企業(yè)績效工資考核制度（5篇）第一條為建立良好的鼓勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本方法。

其次條本方法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)視、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

人事部門為詳細的執(zhí)行部門。

第四條考核采納100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;根本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進展安排，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管依據(jù)各

崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。依據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其規(guī)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的力量進展考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)規(guī)劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到詳細的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和準(zhǔn)時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)規(guī)劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未準(zhǔn)時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未準(zhǔn)時完成按1分/項扣分。

第九條依據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特殊地，對于上班時間玩嬉戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最終一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對比自己的工作完成狀況進展自評，并填寫未完成的工作及其緣由、工作中存在的問題及改良措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，依據(jù)《員工月度考核表》進展考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反應(yīng)到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核員工，并與員工共同針對缺乏進展分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改良規(guī)劃供應(yīng)幫忙，并跟蹤改良效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完本錢職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出詳細事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必需進展說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算方法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]x崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特殊優(yōu)秀，為公司作出重大奉獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行嘉獎。如員工犯嚴峻錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進展績效考核時，應(yīng)對比其工作規(guī)劃的完成狀況，仔細客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進展年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評比先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，賜予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為根本稱職和年度績效考核被評為根本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不聽從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核完畢后，對全體員工進展考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

其次十條本方法解釋權(quán)歸人事部。

其次十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

企業(yè)績效工資考核制度2

一般狀況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)。

2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)掌握標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀律、現(xiàn)場5S等等;每項依據(jù)重要程度和價值大小，進展賦分或給予經(jīng)濟獎懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組依據(jù)要求對各工段、班組進展巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實到人。

3、單項考核：比方小改小革，本錢節(jié)省獎，創(chuàng)新建議獎;提高短板或車間關(guān)注的單工程標(biāo)。

不同的企業(yè)遇到不同的狀況可敏捷處理：

a、假如車間員工的薪酬為計件制，那么可以采納“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進來。

b、能量化到個人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項鼓勵。

c、不能量化到個人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采納“行為考核+單項考核”。

另外除了對車間工人考核外，車間治理人員的考核也特別重要，車間治理者，即對效益負責(zé)，也對車間的各項治理成效負責(zé)。薪酬與整個車間的績效目標(biāo)掛鉤。

企業(yè)績效工資考核制度3

一、總則

為標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、準(zhǔn)時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定成績，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預(yù)備。

4、通過客觀公正的評價進展合理的績效獎金安排，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退供應(yīng)參考依據(jù)。

三、績效考核原則：

1、根本原則：客觀、公正、公開、公正。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程治理，提高個人的力量及素養(yǎng)水平以促進持續(xù)的績效改良。

四、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、一般級治理干部

2、另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

詳細地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

六、考核責(zé)任

1、直接上級和部門負責(zé)人：下屬員工績效治理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀看、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進展績效改良，供應(yīng)必要的反應(yīng)和指導(dǎo)，幫忙下屬完成績效規(guī)劃和到達績效目標(biāo)，對下屬進展績效評估，與下屬進展持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和規(guī)劃，制定各部門(負責(zé)人)的考核指標(biāo)并進展考核，對各部門的考核結(jié)果進展審核，對各部門工作進展指導(dǎo)，促進整體績效目標(biāo)的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反應(yīng)，向員工和主管供應(yīng)指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

七、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1依據(jù)公司的年度經(jīng)營規(guī)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必需完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。

1.3工作過程中可依據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進展必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成狀況，對下屬工作結(jié)果進展評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并依據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的根底上，對公司團隊作出突出的奉獻的;為公司掙得了榮譽或降低了本錢的;主動擔(dān)當(dāng)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素養(yǎng)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正值理由不聽從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)隱秘或財務(wù)隱秘的;未能準(zhǔn)時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓全部被考核人積極參加到績效考核中來，被考核人根據(jù)《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進展復(fù)評，并對考核績效定義最終評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事幫助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月全部被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必需由其上司(總經(jīng)理)進展面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負責(zé)保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)一般員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

九、績效工資發(fā)放

治理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在賜予解釋與說明后，仍不能達成全都的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進展調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明緣由并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司有意犯難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲處。

(2)、考核申訴的同時必需供應(yīng)詳細的事實依據(jù)

企業(yè)績效工資考核制度4

績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素養(yǎng)，有效的績效治理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與治理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉(zhuǎn)都與績效治理有著千絲萬縷的聯(lián)系。

一、績效考核的涵義

績效考核簡稱為考績，是人力資源治理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括規(guī)劃、實施、考核、考核結(jié)果的反應(yīng)及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，熟悉到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系治理出來的。

二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效治理應(yīng)當(dāng)具備的特點

1、明確全都且令人鼓舞的戰(zhàn)略

正確和清楚的思路能讓員工朝全都和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工特別清晰地感受企業(yè)宏大的進展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有全都努力的方向和歸屬感。

2、進取性強又可衡量的目標(biāo)

大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo)，一套是必需要到達的根本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能到達的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)全都的組織構(gòu)造

為有效達成組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)全都的組織構(gòu)造。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織構(gòu)造。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織構(gòu)造對該戰(zhàn)略的滿意度是不同的，對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程的影響也不同。比方，職能式的組織構(gòu)造就很難滿意多元化和國際化進展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織構(gòu)造就比擬簡單協(xié)作該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)全都的組織構(gòu)造。

4、透亮而有效的績效溝通和績效評價

基于績效溝通根底之上的績效評價是績效治理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位治理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成狀況的相關(guān)資料，在分析和推斷根底上形成考核成績，并將績效成績反應(yīng)給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效治理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增加考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫忙被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者進展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加精彩有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

5、快速而廣泛的績效成績應(yīng)用

目前，大多數(shù)企業(yè)進展企業(yè)治理的主要目的是為了績效薪酬的安排。而實際上，對績效成績應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬安排、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)進展。

三、績效考核制度治理操作過程中的誤區(qū)

1、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實踐中，許多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采納的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成狀況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的治理線獨立治理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效規(guī)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績效治理，應(yīng)當(dāng)主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立共性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太簡單的指標(biāo)只能增加治理的難度和降低員工的滿足度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。

2、績效治理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進展考核的時候，各部門的績效目標(biāo)都完成的特別好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其緣由，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是依據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效治理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)全部員工趨向組織的目標(biāo)?？冃е卫碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分降落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)擔(dān)當(dāng)責(zé)任是關(guān)鍵。

3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，推斷其潛在進展力量，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事治理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。

四、績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點是將來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工將來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的`目的是通過工人力氣的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的缺乏?！边@也正是有效的績效治理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

1、績效考核是打算人員調(diào)配的根底

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事協(xié)作的程度，發(fā)覺一些人的素養(yǎng)和力量已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)覺另一些人的素養(yǎng)和力量達不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)覺還有一些人用非所長，或其素養(yǎng)和力量已發(fā)生了跨職系的變化，則可進展橫向調(diào)配。

2、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素養(yǎng)、心理素養(yǎng)、學(xué)問素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素養(yǎng)等進展評價，并在此根底上對人員的力量和專進步行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

3、績效考核是進展人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進展補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是精確了解各類人員的素養(yǎng)和力量，通過考核確定員工素養(yǎng)優(yōu)劣及存在的問題，進展培訓(xùn)需求分析。同時考核也是推斷培訓(xùn)效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動酬勞的依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬治理必需符合勞動付出與酬勞相吻合的原則，而精確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞安排的前提。只有親密工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公正，鼓勵員工努力工作。

5、績效考核是鼓勵員工的手段

依據(jù)績效考核結(jié)果斷定獎罰的對象及等級，鼓勵先進、鞭策后進，做到獎懲清楚，有利于提高員工工作積極性，精彩完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或辭退的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公正的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比擬，又同自己過去的收入或晉升作縱向比擬。假如比擬的結(jié)果平衡，他就會感到公正?？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以詳細的考核細則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，能使員工產(chǎn)生滿意感和成就感。績效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反應(yīng)給員工，讓員工發(fā)覺自身的缺陷和缺乏，可以幫忙員工通過自身的努力逐步改良。

績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、聘請、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項詳細工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源治理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以供應(yīng)員工優(yōu)劣勢的信息，幫忙員工在現(xiàn)有崗位上制造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計供應(yīng)建議。

五、如何有效實施企業(yè)員工績效考核

1、發(fā)揮考績對整個治理系統(tǒng)的信息反應(yīng)作用，開展有效的工作分析

即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素養(yǎng)要求，確定哪些是完成工作必需的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進展考核，推斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^程中肯定要有治理層和員工的親密協(xié)作，在合作中解決信息不對稱的問題。

2、建立績效考核體系

績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括規(guī)劃、實施、考核、考核結(jié)果的反應(yīng)及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，熟悉到業(yè)績是通過科學(xué)的體系治理出來的；其次，要明確績效治理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最終總結(jié)考核。

3、設(shè)計考核指標(biāo)體系，選擇適宜的績效評價工具

結(jié)合企業(yè)的個體狀況，制定操作性強的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要留意指標(biāo)過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被沉沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和缺乏，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更情愿承受較為簡潔的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素

完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工力量與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的治理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比方，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信任的工作績效水平，到達了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者簡單對評價結(jié)果進展理解。避開使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀看的行為來證明。

5、削減考核者的主觀性，注意績效考核反應(yīng)

選用較為客觀的考核者來進展工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成局部；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在推斷時如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；準(zhǔn)時將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的員工供應(yīng)正確的指導(dǎo)。

6、建立申訴等審查制度

建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定，對員工、對企業(yè)負責(zé)。假如發(fā)生裁員或辭退大事，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的緣由做出解釋，并妥當(dāng)處理相關(guān)事宜。

績效治理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效到達改善組織績效的目的。

績效規(guī)劃是治理者和員工共同爭論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成什么工作和到達企么樣的績效過程。作為員工績效規(guī)劃階段治理者和員工應(yīng)當(dāng)經(jīng)過充分地溝通，明確為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營規(guī)劃與治理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)做什么事情以及應(yīng)當(dāng)將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標(biāo)，商定員工勝利的標(biāo)準(zhǔn)。

在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，肯定要留意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，更多地表達出對員工的掌握作用。而在績效治理循環(huán)中，績效目標(biāo)肯定要由治理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。

績效治理是一項長期、簡單的工作，對作為評估根底的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、聘請、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項詳細工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源治理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以供應(yīng)員工優(yōu)劣勢的信息，幫忙員工在現(xiàn)有崗位上制造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計供應(yīng)建議。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的狀況，進展收集、分析、評價和反應(yīng)的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部治理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進展人力資源治理過程中，依據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際奉獻進展評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特別性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的治理、監(jiān)視、指導(dǎo)、教育、鼓勵和幫忙等功能。

總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必需要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推動為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及力量構(gòu)造的成長型企業(yè)。

企業(yè)績效工資考核制度5

第一章總則

一、目的和意義

1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改良公司、門店和員工的工作績效，確保公司進展目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進展客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進展薪酬安排。

3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策供應(yīng)的確可信的依據(jù)。

二、原則

1、競爭原則：能者上平者讓庸者下

2、公正原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際狀況。

3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

4、鼓勵原則：以正鼓勵為主，負鼓勵為輔。

5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

其次章員工收入構(gòu)成

一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金

二、固定收入組成：

固定收入由根本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。

1、根本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，根本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，根本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指依據(jù)各崗位人員的實際狀況，公司賜予的相對應(yīng)補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

3、交通補貼是指依據(jù)不同職務(wù)賜予不同的補貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：

4、餐費補貼：全公司全部正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日（含）前轉(zhuǎn)正的全部員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開頭享受司齡工資。

3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開頭調(diào)整（1日除外），并在次月的工資

表中表達，離職當(dāng)月無司齡工資。

6、通訊補貼：公司依據(jù)崗位及實際需求，參加集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。

7、固定收入內(nèi)全部組成形式均參加出勤核算，但各項組成局部的上限為100%。

三、績效獎金：

績效獎金作為公司嘉獎的一種方式，其計算方式為：

績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

1、績效獎金依據(jù)不同職類職級來定，比例各不一樣。

2、績效獎金參加出勤核算。

第三章績效考核

一、公司總部人員及店長的績效考核

1、績效獎金基數(shù)：根據(jù)公司與考核人協(xié)商確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；

2、績效考核系數(shù)：

績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，詳細關(guān)系如下：

3、績效考核分數(shù)：

依據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，依據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。

4、績效考核周期：根據(jù)自然月度進展考核；

5、績效結(jié)果反應(yīng)：

——月度績效考核為F級，則員工自愿承受待崗培訓(xùn)處理，根據(jù)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)

放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；

——連續(xù)2個月月度績效考核消失F級，則賜予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

——連續(xù)2個月月度績效考核消失F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿承受辭退懲罰。

二、績效考核實施

1、每月完畢后，由直接上級依據(jù)各項指標(biāo)完成狀況對下屬員工作出客觀、公正的評價，確定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的缺乏，分析緣由，提出改良措施和實施規(guī)劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

3、各指標(biāo)供