摘要隨著全社會延遲退休制度呼之欲出，高等學(xué)校教師退休政策調(diào)整問題也將浮出水面，年過60的年長者的學(xué)術(shù)活力尤為引起人們的關(guān)注。國外眾多研究表明，至少在70歲以前，年齡對學(xué)術(shù)活力影響并不顯著；本文通過對我國高校教師調(diào)查數(shù)據(jù)的簡單分析也發(fā)現(xiàn)，年長者依舊保持著較為旺盛的學(xué)術(shù)活力。即使在實行延遲退休制度之后，對高校教師退休政策保留一定彈性，有利于學(xué)術(shù)人力資源的充分有效利用。在人口老齡化的社會背景下，近來關(guān)于延遲退休制度的爭議頗多。相形于社會其他領(lǐng)域的紛紛攘攘，高等教育界反而相對平靜得多。個中緣由大概在于：盡管在我國高等學(xué)校納入一般事業(yè)單位管理，但是國務(wù)院在1983年出臺了《關(guān)于高級專家離休退休若干問題的暫行規(guī)定》 (國發(fā)[1983]141號)[1]，提出對少數(shù)副教授、副研究員以及相當這一級職稱的高級專家，對教授、研究員以及相當這一級職稱的高級專家，可以適當延長離休退休年齡，最長分別不超過65和70周歲。極少數(shù)杰出學(xué)者經(jīng)國務(wù)院批準，可以暫緩離休退休。雖然該文件看似要求相對苛刻，但實際上我國高校教師退休政策一直以來就帶有一定的彈性，只不過這種彈性空間因校因人而異，而不是面向全體。不過，如果不出意外，隨著未來幾年我國面向社會所有領(lǐng)域的退休延遲政策出臺，高?，F(xiàn)行退休政策的彈性必將有所縮減。這種延遲對高校人力資源管理將帶來何種影響，是利是弊，抑或利弊兼存，是本文所關(guān)注的問題。一、高校教師退休年齡門檻設(shè)置的依據(jù)高校教師退休政策的設(shè)計合理與否，通常關(guān)涉三個利益攸關(guān)方：教師個體、所在高校和社會。就個體層面而言，教師愿意早退還是晚退，主要取決于他們對在職與離職狀態(tài)的損益權(quán)衡以及個體身體健康情況。損益既包括現(xiàn)實的經(jīng)濟利益，譬如退休金的多寡與社會保障等，也包括精神層面的收獲與損失。因為每個人的在職狀態(tài)、學(xué)術(shù)活力、經(jīng)濟待遇、工作與生活習(xí)慣以及健康狀況等不同，去與留的意愿在不同個體間勢必存在差異。除非在少數(shù)如美國這樣的國度，為避免年齡歧視，1994年徹底廢除了高校終身職教師的強制退休制度，否則，依照個人意愿，無論60歲、65歲還是70歲的門檻設(shè)置都難以獲得一致性的認同。正因為如此，在絕大多數(shù)設(shè)有強制退休制度的國家，確定退休年齡門檻的主要依據(jù)并非教師的意愿，而更多基于對年長教師的學(xué)術(shù)活力表現(xiàn)特征的判斷以及對學(xué)術(shù)勞動力市場供需水平、高校內(nèi)部教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)分布、教師減退與新增情況等的綜合分析評價，期望以合理的政策設(shè)計來最大程度地整體提高人力資源的使用效率。在勞動力市場就業(yè)形勢持續(xù)緊張、老齡化等社會問題尚未凸顯之前，年長者的生產(chǎn)效率問題在我國很少為人們所關(guān)注。即使在延遲退休制度提上議事日程之后，無論政府還是社會各界，人們熱議和關(guān)注的多為年輕人就業(yè)機會以及養(yǎng)老金賬戶的盈虧等問題。不同領(lǐng)域年長者的勞動能力和活力究竟如何，他們是一筆冗余的不良資產(chǎn)還是被閑置起來的人力資源，國內(nèi)少有人對此做過全面研究；更鮮有人在它與延遲退休政策的合理性之間建立關(guān)聯(lián)，尋找扎實證據(jù)開展實證研究。在筆者看來，盡管延遲退休是一個政策聯(lián)動效應(yīng)極為復(fù)雜且牽涉面極廣的社會議題，但是從人力雇傭部門的現(xiàn)實利益角度審視，工齡延長后年長者的工作與業(yè)績表現(xiàn)卻是決定用人部門對特定退休政策容受力和接納度的關(guān)鍵性因素。當然，在不同的社會部門和職業(yè)領(lǐng)域，由于崗位對勞動者體力、技能、經(jīng)驗和知識等要求不同，年長者的工作承擔(dān)和業(yè)績表現(xiàn)水平也可能存在差異。故而，本文把研究對象聚焦于高等教育領(lǐng)域的年長者，即傳統(tǒng)的六十而退的高校教師。筆者希望通過對該群體的職業(yè)階段性特征和業(yè)績表現(xiàn)水平進行分析，為新時期我國高校所面臨的教師退休政策調(diào)整提供些許依據(jù)。二、關(guān)于年長教師的職業(yè)發(fā)展與業(yè)績表現(xiàn)特征雖然自1980年代以來我國高校教師退休政策具有一定的彈性，但就總體而言，這一政策通常僅僅惠及少數(shù)精英群體。在此僅以教育部網(wǎng)站關(guān)于研究生導(dǎo)師統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例，2013年，我國普通高校60歲和60歲以上的導(dǎo)師比例僅為4.28%，其中擁有正高級職稱者占89%，副高級職稱以下者為11%。因此，鑒于該政策所特有的過濾效應(yīng)，在我國要研究年長教師整個群體的學(xué)術(shù)活力，不僅難以獲得必要的數(shù)據(jù)支持，而且因為政策本身所特有的形構(gòu)與自證預(yù)言效應(yīng)，往往會使得年長者的行為表現(xiàn)與內(nèi)在潛能之間存在偏差。例如，由于退休政策預(yù)設(shè)了年長者功能廢退的年齡區(qū)間，有可能讓政策施受對象在門檻值來臨前后放棄自我努力，甚至主動接納所謂功能廢退的現(xiàn)實，而這種現(xiàn)實很可能是政策所建構(gòu)的假想現(xiàn)實，未必代表一種自然和真實的狀態(tài)。為此，如何在方法上克服這種宏觀政策環(huán)境的影響，理解我國高校年長教師在特定職業(yè)發(fā)展時期的學(xué)術(shù)潛力，是本文隨后要破解的難題。上文曾提及，傳統(tǒng)上，美國各高校終身職教師并沒有統(tǒng)一的退休年齡限制。1950年，美國大學(xué)教授協(xié)會(AAUP)提出一個倡議，支持高校確立在65~70歲之間的強制退休政策，各校隨后也大致遵從了該主張，但在該區(qū)間內(nèi)究竟何時退休基本上由各校自定。[2]1978年，美國出臺了“反雇傭年齡歧視法案”(ADEA)，要求任何雇傭部門不得在70歲之前強制員工退休。考慮到當時高校管理者的有關(guān)特殊訴求，如延遲退休可能不利于年輕教師、少數(shù)族裔和婦女教員的聘任，國會同意高?？梢曰砻馑哪辏钡?982年才開始實行70周歲強制退休政策。1986年，修訂后的該法案要求完全廢止強制退休制度。出于同樣始，高校也不再有特權(quán)，國會要求全面廢止終身職教師強制退休制度。由此，美國也成為世界上極少數(shù)高校教師可以獲得終身就業(yè)保障的國家之一。[3]正是由于這一政策變化的背景，在美國圍繞該法案的利弊一度爭議紛起，年長教師群體的職業(yè)發(fā)展特征及其學(xué)術(shù)活力表現(xiàn)也由此進入研究者的視野。關(guān)于年長教師的學(xué)術(shù)活力或能力究竟如何，應(yīng)美國國會和國家科學(xué)院的要求，美國全國研究理事會(NRC)的高等教育強制退休委員會對該方面研究文獻作了最為系統(tǒng)的梳理。該委員會認為，一些研究表明人的某些能力有隨年齡下降的趨勢，譬如40歲之后人的聽覺、視覺、關(guān)注廣度和顏色區(qū)分等能力可能開始下降，甚至創(chuàng)造能力分值也趨低，但這未必是影響教師工作水平的關(guān)鍵因素。來自哈佛的眾多研究表明，人的認知能力到65歲并沒有出現(xiàn)下降，有的甚至到75歲也沒有明顯變化，年長者的豐富經(jīng)驗可能對某些能力發(fā)揮了彌補作用。一個長達七年的有關(guān)年長者的研究證據(jù)表明，即使是70歲后依舊在職的教師，其心智能力的衰減微乎其微，某些75歲以上教師的學(xué)術(shù)業(yè)績甚至遠具體到不同領(lǐng)域，在教學(xué)與研究方面，也幾乎找不到教師的教學(xué)與研究能力隨年齡下降的確定性證據(jù)。例如在教學(xué)業(yè)績與年齡關(guān)系方面，吉尼(DanielP.Kinney)等人通過對不同學(xué)科、不同年齡段教師的學(xué)生評課分數(shù)分析發(fā)現(xiàn)，理工科教師在50歲后出現(xiàn)評分迅速下降的趨勢，但是社會科學(xué)的教師評分下降非常緩慢，到60歲后基本保持平緩甚至略有上升趨勢，尤其是人文學(xué)科，即使在65~70歲間，其教學(xué)業(yè)績依舊處于鼎盛期且保持持續(xù)上升的勢頭。[5]在研究方面，如美國教育理事會的早期調(diào)查研究表明，在7個學(xué)科領(lǐng)域(化學(xué)工程、地球科學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、實驗心理學(xué)、物理、社會學(xué)、生化)，除了生化領(lǐng)域之外，發(fā)表成果最多的是兩個年齡區(qū)間的人群——有近十年和三四十年從教經(jīng)歷的教師。一項對斯坦福大學(xué)教師的研究則顯示一個更為奇特的現(xiàn)象，教師發(fā)表水平隨年齡一直遞增，到50歲左右開始緩慢下降，在65歲之后又開始遞增。此外，還有眾多關(guān)于獲得研究資助與年齡間關(guān)系的研究，也難以得出年齡影響業(yè)績的讓人信服明確結(jié)論。甚至有研究表明，年輕人更容易采納新思想和新理論這一認識本身也是存疑的，人們對新理念的接納意向反而更容易受那些擁有專業(yè)地位的年長教師的學(xué)術(shù)活力通常與其對組織的滿意度以及歸屬感間存在高度關(guān)聯(lián)。有調(diào)查研究表明，相對于年輕教師，年長教師的滿意度更高、更活躍、更有活力，這種滿意度在很大程度上源自他們對組織的歸屬感(學(xué)術(shù)共同體和高校)、自主感受與成就感。在高滿意度的狀態(tài)中，70多歲的教授可以有持續(xù)良好的研究產(chǎn)出，而業(yè)績表現(xiàn)不佳的教師往往對組織或職業(yè)的滿意度趨低。不過，業(yè)績欠佳并非年長者的特征，各個年齡階段都存在。相對于其他階段的學(xué)者，常見的情形反而是年長教師中表現(xiàn)不如意者很少能堅持到65歲。[7]換言之，由于存在一種過濾效應(yīng)，譬如出自身體欠佳、個人尊嚴及職業(yè)倦怠等方面考慮，相對于其他年齡段的群體，繼續(xù)從教的年長者反而顯現(xiàn)出一種優(yōu)勢。還有眾多研究對此給予了驗證。如有人提出：“年齡其實僅僅是一個非常邊緣的影響因素，根據(jù)觀察和數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，那些在職業(yè)生涯早期高度活躍的學(xué)者往往始終處于活躍狀態(tài)，盡管其活動的焦點(或興趣點)會發(fā)生轉(zhuǎn)移，反之亦然?！睂Υ耍溂?WilbertMcKeachie)把處于職業(yè)生涯中后期的教師劃分為三類：一是“風(fēng)云人物”，在整個職業(yè)生涯各個方面始終活躍；二是“可靠公民”，即那些被忽視的大多數(shù)，盡管努力工作但缺乏內(nèi)在精神激勵且籍籍無名；三是“偏離軌道者”，指早期就活力不足、幻想破滅的人群。這三者的大致比例為20%、60%和20%。[8]其中20%的所謂“風(fēng)云人物”，即為學(xué)術(shù)界有一定聲譽和地位的教師，他們往往在職業(yè)生涯早期就有良好的業(yè)績表現(xiàn)。如歐威(RayOver)認為，盡管年長對學(xué)術(shù)產(chǎn)出會帶來一定的影響，但在預(yù)測晚年產(chǎn)出時，早期產(chǎn)出是一個比年齡更為重要和可靠的變量。[9]凱維克 (SveinKyvik)針對不同職級教師的研究結(jié)果也顯示，教授群體的產(chǎn)出盡管在45歲左右隨年齡略有下降，但是其降速不僅緩慢，而且在60歲后，產(chǎn)出依舊明顯高于其他所有年齡段的副教授和助理教授群體。[10]達夫曼(LorraineT.Dorfman)對一批已經(jīng)退休、年齡在66~100歲之間教授群體的研究發(fā)現(xiàn)，即使在退休之后，大多數(shù)教授依舊從事專業(yè)研究，退休后的活躍度與退休前的產(chǎn)出水平存在明顯的一致性，其中研究型大學(xué)的退休教授比其他類型機構(gòu)更為活躍。[11]以上觀點與結(jié)論主要源自美國自延遲退休甚至取消強制退休制度后關(guān)于年長者的學(xué)術(shù)活力研究，因為實證研究本身的局限性，這些結(jié)論未必具有普適性；而且由于存在制度背景差異，這些結(jié)論未必適合于對中國年長者職業(yè)特征的解釋。不過，鑒于目前學(xué)術(shù)共同體跨國間的界限日趨模糊、學(xué)術(shù)勞動力市場的國際化、人們壽命的延長、學(xué)術(shù)任職年齡延遲等共同趨勢，它們對于理解我國高校年長者的職業(yè)發(fā)展特征以及退休延遲政策的制訂至少具有一定的啟發(fā)意義。三、我國高校年長教師的職業(yè)發(fā)展特征如前所述，目前我國基本實行的是教師六十而退的法定退休政策，小部分教師在獲得審批后可以延聘三年、五年和十年不等，極少數(shù)成就卓越者甚至可以終身聘用。由于國發(fā)(1983)141號文件為高校留置了一定的自主操作空間，各校因歸屬和屬地政策、校情不同，其政策彈性有很大的差別。在不遠的未來，無論出于何種政策動機，隨著全社會退休延遲或彈性退休制度緩慢浮出水面，可以預(yù)見，目前高校退休政策也必將出現(xiàn)全面的調(diào)整。正如前文所述，除了國家之外，退休政策調(diào)整其實主要涉及兩個利益攸關(guān)方——高校和教師。年長教師的學(xué)術(shù)活力以及人力資本使用的成本核算與效率，是作為雇傭部門的高校最為關(guān)注的，而高校教師的意愿則是決定政策調(diào)整是否可以被接納的民意基礎(chǔ)。關(guān)于后者，于翠婷等對成都高校的小樣本調(diào)查表明：在51歲以上的年齡組中，支持延長法定退休年齡的教師超過半數(shù)，贊成者認為最佳的法定退休年齡區(qū)間為男[64,65]、女[60,62]。[12]孫韜瑋對北京高校的調(diào)查結(jié)果與此基本相似，52.6%的教師贊同延遲退休(反對者為34%，中立者13.4%)，男女教師期望退休年齡的均值分別為64.19歲和60.87歲。[13]由此大致可以推斷，相對于社會其他領(lǐng)域，高校實施退休政策調(diào)整所面臨的教師群體的阻礙應(yīng)該要小得多。然而，對高校管理者而言，從人力資本使用效率的角度評價，實行延遲退休政策是否為一種理性的選擇？2014年，華東師范大學(xué)高等教育研究所對56所由教育部命名的傳統(tǒng)研究生院中的高校教師開展職業(yè)調(diào)查。調(diào)查采取分層整群抽樣原則，所抽取樣本基本為所在學(xué)科處于全國前五(學(xué)科評估)院系的教師。問卷發(fā)放12000份，回收有效問卷3673份，回收率約為30%，從中大致可以獲得不同年齡段教師的職業(yè)與生活狀態(tài)信息。本文對相關(guān)數(shù)據(jù)加以簡略的描述性統(tǒng)計分析，一些結(jié)論或可提供些許啟發(fā)。考慮到教學(xué)數(shù)據(jù)的不可獲得性，在此主要關(guān)注各年齡教師的研究產(chǎn)出以及其他方面的壓力和負擔(dān)情況。統(tǒng)計結(jié)果表明，就總體而言，教師的學(xué)術(shù)發(fā)表呈現(xiàn)隨年齡而逐漸遞增的趨勢，但在59~60歲之間略有下降，61歲后再度出現(xiàn)略有增長的趨勢(見表1)。出現(xiàn)這種起伏的原因，筆者推斷與退休政策為教師帶來的心理影響有關(guān)。具體到擁有正高職稱的群體，這種特征更為明顯：在59~60歲之間，教師近三年的發(fā)表出現(xiàn)了明顯的滑坡(見表2)，可以說明法定退休年齡門檻作為一種制度安排對人的行為具有一定形塑作用。表1還顯示，盡管健康狀況有隨年齡增長而變差的趨勢，但是差別并不明顯；教學(xué)與科研信心基本上隨年齡增長而增強，到60歲達到峰值；在經(jīng)濟負擔(dān)、子女教育與贍養(yǎng)父母以及行政瑣碎事務(wù)等方面，60歲前后壓力水平最低。在此需要特別說明的是，61歲以上教師群體各方面表現(xiàn)尚好，也可能與目前有限的彈性退休制度政策存在關(guān)聯(lián)，因為該政策所具有的特殊過濾與篩選效應(yīng)，樣本中61歲以上教師其實基本上都是特選(業(yè)績相對卓越)人群。另外，基于數(shù)據(jù)的直觀觀察，相對于45歲以下群體，59歲以上群體具有總體優(yōu)勢(見表1)。如果具體到擁有正高職稱的教師群體，則可以發(fā)現(xiàn)45歲以下年輕者的優(yōu)勢非常明顯。這說明年長者優(yōu)勢僅僅是相對于所有教師的平均水平而言，若與早期脫穎而出的年輕者相比，優(yōu)勢則不復(fù)存在。為了便于從一個職業(yè)生涯縱向全程的角度觀察年齡與學(xué)術(shù)產(chǎn)出間的關(guān)系，本文還采取按年齡有目的抽樣的方式，隨機地抽取45歲以上部分理工科教師(樣本數(shù)見圖1)，對其在不同年齡階段發(fā)表數(shù)據(jù)的均值進行分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在整個生涯中，一直持續(xù)到60歲，教師的學(xué)術(shù)發(fā)表始終呈增長的趨勢；同時也發(fā)現(xiàn)，不同年齡組之間雖然增長趨勢相似，但是發(fā)表水平存在一定的差異。這說明，由出生、成長與接受專業(yè)訓(xùn)練的時代背景不同所引起的世代效應(yīng)對教師的產(chǎn)出具有一定的影響；然而，世代效應(yīng)反映的只是代際間外部環(huán)境的差異，而同一群組職業(yè)生涯過程中的縱向業(yè)績表現(xiàn)曲線變化更能反映不同階段年齡與教師學(xué)術(shù)活力的關(guān)系。顯然，由圖1不難發(fā)現(xiàn)，就基本趨勢而言，即使到了法定退休年齡，年長者依舊有良好的學(xué)術(shù)表現(xiàn)?？傊陨蟽H僅通過簡單的數(shù)據(jù)比較和趨勢分析，對我國當前高校年長者教師的職業(yè)發(fā)展、工作和生活狀態(tài)予以輪廓性的呈現(xiàn)。在此，筆者對研究結(jié)論的局限性有必要特別予以說明：因為樣本主要來自傳統(tǒng)研究生院高校，且在國內(nèi)具有領(lǐng)先優(yōu)勢的學(xué)科，故研究結(jié)論未必適合于所有類型高校；導(dǎo)致年長者產(chǎn)出優(yōu)勢的潛在社會因素很多，譬如地位、社會資本和研究資源條件(如研究經(jīng)費、有能力的研究助手)等，這些繁復(fù)駁雜的變量與年齡之間的關(guān)系很難剝離開，所以產(chǎn)出與年齡之間的因果關(guān)聯(lián)絕對不是單一性的。正因為如此，結(jié)合國外既有研究，在此只是謹慎地提出如下推測性的研究結(jié)論：第一，因為壽命周期加長和健康保健得到改善等因素，身體和生理性因素對高校教師的影響或許存在但漸趨弱化；第二，就學(xué)術(shù)業(yè)績表現(xiàn)而言，因為具有經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，至少在60歲前后，教師的學(xué)術(shù)活力沒有出現(xiàn)明顯遞減的趨勢；第三，相關(guān)政策包括法定退休年齡門檻的存在本身，可能是構(gòu)成弱化年長者工作激情和興趣的一個影響因素；第四，由于來自工作、生活以及家庭各方面的壓力減輕，年長者更有可能專注于自己的興趣領(lǐng)域，因而更具有研究自主的優(yōu)勢；第五，與其他年齡組結(jié)構(gòu)相似，年長者群體內(nèi)部也存在非均質(zhì)特征，相對于年齡因素，既有學(xué)術(shù)業(yè)績、研究資源條件(如經(jīng)費、研究助手)、個人身體健康、學(xué)術(shù)興趣和內(nèi)在自我激勵等因素對其當下學(xué)術(shù)表現(xiàn)的影響可能更為突出；第六，由出生年代所決定的學(xué)術(shù)訓(xùn)練背景與政策環(huán)境差異對不同年齡段群組的學(xué)術(shù)表現(xiàn)有一定的影響，這表明世代效應(yīng)的客觀存在；最后，對高水平大學(xué)中的高校管理者而言，至少在學(xué)術(shù)表現(xiàn)上，總體上60歲左右的教師群體并非一種不良資產(chǎn)，而是有待進一步激活和充分利用的有效資源。當然，以上結(jié)論還帶有直觀推論性質(zhì)，有待更為嚴謹?shù)膶嵶C分析檢驗。四、關(guān)于退休政策調(diào)整的其他議題與美國先后實行70歲退休政策和取消強制退休制度的情形相似，在我國，實施延遲退休政策或進一步增強退休政策彈性、放寬延聘年限，也同樣會遇到美國高校曾擔(dān)憂的問題。如因為減退率下降導(dǎo)致教師隊伍老化，并擠占年輕教師的崗位；由于資深教師薪資水平較高，導(dǎo)致高校人力成本增加；由于特殊的歷史原因，如在美國1960年代、中國1990年代都曾出現(xiàn)教師規(guī)模大幅擴張的情況，因而某特定年齡段教師比例畸高，如實行延遲退休可能會引起教師年齡結(jié)構(gòu)更加失衡等問題。因此，是否應(yīng)該做出政策調(diào)整和如何調(diào)整，顯然絕不僅僅是由年長教師學(xué)術(shù)活力與退休意愿所決定的，還要綜合其他社會和高校內(nèi)部背景因素，并在對不同政策備擇方案可能帶來的潛在后果進行充分預(yù)估和風(fēng)險評價的基礎(chǔ)上，形成一攬子相對周全的方案。鑒于國情，我國不大可能仿效美國模式，即完全取消終身職教授強制退休制度。中國的現(xiàn)實問題是法定退休年齡是否應(yīng)該后延、后延幾年以及到期后是否應(yīng)對部分人還有相對彈性的政策。如果在不久的將來，國家層面的延遲退休制度塵埃落定，是否后延本身就不構(gòu)成一個問題，但延遲可能為高校教師隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與財政負擔(dān)帶來的壓力則值得研究。美國高校所曾獲得的例外政策，如將70歲強制退休制度延遲四年執(zhí)行、取消強制退休制度推遲八年才正式實施，未嘗不是一個可以借鑒的策略。尤其應(yīng)對我國高校40~50歲比例畸高(見表3)，由延遲而引起的減退率可能忽低忽高問題有啟發(fā)意義。由于世代效應(yīng)的存在，為避免延遲退休導(dǎo)致大批接受過更好學(xué)術(shù)訓(xùn)練的年輕學(xué)者缺失崗位資源，同時又能留用部分依舊有旺盛精力和活力的年長學(xué)者，高校教師退休政策還應(yīng)該保留必要的靈活性與彈性。美國一些高校采取分階段退休制度，即“承諾在某一特定的時間放棄職務(wù)的前提下，允許終身教授在進入退休階段后部分地工作(支付稅后薪金)”[14]；加州大學(xué)采取鼓勵退休制度方案，其方案之一為：“如果為學(xué)校服務(wù)滿27年，在57歲退休可以取得相當于其薪資77%的退休金?！盵15]如此以個體收益為杠桿來激勵或誘使教師退休的一系列方案，或可供我國高校借鑒。只是囿于我國目前的體制，政府需要適當下放人員編制和人員經(jīng)費管理