事業(yè)單位人力資源管理問題及應對措施我國事業(yè)單位現(xiàn)有工作人員3000萬人，主要從事教育、科研、文化、衛(wèi)生等社會基礎性公益性服務，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位原有的制度和機制已經(jīng)無法滿足經(jīng)濟建設工作的需要，事業(yè)單位改革勢在必行，作為事業(yè)單位改革重中之重的人事制度改革必須先行。人力資源是事業(yè)單位提供高效服務和推動穩(wěn)步發(fā)展的核心資源，在事業(yè)單位人事改革推進的過程中，需要抓住人力資源管理中存在的主要問題，研判分析問題的原因，并找出有針對性的解決措施，使人力資源管理理論與事業(yè)單位人力資源管理工作緊密結(jié)合，有力推進單位人事制度改革進程。一、關鍵問題表現(xiàn)（一）存在行政化的管理形式。長期以來，機關事業(yè)單位相提并論，事業(yè)單位行政化管理，事業(yè)單位中的人行政化管理，所以必須要對以往的管理思想進行轉(zhuǎn)變，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政化管理形式。通過有效引入先進管理思想和方法等，在事業(yè)單位中結(jié)合未來發(fā)展需要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)。通過展示事業(yè)單位工作人員的主觀能動性，全面促進事業(yè)單位人員自由流動，提升事業(yè)單位人員的工作績效，以適應社會經(jīng)濟發(fā)展的要求。（二）欠缺靈活的用人機制和完善的人員激勵機制。有些事業(yè)單位沒有靈活的用人機制，人員能上不能下，能進不能出，干好干壞一個樣，是實際上的終身制。近些年事業(yè)單位人事制度改革引進了人員績效考核激勵機制，但由于歷史因素，仍然存在著激勵機制不完善、人員配置欠合理、工資分配不科學等一系列問題，激勵效果不佳。同時事業(yè)單位工作屬性差異較大，規(guī)范性和臨時性任務較多，在實際考核中更重視平衡，工作人員的主觀能動性難以發(fā)揮，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。（三）績效考核的激勵作用不夠。人員績效考核工作是事業(yè)單位人事制度改革和管理的重要內(nèi)容，也是實現(xiàn)工資有效分配、加強人才培養(yǎng)以及優(yōu)化職稱評定的重要環(huán)節(jié)。在當前事業(yè)單位績效考核工作中，績效考核與崗位職責和薪酬待遇結(jié)合不緊密，考核形式化，考核內(nèi)容缺乏嚴格性和專業(yè)性。考核評比標準籠統(tǒng)單一，不能真實反映工作成效，只是以德、能、勤、績、廉等定性分析，沒有針對崗位職責要求、工作任務完成情況進行量化和細化?？冃Э己藗?cè)重年終考核，忽略日?？己?，無法有效發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人員管理中的激勵作用。（四）培訓工作不能滿足工作者要求。針對工作者進行培訓和教育，屬于事業(yè)單位開展人力資源管理的關鍵工作，現(xiàn)有的培訓工作與事業(yè)單位人才培養(yǎng)的要求有較大差距。一是對人才培訓需求缺少科學分析，未能將個人培訓需要與組織發(fā)展進行融合，難以達到培訓目的。二是培訓內(nèi)容片面單一，只有專業(yè)技術人員培訓，沒有管理人員培訓，只有專業(yè)技術人員公需科目培訓，沒有專業(yè)科目培訓，不利于事業(yè)單位人員素質(zhì)的全面提高。三是培訓工作主要以領導講授、培訓講座和理論知識為主，沒有模擬和實踐，與工作業(yè)務專業(yè)性需要不相適應，培訓效果可想而知。二、問題產(chǎn)生的原因（一）管理缺乏人員競爭機制，薪酬設計不科學。在實際的人力資源管理工作中，由于行政化管理形式缺乏人員競爭機制和不科學的薪酬設計等，容易導致重視業(yè)務工作，忽略人力資源管理問題，最終導致人力資源管理工作被邊緣化。（二）事業(yè)單位管理工作中人為因素影響大。人事權(quán)在主管部門和單位領導，客觀存在著欠缺創(chuàng)新積極性，不想得罪人以及固化思想，主要是未能正確認識人力資源管理的重要性，未能明確其屬于事業(yè)單位未來發(fā)展的原動力，這樣將難以對內(nèi)部員工進行良好管理，也不利于事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展。（三）欠缺與時俱進和開拓創(chuàng)新的意識。單位發(fā)展中，由于管理思想未能結(jié)合時代發(fā)展要求進行創(chuàng)新，欠缺與時俱進和開拓創(chuàng)新的意識，這樣導致整體的管理工作只能停留在表面，不能將人力資源核心的要素展現(xiàn)出來，這是影響事業(yè)單位發(fā)展的關鍵因素。三、解決管理問題的有效對策（一）積極優(yōu)化和改善傳統(tǒng)管理形式。明確事業(yè)單位定位，改變傳統(tǒng)的事業(yè)單位職能政事不分、事企不分的現(xiàn)狀，去公共管理職能，去經(jīng)營職能，突出事業(yè)單位公益性服務職能。改變?nèi)藛T管理行政化問題，給事業(yè)單位用人自主權(quán)，實現(xiàn)事業(yè)單位人員與社會人員的良性流動。通過有效調(diào)動和激發(fā)員工的積極性，使其能夠不斷提高自身能力，大膽創(chuàng)新和思考，創(chuàng)造性地開展工作。落實以人為本的思想，建立全方位、多角度的服務策略，使職工有歸屬感和獲得感。引進先進的人力資源管理理念，以完善的管理制度為基礎，強化人力資源管理水平，為事業(yè)單位工作效率和質(zhì)量的提升奠定有利條件。（二）建立靈活的用人制度和完善的人員激勵制度。在事業(yè)單位人力資源管理中，建立起以人員聘用制度為基礎的能上能下、能進能出的靈活用人機制。在人才選拔和培養(yǎng)方面，建立公平、公正、公開的競爭機制，加強對講政治、敢擔當工作人員的培養(yǎng)，給所有人提供公平發(fā)展的平臺。科學設置人員崗位，明確崗位職責，實現(xiàn)人力資源合理配置，同時建立起與崗位職責和實際工作要求相適應的人員激勵制度。通過人員激勵機制加強事業(yè)單位內(nèi)部人員之間的競爭和合作，營造敢干事、能干事且愿干事的平臺，激發(fā)員工積極性和奮進意識。建立完善的工作業(yè)績評價體系、開展技能競賽和工作效能調(diào)查研討活動，將激勵制度與福利待遇掛鉤。嚴格落實崗位競聘以及競爭淘汰制，使人員擺脫安于現(xiàn)狀、得過且過的現(xiàn)狀，提升人員競爭意識，真正發(fā)揮人才優(yōu)勢，為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。（三）重視績效管理和薪酬體系間的改革。為發(fā)揮績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，必須要重視績效管理與薪酬體系間的改革。一是要完善目標責任考核過程，將過程考核與目標責任相結(jié)合。通過以定期的績效考核制度為標準，也要合理調(diào)控日?？己嗽谄淙昕荚u當中的意義和作用。二是必須要積極性有效地轉(zhuǎn)變以往薪酬體系，以細分、量化的考核標準等為基礎，形成明確的薪酬系統(tǒng)，結(jié)合員工的工作業(yè)績，在滿足員工需求的同時，讓薪酬提升與業(yè)績提升成正比，發(fā)揮薪酬保障的作用。三是要把績效管理和薪酬晉級、工作獎懲、個人晉升等掛鉤，用績效管理一根線牽動全部個人利益關系，發(fā)揮績效管理的激勵作用。（四）增強對事業(yè)單位人員的培訓教育力度。為了滿足事業(yè)單位發(fā)展需要，要結(jié)合職能工作需求和服務質(zhì)量提升要求，有針對性地開展人員培訓教育。一是建立事業(yè)單位人員培訓教育平臺。通過建立事業(yè)單位人員培訓教育平臺，引入社會教育資源，為事業(yè)單位人員培訓提供基本保障。二是根據(jù)事業(yè)單位工作職能，有針對性地組織內(nèi)部培訓，提升人員工作技能和業(yè)務水平。三是兼顧管理和專業(yè)技術培訓。通過委托、合作、購買服務等多種方式開展事業(yè)管理人員培訓和專業(yè)技術人員專業(yè)科目培訓。四是兼顧個人興趣，鼓勵個人素質(zhì)和能力提升。鼓勵事業(yè)單位人員參加學歷教育、職業(yè)技能教育、職稱繼續(xù)教育等，調(diào)動員工自我提升和突破的主動性，提高事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)。（五）增強事業(yè)單位文化建設力度。事業(yè)單位文化建設是事業(yè)單位人員的精神依托，對凝聚人心激發(fā)創(chuàng)造性具有重要意義。事業(yè)單位應當建立與自身工作職能相適應的文化核心價值，營造有自身特色的文化氛圍。根據(jù)社會發(fā)展的要求和自身職能定位，塑造積極上進、互幫互學和專業(yè)服務的文化氛圍，提升職工文化素養(yǎng)和道德情操，讓他們