安徽財經(jīng)大學(xué)函授本科畢業(yè)論文題目：中小企業(yè)人力資源管理專 業(yè)：人力資源管理準考證號：xxxx姓 名：趙奎聯(lián)系電話：xxxx電子郵箱：xxxb@126.com指導(dǎo)老師：張斌完成日期：20xx.41中小企業(yè)人力資源管理目 錄第一章 中小企業(yè)人力資源管理研究的背景及意義論文的研究背景論文研究的意義第二章 中小企業(yè)的重要作用及人力資源管理的優(yōu)勢中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢第三章 中小企業(yè)人力資源管理所存在的問題普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理制度不健全，職能嚴重缺失人員選聘缺少規(guī)劃缺乏健全有效的員工激勵機制和約束機制以及薪酬制度不規(guī)范，福利政策不合理第四章中小企業(yè)人力資源管理對策研究我國中小企業(yè)普遍有短期化行為，特別在人力資源管理方面，缺乏性維和戰(zhàn)略性方法。只建設(shè)，不管理；投資高，效益差。中小企業(yè)人力資源管理存在問題的解決對策中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的優(yōu)化方案第五章中小企業(yè)應(yīng)該如何進行人力資源的管理5.1、做好薪酬管理工作 5.4 、合理的采用激勵措施、營造良好的晉升空間5.5.重視員工培訓(xùn)和內(nèi)部溝通、善待和尊重員工2第一章中小企業(yè)人力資源管理研究的背景及意義1.1論文的研究背景當今世界經(jīng)濟發(fā)展的呈現(xiàn)多元化與信息化。世界經(jīng)濟正在發(fā)生翻天覆地的變化。為我國企業(yè)的發(fā)展提供了一個良好的平臺。使我國的企業(yè)更廣泛的參與國際的競爭與合作，加快我國經(jīng)濟全球化的步伐。我國的經(jīng)濟水平等方面都有所提高，但是我國企業(yè)面臨的不但是機遇，而且伴隨著嚴峻的挑戰(zhàn)。在這種情況形下，國內(nèi)的大型企業(yè)因為具有財力、物力、技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢，從而使其能在世界性的競爭中仍具有強大的優(yōu)勢，而這些優(yōu)勢都是我國中小企業(yè)無法相比的，國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理又相對落后，已經(jīng)對其生存及發(fā)展構(gòu)成嚴重威脅，中小企業(yè)的處境不容樂觀。他們不但要解決自己的處境問題，還要迎接來自經(jīng)濟全球化的更大挑戰(zhàn)。當今大多數(shù)企業(yè)越來越重視人力資源的發(fā)展，它對企業(yè)的發(fā)展與存活起關(guān)鍵性的作用。隨著信息化經(jīng)濟的到來，人才資源的作用至關(guān)重要。隨著知識經(jīng)濟的到來，自然資源對經(jīng)濟和社會發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升。因此，我國的中小企業(yè)要想在世界競爭中有一席之地，就更要充分地認識到人力資源管理水平對其生存和發(fā)展的重要性，要重視和加強人力資源管理。1.2論文研究的意義中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟快速增長的重要力量，成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要部分 ,但是我國的中小企業(yè)還沒有建立真正意義上的中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系， 將來會成為制約中小企業(yè)的成長和發(fā)展的重大難題。因此，改善我國中小企業(yè)人力資源管理思想和方法，完善企業(yè)的人力資源管理工作，增強競爭能力，都為提升我國的國民經(jīng)濟具有十分重要的現(xiàn)實意義。1第二章 我國人力資源現(xiàn)狀分析第二章中小企業(yè)的重要作用及人力資源管理的優(yōu)勢2.1中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用2.1.1中小企業(yè)是國民經(jīng)濟增長的重要力量中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量，中小企業(yè)在擴大就業(yè)、推動經(jīng)濟增長等方面具有不可替代的作用。近年來，稅費負擔(dān)重、用工成本高、融資成本高、原材料價格高等因素使我國部分中小企業(yè)生產(chǎn)成本直線上升，企業(yè)利潤空間急劇減小，出現(xiàn)經(jīng)營困難甚至處于虧損狀態(tài)，信貸緊縮更是使當前我國小微型企業(yè)面臨發(fā)展困境。為此，中央政府主要領(lǐng)導(dǎo)分赴各地密集調(diào)研，向企業(yè)負責(zé)人詳細詢問中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、小額貸款公司和民間信貸的情況，認真聽取大家的意見和建議，判斷經(jīng)濟走勢，2011年10月12日，國務(wù)院專門研究確定支持小型和微型企業(yè)發(fā)展的金融、財稅政策措施，促進中小企業(yè)的健康發(fā)展。2.1.2中小企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主力兵中小企業(yè)在開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，而且在技術(shù)革新方面的效率很高。中小企業(yè)限制少，更有利于職員發(fā)揮主動性，鼓勵革新。2.1.3中小企業(yè)創(chuàng)造許多就業(yè)機會改革開放以來，個體、私營等非公有制經(jīng)濟成為促進我國社會生產(chǎn)力發(fā)展的一支重要力量。突出的表現(xiàn)之一，就是個體戶飛速發(fā)展，個體私營經(jīng)濟的貢獻占GDP的比重已超過三分之一個體戶的戶數(shù)和從業(yè)人員迅猛增長，加上許多由個體戶轉(zhuǎn)型的私營企業(yè)，個體、私營經(jīng)濟全部就業(yè)總?cè)藬?shù)近2億人，在安置失業(yè)待業(yè)人員，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展和擴大就業(yè)的良性互動方面發(fā)揮了極其重要的作用。2.1.4中小企業(yè)是大企業(yè)發(fā)展的依靠。中小企業(yè)與大企業(yè)之間的相互依賴關(guān)系隨著生產(chǎn)分工和專業(yè)化等日益加強。 在生產(chǎn)方面，中小企業(yè)為大企業(yè)分散加工零部件，對大企業(yè)所需原材料進行開發(fā)和初加工，與大企業(yè)協(xié)作進行新產(chǎn)品的開發(fā)和試驗。中小企業(yè)利用自身特有的技術(shù)開發(fā)能力，為大企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)配套提供特定優(yōu)勢技術(shù)服務(wù)。2第二章 我國人力資源現(xiàn)狀分析2.2 中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢我國中小企業(yè)在改革開放以后取得了長足的發(fā)展，這種發(fā)展取決于很多因素人力資源管理是其中之一，考察改革開放后能夠生存下來的中小企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)他們在人力資源開發(fā)方面都有一套自身獨特的方法，存在一些共同的優(yōu)勢：2.2.1中小企業(yè)經(jīng)營者的綜合能力比較強中小企業(yè)一般規(guī)模比較小，經(jīng)營者能直接對企業(yè)的經(jīng)營過程進行掌握，個人的綜合素質(zhì)比如管理能力、市場營銷能力、人際關(guān)系能力都比較高。這樣對企業(yè)的經(jīng)營就比較得心應(yīng)手。2.2.2中小企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式比較靈活中小企業(yè)受外界的影響比較少，可以根據(jù)自己的用工需要進行人才的招聘和調(diào)換。能夠給員工比較自由的工作環(huán)境和時間，更容易獲得展示自己才華的平臺，得到企業(yè)的認可。中小企業(yè)的經(jīng)營方式比較靈活，能夠根據(jù)市場的變化做出迅速的反應(yīng)?？梢栽诓煌男蝿菹逻M行不同形式的經(jīng)營，使企業(yè)立于不敗之地。2.2.3中小企業(yè)經(jīng)營者易于與員工進行溝通中小企業(yè)人數(shù)比較少，經(jīng)營者與員工之間可以很好地溝通，無障礙的傳遞信息，有利于企業(yè)的成長以及發(fā)展。2.2.4中小企業(yè)經(jīng)營者權(quán)責(zé)統(tǒng)一中小企業(yè)因為規(guī)模小，大多實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的制度，因此不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)員工的控制現(xiàn)象而對企業(yè)的利益造成受損， 也不用對企業(yè)經(jīng)營者建立一整套完善的內(nèi)部管理機制以對其進行必要的激勵和約束這樣就可以節(jié)省委托代理成本 同 時 保 持 企 業(yè) 的 高 效 和 競 爭 力 。3第四章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究第三章 中小企業(yè)人力資源管理所存在的問題我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題。尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面，下面我以某公司為例，分析一下中小企業(yè)人力資源管理上存在的問題。某公司是安徽一家經(jīng)營冶金爐料、金屬材料、化工原料及產(chǎn)品的民營有限公司企業(yè)，經(jīng)過多年的發(fā)展，生產(chǎn)與銷售能力在安徽居同行業(yè)的前列。該公司現(xiàn)有員工 200余人，其中大中專以上文化程度者160多人，專業(yè)工程技術(shù)人員四十余人。公司在北京、江蘇、常州等地設(shè)有獨立的辦事機構(gòu)，多渠道的營銷網(wǎng)絡(luò)，使產(chǎn)品盡產(chǎn)盡銷。然而，盡管某公司設(shè)備和技術(shù)都非常先進，但管理比較落后，信息化程度較低。那么，企業(yè)到底存在哪些問題？如何解決企業(yè)管理問題？從哪里入手？3.1普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，而且是組合，運用其他各資源的主體。也就是說人力資源規(guī)劃能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源。公司戰(zhàn)略目標不明確。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)存在戰(zhàn)略模糊，有的中層管理者認為戰(zhàn)略是高層管理者的責(zé)任，而在人力資源開發(fā)與管理活動中，其基礎(chǔ)應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略目標，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源計劃的前提是企業(yè)發(fā)展要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，其次才有執(zhí)行層的人力資源開發(fā)與管理，比如人員需求計劃、招聘計劃、薪資計劃等方面。而有些企業(yè)沒有或者缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)是走多元化戰(zhàn)略還是創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)的工作重點是開拓市場、加強產(chǎn)品研發(fā)還是重在內(nèi)部管理等沒有一個清晰的認識。在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，把人力資源開發(fā)與管理放在次要的位置上。缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)人才。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。但一些企業(yè)把人力資源管理作為辦公室事務(wù)性管理的一個方面，沒有人力資源規(guī)劃的專門人才，有的企業(yè)雖然成立了人力資源部，但其人員缺少公司發(fā)展所必須的視野，沒有受過良好的培訓(xùn)，整體素質(zhì)不高，缺少專業(yè)知識和技能。一位優(yōu)秀的人力資源工作者要具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，在處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工關(guān)系等事務(wù)上有悟性和實戰(zhàn)經(jīng)驗，而不是單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理等相對以理論為主導(dǎo)的工作。3.2人力資源管理制度不健全，職能嚴重缺失中小企業(yè)在成長的過程中由于資金、經(jīng)驗等的不足，往往不注重人力資源管理方面的規(guī)劃，管理制度不夠健全，常常造成一人身兼多個職位，職能嚴重缺失。比如某私企公司的老板，以前是會計出生，他不僅自己親自去跑業(yè)務(wù)，管理自己下面的幾十號工人，還自己管理這下面工人的吃住與工資的發(fā)放以及代帳等原本屬于行政管理與會計人員應(yīng)該做的事都被他一個人包了。這樣雖然可以減少相對的支出成本，但是就沒有時間把4第四章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究精力放在公司的發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃上來，讓公司在一開始的時候就輸在起跑線上，這樣可以節(jié)約一時的成本，最后會被同行競爭者給吃掉。以上這個例子是我國大多數(shù)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，可以預(yù)見健全的人力資源管理制度是中小企業(yè)生存的法寶。3.3人員選聘缺少規(guī)劃中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動招聘人才的心態(tài)。人力資源，尤其是優(yōu)秀的人力資源對于企業(yè)的重要性是不言而喻的，沒有優(yōu)秀人力資源對企業(yè)的貢獻，企業(yè)是很難再市場競爭中找到自己的立足點。 很多企業(yè)缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。3.4缺乏健全有效的員工激勵機制和約束機制以及薪酬制度不規(guī)范， 福利政策不合理一方面中小企業(yè)沒有什么人力資源激勵機制， 技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動 ;另一方面很多中小企業(yè)薪酬制度不規(guī)范，隨意的獎懲員工，經(jīng)常實行論資排輩的方針，讓好多實干，有本事有技術(shù)的員工得不到重用，最后這部分員工不得不離職，造成人才的流失。 目前，很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。關(guān)于職工報酬，一是報酬的絕對多少 ,二是員工他們所得的報酬與企業(yè)內(nèi)別人相比是否有公平的感覺，事實上，后者對員工滿意度的影響比前者要大。5第四章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究第四章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究4.1我國中小企業(yè)普遍有短期化行為，特別在人力資源管理方面，缺乏性思維和戰(zhàn)略性方法。只建設(shè)，不管理；投資高，效益差。因經(jīng)濟體制的原因，我國中小企業(yè)普遍存在所有者缺位的情況，使得經(jīng)營管理者在人力資源管理方面既缺少積極性又缺少創(chuàng)造性。在新形勢下，必須對原有的管理制度進行改革和創(chuàng)新，將營管理者的收入與人力資源管理績效掛鉤，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人力資源管理是建立在定性基礎(chǔ)上，量化的環(huán)節(jié)也只局限于簡單的經(jīng)濟核算。新的人力資源管理的方法要求對人力資源的效益和分配等進行精確核算，運用科學(xué)的管理觀念、管理制度、管理手段來進行現(xiàn)代的人力資源控制，使管理科學(xué)適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展。中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心不再是暫時的，而是要尋求中小企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。4.1.1中小企業(yè)對人力資源缺乏系統(tǒng)性管理所謂系統(tǒng)性管理是把人力資源活動與其它經(jīng)濟活動結(jié)合起來．將市場開發(fā)和經(jīng)濟效益作為衡量人力資源效益的重要指標。在中小企業(yè)對人力資源進行全面管理的過程中，以企業(yè)內(nèi)部管理和信息交流為主要手段，促進其不同部門和成員的聯(lián)系與協(xié)調(diào)，從而保證人力資源行為整體上取得最佳效果。在這種情況下，系統(tǒng)性管理成為中小企業(yè)重要而有效的人力資源管理方式。目前，人力資源系統(tǒng)性管理處于起步階段。中小企業(yè)管理帶有嚴重的行政命令與形式主義傾向，缺乏系統(tǒng)性管理。相信隨著人力資源管理戰(zhàn)略的研究和應(yīng)用，企業(yè)人力資源系統(tǒng)性管理將會發(fā)揮越來越大的作用。4.1.2應(yīng)用新型科學(xué)技術(shù)的能力不強應(yīng)用新型科學(xué)技術(shù)是中小企業(yè)發(fā)揮人力資源效益的重要途徑。人力資源通過對外部有價值技術(shù)的引進和應(yīng)用，可以使人力資源的技術(shù)能力得到增強。但目前很多中小企業(yè)應(yīng)用科學(xué)技術(shù)時的吸收能力十分薄弱?？茖W(xué)技術(shù)是客觀的，具有充分的社會流動性。很多中小企業(yè)對人力資源的管理則具有相當?shù)闹饔^性。應(yīng)該說企業(yè)人力資源管理的組織條件和管理技術(shù)，無法從市場購買，只能從長期的生產(chǎn)活動中進行積累。引進的科學(xué)技術(shù)能否應(yīng)用于中小企業(yè)決定著該企業(yè)的經(jīng)營水平。它可以用人力資源效益水平等于知識與能力的乘積來表示：P=L*N。企業(yè)要獲得較高的經(jīng)營水平，不僅需要擁有先進的技術(shù)，同時需要具備運用這些知識和技術(shù)的能力?，F(xiàn)實往往是，中小企業(yè)重視購買先進的技術(shù)而忽視運用這種技術(shù)。對于管理者，人力資源管理的效益不僅體現(xiàn)管理水平，而且通過管理技術(shù)的傳播推動人力資源水平向更高層次發(fā)展。4.2中小企業(yè)人力資源管理存在問題的解決對策企業(yè)要培育自身的核心競爭能力，才能在強手如林中爭得一席之地。4.2.1建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，培育核心競爭能力現(xiàn)代企業(yè)制度實行權(quán)責(zé)分明、科學(xué)管理的原則，使人力資源成為企業(yè)核心競爭力。企業(yè)制度的核心具備自我創(chuàng)新和自我發(fā)展能力，這種能力能有效激勵人力資源活動動力，使企業(yè)不斷從外界獲取信息和動能。企業(yè)核心競爭力是戰(zhàn)略管理中強調(diào)的一種經(jīng)營理念，它要求企業(yè)在專業(yè)化、科學(xué)化的經(jīng)營模式下參與國際合作與競爭。這就要求中小企業(yè)積極參與到產(chǎn)業(yè)的競爭與合作中去，集中企業(yè)的優(yōu)勢資源，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。4.2.2創(chuàng)新人力資源管理模式和方法第四章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究我國中小企業(yè)需要拓寬管理思路，采用先進的人力資源管理模式，強化外部環(huán)境管理和競爭機制，并把人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略管理相結(jié)合，注重人力價值的開發(fā)、培訓(xùn)和運用，促使我國中小企業(yè)在人力資源的整體管理上發(fā)生轉(zhuǎn)機。顧客滿意是企業(yè)經(jīng)營的一個重要目標，企業(yè)不僅要對生產(chǎn)和經(jīng)營內(nèi)部人力資源價值鏈進行分析，還要對競爭對手和行業(yè)的人力資源價值鏈進行分析，同時還要分析企業(yè)間的人力資源價值鏈，運用對人才價值分析，可以提升中小企業(yè)的競爭實力(余海宗，2002)。中小企業(yè)還可以通過其它方式對企業(yè)人力資源活動流程再造，確定人力資源的效率和價值，理順人力資源組織的決策和管理結(jié)構(gòu)，這樣使企業(yè)對市場反應(yīng)加快，使人力資源質(zhì)量和企業(yè)效益得到提高。4.3、中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的優(yōu)化方案在中小企業(yè)人力資源管理體系中，管理層是參與者、協(xié)調(diào)者、仲裁者等多種角色的扮演者。因此，管理層的戰(zhàn)略決策，即如何制定出相應(yīng)的企業(yè)制度和激勵措施，是解決管理層與企業(yè)、管理層與個人、個人與企業(yè)之間沖突的決定力量。4.3.1強化管理者對個人行為的管理建立企業(yè)科學(xué)化管理。企業(yè)中個人行為的選擇取決于個人的價值判斷，而個人的價值判斷會受到企業(yè)文化和個人理念的影響。要強調(diào)對人力資源有效利用和可持續(xù)性發(fā)展，管理層應(yīng)該建立起可靠的人力資源激勵制度，使員工在生產(chǎn)和生活中沒有后顧之憂，同時使企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化。充分發(fā)揮道德習(xí)慣和社會規(guī)范的作用。建立社會管理的良好風(fēng)氣來制止這些不良行為，而這種管理有時會比管理層和法律法規(guī)的管理更有效。4.3.2強化管理者對企業(yè)行為的管理由管理層與企業(yè)的戰(zhàn)略分析中可知，要想達到集體理性的結(jié)果，管理層就必須對企業(yè)的行為進行規(guī)范和調(diào)整。個人行為是企業(yè)最活躍的因素，所以對于個人行為的引導(dǎo)和規(guī)范是非常關(guān)鍵的。管理層制定相應(yīng)的法律法規(guī)、和激勵措施來強化企業(yè)與個人的合作。建立企業(yè)人力資源管理的制度。規(guī)范企業(yè)的人力資源管理制度、建立企業(yè)的培訓(xùn)考核制度、建立人力資源的全生命周期評價制度，對中小企業(yè)人力資本投資和效益進行經(jīng)濟學(xué)分析，并制定相應(yīng)的成本核算規(guī)劃。建立企業(yè)人力資源管理的激勵。管理層應(yīng)充分利用市場機制的激勵作用，采用各種經(jīng)濟手段，使企業(yè)的外部性成本內(nèi)部化。建立健全人力資源管理科學(xué)化的機構(gòu)。以規(guī)范化的方式進行生產(chǎn)經(jīng)營，即實施企業(yè)人力資源管理科學(xué)化。4.3.3加強人力資源隊伍建設(shè)會識人、養(yǎng)人、用人。加強人力資源隊伍建設(shè)是發(fā)揮人力資源效益的前提。知人善任是實現(xiàn)人力資源優(yōu)勢的第一步。它要求招聘人員具備豐富的市場經(jīng)驗和知識，能夠準確地判斷和識別各種人才。不僅如此，還有對人才進行培養(yǎng)、開發(fā)。重視人才積累，創(chuàng)造培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境，使人力資源在競爭中優(yōu)勝劣汰。企業(yè)人力資源測評標準化，企業(yè)人力資源培訓(xùn)要制度化，運用多樣手段和方式，為企業(yè)提供豐富的人力資源。要有長期的人才觀念，保持優(yōu)勢。突出人力資源優(yōu)勢長期性的要求，尋求中小企業(yè)優(yōu)勢與市場機會的藕合，依靠人力資源對知識經(jīng)驗和資源積累，在中小企業(yè)內(nèi)部運用多種知識和方法的有效融合，逐步實現(xiàn)人力資源水平和層次遞增的連續(xù)性發(fā)展。7第四章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究第五章 中小企業(yè)應(yīng)該如何進行人力資源的管理5.1、做好薪酬管理工作薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系主要體現(xiàn)在人力資源管理供需的平衡方面，薪酬政策的變動是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時間，從而增加人力資源的供給量，當然這需要對正常工作時間的工作嚴格加以控制。5.2、營造良好的晉升空間應(yīng)該把員工的行動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來。通過員工的行動幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略。為了實現(xiàn)這一目的，企業(yè)首先要識別和確認成功實施戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，根據(jù)這些因素來定義績效。即明確取得的成果和執(zhí)行該戰(zhàn)略所必須的員工特性；然后簡歷績效衡量和反饋體系，通過該體系，使員工的技能得到最大限度發(fā)揮。實行跨部門調(diào)動，讓有能力的人可以直接晉升，先試用期間實行與以前待遇相同，試用合格便可以確認晉升，這樣可以提高員工的緊迫感與積極性。5.3、善待和尊重員工在當今的職場中，更多的員工是80與90后的，他們個性鮮明，分布于各個大中小企業(yè)中。對于中小企業(yè)來說，由于本身的競爭力就不是很強，所以倘若不能有效的善待和尊重員工，更是會讓人心相背，這樣就更加不利于企業(yè)的發(fā)展。對于中小企業(yè)來說，只有努力團結(jié)自己的員工，讓心往一處想，勁往一處使，才能得到更好的發(fā)展。5.4、合理的采用激勵措施中小企業(yè)的發(fā)展和盈利很大程度上都要依賴于員工。因此通過合理的激勵措施激勵員工是非常必要的，但是不能完全采用薪酬激勵的方式，要多種方式并舉才能收到好的效果。如老板與員工稱兄道弟，掌握分寸就是一種成功的感情激勵，重視員工在企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境的改善，重視員工的培訓(xùn)和成長，重視營造公平公正的企業(yè)機制，都是激勵員工努力工作的好舉措。中小企業(yè)多種激勵方式能使員工更上進，企業(yè)競爭力愈強。為了獎勵老員工，公司有設(shè)置三年服務(wù)獎和五年服務(wù)獎，數(shù)碼相機、手機、電腦、培訓(xùn)、旅游等都是獎勵的項目。根據(jù)年度經(jīng)營目標完成情況，公司每年都組織員工外出旅游度假。5.5、重視員工培訓(xùn)和內(nèi)部溝通很多中小企業(yè)覺得自身規(guī)模小，員工相對不多，所以對員工培訓(xùn)的重視程度不夠，其實這反而不利于提升員工的滿意度和忠誠度。須知員工都有學(xué)習(xí)提高的心態(tài)，中小企業(yè)通過系統(tǒng)的、有針對性的培訓(xùn)，不僅可以幫助員工學(xué)習(xí)，而且還可以提高員工的工作技能，從而促進員工工作業(yè)績的提升。中小企業(yè)還應(yīng)該重視內(nèi)部溝通，畢竟員工需要和諧的工作氛圍和環(huán)境，需要良好的人際關(guān)系，沒有人愿意被動的服從命令，所以企業(yè)間的相互溝通不僅可以讓工作氛圍更和諧，而且無形中也可以促進企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)過3年8第四章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究的實踐和規(guī)劃，ABP公司建立了自己的講師團培訓(xùn)班機制，讓新入職員工、老員工、管理干部、分別通過參加不同的培訓(xùn)班，獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)和交流提升機會。通過活動小組、虛擬化團隊、網(wǎng)絡(luò)溝通平臺，讓大家的溝通充分到位，共同進步，凝聚集體榮譽，提升團隊合力。參考文獻[1]劉吳，中小企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理建設(shè)，甘肅行政學(xué)院學(xué)報，2002,3[2]孫小黎，王訊，中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術(shù)，當代經(jīng)濟，2003,7[3]張清華，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2004,4趙曙明，人力資源管理研究，北京:中國人民大學(xué)出版社，2001.勞倫斯。S·克雷曼，人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具，機械I_業(yè)出版社。1999.[6]魏明，論戰(zhàn)略人力資源管理，重慶商學(xué)院學(xué)報，2002,6[7]李薇，創(chuàng)新型中小企業(yè)人力資源管理初探，中國人力資源網(wǎng)，2004.12.21致謝本論文的完成，得到了很多人的幫助，在此對他們衷心的說聲謝謝。尤其是要感謝我的導(dǎo)師，他從一開始讓我感受到導(dǎo)師很隨和可親的性格， 讓我很有信心的去完成論文。寫作過程中的悉心指導(dǎo)和對最后全文格式的修改， 這一切都要我發(fā)自內(nèi)心的去佩服導(dǎo)師特別的人格魅力和高尚的高師道德情操。還有張老師這種治學(xué)嚴謹而又不木訥的作風(fēng)，對待學(xué)生認真而又不缺乏幽默的工作態(tài)度，讓我受益匪淺，是我以后學(xué)習(xí)的榜樣！衛(wèi)生管理制度1 總則1.1 為了加強公司的環(huán)境衛(wèi)生管理，創(chuàng)造一個整潔、文明、溫馨的購物、辦公環(huán)境，根據(jù)《公共場所衛(wèi)生管理條例》的要求，特制定本制度。1.2 集團公司的衛(wèi)生管理部門設(shè)在企管部，并負責(zé)將集團公司的衛(wèi)生區(qū)域詳細劃分到各部室，各分公司所轄區(qū)域衛(wèi)生由分公司客服部負責(zé)劃分，確保無遺漏。2 衛(wèi)生標準2.1 室內(nèi)衛(wèi)生標準2.1.1 地面、墻面：無灰塵、無紙屑、無痰跡、無泡泡糖等粘合物、無積水，墻角無灰吊、無蜘蛛網(wǎng)。2.1.2 門、窗、玻璃、鏡子、柱子、電梯、樓梯、燈具等，做到明亮、無灰塵、無污跡、無粘合物，特別是玻璃，要求兩面明亮。2.1.3 柜臺、貨架：清潔干凈，貨架、柜臺底層及周圍無亂堆