千里之行，始于足下。讓知識(shí)帶有溫度。第第2頁(yè)/共2頁(yè)精品文檔推薦IT企業(yè)裁員后少人如何多干事？IT企業(yè)裁員后少人如何多干事？

專家提出，最直接的建議是通過(guò)加薪提高員工的工作樂(lè)觀性，最根本的是通過(guò)多種措施和方法包括進(jìn)展中心技術(shù)提高員工的力量，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

讀者問(wèn)：我們是一家IT企業(yè)，由于今年的業(yè)務(wù)狀況，我們進(jìn)行了一些部門的合并和調(diào)整，裁掉了一些員工。經(jīng)過(guò)重組改造后，企業(yè)變得更精煉、更簡(jiǎn)潔，請(qǐng)問(wèn)怎樣才能使更少的員工完成同等的工作?

管理詢問(wèn)專家田效勛：近段時(shí)間以來(lái)，很多IT公司不得不靠裁員來(lái)降低人工成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這也是不得已而為之的方法。那么，接下來(lái)的困難立刻就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)：人少活多，怎么辦?最直接的建議是提高員工的工作樂(lè)觀性。

如何提高員工的樂(lè)觀性呢?首先要了解員工的需求和心態(tài)。IT公司的年輕人居多，他們?cè)谖镔|(zhì)方面的需求應(yīng)當(dāng)還是比較緊迫的，因此，在這種狀況下，最簡(jiǎn)潔的方法是提高員工的薪資水平。很簡(jiǎn)潔的道理，還是同樣的薪水，卻要比過(guò)去多做不少工作，員工嘴上不說(shuō)，心里確定會(huì)嘀咕;短時(shí)間內(nèi)不調(diào)整薪資還可以理解，但時(shí)間長(zhǎng)了大家的埋怨就會(huì)增加。因此，適當(dāng)加薪唯恐是比較直接有效的方法。

當(dāng)然調(diào)動(dòng)員工樂(lè)觀性的方法不只是直接加薪，而且，在裁員狀況下你的公司可能同樣面臨財(cái)務(wù)上的壓力。因此，可以考慮加大業(yè)績(jī)嘉獎(jiǎng)的比重，建立起按業(yè)績(jī)付酬的企業(yè)文化。這種方法增大了薪資的激勵(lì)作用，而且公司也可以減輕財(cái)務(wù)上的壓力，由于獎(jiǎng)金是后發(fā)的，公司的業(yè)績(jī)差，大家的嘉獎(jiǎng)相應(yīng)地削減;公司的業(yè)績(jī)好，大家的嘉獎(jiǎng)也會(huì)多一些。需要留意一點(diǎn)，不要由于強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)嘉獎(jiǎng)，就把固定收入削減很多。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力特別大的狀況下，員工對(duì)公司的成長(zhǎng)預(yù)期原來(lái)就會(huì)下降，假如你再降低大家的固定收入，就有可能消失人才大量流失的狀況。

公司實(shí)行裁員措施，高層領(lǐng)導(dǎo)特別有必要向員工傳遞公司對(duì)將來(lái)的設(shè)想:如何克服經(jīng)濟(jì)不景氣帶來(lái)的影響?大家的職業(yè)前景是什么?一個(gè)企業(yè)的文化在這個(gè)時(shí)候更簡(jiǎn)單進(jìn)展作用，領(lǐng)導(dǎo)層的信念和應(yīng)對(duì)策略都直接表明白公司的前景。因此，在裁員之后，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，特殊是團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，對(duì)于激發(fā)員工的樂(lè)觀性特別有必要。

業(yè)績(jī)管理體系的建設(shè)是應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)挫折的有效管理措施，在規(guī)劃公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)之后，需要領(lǐng)導(dǎo)層清楚地表達(dá)出公司的目標(biāo)，并把這個(gè)目標(biāo)層層落實(shí)到每一個(gè)員工身上，并通過(guò)業(yè)績(jī)監(jiān)控措施確保業(yè)績(jī)目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。業(yè)績(jī)管理體系也是一個(gè)加壓系統(tǒng)，通過(guò)層層落實(shí)責(zé)任和目標(biāo)，把公司整體的壓力傳遞到每一個(gè)員工身上。一個(gè)高效的業(yè)績(jī)管理體系是諸多關(guān)鍵人事決策的基礎(chǔ)，前面提到，要建立按業(yè)績(jī)付酬的企業(yè)文化，業(yè)績(jī)考核結(jié)果的公正性為按業(yè)績(jī)付酬供應(yīng)了很好的基礎(chǔ)。假如沒(méi)有一套高效的業(yè)績(jī)管理體系，即使實(shí)施了按業(yè)績(jī)付酬，也是很難做到公正公正的，也就起不到激勵(lì)員工的效果。

以上更多的是從調(diào)動(dòng)員工樂(lè)觀性的角度提出的解決方案。另外，假如能夠不斷地提升員工的工作力量，也是一個(gè)長(zhǎng)久有效的方法。IT公司是學(xué)問(wèn)型企業(yè)，員工的學(xué)問(wèn)獲得效率和質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的法寶，也就是平常所說(shuō)的：如今的競(jìng)爭(zhēng)是誰(shuí)學(xué)習(xí)得更快的競(jìng)爭(zhēng)。因此，在裁員之后，不要由于業(yè)務(wù)的壓力而放松了對(duì)員工力量進(jìn)展和學(xué)問(wèn)創(chuàng)新的要求，相反，這時(shí)候更要加強(qiáng)這方面的工作。

人才的增值過(guò)程就是企業(yè)增值的過(guò)程。培育員工力量的方法許多，在企業(yè)面臨巨大的市場(chǎng)挑戰(zhàn)的背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著眼于進(jìn)展員工的創(chuàng)新意識(shí)和力量。其實(shí)，人的潛能遠(yuǎn)沒(méi)有開發(fā)出來(lái)，假如在潛能開發(fā)方面做好了，那么一個(gè)人的能量可能要比十個(gè)人都要強(qiáng)。因此，及早發(fā)覺(jué)員工的潛質(zhì)是特別重要的。進(jìn)展中心(DevelopmentCentre)技術(shù)為評(píng)價(jià)和進(jìn)展員工的潛能供應(yīng)了很好的工具，很多跨國(guó)公司普遍使用這種方法，收到了良好的效果。

進(jìn)展中心是在評(píng)價(jià)中心的基礎(chǔ)上進(jìn)展起來(lái)的，基本程序如下：先利專心理測(cè)驗(yàn)、面談和情景模擬的綜合方法來(lái)評(píng)估員工的力量專長(zhǎng)和不足，然后把結(jié)果通過(guò)某種形式反饋給員工，并實(shí)行合適的'輔導(dǎo)方式，幫忙員工進(jìn)展自己的潛能。對(duì)企業(yè)而言，員工潛能的開發(fā)最好結(jié)合各自的崗位工作開展，把潛能開發(fā)融入到詳細(xì)的工作中去，特殊是融入到如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)中去。應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)的不僅僅是一線的業(yè)務(wù)人員，全體員工都應(yīng)當(dāng)結(jié)合潛能開發(fā)項(xiàng)目，思索自己崗位上的工作革新，思索如何通過(guò)自己的崗位工作來(lái)更好地滿意顧客的需求(包括外部客戶和內(nèi)部客戶)。學(xué)問(wèn)管理也是提升員工力量的有效途徑，許多IT公司都在運(yùn)用一些有效的管理方法。總的目標(biāo)是把學(xué)問(wèn)當(dāng)做企業(yè)一樣來(lái)經(jīng)營(yíng)，從學(xué)問(wèn)的選購(gòu)、學(xué)問(wèn)的開發(fā)(學(xué)問(wèn)創(chuàng)新)、學(xué)問(wèn)的營(yíng)銷(如何讓員工接受)到建設(shè)學(xué)問(wèn)的共享系統(tǒng)和共享文化，都需要專業(yè)的職能部門來(lái)負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。

我們談到了業(yè)績(jī)管理體系的建設(shè)是一個(gè)壓力系統(tǒng)，同時(shí)，它也是進(jìn)展員工力量的系統(tǒng)。通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，發(fā)覺(jué)員工的力量現(xiàn)狀，就會(huì)制定出有針對(duì)性的進(jìn)展方案，員工的力量進(jìn)展就會(huì)得到保證。

在業(yè)務(wù)繁忙的狀況下，管理者加大授權(quán)的力度是不得已卻很有效的方法。在授權(quán)之前，要做很多預(yù)備工作。經(jīng)理人員需要把部門工作逐條列出來(lái)，并分清哪些是自己肯定要親自干的，哪些是可以授權(quán)給別人的。然后，對(duì)自己的部屬做一個(gè)重新評(píng)估：誰(shuí)能夠擔(dān)當(dāng)這項(xiàng)重任?誰(shuí)還需要哪些培訓(xùn)?還有，經(jīng)理人員要