有關(guān)事業(yè)單位改革和績效考核的若干思考摘要隨著改革的日趨深入，事業(yè)單位人力資源管理的主要方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行聘任制，績效考核工作為這一制度的實(shí)施起著極其重要的作用。有效的績效考核可以調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)職工提高素質(zhì)，保證事業(yè)單位各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但在執(zhí)行的過程中，也出現(xiàn)了一定的問題。這些問題如何應(yīng)對(duì)、如何化解由此引發(fā)的矛盾和困惑，使考核結(jié)果在具體使用中體現(xiàn)其管理效能，是值得認(rèn)真研究的課題。本文在通過事業(yè)單位績效考核存在的問題與政策的分析，以及從事業(yè)單位績效考核辦法、內(nèi)容等方面來闡述關(guān)于事業(yè)單位改革和績效考核的若干思考。關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位改革

績效考核

思考

事業(yè)單位是指國家為了社會(huì)公益目的。由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位依法舉辦的營利性經(jīng)營組織，必須實(shí)行獨(dú)立核算，依照國家有關(guān)公司、企業(yè)等經(jīng)營組織的法律、法規(guī)登記管理。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個(gè)，有工作人員2900多萬人，國有資產(chǎn)3000多億元。中國70％以上的科研人員、95％以上的教師和醫(yī)生集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占財(cái)政支出的30％以上。當(dāng)今時(shí)代是人力資源管理的時(shí)代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高，人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的制約瓶頸。知識(shí)成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心。同時(shí)“知識(shí)資本”也成為單位創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。許多研究成果表明：事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益可持續(xù)增長，主要靠的是職員的知識(shí)，職員所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的重要資源。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個(gè)重要組成部分，通過對(duì)員工工作績效進(jìn)行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動(dòng)提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是國家行政機(jī)關(guān)及國有企事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。第一章事業(yè)單位績效考核存在的問題與政策績效考核是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，它依照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)任務(wù)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的過程。事業(yè)單位是我國公共服務(wù)體系的重要組成部分，涉及到教育、醫(yī)療、科技、文化等諸多領(lǐng)域，事業(yè)單位改革事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局，意義重大。改革開放以來，我國一直在積極探索和推進(jìn)事業(yè)單位改革工作，并取得了一定成效，但總體上看，事業(yè)單位改革仍滯后于經(jīng)濟(jì)體制改革。2012年4月16日，中共中央、國務(wù)院出臺(tái)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，事業(yè)單位改革又邁出了實(shí)質(zhì)性的一步。此次改革強(qiáng)調(diào)以分類為基礎(chǔ)，通過科學(xué)劃分事業(yè)單位類別，實(shí)現(xiàn)政事分開、事企分開，使政府、事業(yè)單位各自職能歸位，從而進(jìn)一步推動(dòng)政府轉(zhuǎn)變職能，強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性。第一節(jié)績效考核制度的發(fā)展我國早在父系氏族社會(huì)后期曾有對(duì)氏族中管理者進(jìn)行“三載考績，三考黜陟幽明”的記載，即每三年對(duì)氏族中管理者進(jìn)行一次績效考核，根據(jù)考核的結(jié)果決定對(duì)善者、智者進(jìn)行晉升，對(duì)惡者、愚者進(jìn)行降職。這一制度在后來歷代管理者的考核體系中或多或少都有其影子，而最早明確提出對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績效考核的國家是英國。英國在十九世紀(jì)中葉，職能部門冗員充斥、工作效率低下，公務(wù)員的晉級(jí)主要憑資歷，從而導(dǎo)致人浮于事，因此開始進(jìn)行改革，把公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)和才能與其晉級(jí)緊密相連，此項(xiàng)措施及大地調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔和效能，于是很多國家開始借鑒、引入績效考核制度。近年來，隨著我國各項(xiàng)改革措施的不斷深入，勞動(dòng)分配制度也日益多樣化、合理化，事業(yè)單位目前也正在逐步實(shí)行人事管理制度改革。2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，指出實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼、補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展具有重要意義。第二節(jié)事業(yè)單位績效考核中存在的問題目前，績效考核在通過職能部門的不斷探索后，已逐步建立了一套完整的考核制度，考核措施也正在向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，但仍有不少不容忽視的問題值得我們重視并加以改進(jìn)，下面不揣淺陋，略作探析。一、績效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)現(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核管理、績效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理，缺少績效計(jì)劃、績效實(shí)施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。二、績效指標(biāo)體系分解不健全績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。三、指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡單、量化不足事業(yè)單位績效考核管理中，被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜?biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績效管理指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應(yīng)有的重視，指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié)，致使某些指標(biāo)失去了績效管理的意義。四、缺乏對(duì)績效管理必要的培訓(xùn)在工作實(shí)際中，對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э荚u(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。五、觀念陳舊，對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不到位目前有些事業(yè)單位對(duì)人員的管理還帶有某種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，沒有認(rèn)識(shí)到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、可以使職工明確自己的努力方向、可以通過滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，從而導(dǎo)致考核工作流于形式。職工抱著考核就是填表格、評(píng)優(yōu)秀，被考核者年終述職時(shí)報(bào)喜少報(bào)憂，對(duì)缺點(diǎn)泛泛而談，應(yīng)付了事。這樣既影響了考核質(zhì)量，也難引起重視。六、績效考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強(qiáng)當(dāng)前全國各類事業(yè)單位普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，采取定性與定量、平時(shí)與定期、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績四個(gè)方面考核，這四個(gè)方面只是原則性的規(guī)定，若拿來就用，在執(zhí)行過程中往往會(huì)無法對(duì)照，此考核標(biāo)準(zhǔn)顯得有些籠統(tǒng)。由于單位門類不同，性質(zhì)不一，所規(guī)定的內(nèi)容沒有與具體單位的目標(biāo)、使命很好結(jié)合，沒有體現(xiàn)具體單位的組織文化，容易造成憑印象打分，有失針對(duì)性，操作性不強(qiáng)，無法保證考核的效度和信度，這樣也就失去了績效考核的本來目的。七、績效考核等級(jí)過少，方法過簡單化事業(yè)單位績效考核一般分為四等次，即“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。在績效考核過程中，有的單位往往用強(qiáng)制分布法，將四等次按照一定的比例，硬性分配到各個(gè)部門。這樣往往容易導(dǎo)致工作優(yōu)秀的人員因其在業(yè)績好的部門由于名額的限制，績效得不到認(rèn)可，難被評(píng)為“優(yōu)秀”，而工作一般的人員在業(yè)績平庸的部門往往被評(píng)為優(yōu)秀；另外，有些單位為了避免考核中出現(xiàn)矛盾現(xiàn)象，就在單位部門內(nèi)部使用“輪流坐莊”，特別是考評(píng)結(jié)果涉及技術(shù)人員晉升職稱時(shí)，尤其突出。這種考核的結(jié)果容易出現(xiàn)“優(yōu)而不秀”的現(xiàn)象，使職工的積極性和能動(dòng)性受到挫傷，使績效考核失去了它應(yīng)有的意義。八、缺乏資料的積累，整理核周期過長，不重視平時(shí)考核我國事業(yè)單位績效考核目前多數(shù)單位采取的是年度考核，即一年考核一次。這樣容易使考核者以被考核者最近幾周或幾個(gè)月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時(shí)間的表現(xiàn)，產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。這種對(duì)被考核者平時(shí)的表現(xiàn)不建帳、不作資料積累的現(xiàn)象，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查，導(dǎo)致績效考核結(jié)果失真。九、考核結(jié)果反饋不當(dāng)，與獎(jiǎng)懲聯(lián)系不緊密當(dāng)前，我們?cè)诳己斯ぷ鹘Y(jié)束后，很少向考核對(duì)象反饋意見，即使有反饋也多是下達(dá)通知，談不上雙方溝通。被考核者在績效完成中存在的問題，很少得到他人的指導(dǎo)和幫助，從而使考核結(jié)果不能充分有效地利用和轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致考核的作用失效。另外，考核的結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤不緊密，而且獎(jiǎng)懲缺乏法制性，有的單位只是把績效考核當(dāng)作管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，以至考核流于形式。十、人力資源管理者理論知識(shí)不足當(dāng)今，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人并非全是專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練比較少，工作中多沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，對(duì)新時(shí)期績效考核的靈活性掌握不夠。另外，由于從事人力資源管理者的教育背景和知識(shí)水平所限，他們?cè)谌粘９芾碇腥菀自斐刹皇且匀藶橹行模且允聻橹行?，不是把精力放在如何最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)本單位情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)，從而導(dǎo)致不能很好適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。第三節(jié)完善績效管理體系的措施隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對(duì)事業(yè)單位的特殊性，可以采取以下措施完善績效管理體系。一、建立和完善績效管理體系深化對(duì)績效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進(jìn)與績效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績效管理活動(dòng)的成功開展，實(shí)現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。二、進(jìn)一步加大宣傳，提高對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)可以通過宣傳、交流溝通等方式提高對(duì)績效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到考核工作對(duì)職工的激勵(lì)作用，對(duì)工作的促進(jìn)作用。在吸取過去考核過程中存在問題的基礎(chǔ)上不斷分析、總結(jié)，用發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)，將績效考核工作納入到日常工作中去安排、督促和檢查，讓績效考核真正發(fā)揮作用。三、探索科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，逐步建立分層次、分類別、具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)我國事業(yè)單位類別主要分為政務(wù)類和業(yè)務(wù)類，不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)均有差異，不能用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)來尺度所有的人，所以在績效考核時(shí)，要實(shí)行分類評(píng)價(jià)。不同地區(qū)、不同類別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可用定量為主、定性為輔，領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的考核方法，根據(jù)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)等情況，從被考核者的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會(huì)倫理道德、政策理論水平、本職業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、表達(dá)能力、出勤情況、工作數(shù)量。工作質(zhì)量、工作效率和工作效益等方面出發(fā)，建立科學(xué)的、量化的多方評(píng)價(jià)體系。這樣，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評(píng)價(jià)的效率。四、建立合理的考核周期，把日?？己伺c定期考核相結(jié)合，注重資料積累在日常工作中，平時(shí)考核是檢驗(yàn)考核對(duì)象履行崗位職責(zé)的日常情況，是年度考核結(jié)果的業(yè)績依據(jù)。定期考核是以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，對(duì)考核對(duì)象一段時(shí)間以來各方面進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)，是考核的最終確定形式。因此，事業(yè)單位的各級(jí)管理者既要通過日常工作了解工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，又要通過定期考核來評(píng)價(jià)工作人員的業(yè)績狀況。而日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷诰烤苟嚅L時(shí)間為宜，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同工種、不同層次、不同目的來決定。一般說來，對(duì)高層管理者、科研工作者，考核期限以年度考核為宜；對(duì)中層管理者，以季度考核單位為宜；對(duì)一般操作性工作者，以一月考核為宜。另外，各事業(yè)單位也可根據(jù)各單位實(shí)際情況，靈活調(diào)整考核周期，也可采取每月、每季度進(jìn)行一次小型考核，并將考核結(jié)果積累起來，年終進(jìn)行一次大規(guī)模的總考核，評(píng)出各部門、職工的考核檔次。這種日?？己伺c定期考核相結(jié)合的方式，能避免年度考核中的“近因效應(yīng)”，從而提高了績效考核的準(zhǔn)確度。五、充分應(yīng)用績效考核的結(jié)果加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的保管和應(yīng)用。除了把績效考核的結(jié)果用于工資收入、獎(jiǎng)金發(fā)放，還要把績效考核的結(jié)果于職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等結(jié)合起來，作為參考的依據(jù)，使開展這些工作時(shí)更具有針對(duì)性。同時(shí)，通過掛鉤，引起廣大職工對(duì)績效管理、績效提高的重視。六、實(shí)現(xiàn)績效管理的全過程管理在績效管理的計(jì)劃、實(shí)施、績效管理、反饋和結(jié)果等五個(gè)環(huán)節(jié)上，更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設(shè)計(jì)理念與思路。更加注重對(duì)職工的績效提高和輔導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)職工參與績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在進(jìn)行績效管理的過程中，應(yīng)通過主管反饋、書面報(bào)告、績效進(jìn)展和回顧等方式不斷強(qiáng)調(diào)對(duì)績效管理實(shí)施過程的改善。第四節(jié)總結(jié)事業(yè)單位在實(shí)施崗位績效工資制度后，如何使收入分配發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，值得深入研究。事業(yè)單位績效考核體系是實(shí)行績效工資制的前提和依據(jù)，績效工資是績效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)，處理好事業(yè)單位績效考核與績效工資的關(guān)系，建立科學(xué)合理的績效工資制與完善的績效考核體系，有賴于績效評(píng)價(jià)方法、過程及結(jié)果的正確、客觀、公正。因此，事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)清事業(yè)單位崗位績效工資分配體系的現(xiàn)狀，并積極探索尋找科學(xué)、規(guī)范的績效工資分配辦法，建立一套科學(xué)行之有效的績效考核評(píng)估辦法，確保事業(yè)單位績效工資改革取得實(shí)效。第二章事業(yè)單位績效考核進(jìn)程中遇到的難點(diǎn)事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會(huì)組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會(huì)組織。

從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值，而這種衡量存在三個(gè)較大的難點(diǎn)：

第一節(jié)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會(huì)提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評(píng)估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

第二節(jié)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對(duì)象的不同，對(duì)此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。

第三節(jié)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取，對(duì)于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時(shí)間才能顯現(xiàn)，二是針對(duì)公共服務(wù)的考核往往要引入社會(huì)評(píng)價(jià)的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)成本較高。第四結(jié)總結(jié)

正因?yàn)槿绱耍聵I(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。要解決這一矛盾，事業(yè)單位啟動(dòng)績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”，即：以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。

客觀地看，相對(duì)于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對(duì)市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評(píng)、民主測評(píng)、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。

有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對(duì)公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因?yàn)楣卜?wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會(huì)環(huán)境下、針對(duì)不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計(jì)算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。第三章事業(yè)單位中發(fā)揮績效考核作用需要注意的問題績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工自身壓力和危機(jī)感，才能充分發(fā)揮績效考核的作用。因此在發(fā)揮績效考核作用中要注意與兩個(gè)方面的關(guān)系第一節(jié)績效考核與提薪和獎(jiǎng)金的關(guān)系目前許多事業(yè)單位建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，兩年一晉級(jí)”的工資晉升方式。工資的提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這種純粹的“齊步走”調(diào)資方式，使日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)