第頁共頁最新績效考核方案制定流程(九篇)績效考核方案制定流程篇一結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、效勞質(zhì)量對在崗護士進展量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性?？己藘?nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開場計算，中途請長假者不算。)系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如獲得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未獲得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。職稱：工資表達。職務(wù)：護士長1.3，副護士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護士1.0。獎勵：(按獎懲條例)懲罰：(按獎懲條例)質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵(一)懲罰條例1.勞動紀(jì)律上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處分方法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請別人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。上班干私活(打閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。2.儀表與效勞態(tài)度上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處分)。病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。工作人員上班時互相吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。3.工作質(zhì)量未進展財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，那么按100元+超出百元的局部再按10%賠付)。未進展床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元∕次。違背操作規(guī)程一次扣10元，因違背操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理平安意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。護理記錄中有違背書寫原那么現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。發(fā)生一般過失每例扣60元，發(fā)生嚴重過失每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責(zé)任人個人承當(dāng)。發(fā)生過失主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。新護士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。(二)獎懲條例參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。及時發(fā)現(xiàn)問題，防止過失事故發(fā)生者每例加10元。第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。擔(dān)任新護士導(dǎo)師者每月加津貼20元?？冃Э己朔桨钢贫鞒唐榱税l(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供根據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。班主任績效考核由學(xué)?？荚u小組根據(jù)方案進展考核。為加強對我校班主任工作的領(lǐng)導(dǎo)，特成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：丁梓秀、易美英副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景成員：平安、政宣、教學(xué)、總務(wù)線成員及各值日老師(一)平安組(15分)1上好開學(xué)平安第一課，有教案。(1分)2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學(xué)生進展交通、防水、防電、防火、防疫等日常平安教育，并做好相關(guān)紀(jì)錄，每周不少于一次。(4分)3認真組織學(xué)生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動，做好平安防患工作。(2分)4做好季節(jié)性學(xué)生預(yù)防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。(4分)5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進展隱患排查，做好記錄及時上交。(1分)6按時上交學(xué)校相關(guān)的資料，按時完成學(xué)?；蛏霞壊贾玫某Ｒ?guī)性、臨時性平安工作任務(wù)。(3分)(詳細計分方法由平安組出方案記錄計分。)(二)政宣組1、常規(guī)工作考核(32分)(1)班隊會：能認真組織好班會課或相關(guān)的中隊活動課。學(xué)校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動。要求課前有教案，課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(同年級比擬);改上為其它文化課的不給分，老師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會課應(yīng)該逐漸訓(xùn)練學(xué)生來主持和完成，老師全程參與設(shè)計予以指導(dǎo)，以政宣檢查結(jié)果為根據(jù)，同年級進展比擬)。(3分)(2)出勤：學(xué)生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外)。(2分)(3)家訪：經(jīng)常與家長獲得聯(lián)絡(luò)，如召開家長會，進展家訪，利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)絡(luò)等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完為止(家長誤會等不是老師過錯的特殊情況除外)。(1分)(4)干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄。(2分)(5)集體活動：能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的(視參與的熱情、責(zé)任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。(2分)(6)會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓(xùn)報告會議。(1分)(7)任務(wù)：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。(1分)(8)板報：每月按學(xué)校要求出好一期黑板報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分(以政宣檢查結(jié)果為根據(jù)同年級進展比擬)(3分)(9)常規(guī)：日常行為是否標(biāo)準(zhǔn)，紅領(lǐng)巾，校牌是否佩戴并標(biāo)準(zhǔn)，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時通報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得總分值)。(3分)(10)稿件：四—六年級班主任能指導(dǎo)學(xué)生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的播送稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分根底分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不打破總分3分。(共計3分)(11)衛(wèi)生：(11分)a、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。(5分)b、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐(兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)c、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學(xué)生的處分工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈，否那么扣除所屬班級當(dāng)周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者那么從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作)。d、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)視崗，少先隊大隊部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)視流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5分)e、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學(xué)后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分。2、行政值周、值日檢查(14分)包括出勤、平安、紀(jì)律、衛(wèi)生、儀表、班風(fēng)、學(xué)風(fēng)、保護公物、節(jié)約資等等，其得分通過學(xué)校行政值周領(lǐng)導(dǎo)、值日老師按檢查情況記錄根據(jù)評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每周小結(jié)一次，每月統(tǒng)計一次，分高(五六年級)、中(三四年級)、低(一二年級)段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分(冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查)3、“三風(fēng)”評比(14分)包括出勤、紀(jì)律、衛(wèi)生、儀表等等，由少先隊大隊部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查假設(shè)干次，每周小結(jié)一次，每月統(tǒng)計一次，分高、中、低段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分4、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任承受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學(xué)期末在計算出班主任的總得分的根底上再加此項分)。(三)教學(xué)線(10分)1學(xué)校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完為止(3分)2、學(xué)生資料：學(xué)籍卡、義教卡、素質(zhì)報告冊、開學(xué)報到冊等學(xué)生資料要按要求填寫完好。否那么每發(fā)現(xiàn)扣0.5分，扣完為止。(1分)3、穩(wěn)固率：在籍學(xué)生每缺少一名學(xué)生與考扣1分，扣完為止(特殊原因除外)(2分)4、要配合教學(xué)線辦好學(xué)生轉(zhuǎn)進、轉(zhuǎn)出手續(xù)，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)5、“一校一品”氣氛營造(3分)(1)語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分，扣完為止。(1分)(2)教室有朗讀文章展示，沒有不給分。(1分)(3)班會課上對學(xué)生進展“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。(1分)(四)后勤、總務(wù)(15分)1、保護公物：不踩踏草坪、花池，否那么每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財物，否那么在“誰損壞誰負責(zé)賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學(xué)期計算一次。2、教育學(xué)生要節(jié)約，放學(xué)后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等，否那么每次扣0.5分。3、有關(guān)資料，不按時上交資料的一次項扣0.5分，不上交的一次扣1分4、代收費任務(wù)，協(xié)助學(xué)校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責(zé)，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5.分。(詳細計算方法見總務(wù)線的詳細操作方案)1、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任承受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學(xué)期末在計算出班主任的總得分的根底上再加此項分，每次任務(wù)假如完成得好最少不少于0.5分，最多不超過2分，可累加)。2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。a、運動會：縣級運動會學(xué)生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名那么只為前三名加分，假設(shè)取前六名那么為前六名加分);集體工程獲得第一名那么翻倍計分;如代表隊獲得團體局部第一名那么為每個參賽學(xué)生的班主任各計6分。校級運動會那么低三個檔次計分(因為校級運動會一般都是同年級進展比擬)。b、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導(dǎo)培訓(xùn)的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎的那么分別計5、4、3分;如團體局部全縣第一名的那么為參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演那么低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的那么計6分。1、學(xué)期總評分=政宣組總平均分+平安組分+教學(xué)線分+總務(wù)后勤分，不打破100分。獎勵性加分另行計算。2、政宣組分計每周總分的平均分，其余四項那么以本學(xué)期過程中以及完畢時的評估檢查一次性評分加以計分，詳細操作方法在各條線。3、各項內(nèi)容平時由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次，并公布結(jié)果，每學(xué)期匯總計算一次。4、班主任津貼那么按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的局部班主任津貼那么用來發(fā)放獎勵性加分局部。假如全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話那么返還到70%的績效工資局部平均分配給全校老師。5、本細那么打出的分數(shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要根據(jù)，結(jié)合教學(xué)成績進展評比。五、本細那么的解釋權(quán)在學(xué)校行政及考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？冃Э己朔桨钢贫鞒唐弧⒖己四康?、作為晉級、辭退和調(diào)整崗位根據(jù)，著重在才能、才能發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進展考核。2、作為確定績效工資的根據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)根據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的根據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原那么1、公司正式聘用員工均應(yīng)進展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的根據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描繪及工作目的，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心承受，并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核〔按月〕。2、綜合才能考核〔由考評小組每季度進展一次〕。3、考勤及獎懲情況〔由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核〕。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。五、考核結(jié)果的反應(yīng)考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明〔一〕填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；4、工作方案完成情況分完成、進展中、未進展〔階段性工作〕三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；5、工作方案未進展、進展中〔階段性工作〕項請在方案完成情況欄內(nèi)文字說明原因?！捕秤嫹终f明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%?！矀€人評分打破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財務(wù)部和行政部考評?！?、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64〔含〕分以下?！踩臣径瓤冃ЧべY內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎〔1〕績效考核獎由三局部組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；b、員工的第xx個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。〔2〕績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放?！菜摹吃鰷p分類別：1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：〔1〕季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；〔2〕季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%?？冃Э己朔桨钢贫鞒唐淖o理質(zhì)量〔50分〕1、崗位職責(zé)落實情況〔10分〕①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分②未及時巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分安康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分2、根底護理情況〔10分〕①病人顏面臟、指甲長每人次扣0.5分②未進展宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分3、護理文書質(zhì)量〔10分〕①體溫單漏記一項，扣0.2分②護理記錄單涂改一處，扣0.5分③評估單、安康教育單少記錄一次，扣1分④護理記錄漏記一次，扣1分⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分4、理論知識考核〔10分〕①理論知識考核不及格，扣4分②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分5、技術(shù)考核〔10分〕①每月技術(shù)考核不及格，扣5分②不參加考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動紀(jì)律〔15分〕1、按時到崗情況〔5分〕①每遲到一次扣0.5分②上班私自脫崗者每次扣2分③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提早半小時到崗者獎2分2、請假情況〔5分〕①私自調(diào)班一次扣1分②曠工兩小時扣2分③請事假超過三天扣當(dāng)月獎金3、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況〔5分〕①遲到一次扣1分②無故不參加扣2分思想品德〔15分〕1工作責(zé)任心〔5分〕因責(zé)任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當(dāng)月獎金2.、儀表、行為、著裝標(biāo)準(zhǔn)〔5分〕①儀表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分②上班玩手機、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分3、效勞態(tài)度〔5分〕病人對效勞態(tài)度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分護理過失〔10分〕①一般護理過失每次扣4分②嚴重護理過失扣當(dāng)事人當(dāng)月獎金績效考核標(biāo)準(zhǔn)工程分值考核內(nèi)容扣分根據(jù)獎分根據(jù)護理質(zhì)量〔50分〕1、崗位職責(zé)落實情況〔10分〕①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分②未及時巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分安康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分2、根底護理情況〔10分〕①病人顏面臟、指甲長，每人次扣0.5分②可防止而發(fā)生褥瘡不得分③未進展宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分3、護理文書質(zhì)量〔10分〕①體溫單漏記一項，扣0.2分②護理記錄單涂改一處，扣0.5分③評估單、安康教育單少記錄一次，扣1分④護理記錄漏記一次，扣1分⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分4、理論知識考核〔10分〕①理論知識考核不及格，扣4分②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分5、技術(shù)考核〔10分〕①每月技術(shù)考核不及格，扣5分②不參加考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動紀(jì)律〔15分〕1、按時到崗情況〔5分〕①每遲到一次扣0.5分②上班私自脫崗者每次扣2分③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提早半小時到崗者獎2分2、請假情況〔5分〕①私自調(diào)班一次扣1分②曠工兩小時扣2分③請事假超過三天扣當(dāng)月獎金3、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況〔5分〕①遲到一次扣1分②無故不參加扣2分思想品德〔15分〕1工作責(zé)任心〔5分〕因責(zé)任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當(dāng)月獎金2.、儀表、行為、著裝標(biāo)準(zhǔn)〔5分〕①儀表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分②上班玩手機、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分3、效勞態(tài)度〔5分〕病人對效勞態(tài)度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分護理過失〔10分〕①一般護理過失每次扣4分②嚴重護理過失扣當(dāng)事人當(dāng)月獎金績效考核方案制定流程篇五1.不斷進步公司的經(jīng)營管理程度，使公司保持可持續(xù)開展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工理解自己的工作職責(zé)和工作目的3.不斷進步員工的工作才能，改良工作業(yè)績，進步員工在工作中的主動性和積極性。4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等〕，營造一個鼓勵員工發(fā)奮向上的工作氣氛。1.公平、公開性原那么：公司員工都要承受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行一樣標(biāo)準(zhǔn)。2.定期化和制度化原那么：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進展。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。〔1〕公司對員工的考核采用每4個月考核的方法?！?〕績效考核作為公司人力資管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。3.百分制原那么：公司對員工的考核采用百分制的方法。4.靈敏性原那么：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，效勞質(zhì)量，盤點工作，知識考核，1.考核內(nèi)容指業(yè)績〔定量〕考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2.考核適用于正式員工〔不含促銷員、導(dǎo)購員〕。3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離任〔自動離任或被辭退〕工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式1.參與業(yè)績考核局部工資比例：①按參與考核員工崗位工資的10%進展考核〔如員工的月工資為800元，其浮開工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮開工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮開工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮開工資為200元即20xx元×10%=200元〕2.業(yè)績考核局部的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為根據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范1.綜合達成率為部門員工承當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實際達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原那么是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率施行獎懲。3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達成獎懲在次月工資中表達，人力資部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議〔因不可控等因素影響指標(biāo)達成〕，于25日前將部門意見匯總到人力資部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。4.如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵〔另報〕，如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。5.綜合達成率到達相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的那么不獎不罰6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%獎勵舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達成率a.生鮮部某組的a＝105%，浮開工資獎懲比例＝105%-100%=5%假設(shè)某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，那么可得獎金〔1500×10%〕×5%*10=75元.b.其別人員的獎勵計算方法同上。7.處分:綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處分扣款最高不超過個人浮開工資局部處分舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達成率a．生鮮部某組的a＝90%，浮開工資獎懲比例=100%-90%=10%假設(shè)某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，那么扣款〔1500×10%〕×10%*5=75元b.其別人員的處分計算方法同上績效考核方案制定流程篇六銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和工程銷售提成考核。月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其根本獎金、年功獎金以外獎金〔不含銷售提成〕參與考核?！惨弧吃诒ＷC公司既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔：1.銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；2.銷售任務(wù)完成50%〔含〕-80%，考核系數(shù)為0.6；3.銷售任務(wù)完成80%〔含〕-90%，考核系數(shù)為1.0；4.銷售任務(wù)完成90%〔含〕-100%〔含〕，考核系數(shù)為1.1；5.銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。〔二〕在銷售均價和任務(wù)完成的前提下：1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；3.給予高置參謀、置業(yè)參謀千分之一提成。4.在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)參謀超出局部銷售額千分之三的提成。計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)〔三〕說明1.公司客戶或抵工程款的客戶1〕未通過置業(yè)參謀介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目的考核。2〕通過置業(yè)參謀介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。2.公司員工介紹客戶1〕未通過置業(yè)參謀成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)參謀無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目的考核。2〕通過置業(yè)參謀介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7〔公司員工〕：3〔置業(yè)參謀〕比例一次性發(fā)放。3.退換房結(jié)算原那么1〕退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結(jié)算；假設(shè)獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；2〕換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足?？冃Э己朔桨钢贫鞒唐咴诋?dāng)今市場經(jīng)濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務(wù)績效考核方案，。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷開展和社會的不斷進步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為開展的一種必然趨勢。人力資已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的重要因素。如今人力資管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，是人力資的獲取、分配、鼓勵、開發(fā)利用和控制改良的一個有機系統(tǒng)。績效管理，指搜集、分析^p、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了到達組織目的共同參與的績效方案制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目的提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的`績效。泰康人壽保險股份系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準(zhǔn)成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團、中國嘉德國際拍賣、中信華東(集團)等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資等著名國際金融企業(yè)。1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的根據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違背公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、進步公司經(jīng)營程度上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。2.績效管理與戰(zhàn)略目的相脫節(jié)。泰康人壽保險公司施行人力資績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目的，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目的沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進展層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目的相結(jié)合，更不能為施行戰(zhàn)略目的去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目的的現(xiàn)象也就缺乏為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目的，但各個部門、各個崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目的職責(zé)。3.各級管理者績效管理職責(zé)不明晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導(dǎo)致理論中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責(zé)任不明確，抓不住重點，不能全面、準(zhǔn)確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者無視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)____好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因此態(tài)度不積極、考核不深化。并且在績效管理過程中，各級管理者權(quán)責(zé)過于分散，相關(guān)責(zé)任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機制。4.員工績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標(biāo)設(shè)置時,因缺乏理論探究和理論經(jīng)歷,缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設(shè)定績效指標(biāo)時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應(yīng)收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標(biāo)，很多特別重要的考核指標(biāo)都沒有在公司的績效考核指標(biāo)體系中表達出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈敏度等這些非營業(yè)性指標(biāo)卻沒有參加到指標(biāo)體系中，而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于局部員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準(zhǔn)確的評價結(jié)果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈敏也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調(diào)績效管理的市場價值導(dǎo)向，完善以往的關(guān)鍵指標(biāo)體系，這就要求創(chuàng)立泰康人壽保險公司績效文化氣氛，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目的。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目的，是一個目的與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目的，到通過swot分析^p制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目的，再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目的。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目的的信息偏向傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的。3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動當(dāng)中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著理論起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目的。4.完善績效考核指標(biāo)體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析^p研究，完善績效管理體系和績效考核指標(biāo)體系。以創(chuàng)新的思維，探究一套適應(yīng)泰康人壽保險公司的績效考核指標(biāo)體系。首先，泰康人壽保險公司應(yīng)在設(shè)置指標(biāo)前進展科學(xué)的工作分析^p。在設(shè)計績效指標(biāo)之前要對每個工作崗位及員工進展一定的理解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法理解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標(biāo)后應(yīng)進展指標(biāo)分析^p，因地制宜地對考核指標(biāo)進展合理取舍，且要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標(biāo)測評，這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。5.進步績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承當(dāng)經(jīng)營責(zé)任以外，還承當(dāng)著社會責(zé)任，有維護社會穩(wěn)定開展的義務(wù)。因此，暢通的績效反應(yīng)和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反應(yīng)，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為根據(jù)，對照考核指標(biāo)妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反應(yīng)給員工。泰康人壽保險公司雖然是一個比擬成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)進步自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的開展，從而在國內(nèi)外劇烈的競爭市場中立于不敗之地?？冃Э己朔桨钢贫鞒唐?、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，進步工作績效,開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有開展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。2、為了更確切的理解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、才能狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息根據(jù)?？冃Э荚u主要是對全體正式員工進展的定期考評，合適公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不合適此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的根據(jù)。根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進展績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。1、一線員工績效考評(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺效勞員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進展評定，民主評議、銷售完成率、工作方案完成和工作目的達成評定等(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)星級效勞標(biāo)準(zhǔn)履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從方案外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承當(dāng)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進展民主評議)③精神相貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神相貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進展民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接表達，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)根據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。②工作職責(zé)履行情況(10%)：有瀆職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完本錢職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不連續(xù)記錄，每月評一次。半年匯總一次并進展完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷才能進步工作質(zhì)量和效率)③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)完畢評一次，或每月部門主管評一次。(根據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進展表現(xiàn)記錄)④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資部監(jiān)視執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y部備案)注：非營業(yè)員崗位：工作職責(zé)履行情況占30%，臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況占20%，業(yè)務(wù)技能測試成績占20%。2、機關(guān)職員考評(1)機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)(2)機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進展評定，民主評議、工作方案制定及完成、工作目的確定及達成評定等(4)品行考評(占績效考評成績的25%)①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承當(dāng)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進展民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)③精神相貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神相貌和心理素質(zhì)。考評方法：針對典型事件加減分，或定期進展民主評議(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比擬高的崗位。②日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作方案、目的制定情況、工作合理性安排情況等進展評定。(方案時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，詳細工作安排效率如何?由上級主管進展評定，員工自己評定)③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作方案中的任務(wù)分配，評定員工所負責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動完畢后對所有工作人員進展評定)④工作職責(zé)履行情況(20%)直接上級對員工定期進展評定，瀆職減分，承當(dāng)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)⑤工作方案完成和目的達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作方案完成情況和目的的達成情況進展評定。3、管理人員績效考評(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作方案制定和總結(jié)評定、對部門工作方案完成和目的達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束才能。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)行政部辦公室平衡、慎重、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;人事部公正、高尚、慎重、老實、敏銳、親切、善勸等;銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈敏、敏銳等;市場企劃部機敏、遠見、信心、英勇、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;財務(wù)部認真、細致、嚴謹、智慧、開、條理等;企管部靈敏、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)省、善勸等③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進展民主評議)④精神相貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進展民主評議(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)①部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排才能，(由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定方案和目的的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改良情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理才能和對部門工作的改良才能。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)③部門各項工作方案完成和目的達成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體奉獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)視情況進展評定，公司大例會進對各部的方案完成情況進展評定)④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動完畢由活動總負責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負責(zé)人評定，同時進展典型事件記錄)⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的才能。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)⑥各項財務(wù)指標(biāo)考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和本錢節(jié)約等，職能部室的本錢控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。⑦各項綜合才能評定由直接上級對管理人員的分析^p決策才能、管理領(lǐng)導(dǎo)才能、組織協(xié)調(diào)才能、溝通表達才能等進展綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進展評定，作為平時匯總分項成績的補充。)⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進展一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進展第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資部對每人的百分考核進展分類、統(tǒng)計記錄;2、人力資部同時對員工病事假情況進展統(tǒng)計，定期進展換算成百分制;3、日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進展記錄，并按規(guī)定進展加減分，部門主管和員工對工作方案施行和目的達成情況進展評定。企管部負責(zé)搜集資料信息上交人力部。4、每半年人力資部進展搜集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小局部比例。5、每年七月份人力資部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比擬的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力資部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反應(yīng)到部門和員工，要求各部門對員工進展績效改良的面談并提出改良方案上報人力部(作為下半年考評的根據(jù))，注：績效改良面談期間同時也是考核申訴期間，詳細按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。7、每年八月初，人力資部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲藏、培訓(xùn)開展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后詳細施行。8、每年底進展一次管理人員的二票制考核，同時進展全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小局部比例。9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反應(yīng)，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)開展教育、人力儲藏等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。(一)人力資部是績效管理施行監(jiān)視和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責(zé)，為進步管理隊伍的績效管理才能負責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資部詳細擔(dān)負如下職責(zé)：提出公司統(tǒng)一要求的人事考核施行方案和方案;宣傳公司的績效管理制度和方案，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);搜集各項考評原始資料信息，進展定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反應(yīng)和改良建議。組織施行職能部室的績效考評，組織進展每年一次的二票制考核和年度的民主評議;監(jiān)視各部門的績效管理按方案和規(guī)定要求落實執(zhí)行;針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進展執(zhí)行;搜集考評評估意見，進展績效管理評估和診斷，不斷改良進步管理人員的績效管理程度;整理各各種考評資料并進展歸檔、備案、保存。(二)績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：設(shè)立本部門工作方案和目的，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作施行方案和達成目的的標(biāo)準(zhǔn)要求;對下屬的品行導(dǎo)向和績效改良進展持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)視;按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和方案目的達成情況進展記錄和評定，并定期上交人力資部;為下屬員工提供績效考評結(jié)果反應(yīng)，并幫助下屬制定改良和進步施行方案。協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。(三)企管部按期向人力資部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作方案或總結(jié)上交情況、各部工作方案完成情況、公司大例會進對各部工作方案完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。員工假如對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反應(yīng)信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資部提出申訴。企管部或人力資部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進展處理。對申訴的處理程序如下：1、調(diào)查事實：與申