黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計目錄xx藥業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析xx藥業(yè)薪酬體系改革思路分析xx藥業(yè)薪酬體系設(shè)計方案介紹2黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)當(dāng)前薪酬體系概況xx藥業(yè)除高中層采用固定年薪制外，總體上基本沿用了傳統(tǒng)的國有企業(yè)工資體系基本工資計件工資其它福利由副食、報刊、地區(qū)津貼、藥費、糧貼、等組成沿用了傳統(tǒng)國有企業(yè)的基本工資規(guī)定確定根據(jù)車間的產(chǎn)量計算分值確定xx藥業(yè)3黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)高中層薪酬現(xiàn)狀xx藥業(yè)主要高中層的薪酬以固定年薪制為主發(fā)放方法：大多數(shù)高管按員工工資發(fā)放方法進(jìn)行每月發(fā)放，年終補(bǔ)足差額；部分高層按平均值每月發(fā)放。各高管薪酬制定沒有明確統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),基本由總經(jīng)理確定除營銷外各高管均拿固定年薪，沒有浮動比例，也沒有相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)來源于高層訪談4黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)各職能部門現(xiàn)狀基本工資計件工資其它福利由副食、報刊、地區(qū)津貼、藥費、糧貼、等組成沿用傳統(tǒng)國有企業(yè)的基本工資規(guī)定確定根據(jù)各車間分值計算平均分值確定xx藥業(yè)職能部門的薪酬由以下三部分組成5黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計職能部門計件工資的制定方法計件工資計算表示意計件工資＝金額＋最后保留金額＝系數(shù)×10×作業(yè)（出勤）×分值（平均）最后保留＝[(基本工資－140)×作業(yè)（出勤）]/23.5分值（平均）由各車間的分值平均得出6黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)各車間薪酬現(xiàn)狀基本工資計件工資其它福利由副食、報刊、地區(qū)津貼、藥費、糧貼、等組成沿用傳統(tǒng)國有企業(yè)的基本工資規(guī)定確定根據(jù)成品計件完成數(shù)量打分計算而得xx藥業(yè)各車間的薪酬由以下三部分組成7黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計生產(chǎn)車間部門計件工資的制定方法計件工資計算表示意計件工資＝金額＋最后保留金額＝個人得分×分值（平均）最后保留＝[(基本工資－140)×作業(yè)（出勤）]/23.5分值＝車間總工資/車間總分值其中個人得分根據(jù)車間工人的計件完成數(shù)打分而得，車間管理人員根據(jù)車間平均總分乘以系數(shù)。8黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀五大問題除車間外，各部門的薪酬發(fā)放中基本沒有與考核掛鉤公司整體薪酬的浮動工資以車間分值為基礎(chǔ)，體現(xiàn)出明顯的生產(chǎn)導(dǎo)向各職能管理部門整體工資水平較車間偏低，未體現(xiàn)出內(nèi)部公平xx藥業(yè)當(dāng)前各級層的薪酬結(jié)構(gòu)不合理xx藥業(yè)薪酬體系缺乏統(tǒng)一明確的薪酬制度12543現(xiàn)行的薪酬制度沒有體現(xiàn)出公平與激勵9黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)現(xiàn)行的薪酬體制基本上沒有明文規(guī)定的薪酬制度，新入員工薪酬制定很不規(guī)范在與各部門訪談及薪酬資料搜集過程中，新華信發(fā)現(xiàn)xx藥業(yè)沒有明文規(guī)定的薪酬制度在與各部門訪談及薪酬資料整理過程中，新華信取得的薪酬資料：《xx藥業(yè)生產(chǎn)管理辦法》；《xx藥業(yè)2003年1-8月工資發(fā)放表》；《關(guān)于公司級領(lǐng)導(dǎo)干部2002年年薪的決定》企業(yè)通常應(yīng)有的薪酬管理文件：《企業(yè)薪酬管理制度》；《企業(yè)薪酬級別表》；《企業(yè)薪酬級別崗位對照表》《企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展手冊》其它文件10黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計由于公司缺乏明確的薪酬規(guī)定，各級別之間，尤其高管薪酬級別差異太大，規(guī)定較為混亂部門經(jīng)理的收入偏低，與總經(jīng)理秘書及車間主任相比太低，同一級別的年薪收入，扣除部分地域原因，相差太大，有失公平11黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)當(dāng)前各級層的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，高管年薪基本是固定年薪，沒有浮動工資高層固定年薪高管層年薪中缺乏浮動的部分，并對浮動工資進(jìn)行考核，以實現(xiàn)按照對企業(yè)貢獻(xiàn)拿取合理收入基本工資計件工資或車間平均分值其它福利職能及輔助部門薪酬結(jié)構(gòu)基本工資體現(xiàn)不出員工崗位的對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，浮動工資應(yīng)以個人工作業(yè)績及KPI指標(biāo)考核來發(fā)放，而不是簡單的根據(jù)車間的分值應(yīng)有合理比例浮動工資12黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計除車間外，各部門的薪酬發(fā)放中基本沒有與個人工作業(yè)績掛鉤基本工資計件工資其它福利由副食、報刊、地區(qū)津貼、藥費、糧貼、等組成沿用傳統(tǒng)國有企業(yè)的基本工資規(guī)定確定根據(jù)車間平均分值計算而得

在工資組成的三個部分中，沒有員工個人業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的指標(biāo)，薪酬發(fā)放起不到有效的激勵及考核的作用，體現(xiàn)不出多勞多得，根據(jù)個人貢獻(xiàn)獲取報酬的原則13黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計公司整體薪酬的計件工資以車間分值為基礎(chǔ)，體現(xiàn)出明顯的生產(chǎn)導(dǎo)向，而不注重個人業(yè)績及公司銷售業(yè)績車間平均分值是公司各部門計算計件工資的依據(jù)薪酬與考核體系是保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段，在競爭日趨激烈且重點落在營銷與研發(fā)的醫(yī)藥行業(yè)，公司薪酬應(yīng)與公司的整體績效與個人的業(yè)績相結(jié)合，而不是簡單的與生產(chǎn)掛鉤，方可起到良好的激勵員工的作用，同時保障公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。14黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計各職能管理部門整體工資水平較車間偏低，未體現(xiàn)出內(nèi)部公平2003年10月公司各部門員工平均計件工資統(tǒng)計各職能部門各車間平均計件工資最低的輸液車間也達(dá)到651元，高過五個職能部門平均值，最低的技術(shù)部僅有499元，較之低了152元

15黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計目錄xx藥業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析xx藥業(yè)薪酬體系改革思路分析xx藥業(yè)薪酬體系設(shè)計方案介紹16黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)薪酬體系設(shè)計方案思路改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位工資基礎(chǔ)上的浮動工資制薪酬收入要與崗位業(yè)績考核掛鉤，以業(yè)績高低定收入薪酬體系設(shè)計中，高管層寬幅可調(diào)，員工層小步快跑提高職能部門薪酬水平，向企業(yè)核心部門、崗位傾斜17黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位工資基礎(chǔ)上的浮動工資制，浮動部分根據(jù)績效考核獲得基本工資績效工資其它福利獎金崗位工資司齡工資資歷工資崗位工資浮動基數(shù)×績效考核得分年終效益資特別貢獻(xiàn)獎根據(jù)公司規(guī)定及相關(guān)社保證策得出根據(jù)崗位不同制定根據(jù)進(jìn)入公司年限得出根據(jù)學(xué)歷、職稱、技能水平得出根據(jù)公司年底效益制定根據(jù)個人特別業(yè)績制定員工收入＝基本工資＋績效工資＋獎金＋其它福利18黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計根據(jù)員工級別，調(diào)整崗位工資中中的固定與浮動的比例，保持合理的結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資高層中層基層60%40%60%40%70%30%19黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計薪酬收入要與崗位業(yè)績考核掛鉤，以業(yè)績高低定收入，使薪酬成為企業(yè)發(fā)展的動力員工薪酬工作努力個人績效公司業(yè)績上升進(jìn)行員工績效考核，與薪酬掛鉤，進(jìn)行優(yōu)勝劣汰績效工資＝崗位工資浮動基數(shù)×績效考核得分20黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計中，高管層寬幅可調(diào)，員工層小步快跑高管及經(jīng)理層薪酬體系級別數(shù)較少，但級差大，有利于調(diào)動高管積極性，激勵其爭取更好的業(yè)績員工薪酬體系設(shè)計級別數(shù)較多，但級差小；能夠增加級別晉升的機(jī)會，使其收入穩(wěn)步上升21黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計薪酬設(shè)計時應(yīng)向企業(yè)核心部門、重點崗位傾斜，同時要提高總部管理部門薪酬水平薪酬體系公司戰(zhàn)略公司薪酬體系設(shè)計要與公司的戰(zhàn)略結(jié)合，對公司戰(zhàn)略實施起到良好的支持與保障作用，因此要對公司當(dāng)前的核心部門、重點崗位給予傾斜，吸引高水平人員并保障核心管理、業(yè)務(wù)人員的穩(wěn)定加強(qiáng)營銷策劃管理營銷中心職能部門研發(fā)水平的提升產(chǎn)品研發(fā)部門績效體系的完善人力資源部預(yù)算管理建立財務(wù)、戰(zhàn)略發(fā)展部加強(qiáng)成本控制采購部、生產(chǎn)部公司近期戰(zhàn)略重點相關(guān)部門22黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計目錄xx藥業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析xx藥業(yè)薪酬體系改革思路分析xx藥業(yè)薪酬體系設(shè)計方案介紹23黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)薪酬體系設(shè)計方案介紹xx藥業(yè)管理類薪酬設(shè)計xx藥業(yè)員工類薪酬設(shè)計xx藥業(yè)營銷類薪酬設(shè)計xx藥業(yè)高管股權(quán)激勵建議24黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)薪酬體系制度設(shè)計基層中層高管績效管理體系考評方式：關(guān)鍵過程指標(biāo)、公司業(yè)績指標(biāo)等薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、績效工資、獎金高中層激勵約束體系考評方式：公司業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵過程指標(biāo)等薪酬結(jié)構(gòu)：固定年薪、績效年薪、獎金、股權(quán)公司組織構(gòu)架公司高中層激勵約束體系是公司績效管理系統(tǒng)的重要組成部分25黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)薪酬福利體系示意薪酬福利體系福利薪酬崗位工資獎金固定工資績效工資崗位固定工資司齡工資資歷工資年終效益獎金個人貢獻(xiàn)獎金公司福利社會保障26黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)高管及部門經(jīng)理層薪酬以崗位年薪制為準(zhǔn)，收入組成結(jié)構(gòu)如下獎金根據(jù)公司年底效益及個人表現(xiàn)而定，期權(quán)見公司股權(quán)激勵方案年薪總額的60%及司齡、資歷工資年薪總額的40%作為浮動年薪，季度考核，每月根據(jù)上季度考核分值發(fā)放固定年薪績效年薪其它福利獎金及期權(quán)按公司規(guī)定及社保政策執(zhí)行高管收入＝固定年薪＋績效年薪＋獎金及期權(quán)＋其它福利高管包括：董事長、總經(jīng)理、副總、總經(jīng)理助理、職能部門經(jīng)理、分廠廠長等27黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)高管層薪酬級別職位對照表固定年薪績效年薪60%40%崗位年薪28黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)部門經(jīng)理層薪酬級別職位對照表固定年薪60%40%崗位年薪40%績效年薪30黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)部門經(jīng)理績效年薪績效考核分值發(fā)放對照表考核標(biāo)準(zhǔn)及測評方式見公司考核方案xx藥業(yè)各部門經(jīng)理績效薪酬根據(jù)季度考核得分，按照對應(yīng)的比例按月進(jìn)行發(fā)放績效月薪＝崗位月浮動工資×上季度考核所對映發(fā)放比例31黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)員工薪酬（通用類）以崗位工資制為準(zhǔn)，收入組成結(jié)構(gòu)如下獎金根據(jù)公司年底效益及個人表現(xiàn)而定崗位工資的70%及司齡、資歷工資，每月發(fā)放崗位工資的30%作為績效工資，每月末考核后發(fā)放固定工資績效工資其它福利獎金按公司規(guī)定及社保政策執(zhí)行員工收入＝月固定工資＋月績效年薪＋獎金＋其它福利注：此為通用類員工薪酬發(fā)放方案，不包括車間工人及銷售人員32黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)員工層（通用類）薪酬級別職位對照表月固定工資月績效工資70%40%崗位年薪30%33黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)員工層（通用類）績效工資與考核分值發(fā)放對照表考核標(biāo)準(zhǔn)及測評方式見公司考核方案xx藥業(yè)員工績效薪酬根據(jù)季度考核得分，按照對應(yīng)的比例按月進(jìn)行發(fā)放績效月薪＝崗位月浮動工資×上季度考核所對映發(fā)放比例34黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)公司北京營銷中心薪酬體系，其收入組成結(jié)構(gòu)如下獎金根據(jù)公司年底效益及個人表現(xiàn)而定崗位工資的部分及司齡、資歷工資，每月發(fā)放崗位工資的一定比例作為績效工資固定工資績效工資其它福利獎金按公司規(guī)定及社保政策執(zhí)行收入＝月固定工資＋月績效年薪＋獎金＋其它福利注：此為營銷中心經(jīng)理級與職能員工薪酬發(fā)放方案，不包括銷售人員35黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)公司北京營銷中心崗位工資比例結(jié)構(gòu)50%40%職能部門經(jīng)理50%60%40%40%月固定工資月績效工資70%40%職能部門員工30%銷售部人員36黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)營銷中心薪酬級別職位對照表37黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計年終效益獎金的確定方式及發(fā)放辦法部門經(jīng)理以下員工效益獎金發(fā)放將根據(jù)公司整體業(yè)績情況，公司考核與薪酬委員會決定總體效益獎金總額，由人力資源部根據(jù)員工年度考核成績進(jìn)行二次分配根據(jù)公司整體業(yè)績表現(xiàn)根據(jù)部門業(yè)績表現(xiàn)及工資基數(shù)確定公司獎金總額部門獎金總額核定各部門獎金數(shù)確定個人年終獎金年度個人績效評估38黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)高中層股權(quán)激勵建議建立企業(yè)高層管理人員長期激勵約束機(jī)制的核心目的是解決委托代理關(guān)系問題、吸引和保留關(guān)鍵人才解決委托-代理關(guān)系問題，長期激勵吸引和保留關(guān)鍵人才通過持股使高層管理人員的利益與所有者的利益掛鉤，激勵高層員工與企業(yè)長期奮斗，改變高層管理人員行為，保證管理人員決策的長期觀點，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造長期價值和業(yè)績的持續(xù)發(fā)展。薪酬機(jī)制是人才戰(zhàn)略的制勝關(guān)鍵。通過股票薪酬制度可以體現(xiàn)個人的經(jīng)濟(jì)與事業(yè)的雙重成就感，提高人才忠誠度，是吸引和保留人才的最有效手段之一。39黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)股權(quán)激勵方案建議模式-----業(yè)績股票計劃業(yè)績股票計劃是對公司高層管理人員年度業(yè)績進(jìn)行評價的長期激勵-約束機(jī)制；在公司整體業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)定目標(biāo)的條件下，給予公司高層管理人員一定數(shù)量的公司股票作為獎勵，它是公司薪酬體系的組成部分。業(yè)績股票計劃建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度計劃完成的基礎(chǔ)上，并通過業(yè)績考核來完成的。參加業(yè)績股票計劃的高層管理人員可獲得的業(yè)績股票由以下三個因素決定：崗位系數(shù)：由于崗位責(zé)任、工作性質(zhì)不同，崗位之間應(yīng)該有一定區(qū)別，以崗位風(fēng)險系數(shù)表示；公司整體業(yè)績：只有在公司整體業(yè)績達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的情況下，才能獲得業(yè)績股票的獎勵；個人業(yè)績：在公司整體業(yè)績完成的基礎(chǔ)上，個人獲得的業(yè)績股票還需要與其業(yè)績考評的結(jié)果掛鉤。每個計劃實施周期為3年（一般公司董事會和經(jīng)營班子的聘任期）40黑龍江制藥公司高中層薪酬激勵體系設(shè)計xx藥業(yè)業(yè)績股票計劃的股票來源及操作模式由公司股東大會決議通過績效股權(quán)獎勵基金