人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核第1頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第七章人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核主要內(nèi)容：一、關(guān)于績(jī)效評(píng)估和考核的基本概念二、績(jī)效評(píng)估的工作程序三、績(jī)效評(píng)估的基本方法四、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)低效的常見(jiàn)原因及對(duì)策五、績(jī)效面談與績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

第2頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、關(guān)于績(jī)效評(píng)估的基本概念（一）績(jī)效評(píng)估的含義1、績(jī)效的含義：（1）指員工的工作結(jié)果；（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。2、績(jī)效評(píng)估：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評(píng)估的活動(dòng)過(guò)程。第3頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

（二）績(jī)效評(píng)估的地位和作用不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)?！上滦抑?頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

具體而言，績(jī)效評(píng)估的作用有：1、為員工薪酬管理提供依據(jù)；2、為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；3、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；4、為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；5、幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；6、改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系。*績(jī)效考核主要用于評(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展.

第5頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

（三）員工績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容1、常見(jiàn)的員工績(jī)效評(píng)估指標(biāo)：（1）德。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。（2）能。指員工的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的本領(lǐng)。（3）勤。指員工的勤奮敬業(yè)精神。（4）績(jī)。指員工的工作績(jī)效。（5）體。指員工的身體狀況。第6頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容：績(jī)效管理不但要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他們的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。業(yè)績(jī)是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù).第7頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容業(yè)績(jī):指員工的工作效率及效果。能力:指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容。態(tài)度:指員工對(duì)工作的投入感。第8頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月業(yè)績(jī)：指員工的工作效率及效果。主要包括：?jiǎn)T工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用完成工作的有效性為完成工作所作的貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)是組織對(duì)員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。第9頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月如何衡量能力：能力的概念體能，取決于年齡、性別和健康狀況等因素;學(xué)識(shí)，包括文化水平、專業(yè)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目;智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認(rèn)識(shí)客觀事物獲得知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)的能力;技能，包括操作、表達(dá)、組織等能力。第10頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月例：以下是對(duì)某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量：對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)格局的了解(基本不了解/有所了解/大致了解/比較透徹/很透徹)對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握(很不夠/一般能應(yīng)付/比較全面/很全面/全面而深刻)把握機(jī)會(huì)與開(kāi)拓市場(chǎng)的能力(很少能這樣/一般能這樣/略有成效/較有成效/非常出色)評(píng)述：抓住影響該工作績(jī)效的關(guān)鍵能力，也能提高對(duì)能力評(píng)價(jià)的客觀性.第11頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任性、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、鉆研精神、貢獻(xiàn)意識(shí)、進(jìn)取精神、開(kāi)拓精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信譽(yù)、忠誠(chéng)、健康心態(tài)、良知與良心等。以下為對(duì)某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：《業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)》的執(zhí)行情況;收集、整理與報(bào)告客戶資源以及市場(chǎng)信息的情況;與他人、他部門的合作情況;將抽象的概念具體化，便于評(píng)價(jià)！第12頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用工作業(yè)績(jī)主要決定薪酬工作能力主要決定晉升工作態(tài)度主要決定去留第13頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。對(duì)于管理崗位，業(yè)績(jī)可能是最重要的。對(duì)于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績(jī)和能力結(jié)合考核。對(duì)于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評(píng)價(jià)工作的比較便利的方式。要素業(yè)績(jī)能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%第14頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3、有效績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的八項(xiàng)特征：標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者；標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的；標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的；標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)下上制定的；標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量；標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制；標(biāo)準(zhǔn)必須有意義；標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。第15頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、績(jī)效評(píng)估的工作程序第一階段:準(zhǔn)備階段第二階段:評(píng)估階段第三階段:總結(jié)階段第四階段:應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段第16頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（一）準(zhǔn)備階段需要明確4個(gè)問(wèn)題：1、評(píng)估的參與者是誰(shuí)？2、采用什么樣的評(píng)估方法？3、如何衡量和評(píng)價(jià)績(jī)效？4、怎樣組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程？第17頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

（2）具體的運(yùn)用：

具體評(píng)估人員的構(gòu)成，由三種因素決定：被評(píng)估者的評(píng)估類型;評(píng)估的目的;評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

第18頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（3）以下人員不在考核范圍之內(nèi)；試用期內(nèi)的員工（截止到績(jī)效評(píng)估進(jìn)行期限）；因長(zhǎng)期缺勤（包括工傷）、停職等原因，每季度出勤不滿兩個(gè)月者。第19頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、績(jī)效評(píng)估方法的選擇：（1）從評(píng)估的效標(biāo)上看，基本上有三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。關(guān)鍵效標(biāo)應(yīng)該能反映出一項(xiàng)管理工作成敗的界線。

①特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)在于員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。②行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。③結(jié)果性效標(biāo)：此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照。第20頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（2）選擇績(jī)效評(píng)估方法的原則：其產(chǎn)出成果可以進(jìn)行有效測(cè)量的工作，采用以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)估方法；評(píng)估者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要評(píng)估的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的評(píng)估方法；上述兩種情況都存在，可以采用兩類或其中某類評(píng)估方法；上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的評(píng)估方法。第21頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3、確定各類人員績(jī)效評(píng)估要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系由于員工績(jī)效的多因性，為了保證績(jī)效評(píng)估的工作質(zhì)量，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)。評(píng)估的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性，數(shù)量要少而精，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確。第22頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月4、對(duì)績(jī)效評(píng)估運(yùn)行程序的要求（1）績(jī)效評(píng)估時(shí)間的確定：主要包括績(jī)效評(píng)估時(shí)間和績(jī)效評(píng)估期限的設(shè)計(jì)兩方面。什么時(shí)候績(jī)效評(píng)估行為會(huì)發(fā)生？增加工資；晉升或調(diào)動(dòng)；試用期結(jié)束；績(jī)效不佳；年度例行評(píng)價(jià)；裁員；培訓(xùn)需求分析。項(xiàng)目經(jīng)理考核：項(xiàng)目經(jīng)理任命階段和結(jié)項(xiàng)階段。第23頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

績(jī)效評(píng)估的周期：如以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效評(píng)估總是根據(jù)獎(jiǎng)金的發(fā)放周期定期進(jìn)行的。用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效評(píng)估，其績(jī)效評(píng)估時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或提升某類人員時(shí)，它屬于不定期的績(jī)效評(píng)估。負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量多、任務(wù)重時(shí)，可以考慮離散的形式；將員工的業(yè)績(jī)考核工作分散到主管人員平時(shí)的工作中去.第24頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（2）工作程序的確定：上級(jí)主管與下屬之間所形成的評(píng)估與被評(píng)估者的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。從企業(yè)單位的全局來(lái)看，績(jī)效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地進(jìn)行。第25頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月怎么考核？評(píng)估表及績(jī)效面談?dòng)涗浰徒蝗肆Y源部統(tǒng)一保管部門內(nèi)公布評(píng)估成績(jī)統(tǒng)計(jì)評(píng)估成績(jī)收集評(píng)估表與面談?dòng)涗浽u(píng)估者上級(jí)主管審核評(píng)估者填寫(xiě)考核表評(píng)估者與被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效面談員工填寫(xiě)評(píng)估表員工季度工作總結(jié)部門總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估動(dòng)員（會(huì)議或文件形式）績(jī)效評(píng)估表與進(jìn)度表的準(zhǔn)備第26頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（二）績(jī)效評(píng)估的實(shí)施階段1、收集信息與資料積累。各級(jí)主管應(yīng)注意定期和不定期的采集和存儲(chǔ)關(guān)于員工的相關(guān)信息，以便為下一階段的評(píng)估提供準(zhǔn)確、詳實(shí)和可靠的數(shù)據(jù)資料?？山⒃加涗浀牡怯浿贫?。其具體要求：（1）所采集的材料應(yīng)盡可能地以文字的形式證明所有的行為，說(shuō)明所采集的材料是評(píng)估者直接觀察的結(jié)果還是間接的第二手資料，由他人觀察的結(jié)果。（2）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。（3）盡可能對(duì)員工的行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說(shuō)明。（4）匯集并整理原始記錄。（5）做好原始記錄的保密工作。第27頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、績(jī)效溝通與管理（1）在考核初期，上級(jí)主管必須與被評(píng)估者進(jìn)行必要的溝通、明確工作績(jī)效的目標(biāo)與要求，使員工正確地理解和接受；（2）主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，幫助員工選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法；（3）主管應(yīng)通過(guò)多種手段了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)達(dá)不到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的員工，幫助他們改進(jìn)工作。（4）對(duì)員工進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上和物質(zhì)上給予必要的支援和幫助。第28頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3、評(píng)估階段：（1）提高績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性。評(píng)估的偏差和對(duì)策在后面進(jìn)行詳細(xì)地討論.第29頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（三）績(jī)效管理的總結(jié)階段

1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷：既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深入檢測(cè)與分析的過(guò)程。2、各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)（1）召開(kāi)月度或季度績(jī)效評(píng)估總結(jié)大會(huì)

（2）召開(kāi)年度績(jī)效評(píng)估總結(jié)大會(huì)

第30頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（四）績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段1、評(píng)估者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)

2、被評(píng)估者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)3、績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)

4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)第31頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、績(jī)效評(píng)估的基本方法；(一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1、簡(jiǎn)單排列法2、選擇排列法3、配對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定評(píng)分法3、360度考核(三)結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法1、目標(biāo)管理法2、直接指標(biāo)法3、成績(jī)記錄法第32頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1、簡(jiǎn)單排列法，是比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，避免居中趨勢(shì)。缺點(diǎn)：考評(píng)在員工之間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。

第33頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第34頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

2、選擇排列法：也稱交替排列法。利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依此類推。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本方法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)中。第35頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第36頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3、配對(duì)比較法：又稱成對(duì)比較法、兩兩比較法.其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一進(jìn)行比較，按照從最好成績(jī)到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后最根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列順序；依此類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，要求最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。優(yōu)點(diǎn):應(yīng)用配對(duì)比較法，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大，數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。第37頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第38頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月4、強(qiáng)制分布法：也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中，一般分五類。優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：只能把員工分成有限的幾種差別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。第39頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的行為導(dǎo)致失敗。在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析。第40頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第41頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、行為錨定評(píng)分法吸收關(guān)鍵事件法的長(zhǎng)處，避免其短處。每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表；典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)；使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)。第42頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟：

（1）獲取關(guān)鍵事件

（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

（3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配

（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定

（5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系第43頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第44頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（三）結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法1、目標(biāo)管理法：體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程?；静襟E：（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門目標(biāo)（3）討論部門目標(biāo)（4）對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）（5）工作績(jī)效評(píng)估（6）提供反饋優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)構(gòu)易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)估失誤，也適合對(duì)員工提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工的積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事實(shí)心。缺點(diǎn)：目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)各員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。第45頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。非管理人員：可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。管理人員：?jiǎn)T工缺勤率、流動(dòng)率等。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)管理基礎(chǔ)，建立各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。第46頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3、成績(jī)記錄法：比較適合從事教學(xué)科研人員?；静襟E：先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評(píng)估這些資料，決定個(gè)人績(jī)效的大小。第47頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月四、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)低效的常見(jiàn)原因及對(duì)策第48頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（一）評(píng)估的偏差主要來(lái)自以下原因：1、評(píng)估的偏差主要來(lái)自以下原因：（1）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性;（2）管理者對(duì)評(píng)估的影響;

（3）行政程序不合理、不完善；

（4）績(jī)效評(píng)價(jià)的政治學(xué).第49頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月集中效應(yīng)：管理者傾向于把大多數(shù)員工的績(jī)效集中在中等水平上，使評(píng)估的結(jié)果無(wú)法體現(xiàn)員工實(shí)際的工作差異。近期效應(yīng)：管理者對(duì)員工最近完成的工作印象深刻，缺乏一致性和連續(xù)性。寬容效應(yīng)：管理者對(duì)下屬的寬容往往使評(píng)估只集中于正面，從而忽略了員工工作中的問(wèn)題。第50頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月暈輪誤差：被評(píng)價(jià)者績(jī)效中的某一積極方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其績(jī)效中的所有其他方面給予積極評(píng)價(jià)。角誤差：被評(píng)價(jià)者績(jī)效中的某一不利方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者將其績(jī)效中的所有其他方面評(píng)價(jià)過(guò)低。同類人誤差：我們?cè)谠u(píng)價(jià)與自己屬于相同類型的人的時(shí)候，往往會(huì)比對(duì)那些與自己不是同一類型的人所作出的評(píng)價(jià)要高。對(duì)比誤差：對(duì)比誤差發(fā)生在我們將一個(gè)人與另外一個(gè)人去進(jìn)行對(duì)比，而不是將這個(gè)人去與客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比時(shí)。第51頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

績(jī)效評(píng)估中的政治學(xué)績(jī)效評(píng)估中的政治學(xué)是指被評(píng)價(jià)者有目的地對(duì)評(píng)價(jià)者加以歪曲，以達(dá)到個(gè)人或者公司目標(biāo)的做法。主要原因是：評(píng)價(jià)者要對(duì)被評(píng)價(jià)的雇員負(fù)責(zé)；評(píng)價(jià)目標(biāo)之間存在競(jìng)爭(zhēng)性；在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與高額報(bào)酬之間存在直接聯(lián)系；公司高層管理人員容忍這種歪曲等。第52頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月政治考慮幾乎總是領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效評(píng)估過(guò)程的一部分；政治體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估中是因?yàn)椋?----領(lǐng)導(dǎo)者考慮到日常他們和其下屬的人際關(guān)系；-----正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)永久性寫(xiě)在文件上（記錄在案）；-----正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)相當(dāng)程度上影響下屬的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步；第53頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月高評(píng)A管理者以提高評(píng)分來(lái)有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水平（首先考慮的不是評(píng)分的準(zhǔn)確性）；B相對(duì)于單個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，高評(píng)首先發(fā)生在整體工作表現(xiàn)上；C管理者認(rèn)為高評(píng)有理：---以此來(lái)維護(hù)或鼓勵(lì)一個(gè)由于私人原因表現(xiàn)較差的下屬（對(duì)下屬感到對(duì)不住時(shí)也會(huì)導(dǎo)致高評(píng)）；---避免家丑外揚(yáng)；---避免記錄在案；---避免直接的沖突；---下屬表現(xiàn)糟糕或不適合部門工作時(shí)，加快其升遷步伐。第54頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月低評(píng):A管理者聲明因?yàn)榕c這個(gè)策略（低評(píng)）有關(guān)的一些潛在問(wèn)題，他們是非常謹(jǐn)慎地去給一個(gè)下屬打低分的；B不管怎樣，他們有時(shí)給低分（是為了）：--震動(dòng)一個(gè)下屬回到更高工作表現(xiàn)的軌道上來(lái)；--給反叛的下屬一個(gè)教訓(xùn)—誰(shuí)是這兒老大；--給下屬一個(gè)信號(hào)---他或她可以考慮走人了；--對(duì)下屬糟糕的表現(xiàn)建立強(qiáng)制性的文件記錄來(lái)加速其終結(jié)期。第55頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(二)對(duì)策1、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)盡可能客觀、準(zhǔn)確、科學(xué)。2、提高評(píng)估者的評(píng)估技能。3、保證績(jī)效評(píng)估的公正性。人力資源應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng):公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。公司員工申訴系統(tǒng)。

在評(píng)估結(jié)果上出現(xiàn)分歧時(shí)，評(píng)估雙方都應(yīng)站在客觀的立場(chǎng)上，盡量達(dá)成共識(shí)。如果意見(jiàn)始終不能統(tǒng)一，評(píng)估者與被評(píng)估者都有權(quán)申請(qǐng)公司人力資源部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或由評(píng)估者上級(jí)主管進(jìn)行審核。第56頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月五、績(jī)效面談與績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用（一）年度績(jī)效面談：在績(jī)效年結(jié)束之際，經(jīng)理須與下屬見(jiàn)面評(píng)估本年的成績(jī)，計(jì)劃來(lái)年的工作績(jī)效可以怎樣改進(jìn)，和討論前程發(fā)展之期望。第57頁(yè)，課件共63頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

1、年度績(jī)效評(píng)估面談的目標(biāo)：與工作者一起，根據(jù)總體工作責(zé)任和雙方同意的工作目標(biāo)，評(píng)估他或她過(guò)去一年的工作績(jī)效；

以能力評(píng)估為有效途徑進(jìn)行討論，評(píng)估并雙方同意存在于去年績(jī)效