淺論中學人力資源管理中激勵模式的有效應(yīng)用獲獎科研報告中學作為人才培養(yǎng)的搖籃，肩負著打好學生素質(zhì)基礎(chǔ)、人才基礎(chǔ)的重要使命。因此，做好中學人力資源管理工作至關(guān)重要。新課程改革的持續(xù)推進，對教師的教學提出了更高的要求，教師所面臨的教學工作壓力也越來越大，可能導致教師的不良情緒，影響教學質(zhì)量。因此，如何有效緩解教師的不良情緒，消除教師的職業(yè)倦怠感，成為當前中學人力資源管理工作的核心。中學在開展人力資源管理過程中應(yīng)巧妙地運用激勵機制，調(diào)動教師的工作積極性，從而推動中學教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、在中學人力資源管理中

運用激勵機制的重要性

當前，中學正處于教學改革的關(guān)鍵時期，尤其是隨著新課程改革的持續(xù)推進，再加上素質(zhì)教育理念的不斷深入，對中學教育工作的開展提出了更高的要求。而教師作為學校的核心力量，對其進行有效的管理就成為了確保中學教育工作順利開展的前提。受當前人力資源管理制度的約束和限制，很多中學存在人才浪費現(xiàn)象，再加上學校內(nèi)部的激勵機制沒有得到很好的運用，致使教師的工作效率得不到有效提升。因內(nèi)驅(qū)力的不足和外部壓力的提升，教師的教學積極性受到了影響，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。鑒于此，中學必須重視激勵機制，以此激發(fā)教師的主動性和積極性，調(diào)動他們的工作熱情。

激勵機制在人力資源管理中應(yīng)用得比較普遍，是一種常見的人力資源管理手段，包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式。對中學而言，人力資源管理是確保教學質(zhì)量的前提，通過有效的人力資源管理能夠優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。要想培育一支高素質(zhì)的教師隊伍，就要提高人力資源管理的實效性。而激勵機制就是一種有效的手段，能夠切實發(fā)揮出人力資源管理的價值，最大限度地滿足教師的內(nèi)在需求，激發(fā)教師熱愛教育事業(yè)的情懷，從而積極主動地投入到教育教研工作中。

二、中學人力資源管理激勵機制存在的問題

一是流動機制僵化。激勵機制是一種具有流動性的有效資源，從筆者所在校人力資源激勵機制建設(shè)與實施的歷程來看，保守化現(xiàn)象較為普遍，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面為橫向流動僵化，即激勵機制缺乏合理性;另一方面為縱向流動僵化，即激勵機制可行性不高，無法體現(xiàn)出激勵價值。當教師發(fā)現(xiàn)激勵機制體系中沒有合理的途徑可以實現(xiàn)其內(nèi)在需求時，就很容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。

二是激勵機制守舊。激勵機制在我國古代就已經(jīng)存在，隨著時代的發(fā)展，也體現(xiàn)出了創(chuàng)新與改革。在傳統(tǒng)的中學人力資源管理中，制度的制定與實施大多依托計劃經(jīng)濟體系，在管理過程中注重以人管事，沒有解決人力資源中亟待解決的問題。同時，沒有意識到激勵機制在人力資源管理中的重要作用，所以不能有效激發(fā)出教師的內(nèi)在潛能，沒有很好地滿足教師的精神需求，使教師的自身價值得不到體現(xiàn)。

三是激勵機制與人力資源管理制度未能有效結(jié)合。一些學校主要采取通過績效考核開展職稱評測、對表現(xiàn)優(yōu)異的教師進行獎勵等激勵方式，較少考慮到教師職業(yè)規(guī)劃的實際需求，難以激發(fā)出教師的教學熱情，使激勵機制與人力資源管理工作沒有有效地結(jié)合起來。

三、中學人力資源管理激勵機制的運用途徑

一是明確激勵目標，提高工作效益。在人的發(fā)展過程中，目標是激勵其不斷前進的動力，也是其努力奮進的方向。對中學教師而言，有了目標就能夠有的放矢、全力以赴，將更多精力投放在教育教學事業(yè)上;而如果缺乏目標的激勵，教師就會安于現(xiàn)狀，不思進取。因此，明確目標是激勵機制有效運行的前提。在實際工作中，要讓中學教師的個體發(fā)展目標與學校的長遠發(fā)展目標相匹配，建立起統(tǒng)一協(xié)調(diào)的機制，切實提高教師的工作效率，為學校各項工作的開展提供保障。

二是立足教學實際，建立完善的績效評估體系?？冃гu估是人力資源體系中一種常見的考核考評機制，但目前很多中學依舊采取傳統(tǒng)的績效評估模式，與現(xiàn)代教育理念具有較大差距，難以適應(yīng)新課改背景下中學的發(fā)展需求，因此必須對當前固有的績效考核模式進行改革。其一，完善考勤機制。在中學績效考核中，考勤一直占據(jù)著極為重要的地位，因此學校要嚴查教師出勤。其二，開展教學評估。定期組織不同學科的教師開展教學評估，著重評估教師的教學是否融入現(xiàn)代教育理念，并以此作為教師教學效率的評測依據(jù)。

三是重視教師職業(yè)規(guī)劃，實行動態(tài)的工作評價。在中學教師的成長過程中，開展動態(tài)性、發(fā)展性的工作評價具有積極的促進作用。其一，需要教師對自我規(guī)劃有清楚的認識，而學校也要根據(jù)教師的興趣愛好、教學特長建立與之相匹配的發(fā)展目標，以增強教師的自我認同感，促進教師的自我發(fā)展。其二，要定期組織開展教學研討會，通過教師之間的教學交流，促進教師的專業(yè)成長。四是運用雙激勵手段，提高教師的工作積極性。隨著社會環(huán)境的不斷轉(zhuǎn)變，中學教師面臨的工作壓力也日益加大。這種壓力有來源于生活的，也有來源于精神方面的。在雙重壓力下，很多中學教師無法全身心地投入教學工作，致使各種教學問題接踵而至，不利于教師教學水平的提升。要想進一步提高教師的教學質(zhì)量，提升學校的辦學實力，推動教學事業(yè)的進一步發(fā)展，就必須調(diào)動廣大教師的工作積極性。而雙激勵手段的運用，正好為中學人力資源管理工作提供了保障。所謂雙激勵，即物質(zhì)激勵與精神激勵。例如，學校年齡稍長的專家型教師和骨干教師很注重情感，故可對他們進行情感激勵，即采取榮譽表彰的方式進行激勵;而青年教師更看中個人的成就，故可采取目標激勵的方式，讓他們看到未來發(fā)展的希望，進而實現(xiàn)激勵的價值。物質(zhì)激勵和精神激勵產(chǎn)生的激勵效果有所不同，若學校在管理過程中能夠合理運用，就能夠提升教師的工作積極性，促進學校管理工作和教育教學活動的順利開展。

總之，中學人力資源管理工作是一項系統(tǒng)、復雜的工程，并非一蹴而就，需要完善的制度作為保障。激勵機制能夠調(diào)動教師的工作積極性，有效緩解或消除教師的職業(yè)倦怠，推動中學教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但是，該機制在實施過程中依舊存在流動機制