第二節(jié)薪資設(shè)定的步驟一、薪資設(shè)定的步驟制定健全的薪資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理過程中的一項重大決策與基本建設(shè)，這就須有一套完整且正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量。下圖表示了典型的薪資設(shè)立過程，它由7個環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成。圖中的粗線框表示了各步驟的名稱，細(xì)線框則說明了各步驟對應(yīng)的主要內(nèi)容和活動，粗黑線箭頭指出了各步驟依次進(jìn)行的順序。（一） 企業(yè)付酬原則與策略的擬訂這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的認(rèn)識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；企業(yè)對其職工的福利承擔(dān)有義務(wù)，真正實現(xiàn)了按貢獻(xiàn)分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資拉開差距的分寸、差距標(biāo)準(zhǔn)、薪資、獎勵、與福利費用的分配比例等。（二） 工作設(shè)計與工作分析這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。對此前面已有專門章節(jié)介紹過，此處不需贅述。（三） 工作評價這是上述過程中保證內(nèi)部公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，這種價值反映了企業(yè)對各工作占有者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各該工作占有者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個步驟，融入了外部公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。（四） 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用哪種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制、更易于理解。在后面，我們將對“薪資結(jié)構(gòu)線”的運用作詳細(xì)說明。（五）外界薪資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析這一步驟其實并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外部公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。數(shù)據(jù)來源及渠道當(dāng)然首先是公開的資料，如國家及地區(qū)統(tǒng)計部門，勞動人事機(jī)構(gòu)，工會等公開發(fā)布的資料；圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計工具書；人才交流市場與組織、有關(guān)高等學(xué)府、研究機(jī)構(gòu)及咨詢中介機(jī)構(gòu)等；其次則是通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進(jìn)行收集。但目前在我國，這些手段很難奏效，許多企業(yè)都不愿公開這些情況。另外，通過新招聘的職工和前來應(yīng)聘的人員，也能獲得有關(guān)其他企業(yè)的獎酬狀況。各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中也常常披露其獎酬和福利政策，不失為來源之一。（六） 薪資分級和定薪這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。具體薪資分級方法將在后面專門講述。（七） 薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項長期的工作。二、薪資結(jié)構(gòu)線的定位及運用薪資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值和與其對應(yīng)的實付薪資之間的關(guān)系。薪資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價所獲得的表示其相對價值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以所付薪資值為縱坐標(biāo)的薪資結(jié)構(gòu)圖上。理論上，薪資結(jié)構(gòu)線可呈任何一種曲線形式，但實際上它們多呈直線或是由若干直線段構(gòu)成的一種折線的形式。這是因為薪資結(jié)構(gòu)首先要求具有內(nèi)部公平性，這是指企業(yè)各項職務(wù)的薪資是按某種一致的分配原則確定的，是可以清晰地加以說明的，在市場經(jīng)濟(jì)中通行的這種原則便是等價交換，也就是誰的貢獻(xiàn)大，對企業(yè)的價值相對越高，所獲薪酬便應(yīng)越多。因為薪酬正比于貢獻(xiàn)，而正比的關(guān)系是線形的，即是一種直線性關(guān)系，其對應(yīng)的關(guān)系線便會呈直線形式。由以上分析，我們已看到薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的第一種用途，即開發(fā)出企業(yè)的薪資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的薪資都對應(yīng)于它的相對價值，因而具有一定的內(nèi)部公平性，并反映了企業(yè)的薪酬政策與管理價值觀。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的另一常見用途，是用來檢查已有薪資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)，有的企業(yè)在薪資制度建立之初，可能未采用這種合理的、系統(tǒng)化的設(shè)計程序，因而薪資的確定是無序的、隨意的；或者建立之初本是有規(guī)律的、有內(nèi)在公平性的，但因運作多年，經(jīng)歷多次升降調(diào)整，變得紊亂了，這時需要繪制其相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)圖，供作分析診斷用。下圖便是一例。先利用選定的一種工作評價法，對本企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行評價，獲得反映它們相對價值的分?jǐn)?shù)；然后在以評價分?jǐn)?shù)為橫軸，現(xiàn)有薪資為縱軸的圖中，找出各職務(wù)的對應(yīng)點來（如圖中的那些黑點）。這些點的散布似乎是無規(guī)律的。此時可以據(jù)各點的散布狀況，繪出反映其散布規(guī)律調(diào)整結(jié)構(gòu)線來。這可用尺與筆目測找出，力求特征結(jié)構(gòu)線上部與下部的點數(shù)相等;但若利用線性回歸技術(shù)等統(tǒng)計方法，能更精確地繪出這種特征結(jié)構(gòu)圖，它代表了企業(yè)現(xiàn)有薪資設(shè)置的大致走向。獲得此線后，即可結(jié)合企業(yè)的各種考慮，調(diào)整結(jié)構(gòu)線。如認(rèn)為此線基本符合企業(yè)的政策和原則，便需調(diào)整那些偏離此線的薪資點。通常的做法是首先把那些位于特征結(jié)構(gòu)線以下、所獲薪資少于按其價值應(yīng)獲薪資的各點所代表的諸職務(wù)，較頻繁或較大幅度予以調(diào)高，提升到與結(jié)構(gòu)線相當(dāng)?shù)乃疁?zhǔn)；但對那些位于特征結(jié)構(gòu)線以上，所獲薪資多于按其價值應(yīng)獲薪資的各點所代表的諸職務(wù)，一般不予調(diào)低，而予以暫時凍結(jié)或延期提升，這是因為人們心理上難于接受降薪的做法。果真調(diào)低薪資，不論如何有理，結(jié)果不僅會使被調(diào)者認(rèn)為受辱而沮喪，而且其余職工也易滋生危機(jī)感，擔(dān)心有朝一日自己也會遭此處理，影響士氣。另一替代方案是設(shè)法增大這些職務(wù)的工作負(fù)荷與責(zé)任，加強(qiáng)工作效率，使相對價值有相應(yīng)提高。薪資結(jié)構(gòu)線原來只考慮了企業(yè)的內(nèi)部公平性，但真正合理并實用的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計還必須考慮其外部公平性，即應(yīng)顧及全國、地區(qū)或行業(yè)勞動力市場的供需情況、人才競爭優(yōu)勢的保持、人力成本的合理比重、政府法律與法規(guī)的制約等其他因素的影響。此時，薪資結(jié)構(gòu)圖又可以發(fā)揮作用。如圖所示，其中的實線代表的是企業(yè)通過職務(wù)評價所獲的薪資結(jié)構(gòu)特征線，它只體現(xiàn)了企業(yè)的內(nèi)部公平性，同時，把通過各種渠道收集來的勞動力市場情況，即地區(qū)或行業(yè)中同類企業(yè)的職工薪資數(shù)據(jù)，也畫在同一張圖上。根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)如此圖中最上一根點劃線及最下一根雙點劃線，分別代表市場上最高及最低薪資。當(dāng)然還需要把代表市場平均水平（50%）的特征線也畫上，把企業(yè)的結(jié)構(gòu)特征線與那些反映市場狀況的線對照一下，就能發(fā)現(xiàn)本公司的薪資在市場上所處的地位及競爭力的強(qiáng)弱了。企業(yè)結(jié)合自己的管理價值觀、競爭策略、付酬實力、盈虧狀況等因素，進(jìn)行綜合考慮后，便可對已有薪資結(jié)構(gòu)線酌情調(diào)整。圖中的點線，便是在兼顧了內(nèi)外部公平性等因素全面考慮后確定的。這種線不存在標(biāo)準(zhǔn)的惟一最佳解，也無簡單的慣例可循，因為必須結(jié)合該企業(yè)實際內(nèi)外在條件來分析評判。以本圖中這根點線的情況看，它基本與市場平均線重合，這可能是由于該企業(yè)財務(wù)實力屬中等，付酬能力不是太差，但也并不太寬裕；同時說明它還未感到人才不足的迫切壓力。但此線在下端高于市場平均線而上端則略低于平均線。這可能是該企業(yè)高層骨干實力較強(qiáng)，高層人才儲備豐富，而市場上這類人才的供給較多，而他們的薪資要求較高，占成本比重偏大。綜合這些考慮，該企業(yè)決定對高級人才的出價略低于市場平均價。但在中下層干部，尤其是普通技工方面情況卻不同，企業(yè)缺乏這類人力資源，而勞動力市場上這類人力略偏緊俏，于是決定出價高于平均市價，這只是這家企業(yè)根據(jù)它的實際情況所作出的考慮，因此只是一個特例而已。不難看出，調(diào)整后的特征線就不一定再保持直線形狀了。三、薪資分級本來，根據(jù)綜合考慮了企業(yè)內(nèi)外條件后調(diào)整所得的薪資結(jié)構(gòu)線（見下圖），便已為相對價值不同的所有職務(wù)確定了一個對應(yīng)的薪資增值了。

企業(yè)薪資等級系列的沒置在理論上是很合理的，但在實際操作上，若企業(yè)中每一種職務(wù)都各有一種獨特的薪資，就會給薪資的發(fā)放與管理帶來巨大的困難與混亂。所以在實際上總是把眾多種類型的薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級系列，這一步驟其實已成為整個薪資制度建立過程中不可少的環(huán)節(jié)。這樣，經(jīng)職務(wù)評價而獲的相對價值相近的一組職務(wù)，便被編入同一等級。下圖便是一例，其中經(jīng)評分法所評出的分?jǐn)?shù)，每隔50分的一個區(qū)間便成為一個職務(wù)等級，盡管它們的相對價值并不完全相等，同一等級中的職務(wù)將付給相同的薪資，因而有的吃虧，有的占便宜，不盡合理。但因差別不大，大大簡化了管理，所以是切實可行的。職級劃分的區(qū)間寬窄及職級數(shù)多少的確定無一定之規(guī)，將取決于諸如結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)的多少及企業(yè)的薪資管理政策和晉升政策等因素。總的原則是，職級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務(wù)都處于同一

職級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同職級而需作區(qū)分的程度。此外，級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣；太多則晉升過頻而刺激不強(qiáng)，徒增管理成本與麻煩。實踐上，有的企業(yè)薪資等級系列中只有4?5級，也有的級數(shù)為此幾倍，平均約在10?15級之間。下圖中每一薪資等級只有一個單一的薪資值，但實際上的做法，則是給每一等級都規(guī)定一個薪資變化范圍（或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點）。企業(yè)薪資等級系列的沒置各薪資等級的薪資范圍可以是一樣大的，如都是平均薪資±25元，即每級范圍50元；不過更常見的是薪資范圍隨等級上升而呈逐漸擴(kuò)大。如圖所示，此系列最低的第1級的薪資范圍是50元（160元?210元），而最高的第8級則是90元（350元?440元）。職務(wù)怦價a［工資等級系■列□其實，薪資范圍的確定是與薪資等級數(shù)的多少相關(guān)聯(lián)的，不僅如此，還有另一個相關(guān)因素，即相鄰等級薪資范圍的重疊程度。在實際工作中，這種重疊不僅很難避免，而且適當(dāng)?shù)闹丿B也是必要的和有益的。相鄰職級重疊程度與薪資結(jié)構(gòu)線的斜率有關(guān)（越平緩則重復(fù)越多），但更取決于職級的薪幅，即變化范圍的大小。在我國，目前結(jié)構(gòu)薪資采用較普遍的情況下，工齡薪資成分會逐年自動增長，提薪政策主要是“論功行賞”，按工作績效加薪，當(dāng)職級所包含的相對價值范圍較廣，職務(wù)較多，而工作績效又主要取決于職工的個人能力與干勁而非客觀條件，企業(yè)的政策又是提薪較頻時，職級的薪資變化幅度宜大，這才使那些因主客觀條件未能升級但有能力且經(jīng)