論勞動(dòng)法上勞動(dòng)者的身份認(rèn)定

勞動(dòng)立法與勞動(dòng)者的概念“工人”是勞動(dòng)權(quán)利最重要的概念之一。它是同一個(gè)“工作關(guān)系”和“勞動(dòng)權(quán)利”的基本概念。這些詞可以用作解釋勞動(dòng)權(quán)利的關(guān)鍵詞?！皠趧?dòng)者”在勞動(dòng)法上的整合作用甚至達(dá)到可以為勞動(dòng)法正名的程度,即勞動(dòng)法應(yīng)稱為“勞工法”“論勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者”有著其特定的語境,這是和雇傭社會(huì)、勞動(dòng)立法密切聯(lián)系在一起的。在雇傭社會(huì)中,勞動(dòng)者概念已非語感上的工廠勞動(dòng)者,并呈多樣性發(fā)展,勞動(dòng)者的傳統(tǒng)界限開始模糊,勞動(dòng)立法中的勞動(dòng)者概念遭遇兩個(gè)問題:一是與經(jīng)營者的區(qū)分,這是企業(yè)組織內(nèi)的層次界限問題;一是與企業(yè)有獨(dú)立合同關(guān)系的個(gè)人事業(yè)者的區(qū)分,這是企業(yè)組織內(nèi)外界限問題。一、中國工人(一)計(jì)劃體制下的工人計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下仍然存有勞動(dòng)制度,1.整對(duì)象之范疇確定勞動(dòng)關(guān)系與界定勞動(dòng)者往往是同一個(gè)問題,勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)關(guān)系”則是勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象之范疇。計(jì)劃體制下,勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系有兩個(gè)特點(diǎn):一是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的意識(shí)形態(tài)色彩,認(rèn)為,“在我國,勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)和資本主義社會(huì)的雇傭勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)是根本不同的?！囊炎兂蔀椴皇軇兿鞯膭趧?dòng)者之間同志合作和社會(huì)主義互相的關(guān)系?！?.勞動(dòng)決定一個(gè)根本的問題,只是一個(gè)關(guān)于勞動(dòng)者勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者有泛化的取向,其基調(diào)是,“正確地劃定勞動(dòng)者的范圍不只是對(duì)于研究勞動(dòng)法的對(duì)象,進(jìn)行勞動(dòng)立法,以及做好各項(xiàng)勞動(dòng)工作有著重要的意義,而且關(guān)系到壯大革命隊(duì)伍,鞏固無產(chǎn)階級(jí)專政這樣一個(gè)根本性質(zhì)的問題?！?1)根據(jù)工人與干部的區(qū)分進(jìn)行分類管理干部制度是我國人事制度中的重要制度,傳統(tǒng)上歸口人事行政部門管理。在政企不分的背景下,企業(yè)按照行政體制在內(nèi)部按照工人與干部的區(qū)分進(jìn)行分別管理。在企業(yè)內(nèi)部,既有直接生產(chǎn)人員,也有非直接生產(chǎn)人員,還有無法歸類的其他人員,并進(jìn)一步細(xì)化為工人、學(xué)徒,行政管理人員、服務(wù)人員,農(nóng)副業(yè)生產(chǎn)人員、長期學(xué)習(xí)人員、長期病和傷病人員、列為編外的年老體弱人員、下放與支援農(nóng)村公社仍由原單位支付工資的人員、支援國外的人員。(2)固定工或外部就業(yè)崗位典型的“工人”又稱為“正式工”、“固定工”,是與特殊類型的工人相對(duì)而言的,其特征一如現(xiàn)行法中的基層公務(wù)員,按編制進(jìn)行管理,并可轉(zhuǎn)干(轉(zhuǎn)換身份為干部)。同時(shí),固定工之外還有臨時(shí)工(合同工)、民工。一般,臨時(shí)工(合同工)是沒有編制的固定工,原則不得轉(zhuǎn)為編制內(nèi),更無轉(zhuǎn)干的可能。民工則屬于工業(yè)使用農(nóng)村勞動(dòng)力,其身份定為農(nóng)民,是名副其實(shí)的臨時(shí)工,而即便在“臨時(shí)”期間的民工,在制度上也有很大區(qū)別。追溯計(jì)劃體制下的靈活用工,很容易梳理出從“臨時(shí)工”到“合同工”的稱謂變遷和內(nèi)容變化,也能夠看到不同于現(xiàn)在農(nóng)民工的“亦工亦農(nóng)”。(二)開發(fā)人力資源從過程來看,“以統(tǒng)配勞動(dòng)制度為基礎(chǔ)的用工制度改革是伴隨著我國的改革開放而逐步展開的,并反侵蝕了原有的統(tǒng)配勞動(dòng)制度,并逐步形成了市場(chǎng)勞動(dòng)制度,或者交易勞動(dòng)制度,其最核心的思想是打破“鐵飯碗”,以合同為紐帶,以交易為特征,使人力資源得以開發(fā)。”1.消除了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的身份差別勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)合同”之所以具有認(rèn)定勞動(dòng)者之功能,是以全員勞動(dòng)合同制為基礎(chǔ)的。“在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的改革中,管理人員、技術(shù)人員、固定工、合同工、混崗工、臨時(shí)工、農(nóng)民工等一律被稱為企業(yè)職工,消除了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的身份差別。大體而言,全員勞動(dòng)合同制消除了固定工和合同工的區(qū)別、取消了干部和工人的區(qū)別,至少,全員勞動(dòng)合同制意味著再不存在固定工和合同工的稱謂了?！?.勞動(dòng)工人：以合同為核心的“工人”從全員勞動(dòng)合同制到勞動(dòng)合同法,在社會(huì)生活中確立了“打工”(三)法政策的轉(zhuǎn)變。法的演變經(jīng)歷了從“工人”到“勞動(dòng)者”計(jì)劃體制下形成的“勞動(dòng)關(guān)系”概念并未被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的“勞動(dòng)合同”概念所替代,而且具體化為“勞動(dòng)關(guān)系”與“勞務(wù)關(guān)系”的區(qū)分成為勞動(dòng)司法中的重要理論。在這一變化過程中,勞動(dòng)者面臨的法律體系發(fā)生了很大變化。政治意義上的強(qiáng)勢(shì)工人身份被淡化,法律意義上的弱勢(shì)勞動(dòng)者身份開始強(qiáng)化。在承認(rèn)用人單位和勞動(dòng)者之間強(qiáng)弱不對(duì)等的理念下,既肯定了用人單位與勞動(dòng)者之間的對(duì)抗,也催生了大量的保護(hù)勞動(dòng)者的立法,保護(hù)與不保護(hù)的巨大落差使得勞動(dòng)者身份顯得尤為重要。勞動(dòng)法上勞動(dòng)者理論的重要性和問題點(diǎn)便凸顯了出來。1.第一,多種認(rèn)定制度上的勞動(dòng)者與社會(huì)生活中的勞動(dòng)者是有出入的,或者說,制度上的“雇員”與社會(huì)生活中的“雇員”是不一致的。而這種不一致使得法律在客觀上歪曲了生活、造成了生活中勞動(dòng)者的混亂。扭曲者如,認(rèn)定公司經(jīng)理或主管為勞動(dòng)者,此外,農(nóng)民工群體需要單獨(dú)關(guān)注,一方面,農(nóng)民工群體數(shù)量龐大;另一方面,體制轉(zhuǎn)軌前后,“民工”到“農(nóng)民工”稱謂變化背后存在嚴(yán)重的制度斷檔。在計(jì)劃體制下,民工就是農(nóng)民,卻讓社會(huì)感知其曾經(jīng)“工人”過;在市場(chǎng)體制下,農(nóng)民工就是工人,卻讓農(nóng)民工在制度上備受歧視,如此錯(cuò)位,我們有理由將社會(huì)感知混亂的勞動(dòng)者與制度斷檔的農(nóng)民工聯(lián)系在一起,而此恰恰是我國勞動(dòng)法上極為特殊的主體現(xiàn)象。另外,“下崗”勞動(dòng)者與農(nóng)民工具有類似的社會(huì)地位,其在勞動(dòng)法上的主體身份也極為特殊。2.理論的焦點(diǎn)在于區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系扭曲與混亂的勞動(dòng)者制度與觀念促使我們反思我國的“勞動(dòng)關(guān)系”理論。在理論和實(shí)務(wù)中,有時(shí)候區(qū)分“勞動(dòng)關(guān)系”與“勞動(dòng)法律關(guān)系”,有時(shí)候不作區(qū)分。在區(qū)分兩者的情況下,“勞動(dòng)關(guān)系”特指勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象,這時(shí)候“勞動(dòng)關(guān)系”是一個(gè)事實(shí)問題,而非法律問題,但是此時(shí)的“勞動(dòng)關(guān)系”具有封疆劃界的意義,直接決定勞動(dòng)法干預(yù)社會(huì)生活的范圍。闡釋“勞動(dòng)關(guān)系”的意義往往在于大致劃定勞動(dòng)法所面臨的社會(huì)范疇,從調(diào)整對(duì)象到法律關(guān)系,“勞動(dòng)關(guān)系”與“勞動(dòng)法律關(guān)系”則往往不作區(qū)分,“勞動(dòng)關(guān)系”即勞動(dòng)法律關(guān)系,至此方成為勞動(dòng)理論與實(shí)務(wù)中的重要概念,并成為一大理論焦點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系理論的焦點(diǎn)在于區(qū)分,而極少類型化,其意義在于勞動(dòng)法的可適用性判斷,也難怪“勞動(dòng)關(guān)系”置換了“勞動(dòng)法律關(guān)系”的概念。于是,有了勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)分,有了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系理論,有了勞動(dòng)關(guān)系的灰色地位,也有將雇傭關(guān)系糾纏進(jìn)來的理論。勞動(dòng)關(guān)系理論之于勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者而言,有作繭自縛之后果,特別是“勞務(wù)關(guān)系”概念出現(xiàn)后使得勞動(dòng)關(guān)系理論走向歧途。在一篇較早的來自高級(jí)人民法院的文章可能感知到了“勞務(wù)關(guān)系”概念之本質(zhì),“現(xiàn)實(shí)生活中,有的勞動(dòng)關(guān)系因?yàn)閯趧?dòng)者的身份有特殊性而變得較難確定。不少同志對(duì)這種由特定勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中形成的社會(huì)關(guān)系,提出了與勞動(dòng)關(guān)系僅一字之差的名稱———?jiǎng)趧?wù)關(guān)系,……認(rèn)為,勞務(wù)關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系,不宜由勞動(dòng)法調(diào)整,對(duì)此,筆者不敢茍同。”相較而言,計(jì)劃體制下以“工人”為核心的勞動(dòng)制度與政策雖無法治觀念,卻有一套勞動(dòng)者理論,雖然勞動(dòng)關(guān)系泛化,但是以編制為基礎(chǔ)的用人制度不會(huì)發(fā)生勞動(dòng)者身份上的認(rèn)知混亂。而市場(chǎng)體制下以“雇員”為核心的制度客觀上有嚴(yán)重的書面合同傾向,書面合同之表述對(duì)于作為事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定極為重要,從法理邏輯來看,有因果顛倒之疑惑。從計(jì)劃體制到市場(chǎng)體制,勞動(dòng)法的制度內(nèi)容重置,勞動(dòng)法的主體理論缺失,作為勞動(dòng)法上勞動(dòng)者理論之重要語境的“從屬性”遠(yuǎn)未植入司法。二、大陸法系“雇傭合同”和“勞動(dòng)合同”的區(qū)分在域外勞動(dòng)法上并不區(qū)分“勞動(dòng)關(guān)系”與“勞務(wù)關(guān)系”,英美法系區(qū)分“雇員”(employee)和“獨(dú)立合同人”(independentcontractor),大陸法系一般會(huì)區(qū)分“雇傭合同”(employmentcontract)和“勞動(dòng)合同”(laborcontract),而在德國法上則發(fā)展有區(qū)別于合同理論的主體理論,日本和我國臺(tái)灣地區(qū)均受其影響。(一)獨(dú)立合同人的適用范圍英美法上的雇主雇員關(guān)系是自主仆關(guān)系發(fā)展而來的,主仆間有特定的責(zé)任與義務(wù),并涉及一攬子社會(huì)政策,因此是否仆人關(guān)系雇員生活福祉。從美國的判例來看,有法院認(rèn)為非法雇用的未成工不適用勞動(dòng)者補(bǔ)償,也有法院認(rèn)為此中做法的結(jié)果不正義并且與公共政策相違背;有案例認(rèn)為農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者不是獨(dú)立合同人,應(yīng)適用勞動(dòng)者補(bǔ)償,并有案例認(rèn)為上門推銷員是雇員而非獨(dú)立合同人,應(yīng)受工資工時(shí)制度保護(hù),另外,由于勞動(dòng)者補(bǔ)償排除損害賠償,勞動(dòng)者會(huì)主張獨(dú)立合同人以求得侵權(quán)賠償而非勞動(dòng)者賠償救濟(jì)。獨(dú)立合同人(IndependentContractor)也稱為“獨(dú)立承包人”,常稱為工人,而在理論上則界定為自我雇傭的人,故非雇員,于是獨(dú)立合同人與雇員的區(qū)分至為必要,此亦是英美法上的通識(shí)知識(shí)。而此通識(shí)知識(shí)也成為英美法上的“傳統(tǒng)困境”,相關(guān)討論早已汗牛充棟。然而,獨(dú)立合同人與依附性合同人界限的模糊狀態(tài)成為常態(tài)時(shí),則有了半依附性合同人說。學(xué)術(shù)上將中間類型的勞動(dòng)者設(shè)計(jì)為半依附勞動(dòng)關(guān)系,審裁處也遵循同樣的邏輯,認(rèn)為此雇員依附于雇主,具備雇員的特征,只是特征具備程度比較弱。(二)大陸法系典型國家的立法英美法上有“服務(wù)合同”與“雇傭合同”之區(qū)分,卻并沒有概念化,其概念化對(duì)象是“雇員”與“獨(dú)立合同人”。大陸法上有概念化的“雇傭合同”或“勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)合同之界定在法國法上極為重要,但是勞動(dòng)合同的界定并非在勞動(dòng)合同與雇傭合同之間展開,而是從勞動(dòng)合同界定標(biāo)準(zhǔn)的“三要素”理論展開,即提供勞動(dòng)、勞動(dòng)報(bào)酬和法律從屬關(guān)系。在法國法上,雇傭合同與勞動(dòng)合同關(guān)系體現(xiàn)在歷史演變上,兩者呈現(xiàn)自“雇傭合同”稱謂向“勞動(dòng)合同”稱謂過渡的關(guān)系,其意義在于拋棄了延承羅馬法的租賃觀念。我國臺(tái)灣地區(qū)同樣有類似問題,立法上有民法與勞動(dòng)基準(zhǔn)法之規(guī)定,理論上有學(xué)者提出勞動(dòng)契約與雇傭契約區(qū)別之理論,我國同為大陸法系國家,卻并沒有在立法中確立“雇傭合同”之概念,然而這并不妨礙雇傭理論之發(fā)達(dá)和影響。有觀點(diǎn)認(rèn)為,根據(jù)法律規(guī)定,“勞動(dòng)者與企業(yè)之間有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議,屬于合同法的適用范圍,合同法與勞動(dòng)合同法之間,是一般法與特別法的關(guān)系?！?三)日本勞動(dòng)法學(xué)對(duì)中國民法上的勞動(dòng)者特殊在德國法上同樣有勞動(dòng)、雇傭、委任、承攬等等之實(shí)務(wù)區(qū)分問題,在理論和司法上即勞動(dòng)者概念問題。德國法上,“通說認(rèn)為,勞動(dòng)契約乃為雇傭契約之下位類型之契約,惟以從屬性為其核心的特征,而有別于其他類型的雇傭契約?！詣诠び谔峁﹦趧?wù)時(shí),具有之人格從屬性作為勞動(dòng)契約和其他契約類型主要的區(qū)別標(biāo)準(zhǔn),至于經(jīng)濟(jì)上從屬性,則非區(qū)別的重點(diǎn)?！比毡緞趧?dòng)法學(xué)界深受德國從屬勞動(dòng)概念的影響,主流學(xué)說嘗試以從屬勞動(dòng)之概念構(gòu)建獨(dú)立的勞動(dòng)法,然而對(duì)何為從屬勞動(dòng)分歧較大,大致來說,以人格從屬性為主體,某種形式、程度地結(jié)合經(jīng)濟(jì)從屬性。而關(guān)于勞動(dòng)合同與雇傭合同之關(guān)系,日本勞動(dòng)法學(xué)以峻別說為主流見解,也有同一說之見解;而民法權(quán)威學(xué)者我妻榮也采同一說;而日本判例亦以采同一說居多。而菅野和夫則回避從屬勞動(dòng)之爭(zhēng)論,指出,勞動(dòng)契約雖然大多數(shù)該當(dāng)于民法雇傭,但未必與雇傭全然一致。我國臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)法上之勞動(dòng)者同樣關(guān)注,既有司法判決闡釋從屬性理論,也有學(xué)者的相關(guān)評(píng)釋與檢討。從學(xué)者之評(píng)釋與檢討判決來看,有選擇以經(jīng)理人為切入點(diǎn)的,也有選擇以臨時(shí)人員為切入點(diǎn)的,實(shí)質(zhì)上涉及類似美國之“白領(lǐng)”和“藍(lán)領(lǐng)”兩個(gè)群體之兩端,但評(píng)析之邏輯均歸結(jié)為從屬性理論,僅對(duì)從屬性理論之具體表征的理解有所出入。值得注意的是,我國臺(tái)灣地區(qū)對(duì)勞動(dòng)者之認(rèn)定更多關(guān)注勞動(dòng)者之上端,而非勞動(dòng)者之下端,大量的解釋令和裁判在強(qiáng)調(diào)委任之經(jīng)理不適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法。三、就下屬關(guān)系而言，就工人的性質(zhì)而言，從屬性或依賴(一)從屬性與依附性的差別可見,在域外勞動(dòng)法上勞動(dòng)者理論中,英美法有依附性合同人理論,大陸法系有從屬性勞動(dòng)者理論;前者有服務(wù)合同與雇傭合同之區(qū)分,后者有雇傭合同與勞動(dòng)合同之切換。于是,大陸法上的雇傭合同與英美法上的雇傭合同所指相去甚遠(yuǎn),在某種程度上,大陸法上的勞動(dòng)合同與英美法上的雇傭合同相近,所不同的是,英美法上的勞動(dòng)者界定僅面臨與獨(dú)立合同人之區(qū)界,大陸法上的勞動(dòng)者界定則可能同時(shí)面臨與雇傭合同、委任合同、承攬合同之區(qū)界。然而,無論英美法,還是大陸法,均不以刻板的合同形式為標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定勞動(dòng)者。有趣的是,突破依附性理論后有半依附性理論,突破從屬性理論后則是從人格從屬性向經(jīng)濟(jì)從屬性的解讀。那么從屬性與依附性之間是存在某種差別呢,還是根本無所差別?我想,兩者的差別不能在漢語詞匯的文義中解讀,而應(yīng)當(dāng)放置于兩大法系不同的淵源來解讀。此時(shí),從屬性理論是合同切入的,是合同之上的人格從屬;依附性理論是身份切入的,是身份之上的合同依附。換言之,從屬性理論的起點(diǎn)是作為雇員的勞動(dòng)者,依附性理論的起點(diǎn)是作為仆人的勞動(dòng)者。正是因此,依附性理論判斷勞動(dòng)者的最初標(biāo)準(zhǔn)是控制標(biāo)準(zhǔn),并在此基礎(chǔ)上不斷演變;從屬性理論判斷勞動(dòng)者的基礎(chǔ)是雇傭,并在此基礎(chǔ)上不斷演變,最終,英美法與大陸法獨(dú)立發(fā)展了認(rèn)定勞動(dòng)者的一般表征。1.勞動(dòng)合同的從屬性大陸法上,采從屬性為勞動(dòng)者定性,在描述從屬性時(shí)則針對(duì)民法上一特定的合同類型進(jìn)行對(duì)比。在德國法上,區(qū)分勞動(dòng)合同與承攬合同,實(shí)質(zhì)上是區(qū)分雇傭合同與承攬合同,原則上認(rèn)為雇傭合同系提供勞務(wù),承攬合同系提供完成之成果。然而,此種區(qū)分往往不夠,而從屬性之表征成為區(qū)分兩種合同的標(biāo)準(zhǔn),在這個(gè)意義上,勞動(dòng)合同之從屬性并非相對(duì)于雇傭合同而言的,而是相對(duì)于承攬合同而言的。在日本法上,關(guān)于勞動(dòng)者之從屬性以勞動(dòng)基準(zhǔn)法上的使用從屬性為解釋起點(diǎn),有兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn):一個(gè)是作為監(jiān)督指揮下的勞動(dòng),一個(gè)是作為勞務(wù)對(duì)價(jià)的報(bào)酬,進(jìn)而在從屬性學(xué)說、法律政策的影響下,形成了有關(guān)判斷勞動(dòng)者性的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告,其具體標(biāo)準(zhǔn)有:對(duì)從事和依賴的工作的指示,是否有承諾的自由;工作中有無指揮監(jiān)督;工作地點(diǎn)、時(shí)間有無拘束性;有無勞務(wù)提供的代替性;有無報(bào)酬與勞動(dòng)的等價(jià)性等主要標(biāo)準(zhǔn),以及有無經(jīng)營者的性質(zhì),具體來說就是機(jī)器、用具的所有關(guān)系;專屬性的程度;其他如選拔錄用的過程、所得稅的事前扣除、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)管理規(guī)劃、退休金制度等。2.獨(dú)立合同人英美法上,采依附性為勞動(dòng)者定性,并沒有民法與勞動(dòng)法的區(qū)分觀念,亦沒有合同類型化要求,而是在放棄主仆間之控制標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上,擴(kuò)張控制標(biāo)準(zhǔn)的有效范圍,其意義在于即使簽訂了獨(dú)立合同,也可能因?yàn)榭刂剖聦?shí)的存在,而將獨(dú)立合同人認(rèn)定為雇員。通常認(rèn)定控制或依附的表征有:在工作的過程中,雇員相對(duì)于“雇主”的獨(dú)立程度或服從于“雇主”控制的程度;雇員分享利潤或承擔(dān)損失的機(jī)會(huì);雇員對(duì)商業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)備和器材是否有投資;雇員與商業(yè)機(jī)構(gòu)之間關(guān)系的持續(xù)性及持續(xù)的時(shí)間;雇員進(jìn)行工作所必需的技術(shù)的程度;雇員所提供的服務(wù)作為雇傭?qū)嶓w不可分割的一部分的程度,如此等等要整體考量,最重要的是與控制有關(guān)的要素,而彼此間關(guān)系之表述則不會(huì)考慮。(二)工廠雇傭勞動(dòng)者具有標(biāo)準(zhǔn)水法上的功能從屬性一般表征和依附性一般表征均是從典型的勞動(dòng)者判斷而來的,這些表征在工廠雇傭勞動(dòng)者中完整地具備,而作為勞動(dòng)法適用范圍的勞動(dòng)者則往往不能全部兼?zhèn)?。從工廠雇傭勞動(dòng)者抽象而來的表征,用于認(rèn)定工廠雇傭勞動(dòng)者不會(huì)有任何爭(zhēng)議,也可以防止工廠雇主采用合同形式標(biāo)準(zhǔn)逃避責(zé)任;而用于認(rèn)定非工廠雇傭者則往往會(huì)不能完全具備從屬性或依附性的一般標(biāo)準(zhǔn)。此處的問題在于,既列舉了勞動(dòng)者從屬性或依附性的一般表征,又明確一般表征無需全部具備,種種表征之間又如何取舍呢?除了容忍法官之自由裁量外,當(dāng)然有表征取舍之要求。經(jīng)濟(jì)從屬性和半依附性理論正是表征取舍要求的理論化。1.從雇傭理論看勞動(dòng)者之經(jīng)濟(jì)地位從屬性理論是從雇傭概念入手的,雇傭包括相向的兩個(gè)行為:勞務(wù)給付行為和報(bào)酬給付行為。勞務(wù)給付必然伴隨著一定程度上的人格從屬,這是勞務(wù)給付之本質(zhì)要求,而自勞務(wù)給付之上發(fā)展出雇主之懲戒權(quán)則超越了雇傭理論,乃至超越了私法自治的范疇。由此來看,人格從屬性已非雇傭意義上的人格從屬,也無怪乎大陸法上普遍存有雇傭合同向勞動(dòng)合同的術(shù)語切換。此種切換的結(jié)果是,勞動(dòng)法上勞動(dòng)者之本質(zhì)并非雇傭,正如婚姻法上之夫妻絕非契約而已。報(bào)酬給付則伴隨著一定程度上的經(jīng)濟(jì)從屬,而從報(bào)酬給付之上發(fā)展出雇主之經(jīng)營性質(zhì)、勞動(dòng)者之經(jīng)濟(jì)依附則同樣超越了雇傭理論,實(shí)質(zhì)上進(jìn)入了社會(huì)立法的范疇。故而,無論經(jīng)濟(jì)從屬性,還是組織從屬性等等,雖然不同于人格從屬性的推理路徑,卻同樣溢出雇傭理論的解釋框架?？梢钥隙?從屬性理論中的勞動(dòng)者不是雇傭理論中的受雇人。目前關(guān)于從屬性理論之闡釋仍然以人格從屬性為核心表征,然而弱化人格從屬性,不強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)給付之上的管理和懲戒,強(qiáng)調(diào)報(bào)酬給付之上的經(jīng)濟(jì)從屬和組織從屬,在當(dāng)下越來越具有切實(shí)的現(xiàn)實(shí)意義。這同越來越多的承攬關(guān)系與雇傭關(guān)系的模糊現(xiàn)象是相一致的。此時(shí),從屬性理論在合同之上走得更遠(yuǎn),以致打破了雇傭、承攬、委托之界限,何為勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者越來越具有獨(dú)立于合同之外的理論意義。然而,這只是個(gè)案的。在大陸法上,讓勞動(dòng)合同完全脫離傳統(tǒng)合同的類型化框架是極其困難的。但是,可以肯定的是,從屬性理論的發(fā)展,勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者的本質(zhì)必然實(shí)現(xiàn)自性質(zhì)到表征、自表征重塑性質(zhì)的過程。而諸多的表征整合在一起,勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者就是我們傳統(tǒng)概念中的工人。2.依附性理論中的雇員依附性理論是從主仆觀念入手的,控制與依附呈一體兩面,控制與獨(dú)立則一分為二。從依附性判斷來識(shí)別獨(dú)立合同人和雇員,同樣在合同之上方有雇員,然而雇員之認(rèn)定并不拘泥于合同類型,故而也沒有拆解合同要素的思維框框。依附性理論雖然在起點(diǎn)上確認(rèn)控制特征,卻同樣面臨問題,而實(shí)質(zhì)上降低控制的標(biāo)準(zhǔn),并有半依附性之提法。所謂半依附性,如同大陸法上的經(jīng)濟(jì)從屬性。在英美法上,越來越多的勞動(dòng)立法中用勞動(dòng)者代替雇員,也很少糾纏于合同特征。在傳統(tǒng)工廠工人越來越少,新型產(chǎn)業(yè)工人多元化塑型的背景下,依附性理論的基礎(chǔ)似乎要優(yōu)于從屬性理論的基礎(chǔ)。3.勞動(dòng)者:勞動(dòng)本身的物化雖然從屬性理論和依附性理論來自不同的法系,其理論基礎(chǔ)也有所差異,但是比較兩種理論認(rèn)定勞動(dòng)者的一般表征卻幾近一致。在筆者看來,這說明,勞動(dòng)法上勞動(dòng)者之本質(zhì)既非契約,也非身份,我們應(yīng)當(dāng)從諸多表征中去凝練我們對(duì)勞動(dòng)法上勞動(dòng)者的本質(zhì)認(rèn)識(shí)。而在社會(huì)生活中的“工人”恰恰表明了勞動(dòng)者之本質(zhì),轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法上之術(shù)語,可界定為“產(chǎn)業(yè)受雇人”。有觀點(diǎn)認(rèn)為,“產(chǎn)業(yè)雇傭勞動(dòng)的法律調(diào)整是勞動(dòng)法的宗旨,是詮釋勞動(dòng)法產(chǎn)生的關(guān)鍵。”約略梳理從屬性理論和依附性理論的一般表征,認(rèn)定勞動(dòng)者需要?jiǎng)趧?dòng)者具備大致如下幾個(gè)特征。其一,人格上的拘束,勞動(dòng)給付是與人身聯(lián)系在一起的,勞動(dòng)過程中人本身的物化既是一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,也是一種法律現(xiàn)象,在法律上主要表現(xiàn)為人格的拘束,如服從管理,接受指示,當(dāng)有懲戒之可能時(shí),人格顯然有“減等”之意味。其二,身份上的依附,勞動(dòng)本身與人的社會(huì)身份聯(lián)系在一起,并往往成為其事業(yè)的依托,勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者身份既表現(xiàn)對(duì)特定單位的依附,也表現(xiàn)為對(duì)特定事業(yè)的依附,在特定單位中,勞動(dòng)者之身份必然要求對(duì)勞動(dòng)過程中的民主權(quán)益,這可能與產(chǎn)權(quán)制度無絕對(duì)關(guān)聯(lián);在特定事業(yè)上,勞動(dòng)者之身份必然要求職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展,此已經(jīng)成為勞動(dòng)法上不可或缺的制度內(nèi)容。然而,此特征在勞動(dòng)者身份認(rèn)定上往往被弱化,而在計(jì)劃體制下卻成為邏輯上最為核心的特征。其三,經(jīng)濟(jì)收入上的依靠,勞動(dòng)報(bào)酬對(duì)于勞動(dòng)者而言具有直接的現(xiàn)實(shí)意義,它既是合同意義上的對(duì)價(jià),也是社會(huì)意義上的勞動(dòng)力再生產(chǎn),該特征正是從屬性理論和依附性理論實(shí)現(xiàn)理論突破的節(jié)點(diǎn)和難點(diǎn),在經(jīng)濟(jì)收入的依靠上,大陸法上遭遇了勞動(dòng)法調(diào)整承攬的難題,英美法上也面臨假自雇難題。其四,經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)上的依靠,現(xiàn)代法制在勞動(dòng)者之上構(gòu)建了諸多的社會(huì)法律,將勞動(dòng)者之職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、乃至人生風(fēng)險(xiǎn)納入其中,雖然在理論上可能要區(qū)分勞動(dòng)法與社會(huì)保障法,但是在勞動(dòng)者之認(rèn)定上卻一脈相承,并無質(zhì)的區(qū)別,而且在實(shí)務(wù)中,社會(huì)保障法中的勞動(dòng)者可作為勞動(dòng)法上勞動(dòng)者之延伸而反證勞動(dòng)者身份。而具備此四方面特征者,絕非“雇員”概念所能擔(dān)當(dāng),也是立法中使用“勞動(dòng)者”(worker)之緣由,在筆者看來,承繼傳統(tǒng)語境,最合適的表述莫過于“工人”。無意置換法律文本的術(shù)語,之所以指出勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者本質(zhì)即工人,在于強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者首先是產(chǎn)業(yè)受雇人,而從屬性抑或依附性則是次生的。在法律語境中,從屬性或依附性梳理的特征恰恰對(duì)應(yīng)了勞動(dòng)者作為工人所應(yīng)有的法律權(quán)利。如,有一種旨在區(qū)分雇員和獨(dú)立合同人的解釋框架,即認(rèn)為勞動(dòng)者具有需要立法保護(hù)的三個(gè)特征或維度,分別為組織上的民主權(quán)益,社會(huì)的、心理的、經(jīng)濟(jì)的依附權(quán)益,以及分散風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)益。四、完善我國的勞動(dòng)權(quán)利理論和制度(一)完善中國工人就業(yè)理論1.勞動(dòng)合同類型化是民事法律關(guān)系發(fā)展的必然要求延承大陸法系勞動(dòng)者理論,我國勞動(dòng)法上將來應(yīng)該會(huì)塑立勞動(dòng)者從屬性理論,何況我國勞動(dòng)法律法規(guī)上也有闡釋勞動(dòng)者從屬性理論的空間。從法律規(guī)定來看,我國認(rèn)定勞動(dòng)者理論的文本起點(diǎn)在于“用工”。然而,用工并不能取代勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系的地位,《合同法》之有名合同中規(guī)定有“承攬合同”、“委任合同”,而在勞動(dòng)法律事務(wù)中卻常常有“雇傭合同”、“承包合同”和“聘用(任)合同”。一般,合同類型化是就民事合同而言的,這是因?yàn)槊穹ê贤碚撋詈?具有類型化的理論基礎(chǔ)和制度基礎(chǔ)。然而勞動(dòng)法律事務(wù)中出現(xiàn)的合同類型是否以及如何實(shí)現(xiàn)其在民法合同理論中的體系化、有名化卻是個(gè)極為棘手的難題,在民事基本法不作出明確說明之前,就不會(huì)有定論。僅從厘清勞動(dòng)者理論之角度看,我認(rèn)為,勞動(dòng)者認(rèn)定理論不應(yīng)糾纏于合同類型化及其區(qū)界理論,此觀點(diǎn)同樣是域外勞動(dòng)者理論之發(fā)展趨向。針對(duì)實(shí)務(wù)中因內(nèi)部管理需要而出現(xiàn)的承包合同,當(dāng)承包合同作為薪酬制度的替代機(jī)制時(shí),承包人則是勞動(dòng)者,應(yīng)當(dāng)受到勞動(dòng)法的保護(hù)。2.勞動(dòng)者:從屬性的特征?勞動(dòng)者之從屬性與雇傭合同中雇員的從屬性具有淵源關(guān)系,當(dāng)雇傭合同切換為勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者從屬性也成為勞動(dòng)合同的自然特征。然而,勞動(dòng)者從屬性絕非勞動(dòng)者唯一屬性,也非勞動(dòng)者的本質(zhì)屬性。應(yīng)當(dāng)說,在區(qū)分勞動(dòng)