2023年常見勞動合同篇常見勞動合同1

一、口頭約定的合同

個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營出于企業(yè)自身須要，在聘請時有意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡潔的口頭約定。由于求職者大多極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當以書面合同訂立??”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

二、顯失公允的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，肯定要逐條審查，對一些不合理、顯失公允的內(nèi)容應(yīng)堅決拒絕。

三、脅迫的合同

一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金、并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其

行為的違法性。《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循同等自愿、協(xié)商一樣的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

四、附帶保證的合同

部分企業(yè)為約束勞動者的行為，在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內(nèi)容是強迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

五、真假合同

某些外資企業(yè)，私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動管理部門的檢查，事實上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

六、抵押性質(zhì)的'勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動者將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚于扣留勞動應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴峻損害了勞動者權(quán)益。

七、無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、

死亡補助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等狀況時，企業(yè)或者束之高閣，不管不問，或者以較低的金額賜予一次性補助，其額度遠低于實際發(fā)生的醫(yī)療費和國家有關(guān)的法定標準，使勞動者權(quán)益無法得到保障。

常見勞動合同2

甲方(用工單位)名稱：____性質(zhì)：____

地址：____電話：____

法人代表：____

乙方(工人)姓名：____性別：____年齡：____

籍貫：____現(xiàn)住址：____

乙方屬性：(在□打上√號)

原固定工□

合同制工□

臨時工□

商品糧或農(nóng)村糧：____身份證號碼：____

甲方因生產(chǎn)(工作)須要，根據(jù)用工有關(guān)規(guī)定，考核后、同意招、聘、雇____為本公司員工。雙方依據(jù)《廣東省經(jīng)濟特區(qū)勞動條例》及《深圳經(jīng)濟特區(qū)外商投資企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》，同意簽訂本合同，并達成協(xié)議條款如下：

一、工作任務(wù)及工種：

乙方同意按甲方生產(chǎn)(工作)須要在____崗位，擔當____工作任務(wù)，為____工種，因生產(chǎn)狀況改變，甲方有權(quán)調(diào)整乙方崗位工種，如乙方認犯難于適應(yīng)甲方調(diào)整的崗位、工種、可申請離職。

二、合同期和試用(嫻熟)期：

合同期從__年__月__日起至__年__月__日止，其中：試用(嫻熟)期從__年__月__日至__年__月__日，試用(嫻熟)期滿，甲方應(yīng)剛好對乙方進行考核，合格者定級定薪，不合格可延期或辭退(延期不得超過三個月)。如過期不考核，視為合格，履行合同。合同期屆滿，經(jīng)雙方同意，可以續(xù)訂合同。

三、勞動時間、酬勞、保險、福利和政治待遇：

1.勞動時間：每周實行____日工作制，每日為____小時制，每月預(yù)料加班____小時，月加班時間超過48小時，必需經(jīng)雙方同意，不得強制。

2.勞動酬勞：

(1)按規(guī)定甲方結(jié)匯后的職工工資部分、由甲方依照政府現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定方法和單位的實際，依據(jù)乙方的崗位、責任、技術(shù)水平、工作(業(yè)務(wù))性質(zhì)，暫定為每日工資____元×25.5天=月工資____元。普級加薪每年的月工資增__元至____元不等。實行計件工資制的，月工資按計件單價結(jié)算，詳細方法可在本合同雙方約訂欄中約定，甲方因故停工連續(xù)____天以上，或月累計____天以上，每天發(fā)給乙方____元作為基本生活費。甲方每月至少發(fā)放一次工資，每月____日為發(fā)薪日，超過規(guī)定日期的從第六日起每日按拖欠工資的1%賠償乙方損失。

(2)獎金。應(yīng)按單位的經(jīng)濟效益和乙方的勞動貢獻定，一般每月____元至____元;年終獎金每年視效益另定。

(3)加班工資：法定日節(jié)為____%。公休假日和平常為____%。從事夜間(22時至次日6時)工作的.，每班發(fā)給____元作為夜餐津貼。

3.勞動保險和福利待遇：

①甲方必需按規(guī)定辦理為乙方的退養(yǎng)息 老保險、待業(yè)保險和工傷保險，按規(guī)定繳納保險金(臨時工的社會保險每月自付__元，先由甲方支付，后在其當月工資中扣除;臨時工不享受待業(yè)保險待遇，在未實行工傷保險前及甲方?jīng)]有為乙方辦理工傷保險時，乙方在合同期間因工傷、殘、亡的，按國家或市府現(xiàn)行規(guī)定、方法執(zhí)行;

②乙方在合同期患疾病或合同期滿但在治療期內(nèi)的，甲方應(yīng)依據(jù)其工齡或累計投保工齡發(fā)給肯定比例的工資：____年以下的____%，____年至____年為____%;____年至____年為____%;____年以上為____%;其醫(yī)藥費報銷____%，或每月發(fā)給乙方____元包干運用。需住院治療的應(yīng)經(jīng)公司批準，其住院的醫(yī)藥費應(yīng)實報實銷。

③乙方是已婚女工的，產(chǎn)假期間甲方發(fā)給100%的月工資及生活補貼和全勤獎。

④在合同期內(nèi)，乙方服務(wù)每滿一年，甲方應(yīng)依據(jù)有關(guān)規(guī)定每年為其支配探親假一次，共____天，夫妻生活在一地，與父母異地的，每滿四年為其支配探親假一次，共____天。臨時工在甲方工作滿一年以上再續(xù)簽合同的可支配探親假，其探親假為：滿一年以上的，每年探親假為____天，在批準探親期間，均發(fā)給月工資及各種補貼(不影響年終獎);路費按規(guī)定報銷或?qū)嵭邪芍啤?/p>

⑤法定節(jié)日及遇乙方婚、喪假期，甲方必需將乙方按規(guī)定所休假天數(shù)視為有薪假期;如有超過天數(shù)經(jīng)批準可作事假處理，否則，按曠工處理。

4.政治待遇：乙方在合同期間，有權(quán)參與員工大會和經(jīng)選舉的員工代表大會，參與政治活動、技術(shù)文化學(xué)習、評比先進、晉級提拔及申請參與工會、黨、團組織。在不影響生產(chǎn)(工作)的狀況下，甲方應(yīng)允許乙方參與上述組織的活動。

四、勞動條件：

1.甲方必需為乙方供應(yīng)生產(chǎn)廠地和生產(chǎn)工具，如屬乙方個人專用工具應(yīng)妥當保管，丟失應(yīng)按運用年限折舊賠償。

2.甲方必需依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和乙方崗位工作須要發(fā)給勞動愛護用品：____丟失不補;保健食品(費)，____。

3.甲方應(yīng)為乙方供應(yīng)住房，房租、水、電費由乙方自付。如房租按商品化標準收取的，甲方應(yīng)給乙方住房補貼。每月為____元;如乙方自行解決住房的，甲方應(yīng)給乙方住房補貼，每月為____元;

4.膳食：甲方自辦食堂的，按飯菜成本收費;不辦食堂，在外搭膳的，所需管理費由甲方支付。甲方給乙方膳食補貼每月____元。

五、勞動紀律：

乙方在合同期必需遵守如下紀律：

1.按時上下班，不得遲到早退;

2.嚴格遵守操作規(guī)程，保證平安生產(chǎn);

3.愛惜單位財產(chǎn)，不得無故損壞，不得貪污、盜竊單位財物;

4.上班工作時間，不得做私事，不得看無關(guān)書報;

5.保質(zhì)保量(合理的)完成當班、當月任務(wù)，不得投機取巧;

6.聽從指揮、聽從調(diào)配，不得打、罵、吵鬧。影響正常的工作秩序;7.有事要請示報告，不得擅自主見。

甲方：_________________

乙方：_________________

日期：_________________

常見勞動合同3

一、口頭約定的合同

個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身須要，在聘請時有意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡潔的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當以書面合同訂立……”因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

二、顯失公允的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，肯定要逐條審查，對一些不合理、顯失公允的內(nèi)容應(yīng)堅決拒絕。

三、脅迫的合同

一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的.自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循同等自愿、協(xié)商一樣的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

四、附帶保證的合同

部分企業(yè)為約束勞動者的行為，在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”,其內(nèi)容是強迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

五、真假合同

某些外資企業(yè)、私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同，以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動管理部門的檢查，事實上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法的勞動合同來約束勞動者。

六、抵押性質(zhì)的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”,在訂立勞動合同時，要求勞動者將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚至扣留勞動者應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”,用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴峻損害了勞動者權(quán)益。

通常對于工作者有著明顯不利的合同有違法的合同都是無效的合同，在遇到與公司相關(guān)的糾葛時若是遇到以合同做要挾，工作者當剛好托付律師處理，以保障自己的權(quán)益。

常見勞動合同4

一、員工拒不返還用人單位財物怎么辦

我是一家公司的人力資源部主管，我們公司與一名員工簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定該員工擔當市場部客戶經(jīng)理。合同期滿前一年，該員工通知我公司提前解除勞動合同，公司同意與其解除勞動合同，并于20xx年1月17日為其辦妥離職手續(xù)。但很快公司就發(fā)覺該員工仍占有代收的公司銷售款18萬元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函該員工，要求其盡快返還代收的公司銷售款，但未收到該員工的答復(fù)和還款，我公司于20xx年5月上旬提起仲裁申請。懇求該員工返還占有的公司銷售款項18萬元，仲裁委員會以該案不屬勞動糾紛為由不予受理。20xx年5月中旬，公司又向法院提起訴訟，法院以勞動糾紛立案受理。20xx年7月，我公司收到法院的判決，該判決以超過仲裁時效為由駁回了我公司的訴訟懇求。我想詢問一下：

1.這個案子究竟是不是屬于勞動爭議案件？

2.我公司在發(fā)覺該員工侵占了銷售款后始終同其交涉，并在5月上旬提起仲裁，怎么就超過仲裁時效呢？

解答分析首先，該案件屬于勞動爭議案件，仲裁委員會的裁決不予受理的理由是錯誤的。

其次，你公司提起仲裁超過了仲裁時效。你公司在發(fā)覺員工侵占公司銷售款后，雖然始終同其交涉，敦促其還款，但公司并未在勞動法規(guī)定的仲裁時效中提起申請，在爭議發(fā)生后六十日內(nèi)提起仲裁申請，而是在雙方爭議發(fā)生后三個多月(即20xx年5月上旬)后，才提起勞動仲裁。在這里，我們也建議相關(guān)公司，在處理因員工拒不還返用人單位或個人財物發(fā)生的爭議時要特殊留意兩點：一是確定是勞動爭議還是一般民事爭議；二、假如是勞動爭議，肯定要在勞動仲裁時效內(nèi)提起勞動仲裁。千萬不要把這類糾紛一律當作一般民事糾紛來對待，肯定要在爭議發(fā)生后六十日內(nèi)提起仲裁申請。

相關(guān)法律規(guī)范勞動關(guān)系解除或終止后，員工有時拒絕返還其占有公司的財產(chǎn)，例如代收的銷售款，工作用的手提電腦等等。因員工拒不還返用人單位或個人財物的爭議現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定比較模糊，也沒有全國統(tǒng)一運用的標準。

依據(jù)20xx年2月6日上海市高級人民法院民一庭《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》，勞動者或用人單位占有對方財物的行為與勞動權(quán)利與義務(wù)相牽連的，應(yīng)作為勞動爭議案件；勞動者或用人單位占有對方財物的行為，與勞動權(quán)利義務(wù)沒有關(guān)系或?qū)俜欠ㄕ加没蚺R時占用，因此發(fā)生爭議的，不作為勞動爭議案件。從上述規(guī)定中可以看出，員工拒不返還公司財物在司法實踐中是作為勞動爭議案件處理的，也就是說適用六十天的仲裁時效。

二、單位對員工處分是勞動爭議嗎？

我是一家單位的人事主管。我們單位有位員工，最近常常在工作時間打瞌睡，在單位中造成比較壞的影響。單位領(lǐng)導(dǎo)對其作了警告處分并在全單位公示。公示后，該員工馬上找到單位領(lǐng)導(dǎo)，說單位無權(quán)這么做，并揚言要向仲裁委員會提出仲裁申請。我們單位新成立，還未制訂相關(guān)的規(guī)章制度，對該員工的處分的確“無法可依”。我們現(xiàn)在都有些擔憂，怕他真的向勞動爭議仲裁委員會申訴，我想詢問一下，遇到這種狀況，我們該如何處理？

解答分析你單位對該員工作出的警告處分并未導(dǎo)致勞動合同解除、變更，或經(jīng)濟扣罰影響該員工基本生活。依據(jù)相關(guān)的規(guī)定，這是不作為勞動爭議案件處理的。通常狀況下，若該員工提起勞動仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會是不予受理的。

單位對違反勞動紀律和規(guī)章制度的員工作出懲誡處分，是用人單位維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的一種手段，也是企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。一般狀況下，司法行政機構(gòu)是不會對該行為干預(yù)的，除非該行為影響到雙方勞動合同的履行或經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活。

這里，也建議貴公司盡早制訂相關(guān)的規(guī)章制度，使勞動者知曉自己行為的準則，以削減不必要的爭吵，我想這對貴公司的管理是特別有益的。

相關(guān)法律規(guī)范上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第(五)條對該問題作了非常明確的界定：“用人單位與勞動者之間因單位處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件應(yīng)區(qū)分狀況：單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進行管理，不宜作為勞動爭議案件；用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，則因此類處分引起的爭議可作為勞動爭議案件?！?/p>

三、公司間協(xié)議能禁止員工流淌嗎？

我現(xiàn)在遇到了一個很麻煩的問題，想請教一下專家。我把問題簡述如下：這個問題牽涉到三方：a公司，b公司，和我本人。我原來在a公司工作，現(xiàn)在離開了a公司，想去b公司。b公司的總經(jīng)理原來也曾經(jīng)是a公司的總經(jīng)理，后來他離開了a公司，離開的時候被迫與a公司簽訂了一項協(xié)議，內(nèi)容是b公司不得雇傭a公司的員工。所以a公司現(xiàn)在不允許我去b公司，假如我去的話，就要把b公司和我告上法庭。b公司簽訂這項協(xié)議的時候并沒有讓我們知道，事后也始終沒有讓我們知道，也就是說這份協(xié)議在第三方不知情的狀況下侵害了第三方的權(quán)利--擇業(yè)權(quán)。還有，我是離開了a公司一個月以后才去b公司的，也就是說我去b公司的事后已經(jīng)與a公司無關(guān)了，已經(jīng)不是它的員工了。請問這樣的協(xié)議是否合法？

解答分析

首先，a與b公司之間的合同不能讓不是合同當事人的第三人擔當任何的`義務(wù)。合同是簽訂雙方意思達成一樣的結(jié)果，合同中的條款對簽訂合同的雙方當事人有約束力，合同的當事人應(yīng)當依據(jù)合同所規(guī)定的義務(wù)履行，同時享有合同所約定的權(quán)利。合同中不能對于他人的義務(wù)作出約定。

其次，合同規(guī)定：“b公司不得雇傭a公司的員工”，在該條款中，擔當義務(wù)一方是b公司，而享有權(quán)利一方是a公司。通俗地講，b公司必需做到不用a公司的員工，這是因合同而引起的b公司不能做某事的一個要求；a公司則相反，他享有b公司不能為的利益。在這條中，沒有涉及他人的義務(wù)，完全是b公司的義務(wù)。所以a公司是不能要求被雇傭的員工擔當責任的。

再次，細致分析該條款，覺得好像有漏洞：b公司不得雇傭a公司的員工。案例中的勞動者在問題中說他現(xiàn)在已經(jīng)離開了a公司，換句話說，他已經(jīng)不是a公司的員工了，那a公司既不能要求該勞動者不得去b公司，也不能向b公司主見什么權(quán)利了，因為b公司也沒有違反合同，他招用的是一個“自由人”。

假如不發(fā)生什么欺詐、脅迫之類的法定事由，a公司與b公司的合同大體應(yīng)是有效沒錯，可是從上面的分析來看，覺得a公司簽訂這個合同條款已意義不大，因為很少有人會在a公司工作著同時再去b公司工作。由此可見，制訂合同時應(yīng)當細致斟酌，特殊是一些摸棱兩可的用語必需不用。如今社會不斷發(fā)展，合同制訂已得到大多數(shù)大型公司的重視，不過一些中小企業(yè)和一些初開展的高新技術(shù)企業(yè)在開展一些合同項目時缺乏閱歷，甚少注意合同用語，口頭語偏多，想到什么寫什么，往往使得合同層次混亂，語義模糊，應(yīng)當引以為戒。

四、職工沒有完成任務(wù)公司不能干脆辭退

“我是武漢某公司銷售代表，因連續(xù)3個月沒完成公司指標，被公司辭退，這一做法合法嗎？”

解答分析何為“不能勝任工作”？依據(jù)勞辦發(fā)〔1994〕289號《關(guān)于若干條文的說明》說明，不能按要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量為“不能勝任工作”。因此，用人單位不能有意提高定額標準使勞動者無法完成。勞動者即使不能勝任工作，也不能干脆被辭退。經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，假如勞動者仍舊不能勝任工作，才可以解除勞動合同。

相關(guān)法律規(guī)范《勞動法》第26條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍舊不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日書面通知勞動者本人。

五、經(jīng)營狀況不好就可以裁員嗎？

我是it行業(yè)的技術(shù)人員，20xx年，我被某網(wǎng)絡(luò)公司聘用為該公司技術(shù)工程師并與公司簽訂了勞動合同，合同期限至20xx年12月31日止。然而今年上半年，公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴峻困難，公司確定實行裁員措施。不久公司制定并公布實施了《公司裁員規(guī)定》，該《規(guī)定》要求各部門主管對本部門員工進行業(yè)務(wù)考核，以考核結(jié)果為參考按原有員工的40%上報裁減員工名單，并提到：“在公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴峻困難時，公司可以裁減人員，但應(yīng)提前30日通知被裁減員工，并根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定發(fā)給相應(yīng)的經(jīng)濟補償金?！痹撘?guī)定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，我是本部門中被裁減的一員。這個月，公司的人事部找我談話，說明裁員是迫于公司的經(jīng)濟狀況，是公司經(jīng)濟裁員，并告知30天后雙方勞動關(guān)系解除，公司會根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。聽了這些話，我也覺得很委屈，我在公司工作至今始終不遺余力，我想詢問一下，公司這樣裁員合法嗎？

解答分析你公司的裁員符合法律規(guī)定的經(jīng)濟性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法，該行為屬于隨意裁員，因此你公司應(yīng)當撤銷其裁員確定，接著履行與你的勞動合同。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位面臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴峻困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在須要和通常作法，法律予以允許。但裁員同時涉及到被裁勞動者的合法權(quán)益，為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權(quán)益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。我國經(jīng)濟性裁員的條件是：用人單位面臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴峻困難，確需裁減人員。假如不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；假如具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監(jiān)察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員確定被撤銷以維護自身合法權(quán)益。

相關(guān)法律規(guī)范《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第四條規(guī)定，我國經(jīng)濟性裁員的程序是：“(1)提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，并供應(yīng)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；(2)提出裁減人員方案；(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的看法，并對方案進行修改和完善；(4)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的看法，并聽取勞動行政部門的看法；(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書?！?/p>

常見勞動合同5

一、口頭約定的合同

個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身須要，在聘請時有意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡潔的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

二、顯失公允的合同

部分用人單位與勞動者訂立的`勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，肯定要逐條審查，對一些不合理、顯失公允的內(nèi)容應(yīng)堅決拒絕。

三、脅迫的合同

一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循同等自愿、協(xié)商一樣的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

四、附帶保證的合同

部分企業(yè)為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內(nèi)容是強迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

五、真假合同

某些外資企業(yè)、私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動管理部門的檢查，事實上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

六、抵押性質(zhì)的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚至扣留勞動者應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴峻損害了勞動者權(quán)益。

七、無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等狀況時，企業(yè)或者以較低的金額賜予一次性補助，其額度遠低于實際發(fā)生的醫(yī)療費和國家有關(guān)的法定標準，使勞動者權(quán)益無法得到保障。

當然，無效或不合理的勞動合同五花八門，數(shù)不勝數(shù)。因此求職者平常多學(xué)習一些有關(guān)法律學(xué)問，一旦遇上類似問題，就可以法律為武器愛護自己的合法權(quán)益。

常見勞動合同6

甲方：(單位名稱)

乙方：(身份證號：xxxxx)

依據(jù)國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用方法，甲方聘請乙方為試用員工，雙方在同等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一樣簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一、試用合同期限：

試用期為x個月，自xx年x月x日至xx年x月x日止。

二、依據(jù)甲方的工作支配，聘用乙方在xx工作崗位。

三、甲方聘用乙方的月薪為x元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿后，并經(jīng)考核合格，可依據(jù)同等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動合同。

四、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：

1.甲方的權(quán)利

有權(quán)要求乙方遵守國家法律和公司各項規(guī)章制度;

在試用期間，乙方如嚴峻違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節(jié)嚴峻的追究法律責任;試用期勞動合同試用期間，乙方由于個人緣由所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;

2.甲方的.義務(wù)

為乙方供應(yīng)必要的工作條件;負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的教化和培訓(xùn);

五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)。

1.乙方的權(quán)利

享有國家法律法規(guī)給予的一切公民權(quán)利;享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;

2.乙方的義務(wù)

遵守國家法律法規(guī)、當?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);遵守公司的各項規(guī)章制度、員工手冊、行為規(guī)范的義務(wù);維護公司的聲譽、利益的義務(wù)。

六、甲方的其他權(quán)利、義務(wù)

試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權(quán)提前解除本合同;

乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結(jié)束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;

七、乙方的其他權(quán)利、義務(wù)

試用期滿，有權(quán)確定是否簽訂正式勞動合同;具有參加公司民主管理、提出合理化建議的權(quán)利;反對和投訴對乙方試用身份不公允的卑視。

八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。

九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。

甲方(蓋章)

乙方：

法定代表人簽字：

簽約日期：xx年x月x日

簽字：

簽約日期：xx年x月x日

常見勞動合同7

一、勞動合同期限

合同內(nèi)容：開頭要列明用人單位及勞動者的基本信息。且雙方應(yīng)根據(jù)合法、公允、同等自愿、協(xié)商一樣、誠懇信用的原則訂立合同。

常見花招：目前一些用人單位片面強調(diào)用工的敏捷性，想方設(shè)法簽訂固定期限勞動合同，且期限很短。

解決方案：用人單位和職工應(yīng)相互協(xié)商，合理確定勞動合同期限。從國際通行狀況及今后趨勢看，長期合同和無固定期限勞動合同將成為主流。律師提示，有三種情形除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿xx年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過錯等情形，續(xù)訂勞動合同的。

二、不簽合同視為無固定期限合同

合同內(nèi)容：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

常見花招：目前一些用人單位只拿空白合同給勞動者簽名，或干脆不簽勞動合同，所簽合同的內(nèi)容也由老板隨意確定。

解決方案：《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)不簽勞動合同，將付出昂揚代價。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付兩倍的工資。超過1年仍未訂立，視為已訂立無固定期限勞動合同。二是用人單位供應(yīng)的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)擔當賠償責任。至于只給空白合同簽名，則可能構(gòu)成欺詐。

三、同一單位只能約定一次試用期

合同內(nèi)容：雙方可以約定試用期。

常見花招：試用期滿才簽勞動合同、試用期很長、工資很低、試用期不參與社保等。

解決方案：首先要明確，試用期是包含在合同期內(nèi)的。企業(yè)不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內(nèi)也必需依法為勞動者參與社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。律師說，這意味著假如已有試用期，則勞動者今后調(diào)整崗位，或者離開單位后又重新回來等，都不能再有試用期。

四、休息休假首列合同必備條款

合同內(nèi)容：雙方應(yīng)確定工作時間及休息休假。

常見花招：許多企業(yè)嚴峻超時加班，有的還規(guī)定單位可依據(jù)生產(chǎn)須要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。

解決方案：企業(yè)因生產(chǎn)須要，可以加班，但要與工會和乙方協(xié)商，且一般每日不得超過1小時，因特別緣由最長每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，無效?！秳趧雍贤ā酚幸粋€亮點，就是首次把休息休假列為勞動合同的必備條款。用人單位應(yīng)按規(guī)定賜予勞動者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期，并按約定支付工資。

五、不能隨意調(diào)整崗位和工作地點

合同內(nèi)容：雙方應(yīng)約定工作內(nèi)容和工作地點。

常見花招：一些企業(yè)為用工便利，在工作崗位、工作地點約定上“大而泛之”。有的還規(guī)定，單位可隨時調(diào)整員工工作崗位和地點。

解決方案：工作內(nèi)容和工作地點是勞動糾紛多發(fā)的問題，雙方明確約定很重要。首先，企業(yè)在約定工作崗位和地點上要比較明確。其次，雙方要特殊約定崗位是屬于“管理技術(shù)崗位”還是“生產(chǎn)操作崗位”。因為這兩類崗位對女職工的退休年齡有干脆的影響。一旦單位在合同期內(nèi)因生產(chǎn)經(jīng)營須要或其他緣由調(diào)整勞動者工作崗位、地點的，雙方應(yīng)協(xié)商一樣。

六、用人單位“生死合同”無效

合同內(nèi)容：雙方應(yīng)約定勞動愛護、勞動條件和職業(yè)危害防護。

常見花招：一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害，有些合同還規(guī)定，假如因為勞動者“操作不當或違章操作”，發(fā)生的工傷事故單位概不負責之類的“生死合同”條款。

解決方案：用人單位如工作過程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，應(yīng)照實告知勞動者，并按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定愛護勞動者的健康及其相關(guān)權(quán)益。至于用人單位免除自己的法定責任的所謂“生死合同”條款，也是無效。只要被認定為工傷的，用人單位都要擔當相應(yīng)責任。用人單位還應(yīng)依據(jù)勞動者從事的工作崗位，按規(guī)定發(fā)放必要的.勞動愛護用品。

七、隨意約定高額違約金無效

合同內(nèi)容：勞動合同可以有服務(wù)期與競業(yè)限制條款。

常見花招：一些用人單位規(guī)定，假如勞動者提前解除合同，就按服務(wù)年限的比例支付數(shù)萬元的違約金。

解決方案：《勞動合同法》規(guī)定，只有兩種狀況可以約定由勞動者支付違約金。一是，如用人單位為勞動者供應(yīng)專項培訓(xùn)費用，雙方可以約定服務(wù)期。如勞動者違反服務(wù)期約定的，可按約定向單位支付違約金。但違約金數(shù)額不得超過甲方供應(yīng)的培訓(xùn)費用，并不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。二是，如勞動者駕馭甲方的商業(yè)隱私和與學(xué)問產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，雙方可約定勞動者負有保密義務(wù)，用人單位可與其約定競業(yè)限制，并約定在解除或者終止本合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月賜予勞動者經(jīng)濟補償。假如勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當根據(jù)約定向用人單位支付違約金。解除或終止本合同后的競業(yè)限制期限不得超過二年。

常見勞動合同8

由于勞動合同可由用工雙方協(xié)商制訂，大部分狀況下單位與員工的主動權(quán)不對稱，往往是單位打算好合同，員工只有選擇簽字或者走人，由此，出現(xiàn)了諸多“霸王條款”。

霸王條款一：企業(yè)可隨時調(diào)整員工工作崗位及勞動酬勞，員工不得拒絕

以下有五種常見的條款：

（1）企業(yè)有權(quán)依據(jù)員工實力、表現(xiàn)及工作須要，將員工調(diào)整到任何崗位。

（2）每位員工對組織安排的和調(diào)整的工作必需聽從，并可依據(jù)工作須要派員工到全國任何地區(qū)工作。

（3）企業(yè)基于工作須要，可隨時調(diào)整員工工作崗位、地點，不聽從以違反勞動紀律處理，甚至解除勞動合同。

（4）企業(yè)可以隨時調(diào)整員工工作，不聽從者每天扣10%工資并處以警告。

（5）企業(yè)可隨時調(diào)整員工工作崗位及勞動酬勞，員工不得拒絕。

根據(jù)法律規(guī)定，變更勞動合同，應(yīng)當遵循同等自愿、協(xié)商一樣的原則。用人單位在勞動合同中約定的“霸王條款”，違反了勞動合同變更必需雙方協(xié)商一樣的原則，事實上，剝奪了勞動者協(xié)商一樣變更勞動合同的權(quán)利，免除了用人單位的協(xié)商義務(wù)。在實務(wù)中需留意，根據(jù)《最高法院司法說明四》的規(guī)定，變更勞動合同未采納書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采納書面形式為由主見勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

綜上可述，調(diào)崗情形主要由雙方協(xié)商調(diào)崗、員工不勝任工作的調(diào)崗、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營須要的調(diào)崗以及客觀狀況發(fā)生重大改變的調(diào)崗。

霸王條款二：員工違規(guī)操作傷亡自負

工傷認定適用無過錯責任原則，無過錯責任原則是指依照法律規(guī)定不以當事人的主觀過錯為構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的歸責原則，即不論當事人在主觀上有沒有過錯，都應(yīng)當擔當相應(yīng)的法律責任。因此，勞動者在工作時間、在工作場所、因履行工作職責受到事故損害，勞動者被勞動保險部門確認為工傷的，就應(yīng)享受工傷保險待遇，不論勞動者是否有過錯，都不減輕用人單位的賠償責任。簡而言之，員工違規(guī)操作傷亡仍可認定為工傷，除非能夠證明系自殘、自殺，以及犯罪或違反治安管理、醉酒、吸毒導(dǎo)致傷亡的。

依據(jù)《勞動合同法》其次十六條規(guī)定，單位免除自己的法定責任、解除勞動者權(quán)利的合同無效或者部分無效。也就是說，即使在操作機械過程中，由于自己一時失誤造成人身損害的，照舊可以申報工傷，報銷醫(yī)藥費。

霸王條款三：員工試用期離職的不結(jié)算工資

有些用人單位規(guī)定員工在試用期離職的，不予結(jié)算工資。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的看法第四十條規(guī)定，勞動者依據(jù)勞動法第三十二條第（一）項（即試用期內(nèi)）解除勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金，但應(yīng)根據(jù)勞動者的實際工作天數(shù)支付工資。

眾所周知，勞動者付出勞動就應(yīng)當?shù)玫较鄳?yīng)的'勞動酬勞，這不僅是一個基本的生活常識，也是我國法律的明確規(guī)定。其中，《勞動法》明確規(guī)定，用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。同時，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當一次性付清勞動者工資。

霸王條款四：試用期隨意辭退員工

依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大說明為“不符合崗位要求”的做法是不對的。

在現(xiàn)實中，用人單位在招用勞動者時，應(yīng)當將針對與本崗位有關(guān)的錄用條件向勞動者進行明示，在勞動簽字確認后，才能將其作為勞動者在試用期內(nèi)進行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。假如用人單位發(fā)覺勞動者在試用期間的確“不符合錄用條件”時，可以與其解除勞動合同，無需向其支付經(jīng)濟補償金。假如僅僅認為勞動者工作實力不符合要求，用人單位仍須要對勞動者經(jīng)過培訓(xùn)、調(diào)崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，并向其支付經(jīng)濟補償金。

綜上，用人單位在確定與員工解除勞動關(guān)系時要慎之又慎，《勞動合同法》的實施，對用人單位的規(guī)范管理提出了更加嚴格的要求，這須要公司在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中要規(guī)范自身的用工行為，健全公司的各項規(guī)章制度，只有這樣才能將用工風險降到最低。

霸王條款五：員工（女職工）在合同期內(nèi)不得結(jié)婚生子

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》其次十三條其次款規(guī)定，各單位在錄用女職工時，應(yīng)當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

我國激勵夫妻實行安排生育，并非要求不生育。生育是婦女的權(quán)利，用人單位負有對女職工生育愛護的義務(wù)。女職工行使生育權(quán)，必定引起自身生理功能發(fā)生一系列改變，經(jīng)過孕期、產(chǎn)期和哺乳期，對所從事的工作帶來肯定的影響。《婦女權(quán)益保障法》其次十七條規(guī)定，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。依據(jù)法律的規(guī)定，用人單位應(yīng)當保障女職工依法行使自主生育權(quán)，愛護女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳期的合法權(quán)益，絕不能以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等理由辭退女職工，解除勞動合同。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結(jié)婚生子不違反勞動合同約定。

很明顯用人單位在勞動合同或者規(guī)章制度中規(guī)定“女職工不能結(jié)婚或者生育”的內(nèi)容是違法的，不受法律愛護。任何用人單位不得以此為由解除勞動合同，否則，將擔當違法解除的賠償責任。

霸王條款六：員工須無條件聽從企業(yè)的加班支配

《勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營須要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特別緣由須要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是，每月不得超過三十六小時。

從法律法規(guī)來看，加班需取得勞動者的同意，用人單位不得強行支配加班，除非是有緊急狀況出現(xiàn)，比如，（一）發(fā)生自然災(zāi)難、事故或者因其他緣由，威逼勞動者生命健康和財產(chǎn)平安，須要緊急處理的；（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必需剛好搶修的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

綜上，除了法律規(guī)定的必需加班的幾種特別狀況外，勞動者對于加班與否有自主選擇權(quán)。

霸王條款七：工資中已含競業(yè)限制補償金，員工離職后不再支付

實踐中，許多用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金，對該約定是否有效也存在很大爭議，對此類案件的裁判結(jié)果也不同。

勞動者的工資及福利待遇屬于勞動酬勞的范疇，是勞動者在履行勞動合同義務(wù)期間的應(yīng)得酬勞，是勞動者參與勞動的安排所得。競業(yè)限制補償是對勞動者在勞動合同終止或解除以后不能就業(yè)或限制從業(yè)期間的補償，系員工離職后，方產(chǎn)生的補償費用，其屬于補償金性質(zhì)，其與勞動酬勞二者性質(zhì)完全不同，支付依據(jù)也不同。

《勞動合同法》對此有明確的規(guī)定，競業(yè)限制補償金必需是在員工離職之后按月給付。用人單位違反經(jīng)濟補償支付常規(guī)，約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金，其操作方式基本上是將勞動者合法工資收入的一部分劃為競業(yè)限制補償金，其目的明顯是為了規(guī)避勞動合同解除或終止后支付競業(yè)限制補償金的義務(wù)。

綜上所述，假如用人單位與勞動者約定工資酬勞之中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金，這樣的約定將面臨很大的無效風險，勞動者離職后無需遵守競業(yè)限制的義務(wù)。

霸王條款八：合同中私設(shè)違約金

在現(xiàn)實中，一些用人單位無論何種緣由，均在勞動合同中約定了肯定數(shù)額的違約金來限制勞動者，這種做法是不行取的。依據(jù)《勞動合同法》其次十二條、其次十三條的規(guī)定，只有在兩種狀況下，用人單位才可以在勞動合同中約定違約金：

一是用人單位為勞動者供應(yīng)專項培訓(xùn)費用，可以與該勞動者約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位供應(yīng)的培訓(xùn)費用。不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響根據(jù)正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動酬勞。從今規(guī)定看，假如沒有培訓(xùn)費就不能約定違約金。

二是對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當支付違約金。

其實，用人單位即使約定肯定數(shù)額的違約金，也屬無效條款，不具有法律約束力。另外，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人緣由給單位造成經(jīng)濟損失的，單位可根據(jù)勞動合同的約定要求其賠償。賠償可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%。

總之，除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者擔當?shù)倪`約金。

在實踐中，有些用人單位忽視對勞動合同的審查，或者是在勞動合同中約定對己方有利的條款，殊不知勞動合同的某些條款可能會成為產(chǎn)生勞動爭議的導(dǎo)火索。為此，假如用人單位對法律法規(guī)的相識存在肯定誤區(qū)，建議通過勞動專向律師為其針對性的進行勞動合同的審查。這將有助于企業(yè)解除誤區(qū)，避開因勞動合同存在霸王條款造成勞動合同無效或部分無效，產(chǎn)生不必要的損失。

常見勞動合同9

勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型，究其緣由，是因為勞動合同糾紛所包含的類型眾多。原委常見勞動合同糾紛有哪些?我將在下文中為大家做詳細介紹，希望能為您供應(yīng)一些幫助。

1、工資的標準以及范圍

工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式干脆支付給本單位勞動者的勞動酬勞，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資酬勞以及特別狀況下支付的工資等。以下勞動收入不屬于工資范圍：

(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、安排生育補貼等;

(2)勞動愛護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、涼爽飲料費用等;

(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動酬勞及其他勞動收入，如依據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)建獨創(chuàng)獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動酬勞。最低工資不包括延長工作時間的工資酬勞，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特別工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

2、解除勞動合同期限

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未根據(jù)勞動合同約定支付勞動酬勞或者供應(yīng)勞動條件的。

除此之外，勞動者解除勞動合同應(yīng)當提前30日

3、用人單位不能解除勞動合同的.狀況

勞動者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動合同，勞動合同期限屆滿時，用人單位也不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動持續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認丟失或者部分丟失勞動實力的;

(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是勞動法25條規(guī)定的狀況除外：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴峻失職，假公濟私，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

4、經(jīng)濟補償金

(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資酬勞的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資酬勞外，還需加發(fā)相當于工資酬勞百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

常見勞動合同10

1、無固定期限勞動合同在什么狀況下簽訂？

答：依據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一樣，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、勞動合同期限如何分類?

答：依據(jù)《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

3、勞動合同應(yīng)當具備哪些條款?

答：依據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、居處和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動酬勞;

(七)社會保險;

(八)勞動愛護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守隱私、補充保險和福利待遇等其他事項。

4、勞動合同的試用期如何約定?

答：依據(jù)《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

5、加班工資怎么計算?

答：依據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十六條：用人單位支配勞動者加班或者延長工作時間，應(yīng)當根據(jù)下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資酬勞：

(一)工作日支配勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人小時工資的150%的工資酬勞;

(二)休息日支配勞動者工作又不能支配補休的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的200%的工資酬勞;

(三)法定節(jié)假日支配勞動者工作的.，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的工資酬勞。

6、單位解除勞動合同應(yīng)當怎樣支付經(jīng)濟補償?

答：依據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

常見勞動合同11

霸王條款一：企業(yè)可依據(jù)實際須要，無條件調(diào)整員工的工作地點/工作崗位/勞動酬勞，員工不得拒絕

違法理由：根據(jù)《勞動合同法》第三十五條、第四十條的規(guī)定，企業(yè)給員工調(diào)整崗位是須要滿意以下任一前提條件的：1、雙方合意；2、員工不勝任工作；3、員工醫(yī)療期滿后無法再接著在原崗位工作；4、企業(yè)發(fā)生客觀重大改變，導(dǎo)致員工的崗位或工作無法接著。

企業(yè)在勞動合同中要求員工必需無條件接受崗位/薪酬/地點變更的條款，即便員工在合同上簽字了，但因這種條款免除企業(yè)責任、加重員工責任、解除員工主要權(quán)利，故而條款是無效的。

因此，企業(yè)給員工調(diào)崗要具備合法性，就須要定制明確的崗位職責和可量化的考核體系、標準以及與崗位級別所匹配的薪酬制度。

霸王條款二：員工在合同期滿前離職的，應(yīng)向企業(yè)支付違約金

違法理由：勞動合同法規(guī)定企業(yè)只能在兩種情形下為員工設(shè)定違約金情形：

1、企業(yè)為員工供應(yīng)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期限，員工在服務(wù)期未滿離職的，須要賠償違約金；

2、員工負有競業(yè)限制義務(wù)，違反該義務(wù)的，企業(yè)也可以要求違約金。

除此之外，企業(yè)為員工設(shè)定的其他形式的違約金，都是無效的`。

雖說企業(yè)在法律之外給員工設(shè)定的違約金無效，但此類違約金義務(wù)若是給企業(yè)設(shè)定的，比如勞動合同中約定：“企業(yè)在合同期滿前解除勞動關(guān)系的，須要向員工額外支付6個月工資作為違約金”，在司法實踐中，法院是認可企業(yè)須要支付違約金的。

霸王條款三：員工未提前30天通知離職的，離職當月工資不予發(fā)放

違法理由：工資是基于員工供應(yīng)勞動所獲得的對價，只要離職前員工實際工作了，企業(yè)就應(yīng)當支付工資。假如員工出現(xiàn)急辭的行為，給企業(yè)造成損失的，比如工作沒有交接導(dǎo)致?lián)p失的，可以向員工索償。

霸王條款四：員工在工作中因違規(guī)操作發(fā)生事故的，由員工擔當，與企業(yè)無關(guān)

違法理由：鑒于企業(yè)負有對員工的勞動愛護、執(zhí)業(yè)培訓(xùn)等相關(guān)責任，同時勞動生產(chǎn)過程中本身就存在不確定的風險，故而法律在認定工傷時實行“無過錯責任”的原則，即無論員工在工作中是否有違規(guī)操作的行為，只要符合工作時間、工作場所、工作緣由這三個條件，都屬于工傷，因此企業(yè)一樣須要擔當工傷責任。

不過，員工違規(guī)操作的行為要是導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備損壞的，企業(yè)可以要求員工對此進行賠償。賠償?shù)姆绞娇梢允菃T工一次性賠償，也可以由企業(yè)按月從員工工資中扣除，但每月扣除額不能超過員工當月工資的20%

霸王條款五：試用期間員工表現(xiàn)未達到企業(yè)要求的，企業(yè)可單方延長試用期

違法理由：勞動合同法規(guī)定，企業(yè)變更勞動合同內(nèi)容的，須要與員工協(xié)商一樣，而這種規(guī)定實質(zhì)上是剝奪了員工協(xié)商的法定權(quán)利，自然是無效的。

通常企業(yè)在對試用期員工考核后，結(jié)果員工不符合錄用標準的，企業(yè)就具備了合法的解除條件，這種狀況下，企業(yè)可以與員工溝通，告知目前的一個實際狀況，假如員工有意愿想接著工作，可以給其一個延長試用期的選擇，若員工同意的，雙方再簽訂同意延長試用期的文件。若您有勞動合同相關(guān)的問題，歡迎詢問找大狀律師。

常見勞動合同12

勞動合同無效的情形：

1、內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。如約定試用期超過6個月，不購買社會保險等。

2、采納脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等強迫對方簽訂的勞動合同。如合同期滿后強迫續(xù)訂勞動合同。

3、采納欺詐的手段，有意隱瞞事實，使對方在違反真實意思的狀況下訂立的合同。如虛假承諾優(yōu)厚的工作條件。

4、訂立程序形式不合法的勞動合同。如雙方當事人未經(jīng)協(xié)商，或者未經(jīng)批準實行特別工時制度等。

5、違反勞動平安愛護制度。如約定勞動者自行負責工傷、職業(yè)病，免除用人單位的法律責任等。

6、違反規(guī)定收取各種費用的勞動合同。如強制收取培訓(xùn)費、保證金、抵押金、風險金、股金等。

7、主體不合格的勞動合同。如招用童工、冒簽合同等。

8、侵擾婚姻權(quán)利的勞動合同。如規(guī)定合同期內(nèi)職工不準戀愛、結(jié)婚、生育。

9、侵擾健康權(quán)利的勞動合同。如約定工作時間超過法律規(guī)定，損害勞動者正常休息休假。

10、侵擾酬勞權(quán)利的勞動合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標準的工資等。

11、侵擾自主擇業(yè)權(quán)利的勞動合同。如設(shè)定巨額違約金、培訓(xùn)費，限制職工流淌。

12、權(quán)利義務(wù)顯失公允的勞動合同。如設(shè)定無償或不對價的競業(yè)禁止條件等。

學(xué)問延長：勞動合同無效的法律后果

《勞動法》第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！?/p>

因而，無效的勞動合同不受國家法律的承認和愛護。對于勞動合同被確認無效的，其法律后果是：

第一，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的`，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動酬勞。勞動酬勞的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動酬勞確定;用人單位無同類崗位的，根據(jù)本單位上年職工平均工資確定。

其次，無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯誤，包括有意違法和過失違法。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當事人的主觀緣由造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當擔當賠償責任。

常見勞動合同13

甲方：水泥有限公司以下簡稱甲方

乙方：以下簡稱乙方

依據(jù)甲方生產(chǎn)因素，須要各崗位人員，在甲乙雙方同等自愿、協(xié)商一樣的基礎(chǔ)上，簽訂本勞動合同。

一.合同期

本合同試用期從xx年x月x日起至xx年x月x日止;

合同期從xx年x月x日起至xx年x月x日止，共x年。試用期勞動合同二.生產(chǎn)、工作任務(wù)

1.甲方依據(jù)生產(chǎn)、工作任務(wù)須要，支配乙方工作，并擔當本崗位工作任務(wù)。

2.乙方同意并聽從甲方的工作支配，并按合同規(guī)定和各崗位要求履行本崗位職責。

二.勞動制度

1.甲方依據(jù)有關(guān)規(guī)定，制定本單位各項詳細規(guī)章制度。

2.乙方應(yīng)嚴格遵守國家法律、法規(guī)和甲方的各項規(guī)章制度，聽從甲方的管理和教化。

三.勞動愛護和勞動條件

1.甲方供應(yīng)必要的勞動場所和設(shè)備。

2.甲方發(fā)放各崗位規(guī)定的勞動愛護用品。

3.乙方要嚴格遵守崗位平安生產(chǎn)操作規(guī)程，維護生產(chǎn)設(shè)備，搞好崗位環(huán)境衛(wèi)生工作。

四.工作任務(wù)和勞動酬勞

1.乙方應(yīng)仔細學(xué)習業(yè)務(wù)技術(shù)，主動工作，完成甲方安排的崗位工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)支配的其它工作。

2.甲方依據(jù)生產(chǎn)須要暫定乙方的崗位是xx，暫定崗位工資x元。如有須要，甲方有權(quán)調(diào)動乙方崗位和工資。

3.甲方應(yīng)按期支付乙方工資，即次月的28日發(fā)放。

4.經(jīng)甲乙雙方協(xié)定，乙方必需完成甲方交給的月安排生產(chǎn)任務(wù)，按勞計酬。詳細作息時間由各車間、部門自行調(diào)整。在規(guī)定時間內(nèi)不能完成任務(wù)，乙方自覺自愿加班，加班所產(chǎn)生的費用由各部門、車間負責報到生產(chǎn)部批準后在月工資中發(fā)放，不再另計酬勞。乙方請假時，不計酬勞。

5.乙方對酬勞存異議時，必需在次月提出，否則視為認可。

6.解除勞動合同后，乙方的.當月工資，甲方應(yīng)按規(guī)定在次月28日發(fā)放。

五.保險福利

1.乙方因公受傷時，按企業(yè)有關(guān)規(guī)定辦理。

2.乙方按國家和當?shù)卣?guī)定的標準繳納社會養(yǎng)老保險，由甲方按月代為扣繳，轉(zhuǎn)入當?shù)厣鐣ｋU機構(gòu)。

3.甲方按國家規(guī)定的標準，為乙方繳納社會養(yǎng)老保險。

4.乙方自愿不參與社會保險的簽字、蓋?。簒xxx。

六.教化與培訓(xùn)

1.甲方應(yīng)對乙方進行崗位培訓(xùn)和平安教化。

2.甲方派人或出資對乙方進行培訓(xùn)后，乙方必需為甲方服務(wù)三年，另附簽《培訓(xùn)協(xié)議》。

七.合同終止和解除及續(xù)訂及責任

1.合同期滿時，合同即行終止。

2.甲方拖延工資，未經(jīng)乙方同意時，即行終止。

3.乙方違反甲方規(guī)章制度和勞動紀律的，合同解除。

4.乙方損害甲方利益及甲方公共形象時，合同解除。

5.合同期滿后，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商續(xù)訂。

6.因乙方違反企業(yè)制度或違反法律所造成的經(jīng)濟損失，乙方必需擔當相應(yīng)的賠償。

7.甲方認為乙方無法勝任甲方賜予的工作崗位時，甲方有權(quán)單方解除合同。

8.在試用期間，證明不符合錄用條件的，甲方有權(quán)隨時通知乙方解除合同。

9.被依法追究刑事責任的，甲方有權(quán)單方解除合同。

10.雙方解除合同時，乙方必需按企業(yè)規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù)。

八.勞動爭議處理

甲乙雙方履行本勞動合同發(fā)生爭議時，可以向甲方提出調(diào)解，也可以向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

九.附則

1.本合同經(jīng)甲乙雙方協(xié)商自愿簽訂，簽字生效。

2.對本合同有異議時，乙方必需在一個月內(nèi)向甲方提出解除或更改

3.因部分職工不愿參與社會保險，甲方將不負責其各類保險費用，視為自動放棄，乙方不得再向甲方以任何理由索取。

4.乙方必需仔細完成甲方交給的生產(chǎn)任務(wù)。

5.乙方要嚴格執(zhí)行甲方的規(guī)章制度，并自愿接受違反企業(yè)規(guī)章制度的懲罰。

6.乙方在進入甲方上崗后，必需仔細學(xué)習甲方所制定的各項規(guī)章制度(企業(yè)標準)。

7.乙方因某種緣由，懇求辭職時，必需提前一個月提交辭職申請，否則將視為自動離職，放棄任何酬勞。

甲方：

乙方(簽字)：

身份證號：

簽訂時間：xx年x月x日

常見勞動合同14

甲乙雙方依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及國家有關(guān)規(guī)定，在同