績(jī)效管理研究的理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u4863績(jī)效管理研究的理論基礎(chǔ) 1173841績(jī)效管理的概念與方法 123071.1績(jī)效管理的概念 1273601.2績(jī)效管理的方法 2183542績(jī)效管理模式 5102852.1“德能勤績(jī)”式 5264522.2“檢查評(píng)比”式 5306632.3“共同參與”式 619881參考文獻(xiàn) 61績(jī)效管理的概念與方法1.1績(jī)效管理的概念績(jī)效管理指的是在充分融合組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的前提下，憑借組織間的有效溝通，促使職工全身心地開(kāi)展各項(xiàng)工作，在完成員工目標(biāo)的基礎(chǔ)上，使組織目標(biāo)得以達(dá)成。從實(shí)踐角度來(lái)看，績(jī)效管理的最終目的在于增強(qiáng)員工績(jī)效，進(jìn)一步挖掘員工與組織的基本潛能，通過(guò)工作總結(jié)，產(chǎn)生更高的工作效率，打造出一支工作認(rèn)真、富有活力的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)?？?jī)效管理側(cè)重于在職工和組織間實(shí)現(xiàn)共贏，憑借職工們的不懈努力，在完成自身工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，促成組織目標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的目的就是為了保證能夠不斷提升個(gè)人以及部門(mén)、組織的績(jī)效。按照管理的主題來(lái)進(jìn)行劃分，一般績(jī)效管理可以分為兩類(lèi)，第一類(lèi)是激勵(lì)性績(jī)效管理，注重激發(fā)出員工的工作積極性，這樣方式適用于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)之中；還有一類(lèi)便是管控型績(jī)效管理，注重對(duì)員工的工作行為進(jìn)行有效的規(guī)范，這種類(lèi)型就比較適合成熟型的企業(yè)，但是不管企業(yè)選擇了哪種績(jī)效管理方式，主要的核心以能夠提升企業(yè)整體績(jī)效作為關(guān)鍵。下圖1績(jī)效管理流程圖中可以看出，績(jī)效考核能夠讓整個(gè)考核工作有序進(jìn)行，屬于一個(gè)品質(zhì)管理循環(huán)（PDCA)，且包括計(jì)劃、落實(shí)、考察以及行動(dòng)等步驟，能夠確保任務(wù)結(jié)果達(dá)到一定的可信度，讓優(yōu)化活動(dòng)貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，并使之成為一個(gè)常抓不懈的查找并處理問(wèn)題的過(guò)程。圖1績(jī)效管理流程圖1.2績(jī)效管理的方法（1）平衡計(jì)分卡法平衡計(jì)分卡（BalancedScoreCard，簡(jiǎn)稱BSC）最早由RobertKaplan和DavidNorton于20世紀(jì)90年代提出，為了全面的系統(tǒng)的評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，其在總體框架的設(shè)計(jì)中引入了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，具體包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)維度，與傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)相比，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的引入不僅彌補(bǔ)了原有依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量績(jī)效的局限性，更實(shí)現(xiàn)了短期評(píng)價(jià)與長(zhǎng)期評(píng)價(jià)統(tǒng)一，保障了與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，助力企業(yè)戰(zhàn)略管理升級(jí)，逐步形成動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。平衡計(jì)分卡能夠以多維度、多指標(biāo)的方式對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行全面性的系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)，也因此，平衡計(jì)分卡在管理設(shè)施相對(duì)較為完備的組織或機(jī)構(gòu)中適用性較好。如圖2.2所示：A財(cái)務(wù)維度（我們以何種形象展現(xiàn)給股東）A財(cái)務(wù)維度（我們以何種形象展現(xiàn)給股東）企業(yè)愿景與戰(zhàn)略D內(nèi)部流程維度（我們的管理效率如何）B客戶維度（我們以何種形象展現(xiàn)給顧客）C學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度（我們的未來(lái)發(fā)展?jié)摿τ卸啻螅﹫D2.2平衡計(jì)分卡維度聯(lián)系圖（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是一種依托企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)而確定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，從而確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，該方法由D.RonaldDaniel提出。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法運(yùn)用二八原理來(lái)確定關(guān)鍵成功因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，二八原理主張成功由少數(shù)核心決定，即由影響成功因素中的20%決定。當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤時(shí)，影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素很多，而相對(duì)應(yīng)的是，企業(yè)可實(shí)施的戰(zhàn)略資源總是有限的，若將影響戰(zhàn)略目標(biāo)的所有因素進(jìn)行分析，則可能導(dǎo)致分析結(jié)果的低效和資源的浪費(fèi)，因此，從影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素入手，層層分解，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將績(jī)效執(zhí)行的行為與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，可大大減少資源的浪費(fèi)，進(jìn)而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與績(jī)效的提升。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法多適用于戰(zhàn)略目標(biāo)明確、影響戰(zhàn)略目標(biāo)的因素清晰或可分解的組織。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，抓住關(guān)鍵成功因素，逐步落實(shí)，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的好幫手。具體流程實(shí)現(xiàn)詳見(jiàn)圖2.3：由下而上實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)由下而上實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)總體業(yè)績(jī)公司戰(zhàn)略目標(biāo)由上而下目標(biāo)分解部門(mén)業(yè)績(jī)部門(mén)業(yè)績(jī)單元目標(biāo)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人目標(biāo)圖2.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)分解及業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)流程圖（3）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法源于PeterDrucher的《ThePracticeofManagement》，該方法主張管理者應(yīng)進(jìn)行明確的、有目的性的管理，并通過(guò)主動(dòng)尋找管理的漏洞，化被動(dòng)為主動(dòng)，以此提高管理效率效果。目標(biāo)管理法的基本原理是依據(jù)自身的條件和能力設(shè)置總體目標(biāo)，再依據(jù)組織結(jié)構(gòu)與職能范圍將總體目標(biāo)向下細(xì)分至每位執(zhí)行者，以此明確各自的職責(zé)，通過(guò)每位執(zhí)行者的共同努力推動(dòng)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理法在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中多用作激勵(lì)員工的手段，該方法依據(jù)責(zé)任落實(shí)機(jī)制將總體目標(biāo)細(xì)分至每位執(zhí)行者，并將目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果與個(gè)人考核緊密相連，但也暴露了該方法可能存在的缺陷，首先，需要人為制定目標(biāo)，其次，在執(zhí)行目標(biāo)的過(guò)程存在太多的人為干擾因素，最后，目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果同樣依靠人為決定。好的目標(biāo)管理離不開(kāi)執(zhí)行者的工作能力與業(yè)務(wù)水平，而且目標(biāo)管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的過(guò)程。因此，在管理者領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)、員工整體素質(zhì)較高、勞動(dòng)分配較為公平合理、有較為完善的目標(biāo)管理體系的組織或機(jī)構(gòu)中運(yùn)用目標(biāo)管理法的效果更佳。（4）其他績(jī)效管理方法其他績(jī)效管理方法有360度反饋評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語(yǔ)法等。使用360度反饋評(píng)價(jià)法主要就是利用多種渠道收集信息，就像是在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)之間以及外界等方面收集信息，當(dāng)然這些不單單是在上級(jí)那里得到信息。360度反饋評(píng)價(jià)法在信息收集上不是由一個(gè)人提供，而是利用眾多渠道得回信息，而按照這種方式就減少了很多不穩(wěn)定因素，也能夠便與接收。所謂的關(guān)鍵事件法主要就是利用對(duì)其進(jìn)行觀察，了解員工在工作當(dāng)中發(fā)生失敗實(shí)踐存在使得原因，同時(shí)按照這種方式對(duì)其進(jìn)行考核。關(guān)鍵事件只需要了解員工最具有優(yōu)勢(shì)以及劣勢(shì)的工作行為予以記錄，也就是說(shuō)這些行為不管是對(duì)公司帶來(lái)多大的好處以及損失都是要將其記錄下來(lái)，在有記錄的是整個(gè)事件發(fā)生的過(guò)程而不是其存在后果。利用關(guān)鍵事件法對(duì)其進(jìn)行信息收集主要好處是，它能夠在績(jī)效管理得到結(jié)果后向員工做出說(shuō)明時(shí)提供依據(jù)，而評(píng)語(yǔ)法就是流書(shū)面的形式將以往收集到的員工基本信息記錄下來(lái)，為今后考核進(jìn)行評(píng)價(jià)提供依據(jù)，而在這些記錄當(dāng)中一般都是記錄著員工自身存在的優(yōu)點(diǎn)以及不足之處。它的優(yōu)點(diǎn)是明確而靈活，反饋簡(jiǎn)捷，所以它雖是一種傳統(tǒng)的考核方法，但仍然在被一些企業(yè)使用。2績(jī)效管理模式2.1“德能勤績(jī)”式“德能勤績(jī)”績(jī)效考核在國(guó)有企事業(yè)單位年終考核中被廣泛引入，目前，許多公司都在采用這種方法，它的本質(zhì)特征是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)低于“德”、“能”和“勤”。在大多數(shù)情況下，評(píng)價(jià)指標(biāo)的核心要素不完整，更談不上評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定。許多公司最初嘗試績(jī)效管理，側(cè)重于績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有部門(mén)評(píng)價(jià)的概念，部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)部門(mén)的評(píng)價(jià)，沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)。部門(mén)員工考核與部門(mén)主管考核的差異并沒(méi)有進(jìn)行明確界定，考核內(nèi)容多是對(duì)工作要求的說(shuō)明，通常來(lái)源于公司所支持的價(jià)值觀、規(guī)章制度和工作任務(wù)，績(jī)效考核指標(biāo)比較簡(jiǎn)單和廣泛，大多數(shù)考核指標(biāo)都可以適用于同一層次甚，這種績(jī)效考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。一般來(lái)說(shuō)，發(fā)展中的企業(yè)管理基礎(chǔ)水平不是很高，在績(jī)效管理方面的經(jīng)驗(yàn)也很少，在這種情況下，“德能勤績(jī)”式績(jī)效的管理具有積極的效果。這種方法對(duì)鼓勵(lì)員工的責(zé)任和積極性，加強(qiáng)基礎(chǔ)工作管理水平有促進(jìn)作用。但這種績(jī)效管理是簡(jiǎn)單的，對(duì)提高組織和個(gè)人績(jī)效的影響有限。雖然表面上看起來(lái)很容易，但績(jī)效評(píng)估過(guò)程是非常隨機(jī)的。后續(xù)如果公司不斷發(fā)展起來(lái)，這種績(jī)效管理方法就無(wú)法適合公司的發(fā)展需求。2.2“檢查評(píng)比”式在我國(guó)目前的績(jī)效管理實(shí)踐中，“檢查評(píng)比”較為普遍。采用這種績(jī)效管理模式的企業(yè)一般具有較高的管理基礎(chǔ)水平。公司的管理者更加重視績(jī)效管理，績(jī)效管理在映射和實(shí)踐方面已經(jīng)完成了初步的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，但在理解績(jī)效管理方面還存在一些問(wèn)題，績(jī)效管理的激勵(lì)等導(dǎo)向作用無(wú)法實(shí)現(xiàn)?！皺z查評(píng)比”的特征是根據(jù)工作任務(wù)和工作過(guò)程列出詳細(xì)的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)領(lǐng)域多，單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重小，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)是一些扣分項(xiàng)目，附加指標(biāo)少。由于評(píng)估的領(lǐng)域很多，來(lái)源是一個(gè)重要問(wèn)題，除了個(gè)別量化指標(biāo)外，大部分評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)都來(lái)自隨機(jī)審計(jì)。在大多數(shù)情況下，企業(yè)組成一個(gè)視察小組，對(duì)各部門(mén)進(jìn)行個(gè)別的監(jiān)督和視察，使績(jī)效考核得到有效落實(shí)。“檢查評(píng)比”是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。通過(guò)定期和不定期的檢查和考核，員工承受著壓力，就回去盡最大努力遵守工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。這種績(jī)效管理模式主要存在兩大不足：一是績(jī)效考核結(jié)果缺乏消毒，也就是說(shuō)一個(gè)好的考核結(jié)果可能對(duì)組織的運(yùn)作影響不大，表現(xiàn)不好的考核結(jié)果也可能并不會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生消極影響，這對(duì)于績(jī)效管理的公平與激勵(lì)作用無(wú)法產(chǎn)生有效影響。二是由于考核目標(biāo)多，缺乏集中性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的指導(dǎo)作用。員工覺(jué)得自身沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)和指導(dǎo)方針，也沒(méi)有成就感。2.3“共同參與”式在實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)與事業(yè)單位績(jī)效管理使用“共同參與”較為普遍，其主要特點(diǎn)是提倡團(tuán)隊(duì)合作，這就容易缺乏動(dòng)力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往從穩(wěn)定發(fā)展的角度來(lái)看待問(wèn)題，缺乏挑戰(zhàn)性?！肮餐瑓⑴c”績(jī)效管理有三個(gè)特點(diǎn)：一是績(jī)效考核指標(biāo)寬泛，缺乏量化和剛性指標(biāo)；二是捍衛(wèi)360度考核，上下級(jí)、平級(jí)以及自身都要進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般自我評(píng)價(jià)具有較高權(quán)重；三是績(jī)效考核的結(jié)果與員工薪酬的支付沒(méi)有密切聯(lián)系，并不是每個(gè)人都強(qiáng)烈反對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，相反還會(huì)有人提倡?！肮餐瑓⑴c”的績(jī)效管理對(duì)于提高工作質(zhì)量和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神有著積極的影響，因?yàn)樗梢跃S持組織穩(wěn)定，抑制個(gè)人的不當(dāng)行為，讓個(gè)人完成自己的任務(wù)，從而使團(tuán)隊(duì)整體工作得到有效落實(shí)。它可以應(yīng)用于以提高績(jī)效和團(tuán)隊(duì)合作為主要目標(biāo)的組織。但是，這種績(jī)效管理有其應(yīng)用領(lǐng)域如果濫用，會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，需要管理者進(jìn)行綜合考慮。參考文獻(xiàn)[1]郭丹，高新技術(shù)企業(yè)R&D人員自主創(chuàng)新激勵(lì)探究[J]，科技管理研究2010（2）[2]李兵，裝備制造業(yè)研發(fā)績(jī)效管理研究[A].機(jī)電信息2012.2.320[3]李兵，基于戰(zhàn)略目標(biāo)的裝備制造企業(yè)績(jī)效管理初探[J]，建設(shè)機(jī)械技術(shù)與管理，2009（7）.98[4]仲偉俊，梅姝娥，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理理論與方法[M]，北京科學(xué)出版社，2009(7).1:63[5]陳蕾，樊友嗣，我國(guó)汽車(chē)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[A]科技創(chuàng)新。2011（1.3）[6]潘穎雯，萬(wàn)迪昉，研發(fā)的不確定性與研發(fā)人員激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)研究[J]，科學(xué)與科學(xué)管理2007（8）[7]（美）希林（Schilling.M.A.）謝偉，王毅譯，技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略管理[M]，北京清華大學(xué)出版社，2005.6：210[8]孫佳琳，知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)契約知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究[J]，高等教育與學(xué)術(shù)研究，2009（1）[9]樊智勇，知識(shí)型員工的薪酬管理[J]，企業(yè)經(jīng)濟(jì)2008（2）[10]李字慶，SMART原則及其績(jī)效管理關(guān)系研究[J]，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（7）[11]劉鳳霞，汪波，集對(duì)分析在企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用[J]，工業(yè)工程，2006(1)[12]蘭亞竹，杜育根，基于B/S的研發(fā)人員績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[A]，山東理工大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2010.9.24卷5期[13]祁玉龍，基于層次分析法的績(jī)效考核體系研究[J]，西安工程大學(xué)學(xué)報(bào)，2008.22（3）-374-377[14]周忠科，徐亮，煤炭企業(yè)研發(fā)人員全面績(jī)效考核模型研究[J]，中國(guó)煤炭第32卷第9期，8-11[15]饒慧霞，吳海燕，廣東省中藥研發(fā)人員勝任特征分析[A]，科技管理研究2010（1）（180-182）[16]李麗，關(guān)于對(duì)軟件研發(fā)人員實(shí)行量化考核的思考[A]，財(cái)經(jīng)管理，科技創(chuàng)新與應(yīng)用2012.6.237[17]萬(wàn)官泉，基于人才隊(duì)伍分類(lèi)的供電企業(yè)人力資源管理措施探索[J]，中國(guó)電力教育，2010.11(08):36-37[18]朱惠彬，如何加強(qiáng)人力資源管理來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J]，廣東科技，2009.21（16）：10-11[19]楊帆，企業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的是市場(chǎng)調(diào)查分析[D]，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，2010(8)[20]張?chǎng)?，建筑行業(yè)高管年薪與公司業(yè)績(jī)實(shí)證分析[J]，中國(guó)管理信息化，20