高管薪酬公平性的組織與社會公平研究

一、組織內(nèi)部的高管薪酬和員工薪酬分配存在著不合理的問題與以往的計劃重點追求“國富”不同，“十二五”計劃更注重追求“人富”。追求“民富”實際上就是要合理調(diào)整收入分配關系,努力提高居民收入在國民收入分配中的比重。在社會成員并非同質(zhì),而稅收體系又不完善的背景下,二次分配的調(diào)整作用并不十分明顯,因此,要實現(xiàn)公平分配,必須在收入分配的初級階段進行分析。(1)勞動報酬的初次分配主要涉及到資源如何在組織內(nèi)部或者企業(yè)內(nèi)部分配問題,其中一個很重要的問題就是資源如何在高管和普通員工之間分配。根據(jù)近幾年上市公司的年報顯示,包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、西部礦業(yè)等國企在內(nèi),高管年薪均超越同行業(yè)的民營企業(yè)。而在組織內(nèi)部,雖然國企管理層年薪動輒數(shù)十萬、數(shù)百萬甚至上千萬以上,但大多數(shù)員工月工資僅有一兩千元,組織內(nèi)部高管薪酬和員工薪酬之間的比例差距越來越大。報酬與付出之間的不匹配,以及組織內(nèi)部高管薪酬與員工薪酬差距的擴大,人為地加劇了本已日益懸殊的貧富差距,引發(fā)了公眾的不滿情緒。從組織層面來講,高管薪酬的設置如果公平,會提高組織中員工的積極感受和行為,如對工作的滿意度、組織承諾、信任、組織公民行為等。而如果設置不公平,則不公平感會對員工心理與行為產(chǎn)生極大的消極影響,從而影響組織功能的發(fā)揮。從社會層面來看,如果高管薪酬分配公平,會促進社會的和諧發(fā)展,而高管薪酬分配不公平,則會引發(fā)社會的不安定因素,從而阻礙社會和諧發(fā)展。本文擬從分配公平視角出發(fā),在組織層面對高管薪酬的公平性進行理論架構,對高管薪酬公平進行量化研究,以利于組織有針對性地提高薪酬分配的公平性。二、公正的本質(zhì):對個人利益和組織公平包括社會公平和組織公平。社會公平是以不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特征劃分人群的公平感受,而組織公平則是組織內(nèi)人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施及其他組織對待他們方式的公平感受。與社會層面的公平關乎整個社會秩序的公正性和合理性不同,組織層面的公平涉及到分配、激勵等組織管理的方方面面,關系到組織的效能和競爭力。(一)thibaut和程序公平理論關于薪酬公平的觀點,c基于不同的研究角度,國內(nèi)外學者對組織公平的研究主要有三個維度:分配公平、程序公平和互動公平。對分配公平的研究始于美國著名心理學家約翰·S·亞當斯(Adams)。他從社會交換理論的視角,指出人們會計算自己的收獲與投入之比,并且會與參照對象的收獲與投入之比進行比較,從比較的結(jié)果來判斷分配結(jié)果是否公平。如果比值相等,人們會產(chǎn)生公平感;如果比值不相等,人們會產(chǎn)生不公平感。(2)當斯的理論關注分配結(jié)果是否公平,因而又被稱為分配公平理論。但是,注重結(jié)果的分配公平理論,并不適用于組織中以過程為導向的情境,因而Thibaut和Walker提出了程序公平理論。(1)兩位學者通過研究法律程序中的公正問題,認為只要人們有過程控制(即參與訴訟過程)的權利,不管最終判決結(jié)果(即決策)是否對自己有利,人們的結(jié)果公正感都會顯著增加。程序公平理論強調(diào)的是上下級的雙向溝通,而互動公平強調(diào)溝通的方式是否恰當,關注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時的人際互動方式對公正感的影響。薪酬的公平性問題屬于組織公平范疇。盡管薪酬公平可以通過不同的維度加以體現(xiàn),但與薪酬分配程序公平或薪酬分配的互動公平相比,薪酬分配結(jié)果公平最易衡量和量化,所以本文將薪酬公平界定為分配公平。亞當斯的分配公平理論強調(diào)兩個方面,一方面強調(diào)個體投入和所得薪酬的等價性,另一方面強調(diào)個人會根據(jù)自己的投入收獲比,與參照物的投入收獲比進行比較,從比較的結(jié)果來判斷分配結(jié)果是否公平。由此,薪酬的公平性主要包括三方面的內(nèi)容:一是薪酬的個人公平性,即個人的貢獻或投入與個人所獲得的薪酬之間是否成比例,即個人薪酬應該與個人績效相結(jié)合,體現(xiàn)“多勞多得、按勞分配”。薪酬的個人公平性要求同一組織中即使是處于相同崗位的員工,績效優(yōu)秀、績效一般以及績效不良的人之間也應該存在合理的薪酬差距。二是薪酬的內(nèi)部公平性,即個人不僅關心自己工作所獲得的投入獲得比,還會通過與組織內(nèi)部相同層級或者不同層級的員工投入獲得比的比較來獲得對薪酬分配公平性的認知。三是薪酬的外部公平性,由于人才可以在不同企業(yè)間自由流動,因而企業(yè)的薪酬制定還要考慮自身薪酬水平的市場競爭性,亦即處于某類職位的員工投入收獲比應該與外部市場上處于同類職位的員工投入收獲比基本一致。(二)工資公平測量方法目前國內(nèi)外已有文獻對薪酬公平性的測量主要有以下三種方法。1.分配公平感知由于分配公平具有很大程度上的主觀性,因此采用調(diào)查問卷法有一定的科學性,可以通過設置量表的方式感知個體對分配公平的感知。但由于對于分配公平的感知會隨著問卷調(diào)查發(fā)放對象的變化而變化,因而這種衡量方法的主觀性較強。此外,組織成員一般都會對自我的投入自我感覺良好,這種自我歸因的偏差會導致高估自己的投入而低估其他成員的投入,主觀上容易產(chǎn)生不公平感,因此即使實際投入產(chǎn)出比相仿,員工也可能認為分配是不公平的。2.組織公平的界定實驗研究較少對于組織的公平研究,實驗研究方法在操作上直接、合理,比較公正。但是,實驗研究大都集中于組織公平對組織行為等結(jié)果變量的影響研究上,對薪酬分配公平的界定實驗研究較少,且實驗基本上都是在國外文化背景下進行的操作,缺乏在中國文化背景下的跨文化研究檢驗。3.是否可以用薪酬差距來替代薪酬不公平程度在實證檢驗的文獻中,學者們多采用上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)對薪酬的公平性進行檢驗。在采用經(jīng)驗數(shù)據(jù)進行實證檢驗的文獻中,因為部分數(shù)據(jù)(如人力資本數(shù)據(jù))的不易獲得性,因而在檢驗薪酬公平程度方面,大致有兩類處理方法。一種處理方法是通過直接計算公司內(nèi)外部不同層級的薪酬差距來替代薪酬分配的不公平程度。(2)采用薪酬差距來衡量薪酬的不公平程度,這種方法簡單易操作,但往往只適用同一情境下、相同人員之間的薪酬比較。另一種處理方法是用殘差薪酬來代表薪酬不公平程度。(3)由于薪酬差異主要由兩部分差異組成,一部分是因為個人投入上的差異形成的,一部分是與個人投入差異無關的因素形成的薪酬差異。從分配公平理論角度分析,由于個人投入差異所導致的薪酬差異,體現(xiàn)了按勞分配的公平分配原則,故而不會引起成員的不公平感。因此,只要把因個人投入差異因素所造成的薪酬差異從總的薪酬差異中剔除掉,剩余的殘差薪酬差異部分就可以反映企業(yè)薪酬的不公平程度。這種方法相對來講更科學,但由于個人投入差異難以衡量,再加上高管薪酬受到諸多因素的影響,理論界還沒有一個統(tǒng)一的高管薪酬決定模型。三、分配公平視角下國企高管薪酬公平性的理論構建基于已有文獻的梳理和評價,筆者擬在前人提出的組織公平理論以及薪酬公平測量方法的基礎上,從分配公平的視角對國企高管薪酬的公平性進行理論構建。(一)高管薪酬正義的理論基礎1.改善分配結(jié)果的公平按照Greenberg對組織公平理論的分類,分配偏好理論認為薪酬應該以“不給領取薪酬的人帶來不滿”為依據(jù)設定。(4)以這個目標為導向,有八項程序可以幫助企業(yè)獲得分配結(jié)果的公平:(1)有機會選擇決策制定機構;(2)遵從一貫性原則;(3)建立在準確的信息基礎上;(4)確定決策制定權的結(jié)構;(5)不受偏見的影響;(6)允許上訴;(7)允許程序的改變;(8)符合盛行的職業(yè)道德倫理。由此可見,分配偏好理論具有前瞻性,更強調(diào)事前的薪酬分配決策,以及在組織內(nèi)部采用什么樣的薪酬分配方式或者程序才能保證個人投入和所得薪酬的等價性,這為建立高管薪酬的個人公平性提供了理論基礎。2.薪酬和上下級的不平等根據(jù)亞當斯的分配公平理論,個體會根據(jù)自己的投入收獲比,與參照物的投入收獲比進行比較,從比較的結(jié)果來判斷分配結(jié)果是否公平。相對剝削理論強調(diào)的是一個組織內(nèi)部上下級之間的比較。它認為,員工傾向于將自己的薪酬和高級別員工的薪酬做比較,如果低層次員工感覺上級報酬超出自己太多,內(nèi)部薪酬差距不太合理,就會產(chǎn)生被剝削感和嫉妒的消極情緒,從而對組織目標漠不關心,進而造成怠工、企業(yè)凝聚力下降等負面行為。雖然相對剝削理論并沒有將投入差異作為人們評價報酬是否公平的一個因素,但追其根源還是在于他們認為自己的投入產(chǎn)出比率要低于上級的投入產(chǎn)出比率。此外,由于個體傾向于高估自身能力和產(chǎn)出,而相應地弱化個體之間能力的差別,因而即使由于能力差異帶來的薪酬差異也可能引致被剝削感和不滿等負面情緒。3.個體通過比較確定自己所獲報酬是否合理社會比較理論認為,個體希望正確地評價自己的觀點和能力,當一個人做出了成績并取得報酬后,他不僅關心自己所得報酬的絕對量,還關心自己所得報酬的相對量,在通過多種比較確定自己所獲報酬是否合理后,人們形成公平性的認知,然后依據(jù)比較的結(jié)果調(diào)整今后對工作投入的積極性。(1)(二)高管薪酬的內(nèi)在公平性分配偏好理論注重研究薪酬的個人公平性,相對剝削理論注重研究薪酬的內(nèi)部公平性,而社會比較理論則側(cè)重研究薪酬的外部公平性。有機結(jié)合這三種理論,我們構建一個衡量高管薪酬是否公平的綜合模型。對于高管薪酬公平性的衡量,主要是從薪酬公平性的三個方面來加以衡量。根據(jù)分配偏好理論,薪酬的個人公平性主張的是個人貢獻或投入與個人所獲得的報酬之間的相稱。因此,分配公平理論所強調(diào)的公平并非是報酬的絕對平均,而是“按勞分配”。對于高管薪酬的個人公平性來講,要求高管獲得的薪酬符合其投入的成本。高管從企業(yè)獲得薪酬包括高管的工資和津貼、股權激勵、期權激勵,還包括在職消費等,雖說不能完全做到準確計量,但可以通過借鑒經(jīng)濟學效用函數(shù)理論計算出高管薪酬總額的約當量。(2)高管的投入大小不僅取決于勞動時間、勞動強度,還取決于高管的資歷、經(jīng)驗,以及其所掌握的社會資源等。由于投入的大小很難得到準確計量,因而我們可以通過建立以公司業(yè)績?yōu)榛A的業(yè)績薪酬體系來體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”。相對于固定工資來講,以業(yè)績薪酬為基礎的分配體系更能讓人們體會到組織的公平性,且能更好地對高管起到激勵作用。以往的研究表明,相對于市場業(yè)績更容易受到市場不確定因素影響來說,會計業(yè)績更能體現(xiàn)管理層的工作績效,因而建立在會計業(yè)績基礎上的高管薪酬體系能更好地體現(xiàn)薪酬個人公平性。按照薪酬契約假設,由于高管薪酬契約是以會計信息為基礎設定的,在其他條件相同的情況下,存在報酬契約的公司經(jīng)理為提高個人效用,更有可能選擇確認未來盈余的會計政策,以提高其報酬的現(xiàn)值。(3)根據(jù)相對剝削理論,員工傾向于將自己的薪酬和高級別員工的薪酬做比較,如果普通員工感覺高管的薪酬超出自己太多,內(nèi)部薪酬差距不太合理,就會產(chǎn)生被剝削感和嫉妒的消極情緒,從而對組織目標漠不關心,進而造成怠工、企業(yè)凝聚力下降等負面行為。具體到薪酬的內(nèi)部公平性上來講,高管與普通員工投入產(chǎn)出比率應該保持一致。投入是指的高管或員工對企業(yè)的投入差異,產(chǎn)出則指高管或員工的薪酬。如果高管和員工之間存在著投入差異,由此產(chǎn)生的薪酬差異是公平的,體現(xiàn)了“按勞分配、多勞多得”的思想。只有那些不能在投入差異中找到根據(jù)的報酬差異(產(chǎn)出),才會讓企業(yè)成員感到不公平。因而在測量企業(yè)薪酬內(nèi)部的公平程度時,只有剔除了企業(yè)成員投入差異形成的產(chǎn)出(即薪酬)差異后,剩下的薪酬差異程度才是薪酬不公平程度。相對來說,產(chǎn)出之間的差別是比較容易評估的,一般可以用高管和員工之間的薪酬差距表示,但投入則較難評估,因為人們認可的投入包括很多,如經(jīng)驗、學歷、專業(yè)職稱、工作時間、責任、努力程度等等。正是由于投入的難以評估,因而不同的學者采用了不同的解釋變量來分析企業(yè)成員投入差異形成的薪酬差異。比如,步丹璐等(2010)用高管特征變量(高管所管轄的員工人數(shù)、高管離職情況、高管文化背景和高管任期)作為與企業(yè)內(nèi)成員投入差異相關的薪酬差距影響因素。這種實證做法控制了成員人力資本特征對薪酬差異的影響,通過實證得到的回歸標準差能較好地反映企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平程度。根據(jù)社會比較理論,個體更傾向于選擇與自己類似的人作為參照物,通過與他人比較來判斷自己所獲得的報酬是否合理,形成對公平性的認知,然后據(jù)此來調(diào)整今后對工作投入的積極性。由于高管人才可以在不同組織間自由流動,因而高管薪酬的制定還要考慮其薪酬水平的市場競爭性,如果組織內(nèi)高管薪酬與市場上高管薪酬差距太大,高管人員可能會通過降低努力水平、離職等方式獲得公平感,而這勢必會給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的損失。2005年開始,我國證監(jiān)會開始強制性地要求上市公司披露每一位高級管理人員的報酬。薪酬公開使上市公司管理層可以獲知其他公司管理層的薪酬水平,并通過與之進行比較而對自身的薪酬水平產(chǎn)生公平與否的認知,從而據(jù)以調(diào)整自己的管理行為。(1)因此,在考慮高管薪酬的公平性問題時,還要將高管的薪酬投入比與其他企業(yè)高管的薪酬投入比進行比較。由于薪酬的外部公平性的測量主要涉及到不同企業(yè)之間高管投入產(chǎn)出比之間的比較,因而要想測量薪酬的外部公平性,首先要界定高管薪酬的影響因素。Core等人根據(jù)公司特征建立了高管薪酬決定模型。(2)在這個模型里面,高管薪酬主要由公司規(guī)模、公司財務杠桿、公司業(yè)績、總經(jīng)理與董事長兩職合一、董事會規(guī)模、最終控制人類型、管理層持股比例等因素決定。吳聯(lián)生(2010)根據(jù)Core等的管理層薪酬決定模型進行了分年度分行業(yè)回歸,將所得到的殘差作為公司管理層薪酬的外部不公平性。但是,Core等學者對影響高管薪酬因素的歸納主要是基于國外的研究,由于不同的國家有著不同的環(huán)境和制度背景,因而在考慮我國高管薪酬的影響因素時,應該基于中國上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)。在2010年舉辦的中國上市公司高管薪酬指數(shù)發(fā)布會暨公司高管薪酬研討會上,高明華指出,我國高管薪酬水平受基本特征的影響最大,公司規(guī)模、上市年限、所有制性質(zhì)、所屬行業(yè)、所處區(qū)域等因素均對高管薪酬水平具有顯著的影響。在治理特征中,除第一大股東持股比例外,其他治理因素對高管薪酬水平的影響均不顯著,說明治理特征對高管薪酬水平的影響相對較弱,公司治理在很大程度上還沒有發(fā)揮實質(zhì)性作用。(3)因而在對高管薪酬進行外部比較的時候,應該剔除由于公司的異質(zhì)性,比如公司規(guī)模、上市年限、所有制性質(zhì)、所屬行業(yè)、所處地區(qū)等差異所帶來的薪酬差異。由公司的異質(zhì)性帶來的薪酬差異部分是公平的,非由公司異質(zhì)性帶來的薪