新日公司新績效體系

（培訓(xùn)稿）Friday,September1,2023目錄新績效體系“有何用”新績效體系“如何做”績效結(jié)果的應(yīng)用績效面談企業(yè)為什么要進(jìn)行績效考核？發(fā)現(xiàn)部門不足，改進(jìn)工作發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成對(duì)部門、員工的業(yè)績進(jìn)行有效區(qū)分明確工作重點(diǎn)，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)薪酬發(fā)放更加有效、合理……改善組織和個(gè)人的績效為保證新績效體系的落地實(shí)施，應(yīng)明確方向—新績效考核體系要達(dá)到的目標(biāo)加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通任務(wù)、責(zé)任的傳遞提高各級(jí)管理人員管理下級(jí)的能力發(fā)現(xiàn)工作中的問題，改進(jìn)工作獎(jiǎng)優(yōu)罰劣全員的參與任務(wù)合理分配績效面談考核結(jié)果的合理應(yīng)用改善組織和個(gè)人的績效為保證新績效體系的落地實(shí)施，員工應(yīng)改變觀念—績效管理與績效考核的關(guān)系績效考核績效管理績效管理和績效考核的區(qū)別：以控制為主側(cè)重于考核本身只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事后的評(píng)估一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于溝通與績效提高伴隨管理活動(dòng)全過程事先的溝通與承諾警察、小偷教練、學(xué)員新績效管理體系能給各級(jí)管理人員（考核者）帶來什么工作量增加（制作下屬績效考核卡、績效反饋、收集考核數(shù)據(jù)等）成為真正的管理者管理輕松與下級(jí)關(guān)系更加融洽組織績效提升現(xiàn)在未來新績效管理體系對(duì)“我”（被考核者）有什么好處發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作向上管理的渠道體現(xiàn)“我”的努力成果，自我實(shí)現(xiàn)參與目標(biāo)設(shè)定帶來工作的壓力……目錄新績效體系“有何用”新績效體系“如何做”績效結(jié)果的應(yīng)用績效面談新績效管理體系每月要做的工作進(jìn)行三次面談績效計(jì)劃面談績效輔導(dǎo)面談績效反饋面談形成三張表一張《崗位績效考核卡》二張《績效反饋表》績效管理的四個(gè)階段績效計(jì)劃面談《績效考核卡》績效輔導(dǎo)面談《績效反饋卡》績效反饋面談《績效反饋卡》績效考核卡的填寫職能部門指標(biāo)可以定性，與部門計(jì)劃結(jié)合起來，績效溝通重點(diǎn)，可以將部門月度計(jì)劃分解《崗位績效考核表》用來記錄部門各級(jí)管理人員與下級(jí)溝通后確定的工作重點(diǎn)業(yè)務(wù)部門指標(biāo)盡量定量問題舉例定性指標(biāo)定量化績效目標(biāo)不清晰好的績效考核卡指標(biāo)提取時(shí)，問自己，“目標(biāo)是否清晰”、“考核結(jié)果是否可以衡量”《績效考核卡》編寫中存在的主要問題問題建議目標(biāo)值過低目標(biāo)值不低于部門的目標(biāo)值，部門總監(jiān)審核部門所有崗位的考核卡花大精力在指標(biāo)提取上重任務(wù)是否落實(shí)到人沒有溝通定指標(biāo)雙方通過面談確定只有定量沒有定性指標(biāo)該定量的定量考核，該定性的定性考核，可以寫工作要求定性指標(biāo)描述不清明確說明任務(wù)要達(dá)到的結(jié)果將能力、態(tài)度作為指標(biāo)考核卡關(guān)注業(yè)務(wù)，能力、態(tài)度作為單獨(dú)的評(píng)估體系《新日股份績效反饋表》記錄上下級(jí)之間的績效溝通情況，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和績效的持續(xù)改進(jìn)可以是上級(jí)找下級(jí)談也可以是下級(jí)主動(dòng)與上級(jí)溝通注：月中進(jìn)行的績效溝通，“考核指標(biāo)”、“得分”項(xiàng)可不填；月底進(jìn)行的績效結(jié)果反饋，“績效重點(diǎn)”、“工作進(jìn)度”項(xiàng)可不填部門溝通時(shí)間年月日時(shí)分考核者被考核者溝通地點(diǎn)□辦公室□會(huì)議室□其它

溝通方式□電話□郵件□MSN□口頭□會(huì)議□其它

考核指標(biāo)合計(jì)得分得分績效重點(diǎn)工作進(jìn)度（自評(píng)）1、□正?！跤幸恍├щy□難以完成2、□正常□有一些困難□難以完成3、□正?！跤幸恍├щy□難以完成被考核者(自評(píng))存在的困難與問題需要的資源支持考核者評(píng)價(jià)總體評(píng)價(jià)、對(duì)被考核者的期望、下一步工作想法等新日股份績效反饋表

績效溝通重點(diǎn)編寫《新日股份績效反饋表》的主要目的管理者向員工傳遞需要改進(jìn)績效的方面共同探討出改進(jìn)績效的手段向上管理的手段，尋求上級(jí)支持約束員工進(jìn)行績效溝通《績效反饋表》編寫中存在的主要問題問題建議簡單應(yīng)付，困難“無”，資源支持“無”等部門考核時(shí)作為重點(diǎn)未能記錄尋求績效改進(jìn)的溝通結(jié)果可以只談一件事，把一件事談清楚全部由管理者編寫上下級(jí)共同完成各說各話面談，圍繞一個(gè)主題來溝通問題舉例被考核者(自評(píng))存在的困難與問題1、與直線部門的溝通不到位；2、制度編寫不規(guī)范需要的資源支持請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)提高反饋速度考核者評(píng)價(jià)總體評(píng)價(jià)、對(duì)被考核者的期望、下一步工作想法等

1、學(xué)習(xí)《制度管理制度》，按標(biāo)準(zhǔn)編寫制度；2、按現(xiàn)有制度要求完成工作；3、提高自己與直線部門的溝通能力幾個(gè)問題：1、員工提出的困難與問題、需要的資源支持不清晰；2、上級(jí)應(yīng)更清晰的幫助下屬界定問題，提出更具體的建議，如溝通時(shí)應(yīng)注意什么，如何做好溝通等問題舉例被考核者(自評(píng))存在的困難與問題無需要的資源支持無考核者評(píng)價(jià)總體評(píng)價(jià)、對(duì)被考核者的期望、下一步工作想法等

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX幾個(gè)問題：1、下屬?zèng)]有提出任何困難；2、《績效反饋表》成為了工作安排表。較好的績效反饋卡被考核者(自評(píng))存在的困難與問題在補(bǔ)齊老的紙質(zhì)檔案時(shí)，有些人確實(shí)沒有，收以收集資料的手續(xù)有些困難需要的資源支持需各部門相關(guān)人員配合考核者評(píng)價(jià)總體評(píng)價(jià)、對(duì)被考核者的期望、下一步工作想法等1、營銷總公司老的員工檔案缺編已形成明細(xì)表，但是有些員工確實(shí)沒有畢業(yè)證，其它事項(xiàng)均是按期完成2、調(diào)整目標(biāo)，將資料表、照片及身份證復(fù)印件補(bǔ)充即可，新入職的員工嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)，資料全方可入職幾個(gè)特點(diǎn)：1、員工提出了明確的需要支持的方面；2、上級(jí)首先肯定了成績，又提出了解決問題的辦法；可進(jìn)一步提高的方面：1、員工在提出需要的資源支持時(shí)，應(yīng)更加具體；2、上級(jí)可以補(bǔ)充一些對(duì)員工的期望，包括能力、態(tài)度等方面的建議等；績效管理實(shí)施中應(yīng)注意的問題按時(shí)開展相關(guān)工作，按通知的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行；自上而下，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)第一時(shí)間完成對(duì)下級(jí)的指標(biāo)分解，不然將影響部門整體指標(biāo)的提取進(jìn)度；不要花費(fèi)太多的精力在選擇復(fù)雜的指標(biāo)上，應(yīng)重點(diǎn)在任務(wù)傳遞和溝通上；不要做老好人，對(duì)自己、對(duì)下屬都無宜；溝通、服從、執(zhí)行。目錄新績效體系“有何用”新績效體系“如何做”績效結(jié)果的應(yīng)用績效面談績效考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資發(fā)放、職業(yè)發(fā)展、工資等級(jí)調(diào)整等方面績效考核結(jié)果應(yīng)用工資等級(jí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃年終獎(jiǎng)（待定）崗位發(fā)展計(jì)劃績效工資部門內(nèi)部員工的成績將采取強(qiáng)制分布的原則年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工工作崗位和職務(wù)級(jí)別的調(diào)整員工晉升對(duì)年度考核成績?cè)贏級(jí)（含A級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位和職級(jí)晉升候選人名單，并組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出職位和職級(jí)晉升決策

工作調(diào)動(dòng)根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)為C和D級(jí)的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或下崗培訓(xùn)。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)

辭退對(duì)于年度考核等級(jí)連續(xù)兩年為D級(jí)的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動(dòng)合同

目錄新績效體系“有何用”新績效體系“如何做”績效結(jié)果的應(yīng)用績效面談績效計(jì)劃面談的主要內(nèi)容直接上級(jí)直接下級(jí)員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重分別是多少？自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)；自己所存在的對(duì)工作的疑惑和不理解之處；自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算；在完成工作中可能遇到的問題和需要申請(qǐng)的資源。一方面，明確了員工的績效目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，因員工參與了績效目標(biāo)的制訂，使員工更加愿意履行自己認(rèn)可的績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)面談的主要內(nèi)容直接上級(jí)直接下級(jí)工作是否偏離目標(biāo)？工作進(jìn)展中有什么困難？是否需要上級(jí)的幫助或輔導(dǎo)？工作進(jìn)展中存在的困難；需要上級(jí)的什么支持和輔導(dǎo)。一是員工匯報(bào)工作進(jìn)展的情況或就工作中遇到的障礙向上級(jí)求助，尋求幫助和解決辦法；另一個(gè)是上級(jí)對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正績效反饋面談的主要內(nèi)容直接上級(jí)直接下級(jí)員工在本次績效期間的總體評(píng)價(jià)；客觀評(píng)價(jià)員工工作能力、態(tài)度、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面存在的問題，需要改進(jìn)的地方；員工在部門發(fā)展的建議。工作中存在的困難；工作中發(fā)現(xiàn)的問題和好的建議；主要是為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)；同時(shí)，主管還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)的問題的原因與員工進(jìn)行溝通分析，并共同確定下一考核周期改進(jìn)的重點(diǎn)績效面談應(yīng)注意的問題上級(jí)“多說少聽”沒有準(zhǔn)備，泛泛其談，或各說各話變成工作分配的談話說的多，記的少問題建議上級(jí)“多聽少說”精心準(zhǔn)備，抓住重點(diǎn)溝通以“發(fā)現(xiàn)解決問題”的辦法為主記錄重要信息對(duì)于不同的考核對(duì)象，采取不同的考核交流方式這樣的人怎么進(jìn)行考核交流優(yōu)秀的下級(jí)鼓勵(lì)；制定