人力資源管理師三級復(fù)習資料整理第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一單元工作崗位分析一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義：企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。狹義：指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。可分為：長期規(guī)劃（三5年）、中期計劃（1?5年）和短期計劃（W1年）（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容口戰(zhàn)略規(guī)劃;組織規(guī)劃;制度規(guī)劃;人員規(guī)劃;費用規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系P2口人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容（三）工作分析的作用P3口1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；3、是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范1.崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（1）崗位勞動規(guī)則：①時間規(guī)則；②組織規(guī)則；③崗位規(guī)則；④協(xié)作規(guī)則；⑤行為規(guī)則。（2）定員定額標準：（3）崗位培訓規(guī)范：（4）崗位員工規(guī)范：3.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：P5⑴管理崗位知識能力規(guī)范：①職責要求；②知識要求；③能力要求；④經(jīng)歷要求。⑵管理崗位培訓規(guī)范：①指導性培訓計劃；②參考性培訓大綱和推薦教材。⑶生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：①應(yīng)知；②應(yīng)會；③工作實例。⑷生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（生產(chǎn)崗位工作規(guī)范）⑸其它種類的崗位規(guī)范?？诘?頁共49頁（二）工作說明書P61.工作說明書的概念口是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.工作說明書的分類：崗位工作說明書：以崗位為對象。方案設(shè)計題：22分某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書?其主要內(nèi)容如下:1、負責公司的勞資管理．并按績效考評情況實施獎罰：2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單．內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。答案要點人力資源部經(jīng)理工作說明書第2頁共49頁（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別P7從所涉及的內(nèi)容來看，工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心；而崗位規(guī)范所涵蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，有些內(nèi)容還有所交叉。從突出的主題來看，崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，為招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)；而工作說明書則主要是通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位？具體做什么、在什么環(huán)境和條件下做？如何做？”等問題。從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書不受標準化原則的限制，可從實際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計；而崗位規(guī)范則按照企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。簡答題：在工作崗位分析準備階段，主要應(yīng)當做好哪些工作？（2）設(shè)計崗位調(diào)查方案。（2分）（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。（2分）（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（2分）（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。（2分）【能力分析】一、工作崗位分析的程序第3頁共49頁（二）調(diào)查階段首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。例題：案例分析題參考答案：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。（2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段：②設(shè)計崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。⑤組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。習題：簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：第4頁共49頁崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：2、設(shè)計崗位調(diào)查方案：（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段：本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段：本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。二、起草和修改工作說明書的具體步驟P9第二單元工作崗位設(shè)計一、決定工作崗位存在的前提（受諸多因素制約和影響）二、工作崗位設(shè)計的基本原則P15（一）明確任務(wù)目標的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責權(quán)利相對應(yīng)的原則三、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化：1.工作擴大化；2.工作豐富化（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度P18（雙重意義）（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化口四、改進工作崗位設(shè)計的意義工作崗位設(shè)計應(yīng)當滿足：1、企業(yè)勞動分工與寫作的需要；2、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。例題：簡述工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別。第5頁共49頁1、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利與義務(wù)2、勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系---雇員與雇主都有各自的權(quán)利與義務(wù)3、具有國家強制性（三）勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動法律關(guān)系主體：用人單位；勞動者；工會組織---形式主體2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：指雙方享有的權(quán)利與義務(wù)3、勞動法律關(guān)系客體：指主體權(quán)力義務(wù)所指向的事物，包括勞動、工資、保險福利、工作時間、休假時間、勞動安全衛(wèi)生等（四）勞動法律事實依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。1、勞動法律行為---主觀的；2、勞動法律事件---客觀的三、我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變1、勞動關(guān)系主體明確化4、勞動關(guān)系動態(tài)多變化2、勞動關(guān)系多元化5、勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨于法制化3、勞動關(guān)系利益復(fù)雜化【能力要求】勞動關(guān)系調(diào)整的方式1、通過勞動法律法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整5、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整2、勞動合同規(guī)范的調(diào)整6、勞動爭議制度的調(diào)整3、集體合同規(guī)范的調(diào)整7、勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整4、民主管理制度的調(diào)整第二節(jié)集體合同制度關(guān)鍵詞：是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；集體協(xié)商；定期的書面協(xié)議；合同由工會代表職工（職工代表）與企業(yè)簽定；需要特定的程序生效—經(jīng)勞動部門審核通過；期限一般為1~3年；集體合同法律效力高于勞動合同一、集體合同的概念是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。二、集體合同與勞動合同的區(qū)別1、主體不同2．內(nèi)容不同3．功能不同4．法律效力不同三、集體合同的作用（意義）1．訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。3．維護職工合法權(quán)益。2．加強企業(yè)的民主管理。4．彌補勞動法律法規(guī)的不足四、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)（4）兼顧雙方合法權(quán)益定。（5）不得采取過激行為（2）相互尊重，平等協(xié)商。（3）誠實守信，公平合作【能力要求】一、集體合同的形式與內(nèi)容1．勞動條件標準部分2．一般性規(guī)定第46頁共49頁3．過渡性規(guī)定4．其他規(guī)定二、簽訂集體合同的程序1、確定集體合同的主體4、審核期和生效2、協(xié)商集體合同5、集體合同的公布3、政府勞動行政部門審核三、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（P283）口1、集體合同的履行2、監(jiān)督檢查第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)鍵詞：合法制定---什么是普遍存在的不合法只適合在本單位實施；協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；職工參與制訂程序；正式公布—應(yīng)當為全體職工和企業(yè)各個部門所了解重要提示：規(guī)范員工行為,合理利用企業(yè)規(guī)章制度,明確嚴重違反規(guī)章制度的標準將是有效激勵員工、解決困難勞動關(guān)系的有力措施。一、含義是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。二、特點1、制定主體的特定性2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范3、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物三、內(nèi)容1、勞動合同管理制度5、勞動安全衛(wèi)生制度2、勞動紀律6、其他制度3、勞動定員定額規(guī)則4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則【能力要求】用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序：1、職工參與；2、正式公布第四節(jié)企業(yè)民主管理制度一、職工代表大會制度（一）性質(zhì)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)力的機構(gòu)。（二）特點組織參與；崗位參與；個人參與（三）職權(quán)1、審議建議權(quán)；2、審議通過權(quán)；3、審議決定權(quán)；4、評議監(jiān)督權(quán)；5、推薦選舉權(quán)二、平等協(xié)商制度是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。平等協(xié)商制度與集體協(xié)商制度的不同：1、主體不同；2、目的不同；3、程序不同；4、內(nèi)容不同；5、法律效力不同；6、法律依據(jù)不同三、信息溝通制度（一）縱向信息溝通——下向溝通；上向溝通第47頁共49頁（二）橫向信息溝通（三）建立標準信息載體——1、制定標準勞動管理表單；2、匯總報表；3、正式通報、組織刊物；4、例會制度四、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境五、實施員工滿意度調(diào)查的目的1、診斷公司潛在的問題4、促進公司與員工之間的溝通和交流2、找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因5、增強企業(yè)的凝聚力3、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響【能力要求】員工滿意度調(diào)查——步驟：1、確定調(diào)查對象；2、確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）；3、確定調(diào)查方法；4、確定調(diào)查組織；5、調(diào)查結(jié)果分析第五節(jié)工作時間與最低工資標準一、工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間內(nèi)必須用來完成其所擔負工作的時間工作時間包含的形式：P301二、工作時間的種類（一）標準工作時間：1、年法定時間=365-104（休息日）-11（法定假日）=250天2、月法定時間=250/12=20.83天（二）計件工作時間（三）綜合計算工作時間企業(yè)需要合理利用綜合計算工作時間：例如春節(jié)休假通常會超出國家法定要求，超出休假日應(yīng)與其他工作日互換，合理減少企業(yè)成本。（四）不定時工作時間合理利用不定時工作時間，符合條件的崗位都應(yīng)采用不定時工作制，因為這樣有效減少因工作時間所引起的勞資糾紛。（五）縮短工作時間非標準工作時間的形式必須依據(jù)勞動法規(guī)定到當?shù)貏趧硬块T辦理審批手續(xù)才能合法執(zhí)行。三、延長工作時間條件限制：經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商一致。時間上限：每日不得超過3小時，每月不得超過36小時支付延長工作時間的加班工資標準：平常加班按不低于標準工資的150%支付，休息日按不低于標準工資的200%支付，法定假日按不低于標準工資的300%支付。法定假日不得與其他工作日互換或補休。【能力要求】限制延長工作時間的措施1、條件限制3、支付延長工作時間的報酬2、時間限制4、人員限制第48頁共49頁第二單元最低工資保障制度最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標準是國家強制性的；是最低的限制標準,而不是員工的工資執(zhí)行標準；規(guī)定的最低工資標準是在法定的工作時間內(nèi)的標準,不包含加班工資、補貼、津貼等法定標準工作時間與算薪工作時間的區(qū)別？工資支付規(guī)則1、貨幣支付4、全額支付2、直接支付3、按時支付---注意無故拖欠的例外條件特殊情況的工資支付1、解除或終止勞動合同的2、依法參加各種社會活動的3、依法休假的1、需要投入必要的預(yù)算2、建立完善的管理臺賬3、組織崗位安全教育工傷事故分類工傷認定的情形：P312勞動關(guān)系管理實務(wù)合同簽定人事檔案管理離職管理休假管理4、用人單位停工、停業(yè)期間的5、用人單位破產(chǎn)、終止、解散的第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理第一單元勞動安全衛(wèi)生保護4、新員工三級教育5、特種作業(yè)人員和其他人員培訓6、技術(shù)變更及崗位調(diào)整培訓第二單元工傷管理工傷醫(yī)療期待遇工傷致殘待遇職業(yè)健康體檢管理崗位調(diào)動的管理勞動關(guān)系糾紛管理工傷處理第49頁共49頁品質(zhì)導向型的績效考評，以考評員工的（D）為主。A.品德B.知識C.行為D.潛質(zhì)多項選擇題口由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ACE）。A.品質(zhì)導向型8.目標導向型^行為導向型口.過程導向型E結(jié)果導向型口簡答題:請簡述目標管理法的基本步驟。（1）戰(zhàn)略目標設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標、短期工作計劃。（2）組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標準。（3）實施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據(jù)完成程度指導員工，必要時修正目標。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。（一）行為導向型主觀考評方法:1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法特點：1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。3、成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。4、強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（二）行為導向型客觀考評方法:1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評定法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法特點：1、關(guān)鍵事件法：對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。2、行為錨定等級評定法:設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法:行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法:加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（三）結(jié)果導向型考評方法:1、目標管理法2、績效標準法3、直接指標法4、成績記錄法特點：第36頁共49頁1、目標管理法:目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標準法:本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。3、直接指標法:本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。4、成績記錄法:本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。答案：P2072、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。例題：案例分析題李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排序法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30％，同事打分占70％。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。請分析：1、該部門在考評中存在哪些問題？2、產(chǎn)生問題的原因是什么？1．該部門在考評中存在的問題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排序法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。（3）對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。（4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結(jié)果的客觀性。（5）績效考評應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。（6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。2．產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。（2）績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。術(shù)語解釋：有效訪問率=有效訪問次數(shù)/訪問總次數(shù)訪問客戶停留時間=總停留時間/訪問客戶數(shù)第37頁共49頁銷售活動率=商談時間/總活動時間承定單價=承訂金額/承訂件數(shù)承訂率=承訂件數(shù)/總訪問戶數(shù)潛在客戶開發(fā)率=潛在客戶件數(shù)/潛在客戶訪問數(shù)競銷率=同業(yè)（他人）承定戶數(shù)/我承定戶數(shù)開發(fā)率=新往來戶數(shù)/新客戶訪問數(shù)案例分析一某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他也會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請你對該公司的績效管理做出分析，為銷售人員和管理人員涉及一套更有效的績效考評方案，并說明設(shè)計的基本依據(jù)。（1）當公司規(guī)模比較小的時候，公司內(nèi)部的績效管理主要是通過總經(jīng)理一個人對員工的行為進行觀察、考核來確定員工的薪酬，并通過與員工進行談話，來實現(xiàn)對績效高的員工予以肯定，幫助績效差的員工改進績效。所以，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段得到了巨大的發(fā)展。但是隨著企業(yè)規(guī)模變大，員工數(shù)量逐漸增加，依靠總經(jīng)理一個人精力，顯然不能完成對所有員工的績效考核與績效反饋，由于又沒有建立一個健全的績效管理制度，勢必導致公司內(nèi)部績效考核不能客觀進行，薪酬發(fā)放不能獎懲分明，績效高的員工也難以得到肯定，這樣就嚴重影響了員工的積極性，導致了員工士氣不高，相反員工流失率偏高。所以，解決問題的關(guān)鍵就是建立一個全面的績效管理制度。（2）銷售人員的工作結(jié)果可以通過一些指標直接測度，所以，對于銷售人員應(yīng)該建立以結(jié)果為導向的考核體系，其主要指標有：銷售額、銷售毛利、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率和發(fā)展新客戶的數(shù)量。由于在市場上各個企業(yè)之間存在很大的差異，銷售指標的標準可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行分解，作為指標的衡量標準。管理人員的工作結(jié)果難以通過一些定量指標直接測度，對于管理人員一般應(yīng)建立以行為導向為主考核體系，同時輔助以品質(zhì)和結(jié)果相關(guān)指標，根據(jù)各個管理部門和崗位的工作內(nèi)容和主要職責，來提取各個崗位的關(guān)鍵事件，選取行為觀察量表法、行為錨定等級評價法等方法來進行考核量化（3）在績效考評的實施過程中，要注意以下幾個方面：首先，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的目標和部門的目標，結(jié)合員工的個人發(fā)展，與員工進行溝通，設(shè)立目標。其次，與員工協(xié)商，制訂實現(xiàn)該目標的步驟，并向員工提供完成這些目標所必需的資源；再次，在目標實現(xiàn)過程中，當員工面臨困難時，應(yīng)及時予以指導、幫助；最后，根據(jù)員工的績效結(jié)果來確定員工的薪酬，做到獎罰分明；另外，應(yīng)注重與員工溝通，肯定員工的優(yōu)點，指出員工在工作中有待進一步改善的地方，并制訂績效改進計劃。案例分析二某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都看忐忑不安，公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10％、20％、40％、20％、10％，如果員工有一次被推在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10％，責備淘汰，培訓期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見，財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成很好，把誰評為E檔都不合適，去年，小田回家里有事，請了口第38頁共49頁幾天假，有幾次遲到了，但是也沒有耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報上去了，為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年又把誰報上去呢？請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，你認為應(yīng)該注意哪些問題？（1）強制分布法也稱強迫分布法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作性為和工作績效好、中、差存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該數(shù)量最多，好的和差的是少數(shù)。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評者強制分布到各個類別中。類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體分布可以根據(jù)需要確定。從案例中也可以看出，員工業(yè)績這間的差距很小，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合強制分布法所要求的員工績效呈正態(tài)分布的條件，所以，在財務(wù)部不適合應(yīng)用硬性分配法進行績效考評。（2）首先，要明確考核的目標。本案例中對財務(wù)部進行考核的目的是通過對員工的行為和工作結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，對工作進行完善，獎勵工作績效高的員工，提高員工的積極性，進而改進部門的績效。②考核指標的設(shè)計是根據(jù)考核目標和本考核部門的性質(zhì)所決定。由于財務(wù)部門是職能管理部門，其工作結(jié)果不易于直接衡量。所以，在設(shè)計財務(wù)管理部門的績效指標是不但要包括工作結(jié)果指標，還應(yīng)該包括行為指標和工作態(tài)度或品質(zhì)指標。指標設(shè)計要力求全面，注意指標的可操作性、可靠性和穩(wěn)定性。③考評指標的權(quán)重分配比例應(yīng)根據(jù)考核目標來確定，突出各個崗位的主要工作內(nèi)容。針對財務(wù)部的崗位性質(zhì)，應(yīng)以行為性指標為主，品質(zhì)性指標和結(jié)果性指標為輔。④考評方法的選擇要根據(jù)考核目標和考核指標的特點來確定。由于對財務(wù)部的考核是以行為為主，而且要保證員工之間的可比性，采用行為觀察量表法更為合適。行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)之上發(fā)展起來的，它要求評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被考評者打分。⑤重視績效面談的作用。通過績效面談，肯定員工的優(yōu)點，通過員工具體的事件來分析員工在工作中所存在的問題，和員工一起制訂員工的績效改進計劃，并為員工提供相關(guān)指導。案例分析答題要點1.緊扣案例后面的問題；.在回答問題時，應(yīng)首先描述案例分析中所要運用的相關(guān)理論知識，特別是在進行判斷是非時，以此作為下一步問題診斷和方案設(shè)計的理論依據(jù)；.利用所描述的理論知識，結(jié)合案例中所提供的相關(guān)信息，對案例中的問題進行回答；4.回答問題的時候要充分利用案例中所提供的信息；5.進行案例設(shè)計的時候，注意要體現(xiàn)一個清晰的設(shè)計思路，一般來說要利用教材中的相關(guān)理論框架。第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第一單元薪酬管理制度