2013年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》全真模擬試卷（二）一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.外源性動(dòng)機(jī)是指()。A.人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的B.人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身C.人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感D.看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)2.亞當(dāng)斯的公平理論中比較的是()。A．員工對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué)B.員工對(duì)投入、產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果C.其他人員對(duì)投人、產(chǎn)出的評(píng)價(jià)D．管理人員對(duì)員工投入、產(chǎn)出的評(píng)價(jià)3.從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為（）。A.正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)B.他人激勵(lì)和自我激勵(lì)C．物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)D.有效激勵(lì)和無(wú)效激勵(lì)4．根據(jù)改變型領(lǐng)導(dǎo)理論，改變型領(lǐng)導(dǎo)()。A．強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性B．強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度：工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出C．通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)他的追隨者D.更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效5．將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個(gè)維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為()。A．領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論B.路徑——目標(biāo)理論C．特質(zhì)理論D.權(quán)變理論6.斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)個(gè)體不可能只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與()的情境相關(guān)。A．領(lǐng)導(dǎo)者行使職能B.下屬職工素質(zhì)C.工作任務(wù)D.組織結(jié)構(gòu)7.根據(jù)價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度可以得到4種決策風(fēng)格，其中不包括()。A.指導(dǎo)型B.權(quán)力型C.分析型D．概念型8.組織結(jié)構(gòu)又可稱為()。A．職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.職權(quán)結(jié)構(gòu)D.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)9.組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素包括（）。A.制度化程度B.職業(yè)化程度C.地區(qū)分布D．企業(yè)的外部條件和環(huán)境10.“各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率”是()組織形式的優(yōu)點(diǎn)之一。A．行政層級(jí)式B．矩陣式C．事業(yè)部制D.職能制11．()不屬于組織文化功能。A.促進(jìn)作用B.輻射作用C.創(chuàng)新作用D．規(guī)范作用12.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以（），的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源。A.投資B.發(fā)展C.長(zhǎng)遠(yuǎn)D.競(jìng)爭(zhēng)13．關(guān)于裁員中的幸存者，錯(cuò)誤的陳述是()。A.他們可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作B．他們會(huì)有負(fù)罪感州C．他們往往會(huì)心存感激，富有激情地高效率地去工作D.他們會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂14.戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于()。A．人員管理的主要職責(zé)由人力資源部門的職能管理專家承擔(dān)B．人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決筇C．以員工為主要的活動(dòng)對(duì)象D.將職能部門包括人力資源職能部門作為成本中心，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控費(fèi)用支出和核算等一般管理費(fèi)用15.人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能是()。A．指導(dǎo)其他業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)B.作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施C．在人力資源管理部門內(nèi)部，指揮其下屬的工作D．培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系16．在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是()。A．組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析B.提供人力資源信息C．對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)D.供需匹配17.關(guān)于人力資源規(guī)劃步驟的說(shuō)法，正確的是()。A.評(píng)估與反饋先于供需匹配B.執(zhí)行計(jì)劃與監(jiān)測(cè)先予人員供給預(yù)測(cè)C.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃D．人員需求預(yù)測(cè)先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃18．對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于()因素。A．成本B.數(shù)據(jù)規(guī)模C．功能D．支持人力資源決策的程度19.以下對(duì)于工作要素法的描述，錯(cuò)誤的是()。A.工作要素法是一種典型的開(kāi)放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)B．工作要素法目的在于確定對(duì)完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)C.工作要素法的分析對(duì)象是通常具有不同特征的工作D．工作要素法由一組專家級(jí)的上級(jí)或任職者來(lái)對(duì)顯著要素進(jìn)行確定、描述、評(píng)估20.按工作分析的方法分，工作要素法屬于()。A．以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C．傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D．通用的工作分析方法21.勝任特征所引起預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系被稱為()。A.效標(biāo)參照B.意圖C.因果關(guān)聯(lián)D．內(nèi)容與結(jié)構(gòu)22．可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征稱為()。A．學(xué)業(yè)成績(jī)B．勝任特征C．智力和能力傾向D.成就動(dòng)機(jī)23.通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為的面試方法是()。A．情景面試B.行為事件面談法C.半結(jié)構(gòu)化面試D．非結(jié)構(gòu)化面試24．績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，不包括()。A.有助于組織內(nèi)部的溝通B.為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)C．幫助組織更有效地實(shí)行員工開(kāi)發(fā)D．評(píng)估人員招聘的執(zhí)行效果15．“績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)”這個(gè)陳述體現(xiàn)的制定原則是()。A.戰(zhàn)略相關(guān)性原則B.系統(tǒng)化原則C．職位特色原則D.突出重點(diǎn)原則26.下列反饋面談中的行動(dòng)正確的是()。A.將績(jī)效面談作為上次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)B.明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談D．連接不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)27．由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體，被稱為()。A．部門B.團(tuán)隊(duì)C.組織D．企業(yè)28“在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大”，這種薪酬管理適用于采用()的企業(yè)。A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略B．創(chuàng)新戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略D．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略29．將薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的有效性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行平衡，是()的結(jié)果。A.薪酬水平設(shè)計(jì)B.薪酬調(diào)查C.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D．薪酬預(yù)算與控制30．強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工參與，且以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是()。A.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C．斯坎倫計(jì)劃D.拉克收益分享計(jì)劃31．下列各項(xiàng)中，()可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益。A．人工成本總量指標(biāo)B.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C．人均人工成本指標(biāo)D.人工成本分析比率型指標(biāo)32.導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有()。A．對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的滯后性C.視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)為一種開(kāi)支或員工福利D．以上都是33.工作行為評(píng)估中最常用的方法是（）。A.面談B.直接觀察C．績(jī)效監(jiān)測(cè)D．行為評(píng)價(jià)量表34.結(jié)果評(píng)估指標(biāo)中的硬指標(biāo)包括()。A.產(chǎn)出B.質(zhì)量C．成本D.以上都是35.在()職業(yè)發(fā)展階段中，個(gè)體的主要活動(dòng)是訓(xùn)練、幫助、政策制定。A.探索期B．建立期C.維持期D.衰退期36．個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是()的。A.向下彎曲B．向上彎曲C.向后彎曲D．向前彎曲37.假定某個(gè)地區(qū)的男性勞動(dòng)力的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于女性勞動(dòng)力需求上升2%，則這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是()。A.替代關(guān)系B．總替代關(guān)系C.互補(bǔ)關(guān)系D.總互補(bǔ)關(guān)系38．勞動(dòng)力需求者所追求的目標(biāo)是()的最大化。A.市場(chǎng)占有率B．生產(chǎn)率C.利潤(rùn)D.收入39．根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)情況判斷，如果煤礦工人是工資率上漲3%，則其勞動(dòng)力需求會(huì)下降4%，那么，煤礦工人的勞動(dòng)力需求曲線是（）。A．缺乏彈性的B．單位彈性的C.富有彈性的D．無(wú)彈性的40.進(jìn)行教育或培訓(xùn)選擇時(shí)，通常通過(guò)對(duì)()比較來(lái)判斷人力資本投資是否值得。A．未來(lái)的預(yù)期收益與現(xiàn)期成本B.未來(lái)收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本C．未來(lái)的預(yù)期收益與預(yù)期成本D.未來(lái)收益的現(xiàn)值與預(yù)期成本41.教育所能帶來(lái)的較高社會(huì)收益不包括()。A.國(guó)民收入水平的提高B．失業(yè)率的降低C.個(gè)人收入增加D.影響下一代的健康42.衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的重要指標(biāo)是()。A.失業(yè)率和解雇率B.就業(yè)率和失業(yè)率C．工資率和就業(yè)率D.離職率和解雇率43．社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的產(chǎn)生是指()。A．主體間已建立的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系，依照法律的規(guī)定，從而引起權(quán)利義務(wù)內(nèi)容和范圍的變動(dòng)B.主體間依照社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定建立起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系，從而產(chǎn)生一定的權(quán)利與義務(wù)C.社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定的，能引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況D.勞動(dòng)保障行政部門和法律授權(quán)的組織根據(jù)法定的職權(quán)和法定程序建立的社會(huì)保障法律關(guān)系44．社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對(duì)象，稱為社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的()。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.第三人45．根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則，《社會(huì)保險(xiǎn)法》是要使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果，把城鄉(xiāng)各類勞動(dòng)者和居民分別納入相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，努力實(shí)現(xiàn)制度無(wú)缺失、覆蓋無(wú)遺漏、銜接無(wú)縫隙，使()在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無(wú)后顧之憂。A.城鄉(xiāng)居民B．全體人民C.所有職工D.勞動(dòng)人民46.被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加()。A．新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療B.城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)C.職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)D.全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)47.勞動(dòng)者享有的權(quán)利不包括()。A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B.取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利C.休息休假的權(quán)利D.勞動(dòng)用工權(quán)利48.下列關(guān)于集體協(xié)商的特征說(shuō)法正確的是()。A.集體協(xié)商是勞動(dòng)者與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判B.集體協(xié)商是圍繞著改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判C.集體協(xié)商本身產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系D.集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的個(gè)人勞動(dòng)合同中49．企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商代表參加集體協(xié)商視為()。A．請(qǐng)假B．誤工C．提供了正常勞動(dòng)D．曠工50.違反勞務(wù)派遣規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，由()。A．勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任B．用互單位承擔(dān)賠償責(zé)任C．工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照D.勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任5l.下列不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理基本原則的是()。A．合法的原則B.公正的原則C.著重調(diào)解的原則D．準(zhǔn)確的原則52．()是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。A．協(xié)商程序B．調(diào)解程序C.仲裁程序D.訴訟程序53．在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管轄的勞動(dòng)合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，則（）為用人單位所在地。A.勞動(dòng)合同履行地B．勞動(dòng)者實(shí)際工作場(chǎng)所地C.其出資人、開(kāi)辦單位或主管部門所在地D．出資人戶口所在地54．勞動(dòng)者以用人單位來(lái)為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院()。A．應(yīng)予受理B.不予受理C.轉(zhuǎn)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)D.駁回起訴55．按照規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起()日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。A．15B.30C.60D．9056．以下不屈于視同工傷的情形是()。A.在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的B．在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的C．在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的D.原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的57．一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度()的20倍。A．當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)B．城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)C．統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資D．全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收人58．由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國(guó)家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任，人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁，稱為()。A.行政責(zé)任B．行政處罰C．刑事責(zé)任D.行政處分59．用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并自用工之日起()未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。A.超過(guò)1個(gè)月不滿1年B.超過(guò)2個(gè)月不滿1年C．超過(guò)3個(gè)月不滿1年D．超過(guò)半年50．根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定（）可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。A．縣級(jí)以上地方人民政府B．縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門C.省級(jí)勞動(dòng)行政部門D.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合韙意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61．下面屬于外源性動(dòng)機(jī)的包括()。A．獎(jiǎng)金報(bào)酬B.社會(huì)地位C.避免懲罰D.實(shí)現(xiàn)理想E．尋求挑戰(zhàn)62．麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為（）。A．成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感B.成就需要高的人喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)C．權(quán)力需要高的人喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力D．親和需要強(qiáng)的人往往具有較高的權(quán)力欲望E．親和需要強(qiáng)的人會(huì)成為優(yōu)秀的管理者63.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)體內(nèi)的成員同樣對(duì)待B.領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成“圈里人”和“圈外人”C.領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“圈外人”投入更多的時(shí)問(wèn)和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋E．領(lǐng)導(dǎo)者的自我圉式通過(guò)下屬的行為反應(yīng)也在改變64．傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中的人文技術(shù)主要包括()。A.敏感性訓(xùn)練B.調(diào)查反饋C.質(zhì)量陶D．?dāng)U大員工自主性E.團(tuán)際發(fā)展65.量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義主要在于()。A．有助于減少人力資源浪費(fèi)B.保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)C.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門的作用地位D.有助于提高員工對(duì)人力資源管理部門重要性的認(rèn)識(shí)E.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變66.人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在()。A．依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性B.具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)陛C.管理人員的動(dòng)態(tài)性D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性E.對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控67.工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是()。A.有效降低管理成本B.可以提高員工的工作動(dòng)力C.提高員工生產(chǎn)率D．降低缺勤率和離職率E．提高員工滿意度68.實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題包括()。A.把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具B．對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化C.保持準(zhǔn)確的記錄D.由人力資源管理人員進(jìn)行設(shè)計(jì)、測(cè)試和解釋E.保護(hù)測(cè)試者的隱私69.下列適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理策略有()。A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.跟隨者戰(zhàn)略C.防御者戰(zhàn)略D.探索者戰(zhàn)略E．差異化戰(zhàn)略70.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為()。A.搜集相關(guān)數(shù)據(jù)B.評(píng)價(jià)薪酬的含義C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策E.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)71．下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系的說(shuō)法正確的有()。A.在中小型組織中油于員工規(guī)模不大，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗應(yīng)的一項(xiàng)職責(zé)B.在大型組織中，一般也不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)C.在大型組織巾，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)可以隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門；也可以與人力資源部并列；是組織的一個(gè)獨(dú)立部門D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門，無(wú)法體現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會(huì)受到其他工作的影響，難以保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度和連續(xù)性E.企業(yè)大學(xué)并不是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)72．職位說(shuō)明書(shū)由()組成。A.工作任務(wù)B.工作描述C.工作時(shí)間D.工作規(guī)范E.工作內(nèi)容73.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)包括()。A．靈活性B.直觀性C.主觀性D.全面性E．目標(biāo)性74關(guān)于勞動(dòng)力供給彈性，下列說(shuō)法正確的有()。A．可用工時(shí)變動(dòng)量與工資率變動(dòng)量之間的比率來(lái)表示B．勞動(dòng)力供給彈性大于1時(shí)，稱為富有彈性C.勞動(dòng)力供給彈性一般為正D.垂直的勞動(dòng)力供給曲線具有無(wú)限彈性E.水平的勞動(dòng)力供給曲線具有無(wú)限彈性75.接受高等教育會(huì)產(chǎn)生的成本有()。A．直接成本B．間接成本C．機(jī)會(huì)成本D.沉淀成本E.心理成本76．社會(huì)保險(xiǎn)法調(diào)整的對(duì)緣為（）。A．國(guó)家與勞動(dòng)者之間的關(guān)系B.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系C.用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系D．社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)與社會(huì)保險(xiǎn)管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系E．勞動(dòng)者之間的關(guān)系77．根據(jù)勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念，勞動(dòng)合同法律關(guān)系包含()。A.平等主體之間的法律斐系B．勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的社會(huì)關(guān)系C.基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系D．以勞動(dòng)合同權(quán)剎義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系E．勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的法律關(guān)系78.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。該法還對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間補(bǔ)充了規(guī)定，包括（）。A．仲裁時(shí)效中斷B．仲裁時(shí)效中止C．勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效D.仲裁時(shí)效終止E.仲裁時(shí)效延續(xù)79.按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，()。A．可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老企B.可以轉(zhuǎn)人新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保C.不發(fā)給基本養(yǎng)老金D．個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系E．仍按國(guó)家原來(lái)的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時(shí)執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法80.決定維持具體行政行為必須符合的條件包括()。A.事實(shí)清楚、證據(jù)充分B.適用依據(jù)正確C.程序合法D．內(nèi)容適當(dāng)E.具體行政行為適當(dāng)二、案例分析題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有1個(gè)或1個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）某跨國(guó)公司要在中國(guó)設(shè)立分公司、趙先生被聘為總經(jīng)理，為了更好地完成總公司的任務(wù)，趙先生認(rèn)為首先要調(diào)動(dòng)員工的積極性，要采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施。根據(jù)資料，舊答下列問(wèn)題：1．根據(jù)雙因索理論，趙先生要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意()等保健因素，防止員工產(chǎn)生不滿情緒。A.工資B.成就感C.工作環(huán)境D．人際關(guān)系2.趙先生決定運(yùn)用績(jī)效薪金制的激勵(lì)措施，可供他采用的方式有()。A．計(jì)件工資B.工作獎(jiǎng)金C．利潤(rùn)分成、按利分紅D.工資及獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)（二）Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部門和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書(shū)籍之后，人力資源部召開(kāi)了一班各部門經(jīng)理會(huì)議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自已編寫職位說(shuō)明書(shū)。各部門經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫職位說(shuō)明書(shū)的任務(wù)指派到各個(gè)員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說(shuō)明書(shū)收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有職位都進(jìn)行了描述，填寫得過(guò)于詳細(xì)，沒(méi)有抓住重點(diǎn)；有的部門填寫得過(guò)于簡(jiǎn)單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說(shuō)明書(shū)一起統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡(jiǎn)單修改之后存檔。雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒(méi)有遲到預(yù)期的效果。根據(jù)資料，回答下列問(wèn)題：83.在這個(gè)案例中，人力資源部門并投有進(jìn)行必要的（）工作，就直接要求各部門經(jīng)理自行編寫職位說(shuō)明書(shū)，這是造成工作分析沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果的原因之一。A.明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)B．背景信息的收集C.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒―．選擇企業(yè)中的典型職位84.Z企業(yè)的工作分析主體選擇的是企業(yè)內(nèi)各部門，這種主體選擇方法的缺點(diǎn)是()。A.耗費(fèi)資金B(yǎng).工作分析結(jié)果可能不專業(yè)C．信度不高D．實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足85．在工作分析中，Z企業(yè)的各部門經(jīng)理應(yīng)該明確的內(nèi)容包括()。A．實(shí)施工作分析的流程是什么B.工作分析的必要性C．工作分析對(duì)本部門的影響D．在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任86.在工作分析中，Z企業(yè)的各部門員工應(yīng)明確的內(nèi)容不包括()。A.工作分析的目的B.將要花費(fèi)多少時(shí)間C．工作分析過(guò)程中自已需要給予哪些配合D.工作分析的必要性87．在這個(gè)案例中，各部門的主要問(wèn)題之一是沒(méi)有選取標(biāo)桿職位。選擇標(biāo)桿職位應(yīng)該參()標(biāo)準(zhǔn)。A.職位的代表性B.職位的關(guān)鍵性C.職位內(nèi)容變化的頻率和程度D.職位任職者的績(jī)效（三）某套司在招聘測(cè)試中，將14名候選人隨意劃分為三個(gè)小組，每紐4—5人不等，要求他們就本公司高投管理人員的內(nèi)部提拔晉升問(wèn)題進(jìn)行討論，最后要求形成一致性意見(jiàn)。每隔十分鐘，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題拍新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發(fā)新的小組爭(zhēng)論，從而選拔合適的人才。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：88.請(qǐng)問(wèn)上述招聘測(cè)試方法屬于評(píng)價(jià)中心的()形式。A．管理游戲B．角色扮演C.文本筐作業(yè)D．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論89．上述測(cè)試方法主要考察應(yīng)試者()方面的能力。A.管理能力B.專業(yè)和技術(shù)能力C.語(yǔ)言表達(dá)能力D．組織能力90．使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題有()A.評(píng)估人員一般要在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)B．評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C.參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練D.評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉（四）李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝心司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的年期勞動(dòng)合同．2010年2月公司發(fā)現(xiàn)李明在外開(kāi)辦了一家與現(xiàn)公司具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的公司，東方公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同；因此東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書(shū)》，寫明解除與李明的勞動(dòng)合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書(shū)》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開(kāi)公司。2011年3月，李明自已開(kāi)辦的公司應(yīng)經(jīng)營(yíng)不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底李明向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以東方服裝會(huì)司無(wú)故辭退為由，要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求．91．案例中所說(shuō)的“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)”由()組成。A.勞動(dòng)行政部門代表B．職工代表C.企業(yè)方面代表D.工會(huì)代表92.按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為()。A．60日B．3個(gè)月C．半年D．1年93．根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間的補(bǔ)充規(guī)定，有()情形之一的，仲裁時(shí)效中斷。A．向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利B．向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)C.因不可抗力不能在仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的D.對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的94．人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，以下()情形可以視為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”。A.在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日B.因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日C.勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日D.勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者不能證明用人單位承諾支付的時(shí)間的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日95．對(duì)于上述勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)()。A.應(yīng)當(dāng)受理B.向申請(qǐng)人出具受理通知書(shū)C.不予受理D.出具不予受理通知書(shū)（五）老劉是一位技采經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在社術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老劉的工作相當(dāng)出色。不久前，原來(lái)的科長(zhǎng)調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長(zhǎng)了，老劉被任命為技術(shù)科科長(zhǎng)。老劉上任后，下決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老劉的“新官上任三把火”。小張由于堵車，遲到了三分鐘，老劉當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說(shuō)“技術(shù)科不需要沒(méi)有時(shí)問(wèn)概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料，小林加班三個(gè)晚上替他趕出來(lái)了，老劉連一句表?yè)P(yáng)話也沒(méi)有。一年過(guò)去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問(wèn)題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過(guò)來(lái)了。96.按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于()。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持式領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D．成就取向式領(lǐng)導(dǎo)97.按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于()。A．中庸式H領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B.“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C．“無(wú)為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格98.從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括()。A．技術(shù)技能B.人際技能C.創(chuàng)新技能D．概念技能99．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有()。A．年齡B、能力C．意愿D．學(xué)歷100.按照費(fèi)德勒的權(quán)變理論，影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的情景因素包括()。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D．下屬的知識(shí)和技能全真模擬試卷（三）參考答案及解析一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1．B外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。2.A需要注意的是，員工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué)，而非投入、產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果。3．C從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從激勵(lì)作用的角度可分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，從激勵(lì)對(duì)象的角度可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。4.C與交易型領(lǐng)導(dǎo)相反，改變型領(lǐng)導(dǎo)則是通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)他的追隨者。5．D費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度，通過(guò)這三個(gè)維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。6.A斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn){一個(gè)個(gè)體不可能只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。7．B價(jià)值取向和模糊耐受性速兩個(gè)維度組合起來(lái)，可以得到四種不同的奐策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。8.D組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹(shù)的形式出現(xiàn)。9.D影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成的還有諸多外部條件和環(huán)境，即組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。10．D職能制的優(yōu)點(diǎn)包括：各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。1l.A組織文化具有以下六個(gè)作用：(．1)導(dǎo)向作用。(2)規(guī)范作用。(3)凝聚作用。(4)激勵(lì)作用。(5)創(chuàng)新作用。(6)輻射作用。12．A戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源。13．C管理人員往往假設(shè)，那些精簡(jiǎn)過(guò)程中的幸存者會(huì)心存感激，富有激情地高效率地去工作，但事實(shí)卻是相反的。很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。普他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方而可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感，因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土?，而自己卻得以保留住職位口還有，他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂。14.B戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于，在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策。15.B人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能包括兩個(gè)方面：第一，作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略，目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施。第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。16．C在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。17.C人力資源規(guī)劃的步驟包括：(1)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。(2)提供人力資源信息。(3)人員預(yù)測(cè)。(4)供需匹配。(5)執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控。(6)評(píng)估人力資源規(guī)劃。18．A一般說(shuō)來(lái)，對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于成本因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定。19.C工作要素法是一種典型的開(kāi)放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定對(duì)完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)，并由一組專家級(jí)的上級(jí)或任職者來(lái)對(duì)這些顯著要素進(jìn)行確定、描述、評(píng)估。工作要素法的分析對(duì)象是通常具有某一類相似特征的工作。20．A以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問(wèn)卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作能力要求法。21．C因果關(guān)聯(lián)，指勝任特征所引起預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系。22．B勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的可以客觀衡量的，并且可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。23.B通過(guò)收集，評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。24.A績(jī)效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。其作用包括：(1)為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有數(shù)實(shí)施提供依據(jù)，如薪酬的發(fā)放、人員的配置和甄選、幫助組織更有效地實(shí)行員工開(kāi)發(fā)。(2)績(jī)效管理可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。25．C職位特色原則：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)。26．B明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來(lái)年的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)。27．B團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。28．D采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。29.C薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。30．D拉克收益分享計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工參與。與斯坎倫計(jì)劃不同的是，它以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率。31．D人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù)，一般包括勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過(guò)這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。32．D在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，由于對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對(duì)。其次，由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長(zhǎng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資。最后，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)視為一項(xiàng)開(kāi)支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。33.D工作行為評(píng)估的方法包括：面談、直接觀察、績(jī)效監(jiān)測(cè)、行為評(píng)價(jià)量表等，其中，行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)估中最常用的方法。34．D結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)也更為客觀。35．C在職業(yè)發(fā)展階段中洛個(gè)階段及活動(dòng)是：探索期，協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向；建立期，獨(dú)自作出貢獻(xiàn)；維持期，訓(xùn)練、幫助、政策制定；衰退期，退出工作。36.C個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。37.B一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量增加，這說(shuō)明兩者之間是一種總替代關(guān)系。38.C根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于理性人行為的假設(shè)，勞動(dòng)力需求者或廠商的目標(biāo)也是效用最大化。當(dāng)然，它的效用難有利潤(rùn)可以體現(xiàn)。所以勞動(dòng)力需求者的目標(biāo)可以概括為利潤(rùn)最大化目標(biāo)。39．C勞動(dòng)力需求的自身工資彈性(n）是指某種勞動(dòng)力的工資章(W)變化1%所引起的此種勞動(dòng)力的需求量(L)發(fā)生變化的百分比。用公式表示為：n=勞動(dòng)力需求量變動(dòng)%／工資率變動(dòng)%。當(dāng)勞動(dòng)力需求的自身工資彈性的絕對(duì)值大干1時(shí)，工資率上升1%所引起的勞動(dòng)力需求量下降的幅度大于1%時(shí)，此時(shí)的勞動(dòng)力需求曲線被稱之為富有彈性的需求曲線。根據(jù)題意，代人數(shù)據(jù)得：m=4%÷3%≈1.33，所以該題的勞動(dòng)力需求曲線是富有彈性的。40.B只要將未來(lái)收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較，我們便可以知道進(jìn)行人力資本投資是否值得。41.C個(gè)人收入增加屬于私人收益。42.A衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率，另外一個(gè)指標(biāo)是解雇率。43.B社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生，是指主體間依照社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定建立起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系，從而產(chǎn)生一定的權(quán)利與義務(wù)。如勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)合同，辦理失業(yè)登記后，與經(jīng)赴失業(yè)保險(xiǎn)的機(jī)構(gòu)產(chǎn)生了失業(yè)保險(xiǎn)法律關(guān)系。44.B社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體是社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對(duì)象，可以是資金、物，也可以是服務(wù)行為。45.B使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果。按照黨的十七大提出的到2020年全面建設(shè)小康社會(huì)、基本建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會(huì)保障體系的目標(biāo)，《社會(huì)保險(xiǎn)法》確立的我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)制度框架，把城鄉(xiāng)各類勞動(dòng)者和居民分別納入相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，努力實(shí)現(xiàn)制度無(wú)缺失、覆蓋無(wú)遺漏、銜接無(wú)縫隙，使全體人民在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無(wú)后顧之憂。46.D被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。47．D勞動(dòng)用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。48.B集體擲商的特征是：集體協(xié)商是勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判、集體協(xié)商是圍繞著改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判、集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中、集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系、國(guó)家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)。49C企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商代表參加集體協(xié)商視為提供了正常勞動(dòng)。50.D違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任：給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。51.D根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第3條規(guī)定：“解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則．依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益?！?2．C根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人只有在仲裁委員會(huì)裁決后，對(duì)裁決不服時(shí)，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。53．C用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的．其出資人研辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。54.A勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理。55.B用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。56.C職工有下列情形之一的，視同工傷：1．在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；2在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；3．職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。57.D一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收人的20倍。58．B違反勞動(dòng)法的行政處罰是指由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國(guó)家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁。59．A用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)臺(tái)同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。60.B根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61.ABC外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等。62．ABC成就需要高的人有一些突出特點(diǎn)，第一個(gè)特點(diǎn)是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。第二個(gè)特點(diǎn)是，有較強(qiáng)的責(zé)任感。第三個(gè)特點(diǎn)是，喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成直好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。63.BCD領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“圈外人”困難少，能夠感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情。很少地采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。有研究報(bào)告指出在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高。64．ABCE人文技術(shù)是通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展等。65.BCE(1)保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)。(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門的作用地位。(3)有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變。66.ABDE人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)參考信息的動(dòng)態(tài)性。(2)依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性。(3)執(zhí)行規(guī)劃的靈括性。(4)具體規(guī)劃措施的靈話性和動(dòng)態(tài)性。(5)對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。67．BCDE工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是：認(rèn)識(shí)到員工在社會(huì)需要方面的重要性，可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率．降低缺勤率和離職率。68.ABCE實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)，但需要注意以下的問(wèn)題：(1)把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具。(2)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化。（3）保持準(zhǔn)確的記錄。(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。(5)保護(hù)測(cè)試者的隱私。69.BCD組織在處于不同的環(huán)境中時(shí)，會(huì)選擇不同的戰(zhàn)略適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，通常他們會(huì)選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略或者跟隨者戰(zhàn)略。70.BCDE建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為4步：(I)評(píng)價(jià)薪酬的含義。(2)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相旺配的薪酬決策。(3)執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策。(4)對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。71.ACDB項(xiàng)，在大型組織中，一般設(shè)置專門的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)。E項(xiàng)，企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。72．BD職位說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范。73．BCDE與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面：(1)直觀性。(2)全面性。（3）目標(biāo)性。(4)主觀性。74．BCE勞動(dòng)力供給彈性，是指勞動(dòng)力供給的數(shù)量隨著工資率變動(dòng)而發(fā)生變動(dòng)的靈敏程度，一般可以用工時(shí)變動(dòng)百分比同工資率變動(dòng)百分比之問(wèn)的比率來(lái)顯示。由于在通常情況下；工資率的上升總是會(huì)帶來(lái)勞動(dòng)力供給量的增長(zhǎng)，因而勞動(dòng)力的供給彈性一般為正。當(dāng)工時(shí)變動(dòng)百分比大于工資率變動(dòng)百分比時(shí)，勞動(dòng)力供給彈性大于1，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)把這種情形稱為勞動(dòng)力供給曲線富有彈性。在某種情況下，工資率變動(dòng)可能不會(huì)帶來(lái)勞動(dòng)工時(shí)的任何變動(dòng)，如果出現(xiàn)這種情況，那么我們便可認(rèn)為勞動(dòng)力供給彈性為零，即勞動(dòng)力供給曲線無(wú)彈性，這種情況在圖形上表現(xiàn)為垂直的勞動(dòng)力供給曲線；如果在某工資率下勞動(dòng)需求者可獲得任意數(shù)量的勞動(dòng)力，那么，此時(shí)勞動(dòng)力供給彈性可被視為無(wú)窮大，供給曲線具有無(wú)限彈性，這種情況在圖形上表現(xiàn)為水平的勞動(dòng)力供給曲線。75．ACE接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本，同時(shí)也會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益和心理收益。76．ABCD社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系，是指社會(huì)保險(xiǎn)各主體間，如國(guó)家與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單垃之間、用人單位與勞動(dòng)者之間，就社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。77.BCD勞動(dòng)合同法律關(guān)系，是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)，由勞動(dòng)合同法律調(diào)整，從而形成的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系；二是基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系；三是以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。78.ABC《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》還對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間補(bǔ)充三項(xiàng)規(guī)定：一是仲裁時(shí)效中斷。二是仲裁時(shí)效中止，三是勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效。79．AB參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，可以繳費(fèi)至滿l5年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照國(guó)務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》施行前的規(guī)定是，《國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》實(shí)施后到達(dá)退休年齡但繳賀年限累計(jì)不滿15年的人員，不發(fā)給基本養(yǎng)老金；個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系；實(shí)施前已經(jīng)離退休的人員，仍按國(guó)家原來(lái)的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時(shí)執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法。80.ABCD決定維持具體行政行為必須符合4個(gè)條