理論界、國內(nèi)外對企業(yè)績效考核的研究一、理論界對企業(yè)績效考核的研究在組織行為學(xué)、人力資源管理上對企業(yè)的績效考核評價研究比較廣，形成了許多具有代表性的思想，對于企業(yè)績效考核的發(fā)展起到了積極的推動作用。（一）組織行為學(xué)關(guān)于績效考核的研究組織行為學(xué)探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，并應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性，組織行為學(xué)主要是通過激勵來體現(xiàn)績效考核的，激勵被定位為通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。本文所探討的績效考核體系正是檢驗組織行為有效性的重要手段，而且最終通過各種激勵方式來提高組織行為的有效性。因此研究企業(yè)的績效考核問題，有必要對組織行為學(xué)中關(guān)于個體激勵的研究進(jìn)行回顧。1．早期激勵理論早期的激勵理論在50年代得以迅速發(fā)展，并形成了三種主流的理論，分別是需要層次理論、X理論和Y理論、激勵－保健理論，這三種理論提供了當(dāng)代激勵理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而且在實際生活中有管理者用這些理論來解釋員工的激勵問題。限于篇幅，本文對早期激勵理論不作展開。2．當(dāng)代激勵理論在早期激勵理論的基礎(chǔ)上，發(fā)展出了當(dāng)代激勵理論，這些理論代表了當(dāng)前對員工激勵的藝術(shù)。當(dāng)代激勵理論以ERG理論、需要理論、認(rèn)知評價理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論為主要代表。（1）ERG理論耶魯大學(xué)的ClaytonAlderfer重組了馬斯洛的需要層次，認(rèn)為有3種核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）和成長(growth)，所以稱為ERG理論。StephenP.Robbins，組織行為學(xué)，P171－172ERG理論證實了：①、多種需要可以同時存在；②StephenP.Robbins，組織行為學(xué)，P171－172（2）需要理論DavidMcClelland提出的需要理論主要關(guān)注3種需要：成就、權(quán)力、合群。StephenP.RobbinsStephenP.Robbins，組織行為學(xué)，P172－173個人的責(zé)任個人的責(zé)任反饋高成就者喜歡的工作能提供反饋高成就者喜歡的工作能提供適度的冒險性適度的冒險性圖1－1使高成就者與工作相匹配研究表明：如圖1－1所示，具有高成就需要的更喜歡具有個人責(zé)任、獲得工作反饋和適度的冒險性的環(huán)境。當(dāng)具備了這些特征，高成就者的激勵水平會很高；（3）認(rèn)知評價理論60年代，有研究者提出對工作的外部激勵（如工資）的引入可能降低原來靠工作內(nèi)容本身樂趣產(chǎn)生的動機(jī)的總體水平，這種觀點被稱為認(rèn)知評價理論。StephenP.Robbins，組織行為學(xué)，P174StephenP.Robbins，組織行為學(xué)，P174（4）目標(biāo)設(shè)置理論EdwinLocke提出，指向一個目標(biāo)的工作一向是工作激勵的主要源泉，目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要做出多大努力。StephenP.Robbins，組織行為學(xué)，P176StephenP.Robbins，組織行為學(xué)，P176（5）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論與目標(biāo)設(shè)置理論相對應(yīng)，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為，把行為看成是由環(huán)境引起的，控制行為的是外部強(qiáng)化物，行為結(jié)果之后如果能馬上跟隨一個反應(yīng)，則會提高行為被重復(fù)的可能性。（6）公平理論J.StancyAdams通過研究發(fā)現(xiàn)，員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所得到的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系，當(dāng)感到自己的產(chǎn)出－投入比和其他人的產(chǎn)出－投入比不平衡時，就會產(chǎn)生緊張感，這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎(chǔ)。近期的研究表明，公平不僅要著眼于分配公平（個人間可見的報酬的數(shù)量和分配的公平），還要注意程序公平（用來確定報酬分配的程序的公平）。分配公平比程序公平對員工的滿意度有更大的影響，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。（7）期望理論VictorVroom的期望理論是最為廣泛被人們接受的對激勵的解釋。期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進(jìn)而付出更大的努力；良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪或晉升；組織獎勵會滿足員工的個人目標(biāo)。期望理論的關(guān)鍵是了解個人目標(biāo)以及努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系，作為一個權(quán)變模型，期望理論認(rèn)識到，不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵機(jī)制。（二）人力資源管理關(guān)于企業(yè)績效考核的研究人力資源管理對工作績效考核的研究重點是個體，但也對組織的績效考核、激勵進(jìn)行了一定的研究，本文探討的績效考核體系涉及的包括組織和組織的經(jīng)營者，因此人力資源管理理論中關(guān)于績效考核目的、方法、過程等都對本文有一定的借鑒作用。作者在本節(jié)將就績效工資、組織的整體激勵方面進(jìn)行回顧。1．績效工資績效工資（meritpay）是依據(jù)雇員個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它與紅利不同之處在于：它是一種連續(xù)的增加額，而紅利則只是對某段時間工作的獎勵?？冃ЧべY制的擁護(hù)者認(rèn)為，只有工資直接同績效掛鉤才能激勵雇員提高績效。反對者則認(rèn)為，績效工資制的效果依賴于績效評估體制是否有效，而且管理人員在考慮績效工資時容易受平均主義的影響不能公平體現(xiàn)雇員的實際業(yè)績。傳統(tǒng)的績效工資制有兩個特點：①對雇員績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資（或加薪）；②績效加薪的依據(jù)通常只是個人績效（當(dāng)然公司利潤的總體水平可能影響績效加薪基金的規(guī)模）。現(xiàn)在，企業(yè)更多的使用績效工資制的兩種改進(jìn)形式：一種方法是每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額，即年終或者財務(wù)年度結(jié)束后使用公司的績效考核技術(shù)對每個雇員的個人績效進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定加薪的比例；另一種方法則是把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤，根據(jù)個人和公司的績效支付總額一次付清的績效工資，與每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額不同的地方在于，個人加薪的比例不完全根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定，而是事先確定個人加薪比例的最高值M，然后根據(jù)個人績效考核結(jié)果與組織績效考核結(jié)果共同確定一個系數(shù)獎勵系數(shù)N（該系數(shù)在0－1之間），用年薪B、M、N的乘積就可以確定該雇員的獎勵總額。2．組織的整體激勵（1）風(fēng)險工資計劃很多企業(yè)制定出的一種組織激勵計劃被稱之為風(fēng)險工資計劃，即將雇員的底薪的一部分與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)掛鉤，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況確定該部分底薪的發(fā)放比率。（2）利潤分享計劃在利潤分享計劃中，多數(shù)雇員可以獲得一部分公司利潤。利潤分享計劃有幾種形式，最流行的是現(xiàn)金計劃，即每隔一定時間，把一定比例（通常為15－20％）的利潤作為利潤分享額。但根據(jù)一項研究，約半數(shù)的公司認(rèn)為雖然實施利潤分享計劃很有用，但就提高績效和增進(jìn)激勵效果而言，這項福利并不是必需的。（3）收益分享計劃收益分享計劃鼓勵全體雇員共同努力以達(dá)到公司的生產(chǎn)目標(biāo)，并在雇員和公司之間分享成本削減帶來的收益，常見的形式有斯坎倫計劃、魯卡爾計劃和份額改進(jìn)計劃。（4）雇員持股計劃雇員持股計劃的基本形式是公司把其一部分股票（或可以高邁同量股票的現(xiàn)金）交給一個信托委員會（他的作用就是為雇員購買一定數(shù)額的企業(yè)股票），其數(shù)額根據(jù)雇員的年報酬總額的一定比例確定，但一般不超過15％。在雇員退休或公司與雇員約定的條件成立的情況下發(fā)放給雇員。二、國外企業(yè)績效考核理論回顧在工業(yè)社會向信息社會轉(zhuǎn)變的過程中，由于市場競爭程度迅速提高,產(chǎn)品和服務(wù)更新?lián)Q代的周期更加縮短,企業(yè)感受到了越來越大的競爭壓力，危機(jī)感迫使企業(yè)重新審視自己的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略管理程序和績效考核指標(biāo)，并希望能創(chuàng)造出這樣一種管理程序，使它們能夠隨時根據(jù)市場的變化調(diào)整自己，及時地、持續(xù)地為市場提供令人滿意的優(yōu)質(zhì)服務(wù)和產(chǎn)品。近百年以來，以美國為代表的西方國家對企業(yè)績效管理和政績評價問題不斷研究探索，不僅引導(dǎo)了全球企業(yè)績效管理和績效評價理論的深入發(fā)展，而且還推動了企業(yè)績效和政績評價方法與技術(shù)的日趨完善和成熟?；诨顒拥某杀竞怂惴ǎ╝ctivity-basedcosting），全方位的、包括財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的基準(zhǔn)指標(biāo)法，以及可全方位反映各種績效指標(biāo)的平衡計分法等方法在近些年的實踐中，被越來越多的企業(yè)采用，作為取代原來單一財務(wù)指標(biāo)測評體系的新測評體系。（一）基于活動的成本核算法傳統(tǒng)的成本會計核算法假定產(chǎn)品的總制造成本是各分別的成本之和，但不考慮有關(guān)競爭性和獲利性的成本。基于活動的成本核算關(guān)注全過程成本，當(dāng)然包括對這兩部分的記錄，并使之便于管理。傳統(tǒng)的成本會計法僅核算工作的成本，如加工一件螺絲釘?shù)某杀尽Ｒ越?jīng)營活動為基礎(chǔ)的成本法不僅核算工作時的成本，而且核算不工作的成本，如設(shè)備檢修停工期成本、停工待料成本、發(fā)貨時的待運成本、次品有疵點時返工刮擦的成本。傳統(tǒng)成本會計無法核算的不工作成本，常常等于甚至超過工作成本。因此，基于活動的成本核算法不僅能更好的幫助管理者進(jìn)行成本控制，而且有助于進(jìn)行過程的績效控制。1、基準(zhǔn)指標(biāo)法80年代，基準(zhǔn)指標(biāo)法伴隨著質(zhì)量管理運動產(chǎn)生并在許多大公司中得以應(yīng)用?；鶞?zhǔn)指標(biāo)法是指公司根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，制定或者開發(fā)出用于公司績效考核的指標(biāo)后，定期將同行業(yè)各類指標(biāo)的最強(qiáng)競爭者（或者領(lǐng)先者）作為基準(zhǔn)，與自身比較。這種與外界比較的辦法，因為市場環(huán)境、競爭環(huán)境、宏觀政策的相仿，比內(nèi)部比較更具科學(xué)性，也更能使公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的進(jìn)攻意識。選用基準(zhǔn)指標(biāo)法幫助通用電器公司迅速增強(qiáng)了了競爭優(yōu)勢。2、平衡計分法平衡計分法是哈佛商學(xué)院的羅伯特·S·卡普蘭（RobertS.Kaplan）教授和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的總裁大衛(wèi)·P·諾頓（DavidP.Norton）共同于90年代中期就績效考核體系的研究成果。該方法用財務(wù)指標(biāo)反映企業(yè)已采取行動所產(chǎn)生的結(jié)果，同時通過對顧客滿意度、內(nèi)部程序、及組織的創(chuàng)新和提高能力測評，以彌補(bǔ)財務(wù)衡量指標(biāo)的不足。平衡計分法將組織的注意力集中在“顧客如何看我們”（顧客角度）、“我們必須擅長什么”（內(nèi)部角度）、“我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值”(創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度)、“我們怎樣滿足股東”（財務(wù)角度）四個方面，對企業(yè)的整體績效進(jìn)行測評，蘋果電腦公司、惠普公司等知名公司采用平衡計分法取得了很大的成功，進(jìn)一步擴(kuò)大了該方法的影響。三、國內(nèi)企業(yè)績效考核實踐探索1、計劃經(jīng)濟(jì)時期以實物產(chǎn)量為主體的考核方法在高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)，沒有生產(chǎn)決策權(quán)、財務(wù)控制權(quán)、價格制定權(quán)、產(chǎn)品銷售權(quán)和收入分配權(quán)，國家對企業(yè)的所有生產(chǎn)與經(jīng)營活動都實行了全面的指令性計劃控制。政府部門對國有企業(yè)采取的主要考核辦法是對照指令性生產(chǎn)計劃，以“產(chǎn)品產(chǎn)量”、“企業(yè)產(chǎn)值”為核心考核內(nèi)容。1951年政務(wù)院頒發(fā)了《關(guān)于國營工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)的決定》，規(guī)定企業(yè)完成生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等方面的12項指令性指標(biāo)后，可以從計劃利潤中提取2.5%的企業(yè)獎勵基金。這期間，在“大躍進(jìn)”及“文革”十年內(nèi)亂期間有關(guān)反復(fù)，由于眾所周知的原因，這里不作表述。縱觀計劃經(jīng)濟(jì)管理體制時期的國有企業(yè)考核辦法，雖然利潤指標(biāo)也包含在考核范圍內(nèi)，但因為能源和原材料價格由國家定價，生產(chǎn)的產(chǎn)品也由國家按計劃價格收購和調(diào)撥，整個價格體系不能反映生產(chǎn)成本，產(chǎn)值和利潤也就不能反映企業(yè)的真實效績。國家只能采取產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、節(jié)約降耗等“實物產(chǎn)量”作為對國有企業(yè)的主要考核指標(biāo)，并以計劃任務(wù)作為考核對比的標(biāo)準(zhǔn)。2、改革開發(fā)初期以利潤總量指標(biāo)為核心的考核辦法與改革開放初期國有企業(yè)管理體制改革相適應(yīng)，國家對國有企業(yè)的管理先后進(jìn)行了提取企業(yè)基金制度、企業(yè)利潤留成制度、企業(yè)“利改稅”制度、企業(yè)承包制度等改革，國家對企業(yè)的經(jīng)營考核逐步過渡到以“實現(xiàn)利潤”和“上繳利稅”為主要內(nèi)容，推動、引導(dǎo)企業(yè)講求經(jīng)濟(jì)效益。在80年代后期，承包制被當(dāng)成中國深化國有企業(yè)改革的主要形式。其一般做法是：為企業(yè)規(guī)定一定的利潤指標(biāo)，任務(wù)完成后對企業(yè)實行利潤留成，并允許企業(yè)工資總額、福利與效益掛鉤。到1988年底，全國93%的國有大中型企業(yè)都實行了承包制?？v觀改革開放初期的國有企業(yè)考核辦法，雖然在擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)上、在職工的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系上、在強(qiáng)化企業(yè)的利益主體地位上有一定的突破，但并沒有解決國家作為所有者在信息不充分條件下對國有企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績進(jìn)行全面考核評價的問題，反而使企業(yè)經(jīng)營者利用經(jīng)營自主權(quán)不斷損害所有者權(quán)益，例如，企業(yè)利用生產(chǎn)資料和產(chǎn)品價格雙軌制，有意壓低計劃指標(biāo)，擴(kuò)大自銷比重；企業(yè)與主管部門“討價還價”，使承包條件向企業(yè)利益傾斜等，導(dǎo)致國有企業(yè)管理秩序出現(xiàn)混蘭的狀況和國有資產(chǎn)的大量流失。3、九十年代以相對比率指標(biāo)為基礎(chǔ)內(nèi)容的企業(yè)評價方法九十年代國有企業(yè)改革的方向是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)全面推行公司制改造，政府對國有企業(yè)的管理體制和管理方式進(jìn)行了重大調(diào)整，為適應(yīng)對國有企業(yè)的直接管理向規(guī)范行使所有者權(quán)利、建立新型政企關(guān)系轉(zhuǎn)變，有關(guān)部門對新形勢下國有企業(yè)的監(jiān)管方式進(jìn)行了積極探索，先后出臺了一系列的國有企業(yè)管理評價方法。（1）國家計委工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益考核指標(biāo)體系。1992年國家計委、國務(wù)院生產(chǎn)辦和國家統(tǒng)計局提出了6項考核工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。這6項指標(biāo)主要是從企業(yè)各項生產(chǎn)要素的投入產(chǎn)出對比關(guān)系及工業(yè)產(chǎn)品滿足社會需要等方面進(jìn)行設(shè)計的，具體包括：產(chǎn)品銷售率、資金利稅率、成本費用率、全員勞動生產(chǎn)率、流動資金周轉(zhuǎn)率、凈產(chǎn)值率（后改為增加值率），該體系根據(jù)指標(biāo)的重要性程度對每項指標(biāo)進(jìn)行了權(quán)數(shù)分配，并采用了標(biāo)準(zhǔn)值的概念，使用全國統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行評價記分。其記分公式為：經(jīng)濟(jì)效益綜合評價分?jǐn)?shù)＝∑（某項指標(biāo)報告期值/該項指標(biāo)全國標(biāo)準(zhǔn)值）×權(quán)數(shù)。該套考核方法的特點是，在指標(biāo)設(shè)計上全部采用了相對比率指標(biāo)，按照重要性程度對每項指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重，并采用統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理考核，在某一方面具有一定的科學(xué)性，但因本身存在不完善和不合理的問題，未有得到很好的推廣運用。（2）財政部國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評價指標(biāo)體系。1995年財政部根據(jù)國有企業(yè)監(jiān)管的要求、國有資產(chǎn)管理的特點和新財務(wù)會計制度的規(guī)定，公布了一套包括銷售利潤率、總資產(chǎn)報酬率、資產(chǎn)收益率、保值增值率、資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、社會貢獻(xiàn)率、社會積累率等10項指標(biāo)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評價指標(biāo)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評價指標(biāo)體系，并對每項指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以行業(yè)平均值為標(biāo)準(zhǔn)，其計分公式基本上與國家計委、國務(wù)院生產(chǎn)辦和國家統(tǒng)計局1992年發(fā)布的方法相同。該套評價方法，指標(biāo)體系也是采用了相對比率指標(biāo)，但由于相應(yīng)配套工作沒有及時跟上，在實際工作中也未得到應(yīng)用。1995年財政部歸口管理的國家國有資產(chǎn)管理局開始實施國有資產(chǎn)保值增值考核辦法，即：國家從所有權(quán)管理的角度重點考核投入企業(yè)的國有資本的安全與質(zhì)量，并將國有資產(chǎn)保值增值完成情況與企業(yè)提取新增效益工資掛鉤。但這種單一指標(biāo)的考核也存在局限性，比如，企業(yè)為了完成保值增值任務(wù)，可以采取做假賬、虛列資產(chǎn)、少提折舊、不攤費用等手段，達(dá)到敗面保值和增加效益工資的目的，引導(dǎo)了企業(yè)的短期行為，客觀上帶來另一種形式的國有資產(chǎn)流失。4、對國內(nèi)企業(yè)管理考核和評價方法的評價國內(nèi)企業(yè)考核辦法是伴隨管理體制的變化而逐步演進(jìn)的，貫穿國有企業(yè)考核方法三個發(fā)展階段的這條線索表明：考核辦法與企業(yè)的管理方式、管理體制和經(jīng)濟(jì)環(huán)境密切相連。經(jīng)營發(fā)展環(huán)境是基礎(chǔ)，要求管理體制必須適應(yīng)；管理體制和管理方式又決定著考核方法的變化。通過全面考查國有企業(yè)考核辦法的發(fā)展和實踐過程，可以從中得出許多重要的經(jīng)驗和教訓(xùn)：（1）對企業(yè)考核的