工作不安全感研究述評(píng)

自上世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著技術(shù)的快速改革和全球化的競(jìng)爭(zhēng)，組織和商業(yè)環(huán)境發(fā)生了重大變化。組織往往試圖通過(guò)降低運(yùn)營(yíng)成本、創(chuàng)新技術(shù)及管理等方式來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),諸如精簡(jiǎn)人員、外包、重組、并購(gòu)、關(guān)閉工廠等是常被采用的變革措施。盡管這些變革措施存有差異,但至少有一點(diǎn)是共同的:它們劇烈地影響著雇員的工作性質(zhì)甚至個(gè)人生活,傾向于助長(zhǎng)員工們產(chǎn)生一種不斷增長(zhǎng)的對(duì)工作以及整體未來(lái)發(fā)展的缺乏安全的感受。目前,“工作不安全感”(jobinsecurity)已逐步成為西方組織行為及職業(yè)心理健康研究領(lǐng)域中的一個(gè)重要構(gòu)念。11工作不安全感的基本內(nèi)涵對(duì)工作不安全感最直觀的理解可能就是,它反映了一種雇員對(duì)工作是否能夠存續(xù)的不確定感。工作不安全感的研究中還涌現(xiàn)了諸多類似的界定。然而,在其開創(chuàng)性研究中,Greenhalgh和Rosenblatt提出:“工作不安全感是雇員在一個(gè)受到威脅的工作情境中,對(duì)于維持所希望的繼續(xù)性的一種無(wú)力感”。這一界定得到后繼學(xué)者最多的引用與討論,同時(shí)也受到諸多質(zhì)疑。總體而言,目前理論界對(duì)工作不安全感的界定還未達(dá)成一致見解,這種局面已很大程度上限制了理論及實(shí)證研究的進(jìn)展。結(jié)合Slack、Rocha等人的觀點(diǎn),下文將從5種角度具體分析工作不安全感的內(nèi)涵,以便澄清現(xiàn)有概念及研究中的混淆之處。第一,工作不安全感的客觀與主觀之分。有些學(xué)者傾向于從較為客觀的視角看待工作不安全感,認(rèn)為工作缺乏保障這種狀態(tài)是一種獨(dú)立于個(gè)體體驗(yàn)與解釋的情境現(xiàn)象。例如臨時(shí)雇傭形式、組織變革和社會(huì)中的失業(yè)水平等均被視為工作不安全感的客觀指標(biāo)。與此同時(shí),相當(dāng)多的研究者認(rèn)為工作不安全感在本質(zhì)上是一種主觀心理現(xiàn)象,是建立在雇員對(duì)其當(dāng)下工作環(huán)境的認(rèn)知及解釋基礎(chǔ)上的。它不同于實(shí)際的工作喪失,而是雇員對(duì)其工作的存續(xù)性處于風(fēng)險(xiǎn)之中這種壓力性事件的一種預(yù)期。這種對(duì)主觀性質(zhì)的強(qiáng)調(diào)暗含著不同雇員對(duì)工作不安全感的體驗(yàn)及行為反應(yīng)均會(huì)存在差異。Mohr以一種客觀和主觀相結(jié)合的視角來(lái)界定工作不安全感。他討論了4種類型的工作不安全感:(1)作為一種公眾知覺(jué)的工作不安全感關(guān)涉到社會(huì)中高水平的失業(yè)狀況;(2)公司水平的工作不安全感是指組織中的一種不穩(wěn)定和缺乏保障的狀態(tài);(3)急性的工作不安全感(acutejobinsecurity)涉及一種感到雇傭存在威脅的主觀體驗(yàn)狀況;(4)“對(duì)失業(yè)的預(yù)期”適用于已經(jīng)在組織中展開裁員的情況。因此,在他看來(lái),工作不安全感可以基于個(gè)體體驗(yàn)的水平,也可以歸于客觀的情境。Pearce在研究中指出,客觀工作不安全感與主觀工作不安全感之間并不存在顯著關(guān)聯(lián)。然而,在其研究中,她僅簡(jiǎn)單地通過(guò)區(qū)分正式雇員或臨時(shí)雇員來(lái)評(píng)估客觀工作不安全感,正式雇員被認(rèn)為有工作安全感,而臨時(shí)雇員被認(rèn)為缺乏工作安全感。Rosenblatt和Ruvio的研究則為客觀與主觀工作不安全感之間的關(guān)聯(lián)提供了支持。他們的研究表明,不同類別的雇員的確體驗(yàn)到了不同水平的工作不安全感,雇員的雇傭形式越穩(wěn)定,其主觀工作不安全感的水平越弱。在Roskies和Louis-Guerin的研究中,以組織的情況來(lái)確定客觀工作不安全感的水平,例如那些處于成長(zhǎng)型的產(chǎn)業(yè)中,且在過(guò)去5年處于發(fā)展?fàn)顟B(tài)并積極吸納雇員的組織被視為是風(fēng)險(xiǎn)低的組織,而處于衰退型產(chǎn)業(yè)中并且在近期經(jīng)歷裁員和重組的組織被視為是高風(fēng)險(xiǎn)的組織,那些具有一種基于其目前項(xiàng)目所需而雇傭和裁員的企業(yè)文化的組織也被視為是高風(fēng)險(xiǎn)的。研究發(fā)現(xiàn)高風(fēng)險(xiǎn)型組織中的雇員比低風(fēng)險(xiǎn)型組織中的雇員體驗(yàn)到更高水平的不安全感,這也說(shuō)明了客觀工作不安全感與主觀工作不安全感之間存在關(guān)聯(lián)。該研究還發(fā)現(xiàn),主觀工作不安全感對(duì)心理健康、組織承諾等均有較大的解釋量,而客觀工作不安全感對(duì)這些結(jié)果變量缺乏直接的影響。此外,DeWitte和Naswall在對(duì)主觀和客觀工作不安全感結(jié)果的比較中發(fā)現(xiàn),在那些體驗(yàn)到高水平工作不安全感的人中,反而是長(zhǎng)期性的而非臨時(shí)性的雇員報(bào)告了低水平的工作滿意感和組織承諾感。因此,他們認(rèn)為不能僅僅根據(jù)情境的特征而來(lái)確定工作不安全感,而應(yīng)該也考慮主觀體驗(yàn)性的成分。結(jié)合以上分析可見,從一種客觀情境特征與主觀體驗(yàn)狀況相結(jié)合的角度來(lái)理解工作不安全感的基本內(nèi)涵是必要的,由此也才能夠更好地探究工作不安全感的影響效應(yīng)。第二,工作不安全感的急性與慢性之分。在一些研究中,工作不安全感被看成是一個(gè)急性的工作壓力源,例如突然經(jīng)歷組織劇烈變革的企業(yè)雇員,此時(shí)會(huì)對(duì)自己未來(lái)在該組織中的雇傭前景產(chǎn)生強(qiáng)烈的擔(dān)憂感。然而,工作不安全感有時(shí)也被視為是一種更為普遍化的感受。例如,經(jīng)濟(jì)處于衰退期、社會(huì)的高失業(yè)率、企業(yè)變革歷時(shí)較長(zhǎng)、過(guò)度強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化以及高的解職率等因素都有可能引發(fā)雇員一種延長(zhǎng)的不確定感和焦慮感,即慢性工作不安全感。Rocha,Crowellhe和McCarter引用了一個(gè)全國(guó)性的調(diào)查,其中79%的被試指出每當(dāng)聽到一個(gè)公司裁員消息的時(shí)候不論其工作是否受到威脅也會(huì)開始擔(dān)憂自己的工作是否能夠存續(xù)因此,盡管不安全感可能在正經(jīng)歷組織變革的企業(yè)中更為盛行,它對(duì)表面上看起來(lái)不具威脅性的工作場(chǎng)所也是一個(gè)重要的影響因素。Roskies和Louis-Guerin也指出引發(fā)工作不安全感的條件(比如并購(gòu)、技術(shù)變革、競(jìng)爭(zhēng)的加劇等)實(shí)際上在任何企業(yè)中都已經(jīng)存在或者會(huì)突然發(fā)生。他們還指出對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人這一特殊的職業(yè)群體而言,在任何時(shí)間、在任何企業(yè)中他們都有喪失工作的潛在可能性。因此,他們的工作不安全感既不是即刻的也不是明確的,而是一種廣泛性的擔(dān)憂。此外,Rocha等人歷時(shí)三年半的調(diào)查結(jié)果最后顯示,盡管隨著時(shí)間推移,員工的安全感有所上升,但是慢性工作不安全感所產(chǎn)生的抑郁對(duì)其仍舊有長(zhǎng)時(shí)期的消極影響。第三,工作不安全感的整體與多面之分。對(duì)于工作不安全感所具體涉及的內(nèi)容,部分學(xué)者采取了一種整體觀點(diǎn),傾向于認(rèn)為關(guān)涉到個(gè)體對(duì)其工作在未來(lái)存續(xù)性的一種總體擔(dān)憂。而Greenhalgh和Rosenblatt認(rèn)為這種見解窄化了工作不安全感的內(nèi)涵,他們指出除了所面對(duì)的即將來(lái)臨的失業(yè)威脅外,有價(jià)值的工作特征喪失的威脅也是一個(gè)不容忽視的方面。諸如缺乏職業(yè)發(fā)展、工作條件惡化、薪酬發(fā)展降低、個(gè)體-組織不匹配、降職等等有價(jià)值的工作特征的損害同樣可以成為引發(fā)雇員不穩(wěn)定性知覺(jué)的核心方面。后繼的很多研究者均贊同這種對(duì)工作不安全感所作的細(xì)分,還提出并驗(yàn)證了工作不安全感不同方面所造成的差異性后果。第四,工作不安全感的認(rèn)知與情感之分。對(duì)工作或重要工作特征可能喪失的知覺(jué)與判斷涉及認(rèn)知,而對(duì)工作喪失可能性的感受則涉及情緒。類似于對(duì)工作滿意感的區(qū)分一樣,Jacobson在對(duì)工作喪失可能性的知覺(jué)和對(duì)工作喪失的憂慮之間進(jìn)行了區(qū)分。然而,Probst等人認(rèn)為工作不安全感主要涉及雇員對(duì)其工作穩(wěn)定性與繼續(xù)性的知覺(jué),而對(duì)這種知覺(jué)的情感性反應(yīng)是由認(rèn)知所引發(fā)的。他認(rèn)為將工作不安全感主要限制在知覺(jué)方面將使得研究者更好地對(duì)認(rèn)知進(jìn)行評(píng)估,對(duì)情感反應(yīng)的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行研究。然而,從心理的角度來(lái)講,認(rèn)知性與情感性的工作不安全感都是重要的,割裂工作不安全感的認(rèn)知成分與情感成分是不適當(dāng)?shù)?。這正如Severke,Hellgren,Naswall等人所強(qiáng)調(diào)的,工作不安全感是產(chǎn)生于一種非自愿性的重大改變。那些自愿尋求工作的流動(dòng),或相信其任職能力的雇員,或者由于其他種種原因而不必?fù)?dān)心喪失工作的雇員,對(duì)于失業(yè)的威脅可能并不以工作不安全感來(lái)體驗(yàn)。因此,基于這種非自愿的性質(zhì),工作或者重要工作特征的喪失也將產(chǎn)生消極的情感體驗(yàn)。雖然基于情感性和認(rèn)知性的區(qū)分對(duì)于理解工作不安全感的作用非常重要,但目前在工作不安全感的研究文獻(xiàn)中還未廣泛地討論這個(gè)問(wèn)題。最后,工作不安全感的統(tǒng)和與復(fù)合之分。工作不安全感有時(shí)被看成是一種統(tǒng)和性的心理現(xiàn)象,主要反映的是雇員對(duì)其工作未來(lái)存續(xù)性的擔(dān)心。有時(shí),它又被視為一種復(fù)合性的心理現(xiàn)象。對(duì)于后者,最著名的界定是Greenhalgh和Rosenblatt作出的。在對(duì)工作不安全感的操作化界定中,它被看成是幾種心理現(xiàn)象的復(fù)合體:整個(gè)工作(或者工作的重要特征)的重要性、整個(gè)工作(或者工作的重要特征)喪失的可能性以及應(yīng)對(duì)喪失的無(wú)力感。前兩者相乘形成工作喪失的嚴(yán)重性,其再與無(wú)力感相乘,最終形成復(fù)合性的工作不安全感構(gòu)念。然而很多學(xué)者對(duì)于這種復(fù)合模式的界定與測(cè)量提出了質(zhì)疑。例如,Kinnunen,Maunohe和Natti指出無(wú)力感可能作為工作不安全感的調(diào)節(jié)變量,而不是其中一個(gè)不可分割的成分,同時(shí)重要性也應(yīng)該是一個(gè)單獨(dú)的構(gòu)念。雖然目前理論界對(duì)工作不安全感的界定還未達(dá)成共識(shí),但由以上分析看來(lái),綜合客觀與主觀角度來(lái)理解工作不安全感的內(nèi)涵更符合實(shí)際情況,同時(shí)研究者也將不僅能夠從廣泛考察對(duì)整個(gè)工作的喪失以及關(guān)系到雇傭質(zhì)量的重要工作特征的喪失中獲益,也將從綜合考察對(duì)這種喪失的認(rèn)知判斷和情感憂慮中獲益。另外,研究者還需要在具體研究中界定自己所考察的屬于急性的還是慢性的工作不安全感。2工作不安全感的測(cè)量由于對(duì)工作不安全感的界定還存有分歧,導(dǎo)致它的測(cè)量工具也缺乏統(tǒng)一性?？傮w看來(lái),目前研究中對(duì)工作不安全感的測(cè)量存在三種方式。首先,由于相當(dāng)一部分學(xué)者從整體的視角看待工作不安全感,研究者往往借助于單個(gè)項(xiàng)目或少數(shù)幾個(gè)項(xiàng)目,來(lái)衡量被試對(duì)工作喪失可能性的知覺(jué)或?qū)ぷ鲉适У膿?dān)憂程度。他們往往被要求針對(duì)諸如“在不久的將來(lái)你喪失工作的可能性有多大?”或者“被解雇的念頭真的讓我很害怕”這類表述作出反應(yīng)來(lái)確定其工作不安全感的程度。其次,受到Greenhalgh和Rosenblatt觀點(diǎn)的影響,很多研究者贊成工作不安全感所涉及的范圍不僅有整體的工作,也包括有價(jià)值的工作特征,研究者們開發(fā)出了一些多維度的測(cè)量工具。例如,Roskies和Louis-Guerin用5個(gè)單項(xiàng)目分別考察中止、提早退休、降職、工作條件惡化和長(zhǎng)期工作不安全感等不同方面所發(fā)生的可能性。Hellgren,Sverke和Isaksson開發(fā)一個(gè)7項(xiàng)目的兩維量表,對(duì)數(shù)量性和質(zhì)量性工作不安全感分別進(jìn)行測(cè)量,前者反映雇員對(duì)喪失工作本身的擔(dān)心,后者則反映他們對(duì)雇傭關(guān)系的質(zhì)量有所損害的威脅的知覺(jué),主要包括對(duì)組織中職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容、能力發(fā)揮和待遇前景等方面情況的知覺(jué)。Blau,Tatum等人探索并驗(yàn)證了由15個(gè)項(xiàng)目組成的三維量表。他們發(fā)現(xiàn)工作不安全感由對(duì)“工作喪失”、“人力資本”和“工作條件”三方面的不安全感所構(gòu)成。其中,后兩者結(jié)合起來(lái)反映由工作特征的變化所產(chǎn)生的不安全感,和Hellgen等人所提出的質(zhì)量性工作不安全感類似。具體來(lái)講,“人力資本”的不安全感反映了雇員對(duì)影響到其經(jīng)濟(jì)收入(或物質(zhì)收入)的個(gè)人化威脅的感知,“工作條件”的不安全感則反映雇員對(duì)非個(gè)人化的、和工作有關(guān)的情境特征的威脅的感知。再次,是對(duì)工作不安全感的復(fù)合性測(cè)量。Ashford等人將Greenhalgh和Rosenblatt所提出的概念進(jìn)行操作化,編制了一個(gè)由57個(gè)項(xiàng)目組成的精細(xì)化測(cè)量工具:工作不安全感量表(JobInsecurityScale,JIS)。在這個(gè)量表中,工作不安全感最后的得分由5個(gè)分量表的得分按照如下公式相乘而得出:工作不安全感=(對(duì)抗威脅所知覺(jué)的無(wú)力感)×([∑工作特性的重要性×失去該特性的可能性]+[∑工作變動(dòng)的嚴(yán)重性×工作變動(dòng)的可能性])=工作特性改變的威脅感×無(wú)力感+工作變動(dòng)的威脅感×無(wú)力感=工作特性改變的不安全感+工作變動(dòng)的不安全感其中,工作特征的改變主要關(guān)于17個(gè)方面:調(diào)派異地;晉升機(jī)會(huì);維持工資水準(zhǔn);薪酬上漲機(jī)會(huì);職位與地位一致;安排工作進(jìn)度的自由度;執(zhí)行工作的自由度;獲得資源(人、物質(zhì)、信息)的途徑;與良好工作伙伴共事的團(tuán)隊(duì)感;從上級(jí)獲得反饋的程度;所獲得的監(jiān)督與教導(dǎo);工作的體能要求;與很多人交往的機(jī)會(huì);工作內(nèi)容的多樣化;從頭到尾完成一項(xiàng)工作的機(jī)會(huì);工作的重要性;在工作過(guò)程中可以獲得工作績(jī)效反饋的程度等。工作變動(dòng)包括如下10個(gè)方面:離開現(xiàn)職且被調(diào)到公司較低職位;離開現(xiàn)職且被調(diào)到公司同一層級(jí)的職位;工作時(shí)間不固定,忽長(zhǎng)忽短;晉升到較高職位但仍在同一地點(diǎn)上班;晉升到較高職位但需到遠(yuǎn)地上班;短期暫時(shí)解雇;永久解雇;部門或單位前途不明確;開除;被迫提早退休。雇員對(duì)抗威脅的無(wú)力感由3個(gè)項(xiàng)目來(lái)測(cè)量,反映了雇員在組織中缺乏足夠權(quán)力、能力和知識(shí)來(lái)預(yù)防、阻止、掌控那些影響其工作的負(fù)面事件。雖然這個(gè)測(cè)量工具在該領(lǐng)域具有相當(dāng)?shù)挠绊懥?有些學(xué)者在自己的研究中加以直接或改進(jìn)后使用這一量表,但是其他研究者不僅對(duì)這一量表缺乏簡(jiǎn)潔性表示不滿,對(duì)于這種復(fù)合性測(cè)量方式的有效性也存有質(zhì)疑。Kinnunen等人通過(guò)其研究驗(yàn)證后就指出只有可能性分量表的信度是可靠。Severke,Hellgren和Naswall等人指出不同測(cè)量工具的運(yùn)用可能是導(dǎo)致工作不安全感研究中不一致結(jié)果的原因。他們的元分析研究表明,測(cè)量工具的類型顯著性地調(diào)節(jié)著工作不安全感與工作滿意感、信任、績(jī)效之間的關(guān)系,多項(xiàng)目(或者多維度)的測(cè)量明顯地優(yōu)于單項(xiàng)目的測(cè)量,前者不僅更為可靠,而且能夠解釋結(jié)果變量更多的變異。根據(jù)以上分析,由于復(fù)合性測(cè)量以及單項(xiàng)目測(cè)量性能的不可靠,未來(lái)研究將從開發(fā)和采用標(biāo)準(zhǔn)化的多指標(biāo)(或者多維度)測(cè)量量表中受益。3工作不安全感的組織模型縱觀20多年來(lái)工作不安全感的研究,可以將其所體現(xiàn)的研究取向大致分為兩類:一類是從組織行為學(xué)的視角出發(fā),關(guān)注在組織情境(尤其是變革情境)中工作不安全感對(duì)員工組織態(tài)度、組織行為進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效的影響;另一類是從職業(yè)心理健康的研究取向出發(fā),將工作不安全感視為工作中的一項(xiàng)重要壓力來(lái)源,考察它給員工身心所帶來(lái)的危害程度。在組織行為研究領(lǐng)域,Greenhalgh和Rosenblatt首次提出了一個(gè)工作不安全感的組織模型(見圖1),這個(gè)模型展示了工作不安全感的影響來(lái)源和影響后果,并初步提出了影響工作不安全感體驗(yàn)及其反應(yīng)的調(diào)節(jié)變量。這一組織模型促進(jìn)了后續(xù)組織行為研究者對(duì)工作不安全感的系統(tǒng)性研究。在職業(yè)心理健康研究領(lǐng)域中,研究者們將工作不安全感看成為一般壓力模型中的一個(gè)成分。大量研究證實(shí)工作不安全感會(huì)給雇員造成壓力性的體驗(yàn),對(duì)工作喪失的預(yù)期增強(qiáng)了員工的痛苦感受,所引致的悲痛反應(yīng)與對(duì)死亡的預(yù)期是類似的。研究者還指出對(duì)未來(lái)喪失工作的擔(dān)憂對(duì)員工的傷害程度與實(shí)際的失業(yè)相比是同樣甚至更加有害的。因此,壓力研究者已經(jīng)將工作不安全感確認(rèn)為最為重要的工作壓力源之一。根據(jù)Fryer的“代理人限制觀”以及Jahoda的“潛在功能觀”,工作不安全感之所以給雇員帶來(lái)壓力性的心理體驗(yàn)就在于它不僅限制了雇員從工作中獲取顯在收益(主要是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬),而且還阻礙了其工作潛在功能的發(fā)揮,例如對(duì)個(gè)人時(shí)間的組織、經(jīng)驗(yàn)的分享、目標(biāo)的超越、地位認(rèn)同以及活動(dòng)的執(zhí)行等。4確認(rèn)研究有關(guān)工作不安全感的實(shí)證研究總體上可從三個(gè)方面進(jìn)行概括,即分別是對(duì)其前因、后果和調(diào)節(jié)變量的研究。4.1職業(yè)不安全感的影響因素首先,在人口學(xué)變量方面,年齡和性別是研究者最為重視的兩個(gè)變量。年齡影響著個(gè)體是否將工作環(huán)境中的線索知覺(jué)為威脅。一般在30歲到50歲間的雇員需要承擔(dān)較多的家庭責(zé)任,因而更易于體驗(yàn)到工作不安全感。性別角色也左右著人們的工作不安全感體驗(yàn)。研究表明,由于男性的傳統(tǒng)角色更多的定位于承擔(dān)家庭生計(jì)的責(zé)任,男性比女性往往體驗(yàn)到更多不安全感。失業(yè)不僅威脅到他們收入的來(lái)源,也影響到他們的自尊。然而,一些學(xué)者提出這類研究結(jié)論犯了過(guò)度概括的錯(cuò)誤:對(duì)于那些同樣也是家庭生計(jì)者的女性而言,她們也會(huì)體驗(yàn)到類似的高水平工作不安全感。此外,社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位(SES)以及和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位相關(guān)的工作類型(例如手工或者是非手工工作)、雇傭合同類型(例如全職或者臨時(shí))以及教育程度也影響著雇員對(duì)目前工作的依賴程度,因而導(dǎo)致差異性的工作不安全感體驗(yàn)。此外,研究還表明,黑人比白人,單身者比已婚者的工作不安全感更高,離婚者或者寡居者的工作不安全感水平也較高。其次,人格也是重要的影響因素。Roskies和Louis-Guerin指出,在工作不安全感長(zhǎng)期存在因而被知覺(jué)為一種慢性壓力源的情況中,人格因素尤其重要。而Klandermans和Vuuren也指出,相比于正在經(jīng)歷變革的情境,在更為安全的情境中,人格因素對(duì)于工作不安全感的體驗(yàn)也具有絕對(duì)的決定作用。以往的研究還證實(shí),外控的、低自尊的、消極情感的、角色模糊的雇員所體驗(yàn)的工作不安全感水平較高。最后,一些組織和社會(huì)環(huán)境因素也容易引致工作不安全感體驗(yàn)。研究證實(shí)組織變革、雇員以往遭裁員的經(jīng)歷等都傾向于導(dǎo)致雇員的工作不安全感,而知覺(jué)到的組織支持和其他來(lái)源的社會(huì)支持則減弱工作不安全感的體驗(yàn)。Fullerton和Wallace對(duì)1977年到2002年間美國(guó)一般社會(huì)調(diào)查(GeneralSocialSurvey)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)在控制失業(yè)率以后,民眾的工作安全感是逐年下降的。他們還用此大型數(shù)據(jù)驗(yàn)證了和這種安全感下降相對(duì)應(yīng)的社會(huì)背景是從上世紀(jì)80年代開始的“彈性傾向”(FlexibleTurn),即企業(yè)組織擯棄傳統(tǒng)的大規(guī)模作業(yè)方式和集權(quán)化的管理方式,而尋求更靈活、高效的生產(chǎn)及組織方式,從而導(dǎo)致了彈性化的勞動(dòng)力配置趨勢(shì)。4.2影響工作的焦慮效果的研究4.2.1工作不安全感對(duì)員工流失的特殊環(huán)Severke,Hellgren和Naswall等人的元分析強(qiáng)力證實(shí)了工作不安全感對(duì)雇員工作滿意感、工作投入度、組織承諾、組織信任的消極影響,以及對(duì)離職意向的增強(qiáng)作用。雖然,工作績(jī)效是研究者最為關(guān)注的組織后果變量,在該元分析中卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)工作不安全感與工作績(jī)效之間的顯著關(guān)聯(lián)。研究者分析這可能與以往研究中工作績(jī)效評(píng)定方法的弊端(例如自我報(bào)告法)有關(guān),還有可能與研究的情境有關(guān)。例如,在績(jī)效作為開除決策的標(biāo)準(zhǔn)以及作為任職標(biāo)準(zhǔn)的情況下,工作不安全感對(duì)績(jī)效會(huì)有不同的影響。Kraimer和Wayne等人細(xì)化地研究了全職雇員與臨時(shí)雇員在一起的工作互動(dòng)中,工作績(jī)效所受到的影響情況。研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)全職雇員具有較高的工作安全感時(shí),會(huì)認(rèn)為公司雇傭臨時(shí)員工是基于成本削減的考慮,并不會(huì)對(duì)他們構(gòu)成威脅,因而其工作績(jī)效并沒(méi)有受到負(fù)面沖擊。而當(dāng)全職雇員的工作安全感較低時(shí),在他們所感知到的威脅感和工作績(jī)效之間則具有一種消極的關(guān)聯(lián)。Wong等人在中國(guó)情境中考察了工作不安全感對(duì)組織公民行為與工作績(jī)效的影響,發(fā)現(xiàn)這種影響取決于企業(yè)的性質(zhì)與雇員的信任感。在合資企業(yè)中,工作不安全感對(duì)組織公民行為的消極影響經(jīng)由雇員對(duì)組織的信任感而減弱。而在交易性色彩比較濃的國(guó)有企業(yè)中,工作不安全感會(huì)使得雇員傾向于提高公民行為和工作績(jī)效,以使自己獲得有利的結(jié)果,但同樣地,當(dāng)雇員對(duì)組織信任度高時(shí),這種機(jī)會(huì)行為會(huì)較少。此外,Probst和Brubaker還將工作不安全感和工作場(chǎng)所的安全問(wèn)題相聯(lián)系。他們對(duì)一個(gè)食品加工企業(yè)的雇員進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)體驗(yàn)到高水平工作不安全感的雇員表現(xiàn)出較低的安全動(dòng)機(jī)并較少遵守安全行為,這反過(guò)來(lái)和更高水平的工作場(chǎng)所的受傷率和事故率相聯(lián)系。他們分析指出,在雇員體驗(yàn)到高水平工作不安全感的情況下,他們認(rèn)為組織首要關(guān)注的是工作的產(chǎn)出狀況,而不是是否遵守和執(zhí)行了安全生產(chǎn)的規(guī)章和制度,因而此時(shí)對(duì)于他們而言遵守安全的要求和對(duì)績(jī)效的要求是相互沖突的。4.2.2慢性工作不安全感的雇員Severke等人的元分析表明工作不安全感對(duì)雇員的心理健康和生理健康也會(huì)形成極大威脅。但相比之下,它對(duì)雇員心理健康的影響程度更高。一些流行病學(xué)的調(diào)查以及縱向研究也確證了工作不安全感對(duì)各類雇員身心健康的消極危害。由Ferrie和Shipley等人所負(fù)責(zé)的“WhitehallⅡ”研究對(duì)倫敦的20個(gè)政府機(jī)構(gòu)中的10308名公務(wù)員進(jìn)行了調(diào)查。研究表明,缺乏工作安全感的雇員報(bào)告更高水平的疾病率,而且體驗(yàn)到慢性工作不安全感的雇員所報(bào)告的疾病率最高。對(duì)已獲得工作保障的雇員而言,工作不安全感對(duì)其心理健康仍有殘留的影響。此外,具有工作不安全感的女性表現(xiàn)出血壓的升高,體驗(yàn)到慢性工作不安全感的女性出現(xiàn)體重指數(shù)下降。Lee等人對(duì)美國(guó)11個(gè)州的36910名女性注冊(cè)護(hù)士從1992年開始進(jìn)行了歷時(shí)4年的調(diào)查,結(jié)果表明工作不安全感在短期內(nèi)顯著提高了患非致命性心肌梗死的風(fēng)險(xiǎn)。Cheng等人對(duì)中國(guó)臺(tái)灣25~65歲之間的8705名男性雇員和5986名女性雇員進(jìn)行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)工作不安全感在職業(yè)人群中的總體流行率達(dá)到50%,而且在調(diào)整年齡、工作控制、工作要求和工作中的社會(huì)支持以后,雇員的工作不安全感仍舊與不佳的健康狀況有強(qiáng)烈的聯(lián)系。Mauno和Kinnunen對(duì)219名芬蘭雇員進(jìn)行了一年的縱向調(diào)查,發(fā)現(xiàn)工作不安全感對(duì)女性雇員是一個(gè)持續(xù)的壓力源,會(huì)影響其工作幸福感和家庭幸福感,對(duì)于男性雇員沒(méi)有造成類似影響。Hellgren和Sverke對(duì)786名裁員幸存者進(jìn)行一年的縱向調(diào)查表明,在控制初始的心理及生理疾病的水平以后,工作不安全感對(duì)心理疾病有交叉滯后的消極影響,但對(duì)生理疾病沒(méi)有產(chǎn)生這種效應(yīng)。Kinnunen等人還探討了工作不安全感與自尊之間的關(guān)系。他們?yōu)槠?年的縱向研究表明,工作不安全感和自尊水平在1年間是相當(dāng)穩(wěn)定的,而且高工作不安全感能夠預(yù)測(cè)后繼的低自尊,但同時(shí),低自尊又能夠預(yù)測(cè)隨后的高工作不安全感。4.2.3工作-家庭問(wèn)題根據(jù)“溢出理論”,雇員由工作和工作的變動(dòng)所導(dǎo)致的一系列消極情感、態(tài)度及行為也會(huì)被帶到家庭中,影響到家庭生活的進(jìn)程和動(dòng)力機(jī)制。因此除了關(guān)注工作不安全感對(duì)個(gè)體和組織的消極影響之外,還有部分學(xué)者關(guān)注雇員的工作不安全感對(duì)其家庭的影響,而這種影響主要表現(xiàn)在兩方面。首先,是體驗(yàn)到工作不安全感的雇員對(duì)其配偶的影響。Larson等人對(duì)正面臨預(yù)算削減的某大學(xué)111位教職工夫婦進(jìn)行調(diào)查,研究表明,員工在這期間的工作不安全感將導(dǎo)致婚姻和家庭的失調(diào)以及其他的家庭問(wèn)題。Westman等人對(duì)某正經(jīng)歷裁員的組織中98對(duì)夫婦進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)丈夫的工作倦怠感影響到妻子的倦怠感。其次,是父母的工作不安全感對(duì)孩子心理及行為的影響。例如,Barling等人的研究指出,知覺(jué)到父親工作不安全感的孩子傾向于產(chǎn)生消極工作信念和態(tài)度。而且當(dāng)孩子對(duì)父親的認(rèn)同度越高,這些負(fù)面影響更為強(qiáng)烈。但是母親的工作不安全感對(duì)孩子的影響并不如此明顯。Barling等人的研究還指出,孩子對(duì)父母工作不安全感的知覺(jué)將會(huì)導(dǎo)致其認(rèn)知障礙,并且當(dāng)孩子對(duì)父母的認(rèn)同度越高時(shí),這種消極影響更為強(qiáng)烈。同時(shí),孩子對(duì)父親工作不安全感的知覺(jué)不僅導(dǎo)致其認(rèn)知困難,還進(jìn)一步導(dǎo)致學(xué)習(xí)成績(jī)下降,但對(duì)于母親方面并沒(méi)有出現(xiàn)這進(jìn)一步的影響。Barling分析這是因?yàn)橄鄬?duì)于母親而言,父親維持家庭生計(jì)的角色更為突出,因而其工作不安全感可能對(duì)青少年有更多消極的影響。Lim等人對(duì)來(lái)自新加坡的父母與孩子的配對(duì)樣本進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)父親的工作不安全感導(dǎo)致其傾向于對(duì)孩子采取專制的教育方式,而母親的工作不安全感卻引致了較少的專制教育方式。Lim等人2006年的研究表明,父母由工作不安全感所產(chǎn)生的金錢焦慮感,將導(dǎo)致孩子金錢焦慮感的產(chǎn)生,進(jìn)而激發(fā)其消極的金錢動(dòng)機(jī)和較低的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)。研究者分析指出,體驗(yàn)到金錢焦慮的孩子可能僅為了克服物質(zhì)的匱乏和消除自我懷疑而追逐金錢,因而工作的動(dòng)機(jī)僅僅由外在刺激所驅(qū)動(dòng),而不是出于為了做好一份工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。4.3研究進(jìn)展和關(guān)于研究的開發(fā)由于工作不安全感具有消極后果,最近一些年興起了對(duì)其緩沖或者調(diào)節(jié)變量的研究,已取得一些研究進(jìn)展。在Sverke等人所提出的整合模型中,將工作不安全感的調(diào)節(jié)變量分成如下3類:個(gè)體差異、公平對(duì)待、社會(huì)支持。表1將以往研究中所提出的主要調(diào)節(jié)變量分別整合進(jìn)入這個(gè)分類框架之中。5問(wèn)題和方向經(jīng)由20余年的發(fā)展,工作不安全感的研究領(lǐng)域已累積了相當(dāng)多的研究成果,然而仍留存很多問(wèn)題有待解決,成為未來(lái)這一研究領(lǐng)域的發(fā)展方向。5.1作《漢字》的概念雖然由Greenhalgh等人開始,工作不安全感的內(nèi)涵逐步擴(kuò)展,然而相當(dāng)一批研究者仍舊是在比較窄小的意義層面上來(lái)理解并操作此概念的。這種有差異性的概念界定使得眾多的研究及其結(jié)論之間缺乏可比性,嚴(yán)重影響到研究者之間的交流和研究成果的整合。同時(shí),隨著進(jìn)入新世紀(jì)后,勞動(dòng)力市場(chǎng)和工作特征的進(jìn)一步變化,諸如基于項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)的工作以及各種臨時(shí)雇傭形式不斷涌現(xiàn)和增加,導(dǎo)致工作不安全感內(nèi)涵的逐步演化。因此未來(lái)研究者不僅亟待開發(fā)統(tǒng)一的測(cè)量工具而且所開發(fā)的新測(cè)量工具還需要更為敏感地探測(cè)到這些變化。5.2組織變革情境下的員工壓力源雖然工作不安全感已被看成工作中的一項(xiàng)重要壓力源,然而在不同的組織情境中,工作不安全感對(duì)于雇員及組織的影響應(yīng)該存有差異。最為典型的情況就是,在組織變革情境中和在組織非變革情境中,工作不安全感可能對(duì)雇員構(gòu)成了不同性質(zhì)的壓力源,前者更多是一種急性的壓力源,后者更多是一種慢性的壓力源。而急性和慢性的壓力源對(duì)雇員的組織態(tài)度及行為,對(duì)雇員的家庭,對(duì)組織的效率及效能的影響又存在哪些差異呢?未來(lái)的研究需要進(jìn)行更加細(xì)化的研究設(shè)計(jì)以回答這一重要的問(wèn)題。5.3工作不安全感對(duì)家庭和社會(huì)生活的影響對(duì)各種情景因素(例如勞動(dòng)市場(chǎng)的特征,經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)),組織因素(例如組織變革,雇傭合約),個(gè)體特征(例如任職能力,家庭責(zé)任,個(gè)體差異)如何交互作用而引起工作不安全感值得未來(lái)研究仔細(xì)探討。在影響后果的研究中還有待完善的地方有:(1)建立在少量研究基礎(chǔ)上的結(jié)論仍需尋求更多的實(shí)證支持,還需要繼續(xù)探索工作不安全感對(duì)雇員和組織其它方面的影響。同時(shí),不僅是出于理論發(fā)展也是出于現(xiàn)實(shí)的需要,工作不安全感對(duì)家庭的影響及內(nèi)在機(jī)制也是亟待深入的領(lǐng)域。(2)對(duì)工作不安全感的不同方面所造成的差異性影響需要進(jìn)一步的探索。Hellgren等人發(fā)現(xiàn)質(zhì)量性工作不安全感和工作態(tài)度相關(guān)更緊密,而數(shù)量性工作不安全感則與健康疾病等方面聯(lián)系更緊密。然而目前這方面的實(shí)證研究還非常缺乏。(3)需要控制一些額外影響變量,以真正確認(rèn)工作不安全感對(duì)結(jié)果變量的獨(dú)特效應(yīng)。例如,研究表明自我報(bào)告的工作壓力、幸福感和健康受到諸如積極情感和消極情感這類人格傾向的影響。高消極情感水平的個(gè)體傾向于一貫地以一種消極視角來(lái)看待自己、他人和周圍的生活,這將導(dǎo)致他們傾向于體驗(yàn)到較高的工作不安全感。5.4對(duì)不確定未來(lái)的具體負(fù)擔(dān)重更多的探索哪些變量能夠減弱工作不安全感的負(fù)面沖擊將是未來(lái)研究的另一個(gè)重要方向。企業(yè)管理者實(shí)施各種變革的本意是期望提升組織活力及競(jìng)爭(zhēng)力,這些目標(biāo)的達(dá)成需要忠誠(chéng)高效的員工隊(duì)伍,而企業(yè)變革及裁員的那些“幸存者”卻難以承擔(dān)重任,他們時(shí)刻擔(dān)憂“下一個(gè)”就是自己。這種對(duì)不確定未來(lái)的擔(dān)憂侵蝕著“幸存者”們的工作態(tài)度和績(jī)效,不僅沒(méi)能幫助企業(yè)走出困境,反而傾向于加速企業(yè)的衰敗。因此,雖然調(diào)節(jié)因素并不能夠?qū)⒘钊巳狈Π踩械墓蛡颦h(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)令人愉悅的環(huán)境,然而組織采取相應(yīng)措施來(lái)阻礙和減弱工作不安全感的消極