工作不安全感研究述評

自上世紀80年代以來，隨著技術(shù)的快速改革和全球化的競爭，組織和商業(yè)環(huán)境發(fā)生了重大變化。組織往往試圖通過降低運營成本、創(chuàng)新技術(shù)及管理等方式來提升競爭優(yōu)勢,諸如精簡人員、外包、重組、并購、關(guān)閉工廠等是常被采用的變革措施。盡管這些變革措施存有差異,但至少有一點是共同的:它們劇烈地影響著雇員的工作性質(zhì)甚至個人生活,傾向于助長員工們產(chǎn)生一種不斷增長的對工作以及整體未來發(fā)展的缺乏安全的感受。目前,“工作不安全感”(jobinsecurity)已逐步成為西方組織行為及職業(yè)心理健康研究領(lǐng)域中的一個重要構(gòu)念。11工作不安全感的基本內(nèi)涵對工作不安全感最直觀的理解可能就是,它反映了一種雇員對工作是否能夠存續(xù)的不確定感。工作不安全感的研究中還涌現(xiàn)了諸多類似的界定。然而,在其開創(chuàng)性研究中,Greenhalgh和Rosenblatt提出:“工作不安全感是雇員在一個受到威脅的工作情境中,對于維持所希望的繼續(xù)性的一種無力感”。這一界定得到后繼學者最多的引用與討論,同時也受到諸多質(zhì)疑?？傮w而言,目前理論界對工作不安全感的界定還未達成一致見解,這種局面已很大程度上限制了理論及實證研究的進展。結(jié)合Slack、Rocha等人的觀點,下文將從5種角度具體分析工作不安全感的內(nèi)涵,以便澄清現(xiàn)有概念及研究中的混淆之處。第一,工作不安全感的客觀與主觀之分。有些學者傾向于從較為客觀的視角看待工作不安全感,認為工作缺乏保障這種狀態(tài)是一種獨立于個體體驗與解釋的情境現(xiàn)象。例如臨時雇傭形式、組織變革和社會中的失業(yè)水平等均被視為工作不安全感的客觀指標。與此同時,相當多的研究者認為工作不安全感在本質(zhì)上是一種主觀心理現(xiàn)象,是建立在雇員對其當下工作環(huán)境的認知及解釋基礎(chǔ)上的。它不同于實際的工作喪失,而是雇員對其工作的存續(xù)性處于風險之中這種壓力性事件的一種預期。這種對主觀性質(zhì)的強調(diào)暗含著不同雇員對工作不安全感的體驗及行為反應均會存在差異。Mohr以一種客觀和主觀相結(jié)合的視角來界定工作不安全感。他討論了4種類型的工作不安全感:(1)作為一種公眾知覺的工作不安全感關(guān)涉到社會中高水平的失業(yè)狀況;(2)公司水平的工作不安全感是指組織中的一種不穩(wěn)定和缺乏保障的狀態(tài);(3)急性的工作不安全感(acutejobinsecurity)涉及一種感到雇傭存在威脅的主觀體驗狀況;(4)“對失業(yè)的預期”適用于已經(jīng)在組織中展開裁員的情況。因此,在他看來,工作不安全感可以基于個體體驗的水平,也可以歸于客觀的情境。Pearce在研究中指出,客觀工作不安全感與主觀工作不安全感之間并不存在顯著關(guān)聯(lián)。然而,在其研究中,她僅簡單地通過區(qū)分正式雇員或臨時雇員來評估客觀工作不安全感,正式雇員被認為有工作安全感,而臨時雇員被認為缺乏工作安全感。Rosenblatt和Ruvio的研究則為客觀與主觀工作不安全感之間的關(guān)聯(lián)提供了支持。他們的研究表明,不同類別的雇員的確體驗到了不同水平的工作不安全感,雇員的雇傭形式越穩(wěn)定,其主觀工作不安全感的水平越弱。在Roskies和Louis-Guerin的研究中,以組織的情況來確定客觀工作不安全感的水平,例如那些處于成長型的產(chǎn)業(yè)中,且在過去5年處于發(fā)展狀態(tài)并積極吸納雇員的組織被視為是風險低的組織,而處于衰退型產(chǎn)業(yè)中并且在近期經(jīng)歷裁員和重組的組織被視為是高風險的組織,那些具有一種基于其目前項目所需而雇傭和裁員的企業(yè)文化的組織也被視為是高風險的。研究發(fā)現(xiàn)高風險型組織中的雇員比低風險型組織中的雇員體驗到更高水平的不安全感,這也說明了客觀工作不安全感與主觀工作不安全感之間存在關(guān)聯(lián)。該研究還發(fā)現(xiàn),主觀工作不安全感對心理健康、組織承諾等均有較大的解釋量,而客觀工作不安全感對這些結(jié)果變量缺乏直接的影響。此外,DeWitte和Naswall在對主觀和客觀工作不安全感結(jié)果的比較中發(fā)現(xiàn),在那些體驗到高水平工作不安全感的人中,反而是長期性的而非臨時性的雇員報告了低水平的工作滿意感和組織承諾感。因此,他們認為不能僅僅根據(jù)情境的特征而來確定工作不安全感,而應該也考慮主觀體驗性的成分。結(jié)合以上分析可見,從一種客觀情境特征與主觀體驗狀況相結(jié)合的角度來理解工作不安全感的基本內(nèi)涵是必要的,由此也才能夠更好地探究工作不安全感的影響效應。第二,工作不安全感的急性與慢性之分。在一些研究中,工作不安全感被看成是一個急性的工作壓力源,例如突然經(jīng)歷組織劇烈變革的企業(yè)雇員,此時會對自己未來在該組織中的雇傭前景產(chǎn)生強烈的擔憂感。然而,工作不安全感有時也被視為是一種更為普遍化的感受。例如,經(jīng)濟處于衰退期、社會的高失業(yè)率、企業(yè)變革歷時較長、過度強調(diào)個人競爭的企業(yè)文化以及高的解職率等因素都有可能引發(fā)雇員一種延長的不確定感和焦慮感,即慢性工作不安全感。Rocha,Crowellhe和McCarter引用了一個全國性的調(diào)查,其中79%的被試指出每當聽到一個公司裁員消息的時候不論其工作是否受到威脅也會開始擔憂自己的工作是否能夠存續(xù)因此,盡管不安全感可能在正經(jīng)歷組織變革的企業(yè)中更為盛行,它對表面上看起來不具威脅性的工作場所也是一個重要的影響因素。Roskies和Louis-Guerin也指出引發(fā)工作不安全感的條件(比如并購、技術(shù)變革、競爭的加劇等)實際上在任何企業(yè)中都已經(jīng)存在或者會突然發(fā)生。他們還指出對于職業(yè)經(jīng)理人這一特殊的職業(yè)群體而言,在任何時間、在任何企業(yè)中他們都有喪失工作的潛在可能性。因此,他們的工作不安全感既不是即刻的也不是明確的,而是一種廣泛性的擔憂。此外,Rocha等人歷時三年半的調(diào)查結(jié)果最后顯示,盡管隨著時間推移,員工的安全感有所上升,但是慢性工作不安全感所產(chǎn)生的抑郁對其仍舊有長時期的消極影響。第三,工作不安全感的整體與多面之分。對于工作不安全感所具體涉及的內(nèi)容,部分學者采取了一種整體觀點,傾向于認為關(guān)涉到個體對其工作在未來存續(xù)性的一種總體擔憂。而Greenhalgh和Rosenblatt認為這種見解窄化了工作不安全感的內(nèi)涵,他們指出除了所面對的即將來臨的失業(yè)威脅外,有價值的工作特征喪失的威脅也是一個不容忽視的方面。諸如缺乏職業(yè)發(fā)展、工作條件惡化、薪酬發(fā)展降低、個體-組織不匹配、降職等等有價值的工作特征的損害同樣可以成為引發(fā)雇員不穩(wěn)定性知覺的核心方面。后繼的很多研究者均贊同這種對工作不安全感所作的細分,還提出并驗證了工作不安全感不同方面所造成的差異性后果。第四,工作不安全感的認知與情感之分。對工作或重要工作特征可能喪失的知覺與判斷涉及認知,而對工作喪失可能性的感受則涉及情緒。類似于對工作滿意感的區(qū)分一樣,Jacobson在對工作喪失可能性的知覺和對工作喪失的憂慮之間進行了區(qū)分。然而,Probst等人認為工作不安全感主要涉及雇員對其工作穩(wěn)定性與繼續(xù)性的知覺,而對這種知覺的情感性反應是由認知所引發(fā)的。他認為將工作不安全感主要限制在知覺方面將使得研究者更好地對認知進行評估,對情感反應的調(diào)節(jié)作用進行研究。然而,從心理的角度來講,認知性與情感性的工作不安全感都是重要的,割裂工作不安全感的認知成分與情感成分是不適當?shù)?。這正如Severke,Hellgren,Naswall等人所強調(diào)的,工作不安全感是產(chǎn)生于一種非自愿性的重大改變。那些自愿尋求工作的流動,或相信其任職能力的雇員,或者由于其他種種原因而不必擔心喪失工作的雇員,對于失業(yè)的威脅可能并不以工作不安全感來體驗。因此,基于這種非自愿的性質(zhì),工作或者重要工作特征的喪失也將產(chǎn)生消極的情感體驗。雖然基于情感性和認知性的區(qū)分對于理解工作不安全感的作用非常重要,但目前在工作不安全感的研究文獻中還未廣泛地討論這個問題。最后,工作不安全感的統(tǒng)和與復合之分。工作不安全感有時被看成是一種統(tǒng)和性的心理現(xiàn)象,主要反映的是雇員對其工作未來存續(xù)性的擔心。有時,它又被視為一種復合性的心理現(xiàn)象。對于后者,最著名的界定是Greenhalgh和Rosenblatt作出的。在對工作不安全感的操作化界定中,它被看成是幾種心理現(xiàn)象的復合體:整個工作(或者工作的重要特征)的重要性、整個工作(或者工作的重要特征)喪失的可能性以及應對喪失的無力感。前兩者相乘形成工作喪失的嚴重性,其再與無力感相乘,最終形成復合性的工作不安全感構(gòu)念。然而很多學者對于這種復合模式的界定與測量提出了質(zhì)疑。例如,Kinnunen,Maunohe和Natti指出無力感可能作為工作不安全感的調(diào)節(jié)變量,而不是其中一個不可分割的成分,同時重要性也應該是一個單獨的構(gòu)念。雖然目前理論界對工作不安全感的界定還未達成共識,但由以上分析看來,綜合客觀與主觀角度來理解工作不安全感的內(nèi)涵更符合實際情況,同時研究者也將不僅能夠從廣泛考察對整個工作的喪失以及關(guān)系到雇傭質(zhì)量的重要工作特征的喪失中獲益,也將從綜合考察對這種喪失的認知判斷和情感憂慮中獲益。另外,研究者還需要在具體研究中界定自己所考察的屬于急性的還是慢性的工作不安全感。2工作不安全感的測量由于對工作不安全感的界定還存有分歧,導致它的測量工具也缺乏統(tǒng)一性?？傮w看來,目前研究中對工作不安全感的測量存在三種方式。首先,由于相當一部分學者從整體的視角看待工作不安全感,研究者往往借助于單個項目或少數(shù)幾個項目,來衡量被試對工作喪失可能性的知覺或?qū)ぷ鲉适У膿鷳n程度。他們往往被要求針對諸如“在不久的將來你喪失工作的可能性有多大?”或者“被解雇的念頭真的讓我很害怕”這類表述作出反應來確定其工作不安全感的程度。其次,受到Greenhalgh和Rosenblatt觀點的影響,很多研究者贊成工作不安全感所涉及的范圍不僅有整體的工作,也包括有價值的工作特征,研究者們開發(fā)出了一些多維度的測量工具。例如,Roskies和Louis-Guerin用5個單項目分別考察中止、提早退休、降職、工作條件惡化和長期工作不安全感等不同方面所發(fā)生的可能性。Hellgren,Sverke和Isaksson開發(fā)一個7項目的兩維量表,對數(shù)量性和質(zhì)量性工作不安全感分別進行測量,前者反映雇員對喪失工作本身的擔心,后者則反映他們對雇傭關(guān)系的質(zhì)量有所損害的威脅的知覺,主要包括對組織中職業(yè)發(fā)展機會、工作內(nèi)容、能力發(fā)揮和待遇前景等方面情況的知覺。Blau,Tatum等人探索并驗證了由15個項目組成的三維量表。他們發(fā)現(xiàn)工作不安全感由對“工作喪失”、“人力資本”和“工作條件”三方面的不安全感所構(gòu)成。其中,后兩者結(jié)合起來反映由工作特征的變化所產(chǎn)生的不安全感,和Hellgen等人所提出的質(zhì)量性工作不安全感類似。具體來講,“人力資本”的不安全感反映了雇員對影響到其經(jīng)濟收入(或物質(zhì)收入)的個人化威脅的感知,“工作條件”的不安全感則反映雇員對非個人化的、和工作有關(guān)的情境特征的威脅的感知。再次,是對工作不安全感的復合性測量。Ashford等人將Greenhalgh和Rosenblatt所提出的概念進行操作化,編制了一個由57個項目組成的精細化測量工具:工作不安全感量表(JobInsecurityScale,JIS)。在這個量表中,工作不安全感最后的得分由5個分量表的得分按照如下公式相乘而得出:工作不安全感=(對抗威脅所知覺的無力感)×([∑工作特性的重要性×失去該特性的可能性]+[∑工作變動的嚴重性×工作變動的可能性])=工作特性改變的威脅感×無力感+工作變動的威脅感×無力感=工作特性改變的不安全感+工作變動的不安全感其中,工作特征的改變主要關(guān)于17個方面:調(diào)派異地;晉升機會;維持工資水準;薪酬上漲機會;職位與地位一致;安排工作進度的自由度;執(zhí)行工作的自由度;獲得資源(人、物質(zhì)、信息)的途徑;與良好工作伙伴共事的團隊感;從上級獲得反饋的程度;所獲得的監(jiān)督與教導;工作的體能要求;與很多人交往的機會;工作內(nèi)容的多樣化;從頭到尾完成一項工作的機會;工作的重要性;在工作過程中可以獲得工作績效反饋的程度等。工作變動包括如下10個方面:離開現(xiàn)職且被調(diào)到公司較低職位;離開現(xiàn)職且被調(diào)到公司同一層級的職位;工作時間不固定,忽長忽短;晉升到較高職位但仍在同一地點上班;晉升到較高職位但需到遠地上班;短期暫時解雇;永久解雇;部門或單位前途不明確;開除;被迫提早退休。雇員對抗威脅的無力感由3個項目來測量,反映了雇員在組織中缺乏足夠權(quán)力、能力和知識來預防、阻止、掌控那些影響其工作的負面事件。雖然這個測量工具在該領(lǐng)域具有相當?shù)挠绊懥?有些學者在自己的研究中加以直接或改進后使用這一量表,但是其他研究者不僅對這一量表缺乏簡潔性表示不滿,對于這種復合性測量方式的有效性也存有質(zhì)疑。Kinnunen等人通過其研究驗證后就指出只有可能性分量表的信度是可靠。Severke,Hellgren和Naswall等人指出不同測量工具的運用可能是導致工作不安全感研究中不一致結(jié)果的原因。他們的元分析研究表明,測量工具的類型顯著性地調(diào)節(jié)著工作不安全感與工作滿意感、信任、績效之間的關(guān)系,多項目(或者多維度)的測量明顯地優(yōu)于單項目的測量,前者不僅更為可靠,而且能夠解釋結(jié)果變量更多的變異。根據(jù)以上分析,由于復合性測量以及單項目測量性能的不可靠,未來研究將從開發(fā)和采用標準化的多指標(或者多維度)測量量表中受益。3工作不安全感的組織模型縱觀20多年來工作不安全感的研究,可以將其所體現(xiàn)的研究取向大致分為兩類:一類是從組織行為學的視角出發(fā),關(guān)注在組織情境(尤其是變革情境)中工作不安全感對員工組織態(tài)度、組織行為進而對組織績效的影響;另一類是從職業(yè)心理健康的研究取向出發(fā),將工作不安全感視為工作中的一項重要壓力來源,考察它給員工身心所帶來的危害程度。在組織行為研究領(lǐng)域,Greenhalgh和Rosenblatt首次提出了一個工作不安全感的組織模型(見圖1),這個模型展示了工作不安全感的影響來源和影響后果,并初步提出了影響工作不安全感體驗及其反應的調(diào)節(jié)變量。這一組織模型促進了后續(xù)組織行為研究者對工作不安全感的系統(tǒng)性研究。在職業(yè)心理健康研究領(lǐng)域中,研究者們將工作不安全感看成為一般壓力模型中的一個成分。大量研究證實工作不安全感會給雇員造成壓力性的體驗,對工作喪失的預期增強了員工的痛苦感受,所引致的悲痛反應與對死亡的預期是類似的。研究者還指出對未來喪失工作的擔憂對員工的傷害程度與實際的失業(yè)相比是同樣甚至更加有害的。因此,壓力研究者已經(jīng)將工作不安全感確認為最為重要的工作壓力源之一。根據(jù)Fryer的“代理人限制觀”以及Jahoda的“潛在功能觀”,工作不安全感之所以給雇員帶來壓力性的心理體驗就在于它不僅限制了雇員從工作中獲取顯在收益(主要是經(jīng)濟報酬),而且還阻礙了其工作潛在功能的發(fā)揮,例如對個人時間的組織、經(jīng)驗的分享、目標的超越、地位認同以及活動的執(zhí)行等。4確認研究有關(guān)工作不安全感的實證研究總體上可從三個方面進行概括,即分別是對其前因、后果和調(diào)節(jié)變量的研究。4.1職業(yè)不安全感的影響因素首先,在人口學變量方面,年齡和性別是研究者最為重視的兩個變量。年齡影響著個體是否將工作環(huán)境中的線索知覺為威脅。一般在30歲到50歲間的雇員需要承擔較多的家庭責任,因而更易于體驗到工作不安全感。性別角色也左右著人們的工作不安全感體驗。研究表明,由于男性的傳統(tǒng)角色更多的定位于承擔家庭生計的責任,男性比女性往往體驗到更多不安全感。失業(yè)不僅威脅到他們收入的來源,也影響到他們的自尊。然而,一些學者提出這類研究結(jié)論犯了過度概括的錯誤:對于那些同樣也是家庭生計者的女性而言,她們也會體驗到類似的高水平工作不安全感。此外,社會經(jīng)濟地位(SES)以及和社會經(jīng)濟地位相關(guān)的工作類型(例如手工或者是非手工工作)、雇傭合同類型(例如全職或者臨時)以及教育程度也影響著雇員對目前工作的依賴程度,因而導致差異性的工作不安全感體驗。此外,研究還表明,黑人比白人,單身者比已婚者的工作不安全感更高,離婚者或者寡居者的工作不安全感水平也較高。其次,人格也是重要的影響因素。Roskies和Louis-Guerin指出,在工作不安全感長期存在因而被知覺為一種慢性壓力源的情況中,人格因素尤其重要。而Klandermans和Vuuren也指出,相比于正在經(jīng)歷變革的情境,在更為安全的情境中,人格因素對于工作不安全感的體驗也具有絕對的決定作用。以往的研究還證實,外控的、低自尊的、消極情感的、角色模糊的雇員所體驗的工作不安全感水平較高。最后,一些組織和社會環(huán)境因素也容易引致工作不安全感體驗。研究證實組織變革、雇員以往遭裁員的經(jīng)歷等都傾向于導致雇員的工作不安全感,而知覺到的組織支持和其他來源的社會支持則減弱工作不安全感的體驗。Fullerton和Wallace對1977年到2002年間美國一般社會調(diào)查(GeneralSocialSurvey)的數(shù)據(jù)進行分析,發(fā)現(xiàn)在控制失業(yè)率以后,民眾的工作安全感是逐年下降的。他們還用此大型數(shù)據(jù)驗證了和這種安全感下降相對應的社會背景是從上世紀80年代開始的“彈性傾向”(FlexibleTurn),即企業(yè)組織擯棄傳統(tǒng)的大規(guī)模作業(yè)方式和集權(quán)化的管理方式,而尋求更靈活、高效的生產(chǎn)及組織方式,從而導致了彈性化的勞動力配置趨勢。4.2影響工作的焦慮效果的研究4.2.1工作不安全感對員工流失的特殊環(huán)Severke,Hellgren和Naswall等人的元分析強力證實了工作不安全感對雇員工作滿意感、工作投入度、組織承諾、組織信任的消極影響,以及對離職意向的增強作用。雖然,工作績效是研究者最為關(guān)注的組織后果變量,在該元分析中卻沒有發(fā)現(xiàn)工作不安全感與工作績效之間的顯著關(guān)聯(lián)。研究者分析這可能與以往研究中工作績效評定方法的弊端(例如自我報告法)有關(guān),還有可能與研究的情境有關(guān)。例如,在績效作為開除決策的標準以及作為任職標準的情況下,工作不安全感對績效會有不同的影響。Kraimer和Wayne等人細化地研究了全職雇員與臨時雇員在一起的工作互動中,工作績效所受到的影響情況。研究發(fā)現(xiàn),當全職雇員具有較高的工作安全感時,會認為公司雇傭臨時員工是基于成本削減的考慮,并不會對他們構(gòu)成威脅,因而其工作績效并沒有受到負面沖擊。而當全職雇員的工作安全感較低時,在他們所感知到的威脅感和工作績效之間則具有一種消極的關(guān)聯(lián)。Wong等人在中國情境中考察了工作不安全感對組織公民行為與工作績效的影響,發(fā)現(xiàn)這種影響取決于企業(yè)的性質(zhì)與雇員的信任感。在合資企業(yè)中,工作不安全感對組織公民行為的消極影響經(jīng)由雇員對組織的信任感而減弱。而在交易性色彩比較濃的國有企業(yè)中,工作不安全感會使得雇員傾向于提高公民行為和工作績效,以使自己獲得有利的結(jié)果,但同樣地,當雇員對組織信任度高時,這種機會行為會較少。此外,Probst和Brubaker還將工作不安全感和工作場所的安全問題相聯(lián)系。他們對一個食品加工企業(yè)的雇員進行研究,發(fā)現(xiàn)體驗到高水平工作不安全感的雇員表現(xiàn)出較低的安全動機并較少遵守安全行為,這反過來和更高水平的工作場所的受傷率和事故率相聯(lián)系。他們分析指出,在雇員體驗到高水平工作不安全感的情況下,他們認為組織首要關(guān)注的是工作的產(chǎn)出狀況,而不是是否遵守和執(zhí)行了安全生產(chǎn)的規(guī)章和制度,因而此時對于他們而言遵守安全的要求和對績效的要求是相互沖突的。4.2.2慢性工作不安全感的雇員Severke等人的元分析表明工作不安全感對雇員的心理健康和生理健康也會形成極大威脅。但相比之下,它對雇員心理健康的影響程度更高。一些流行病學的調(diào)查以及縱向研究也確證了工作不安全感對各類雇員身心健康的消極危害。由Ferrie和Shipley等人所負責的“WhitehallⅡ”研究對倫敦的20個政府機構(gòu)中的10308名公務員進行了調(diào)查。研究表明,缺乏工作安全感的雇員報告更高水平的疾病率,而且體驗到慢性工作不安全感的雇員所報告的疾病率最高。對已獲得工作保障的雇員而言,工作不安全感對其心理健康仍有殘留的影響。此外,具有工作不安全感的女性表現(xiàn)出血壓的升高,體驗到慢性工作不安全感的女性出現(xiàn)體重指數(shù)下降。Lee等人對美國11個州的36910名女性注冊護士從1992年開始進行了歷時4年的調(diào)查,結(jié)果表明工作不安全感在短期內(nèi)顯著提高了患非致命性心肌梗死的風險。Cheng等人對中國臺灣25~65歲之間的8705名男性雇員和5986名女性雇員進行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)工作不安全感在職業(yè)人群中的總體流行率達到50%,而且在調(diào)整年齡、工作控制、工作要求和工作中的社會支持以后,雇員的工作不安全感仍舊與不佳的健康狀況有強烈的聯(lián)系。Mauno和Kinnunen對219名芬蘭雇員進行了一年的縱向調(diào)查,發(fā)現(xiàn)工作不安全感對女性雇員是一個持續(xù)的壓力源,會影響其工作幸福感和家庭幸福感,對于男性雇員沒有造成類似影響。Hellgren和Sverke對786名裁員幸存者進行一年的縱向調(diào)查表明,在控制初始的心理及生理疾病的水平以后,工作不安全感對心理疾病有交叉滯后的消極影響,但對生理疾病沒有產(chǎn)生這種效應。Kinnunen等人還探討了工作不安全感與自尊之間的關(guān)系。他們?yōu)槠?年的縱向研究表明,工作不安全感和自尊水平在1年間是相當穩(wěn)定的,而且高工作不安全感能夠預測后繼的低自尊,但同時,低自尊又能夠預測隨后的高工作不安全感。4.2.3工作-家庭問題根據(jù)“溢出理論”,雇員由工作和工作的變動所導致的一系列消極情感、態(tài)度及行為也會被帶到家庭中,影響到家庭生活的進程和動力機制。因此除了關(guān)注工作不安全感對個體和組織的消極影響之外,還有部分學者關(guān)注雇員的工作不安全感對其家庭的影響,而這種影響主要表現(xiàn)在兩方面。首先,是體驗到工作不安全感的雇員對其配偶的影響。Larson等人對正面臨預算削減的某大學111位教職工夫婦進行調(diào)查,研究表明,員工在這期間的工作不安全感將導致婚姻和家庭的失調(diào)以及其他的家庭問題。Westman等人對某正經(jīng)歷裁員的組織中98對夫婦進行研究,發(fā)現(xiàn)丈夫的工作倦怠感影響到妻子的倦怠感。其次,是父母的工作不安全感對孩子心理及行為的影響。例如,Barling等人的研究指出,知覺到父親工作不安全感的孩子傾向于產(chǎn)生消極工作信念和態(tài)度。而且當孩子對父親的認同度越高,這些負面影響更為強烈。但是母親的工作不安全感對孩子的影響并不如此明顯。Barling等人的研究還指出,孩子對父母工作不安全感的知覺將會導致其認知障礙,并且當孩子對父母的認同度越高時,這種消極影響更為強烈。同時,孩子對父親工作不安全感的知覺不僅導致其認知困難,還進一步導致學習成績下降,但對于母親方面并沒有出現(xiàn)這進一步的影響。Barling分析這是因為相對于母親而言,父親維持家庭生計的角色更為突出,因而其工作不安全感可能對青少年有更多消極的影響。Lim等人對來自新加坡的父母與孩子的配對樣本進行研究,發(fā)現(xiàn)父親的工作不安全感導致其傾向于對孩子采取專制的教育方式,而母親的工作不安全感卻引致了較少的專制教育方式。Lim等人2006年的研究表明,父母由工作不安全感所產(chǎn)生的金錢焦慮感,將導致孩子金錢焦慮感的產(chǎn)生,進而激發(fā)其消極的金錢動機和較低的內(nèi)部工作動機。研究者分析指出,體驗到金錢焦慮的孩子可能僅為了克服物質(zhì)的匱乏和消除自我懷疑而追逐金錢,因而工作的動機僅僅由外在刺激所驅(qū)動,而不是出于為了做好一份工作的內(nèi)在動機。4.3研究進展和關(guān)于研究的開發(fā)由于工作不安全感具有消極后果,最近一些年興起了對其緩沖或者調(diào)節(jié)變量的研究,已取得一些研究進展。在Sverke等人所提出的整合模型中,將工作不安全感的調(diào)節(jié)變量分成如下3類:個體差異、公平對待、社會支持。表1將以往研究中所提出的主要調(diào)節(jié)變量分別整合進入這個分類框架之中。5問題和方向經(jīng)由20余年的發(fā)展,工作不安全感的研究領(lǐng)域已累積了相當多的研究成果,然而仍留存很多問題有待解決,成為未來這一研究領(lǐng)域的發(fā)展方向。5.1作《漢字》的概念雖然由Greenhalgh等人開始,工作不安全感的內(nèi)涵逐步擴展,然而相當一批研究者仍舊是在比較窄小的意義層面上來理解并操作此概念的。這種有差異性的概念界定使得眾多的研究及其結(jié)論之間缺乏可比性,嚴重影響到研究者之間的交流和研究成果的整合。同時,隨著進入新世紀后,勞動力市場和工作特征的進一步變化,諸如基于項目、團隊的工作以及各種臨時雇傭形式不斷涌現(xiàn)和增加,導致工作不安全感內(nèi)涵的逐步演化。因此未來研究者不僅亟待開發(fā)統(tǒng)一的測量工具而且所開發(fā)的新測量工具還需要更為敏感地探測到這些變化。5.2組織變革情境下的員工壓力源雖然工作不安全感已被看成工作中的一項重要壓力源,然而在不同的組織情境中,工作不安全感對于雇員及組織的影響應該存有差異。最為典型的情況就是,在組織變革情境中和在組織非變革情境中,工作不安全感可能對雇員構(gòu)成了不同性質(zhì)的壓力源,前者更多是一種急性的壓力源,后者更多是一種慢性的壓力源。而急性和慢性的壓力源對雇員的組織態(tài)度及行為,對雇員的家庭,對組織的效率及效能的影響又存在哪些差異呢?未來的研究需要進行更加細化的研究設(shè)計以回答這一重要的問題。5.3工作不安全感對家庭和社會生活的影響對各種情景因素(例如勞動市場的特征,經(jīng)濟的波動),組織因素(例如組織變革,雇傭合約),個體特征(例如任職能力,家庭責任,個體差異)如何交互作用而引起工作不安全感值得未來研究仔細探討。在影響后果的研究中還有待完善的地方有:(1)建立在少量研究基礎(chǔ)上的結(jié)論仍需尋求更多的實證支持,還需要繼續(xù)探索工作不安全感對雇員和組織其它方面的影響。同時,不僅是出于理論發(fā)展也是出于現(xiàn)實的需要,工作不安全感對家庭的影響及內(nèi)在機制也是亟待深入的領(lǐng)域。(2)對工作不安全感的不同方面所造成的差異性影響需要進一步的探索。Hellgren等人發(fā)現(xiàn)質(zhì)量性工作不安全感和工作態(tài)度相關(guān)更緊密,而數(shù)量性工作不安全感則與健康疾病等方面聯(lián)系更緊密。然而目前這方面的實證研究還非常缺乏。(3)需要控制一些額外影響變量,以真正確認工作不安全感對結(jié)果變量的獨特效應。例如,研究表明自我報告的工作壓力、幸福感和健康受到諸如積極情感和消極情感這類人格傾向的影響。高消極情感水平的個體傾向于一貫地以一種消極視角來看待自己、他人和周圍的生活,這將導致他們傾向于體驗到較高的工作不安全感。5.4對不確定未來的具體負擔重更多的探索哪些變量能夠減弱工作不安全感的負面沖擊將是未來研究的另一個重要方向。企業(yè)管理者實施各種變革的本意是期望提升組織活力及競爭力,這些目標的達成需要忠誠高效的員工隊伍,而企業(yè)變革及裁員的那些“幸存者”卻難以承擔重任,他們時刻擔憂“下一個”就是自己。這種對不確定未來的擔憂侵蝕著“幸存者”們的工作態(tài)度和績效,不僅沒能幫助企業(yè)走出困境,反而傾向于加速企業(yè)的衰敗。因此,雖然調(diào)節(jié)因素并不能夠?qū)⒘钊巳狈Π踩械墓蛡颦h(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€令人愉悅的環(huán)境,然而組織采取相應措施來阻礙和減弱工作不安全感的消極