工作壓力對(duì)員工影響的實(shí)證研究

目前，日益增長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和工作不安全等諸多影響將工作壓力視為一個(gè)受關(guān)注的話題。工作壓力既是影響員工健康進(jìn)而降低工作績(jī)效的一個(gè)消極因素,同時(shí)也是提高員工的工作動(dòng)機(jī)并促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的一個(gè)積極因素。工作特征壓力模型指出,工作特征影響員工的工作倦怠、工作投入以及個(gè)人學(xué)習(xí),對(duì)企業(yè)管理者通過(guò)工作特征來(lái)管理和利用工作壓力有著很大的指導(dǎo)意義。一、deman-cfras模型工作特征壓力模型描述了工作特征對(duì)人的影響,是工作壓力研究領(lǐng)域有影響力的概念框架,它起源于工作與人的健康關(guān)系的研究。Karasek(1979)在整合了相關(guān)研究成果后,提出了第一個(gè)工作特征壓力模型,即工作要求—控制模型(JobDemand-Contromodel,JDCmodel),隨后Jonson(1989)把它拓展為工作要求—控制—社會(huì)支持模型(Jobdemands–control–supportmodel,JDCSmodel)。這兩個(gè)模型關(guān)注狹隘的工作要求和特定的工作資源(工作控制和社會(huì)支持)對(duì)人的壓力效應(yīng),因此可以把它們看作為一種傳統(tǒng)意義上的工作特征模型。2001年,Demeroutietal提出了一個(gè)更具有普遍意義的二維工作特征模型,即工作要求—資源模型(JobDemands-Resourcesmodel,JDRmodel)。2010年,VandenBroecketal和Crawford,LePineandRich又把這個(gè)二維模型擴(kuò)展為三維模型。(一)工作壓力應(yīng)對(duì)資源Karasek(1979)指出員工的工作壓力起源于工作特征,它包括工作要求和工作控制。工作要求是一種心理工作要求,如工作負(fù)荷、時(shí)間壓力和任務(wù)難度;工作控制被定義為決策的自主性和技能的裁量權(quán),他在JDC模型中提出高工作要求和低工作控制的組合會(huì)產(chǎn)生高壓力,高工作要求和高工作控制的組合提高了員工的工作動(dòng)機(jī),促進(jìn)學(xué)習(xí)和個(gè)人發(fā)展。Jonson(1989)在JDC模型的基礎(chǔ)上增加了一個(gè)重要的工作壓力應(yīng)對(duì)資源,即社會(huì)支持,提出了工作要求—控制—社會(huì)支持模型(Jobdemands–control–supportmodel,JDCSmodel)。模型中的社會(huì)支持是指?jìng)€(gè)體在壓力情景中能獲得的管理者和同事提供的支持水平。這個(gè)模型認(rèn)為在高工作要求、低工作控制以及低社會(huì)支持的情況下會(huì)產(chǎn)生高工作壓力。大量的研究證實(shí)了工作要求和工作控制(社會(huì)支持)形成工作壓力的主效應(yīng),工作控制(社會(huì)支持)對(duì)工作要求的緩沖作用并沒(méi)有得到多少研究的證實(shí)。(Viswesvaranetal,1999;Vanderdoefandmaes,1999)。因此,一些學(xué)者們對(duì)JDC(S)模型的兩個(gè)主要批評(píng)包括:一個(gè)是該模型以工作負(fù)荷量和時(shí)間壓力以及任務(wù)難度并不能完全的表示工作要求,而且組織提供給員工應(yīng)對(duì)壓力的資源并不僅僅局限于工作控制和社會(huì)支持;另一個(gè)是該模型的研究對(duì)工作特征的積極壓力效應(yīng)缺乏關(guān)注。(二)工作壓力風(fēng)險(xiǎn)因素為了彌補(bǔ)JDC(S)模型的不足,Demerouti和Bakker(2001,2003)提出了工作要求—資源模型(JobDemands-Resourcesmodel,JDRmodel)。JDR模型比JDC(S)模型更為全面地對(duì)工作特征進(jìn)行了解釋,認(rèn)為每一種職業(yè)的工作壓力風(fēng)險(xiǎn)因素可以被分為兩大類型:工作要求和工作資源。工作要求指的是工作的生理、心理、社會(huì)以及組織方面的要求,需要持續(xù)的生理或心理(認(rèn)知和情緒)的努力或技能來(lái)應(yīng)對(duì),因而與一定的生理或心理的成本有關(guān)。如任務(wù)打斷、工作負(fù)荷、角色模糊和工作家庭沖突等(Bakker&Demerouti,2007)。工作資源是工作中的生理、心理、社會(huì)以及組織方面的資源,它主要起到三個(gè)作用:促進(jìn)工作目標(biāo)的完成;降低工作需求和相關(guān)的生理、心理成本;激勵(lì)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。工作資源存在于三個(gè)層面:組織層面,如薪水、職業(yè)機(jī)會(huì)和工作安全等;人際和社會(huì)關(guān)系層面,如管理者和同事的支持等;任務(wù)層面,如技能多樣性、任務(wù)重要性、自主性以及績(jī)效反饋等。1.工作資源可激發(fā)工作動(dòng)機(jī),引發(fā)健康損害過(guò)程與JDC(S)模型只關(guān)注工作特征的消極效應(yīng)不同,JDR模型提出了工作要求—資源模型的雙重心理過(guò)程。一個(gè)是工作資源能夠引發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)過(guò)程(motivation-drivenprocess)。工作資源不僅能培養(yǎng)員工外在的工作動(dòng)機(jī),也能激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)(VandenBroecketal,2008)。另一個(gè)是工作要求能引發(fā)健康損害過(guò)程(Thehealthimpairmentprocess)(Bakker&Demerouti,2007;Hakanenetal,2008),這是因?yàn)楣ぷ饕髸?huì)激發(fā)一個(gè)能量消耗過(guò)程。具體請(qǐng)參看圖1。2.工作資源可補(bǔ)償工作壓力與JDC(S)模型一致,該模型也認(rèn)為工作資源在工作要求和工作壓力之間起到緩沖作用,但有所拓展。JDC(S)模型認(rèn)為特定類型的工作資源(工作控制)在特定類型的工作要求(工作負(fù)荷)對(duì)工作壓力的影響中起調(diào)節(jié)作用,而JDR模型則指出不同的工作資源都有緩沖作用,其關(guān)鍵在于工作要求(Bakkeretal,2007)。此外,JongeandDormann(2006)把JDR模型中工作資源對(duì)工作要求的緩沖作用的結(jié)論向前發(fā)展了一步,提出了三方匹配原則(triple-matchprinciple,TMP)。他們認(rèn)為,工作要求和工作資源是一個(gè)多維結(jié)構(gòu),工作要求包括生理要求、情緒要求和認(rèn)知要求,工作資源包括生理、情緒、認(rèn)知三個(gè)方面。TMP指出工作要求和工作資源的最強(qiáng)交互作用發(fā)生在工作要求、工作資源和工作壓力結(jié)果處于相同維度的時(shí)候。例如,來(lái)自同事的情感支持能最好降低由情緒要求引發(fā)的壓力結(jié)果(如情緒耗竭)。但三方匹配的機(jī)制是非常復(fù)雜的,它存在可能性而不是必然性,這一機(jī)制不僅取決于工作要求和工作資源的類型的匹配,也和員工對(duì)工作資源的評(píng)價(jià)以及員工的應(yīng)用有關(guān)(JandeJongeetal,2008,2010)。例如,員工在面對(duì)情緒工作要求時(shí),如果員工認(rèn)為組織提供了資源,而且是相關(guān)的,以及自己有能力運(yùn)用這些資源,那么三方匹配機(jī)制才會(huì)發(fā)生。3.工作負(fù)荷和認(rèn)知工作要求與JDC(S)模型相比,JRD模型有了一定程度的發(fā)展,但近幾年來(lái)一些學(xué)者也提出了對(duì)JDR模型的質(zhì)疑。雖然大多數(shù)研究證實(shí)了工作要求引發(fā)健康損害過(guò)程,但一些研究也證明了工作要求對(duì)工作投入有正面的影響。例如,工作負(fù)荷(如,Maunoetal,2007;VandenBroecketal,2008)和認(rèn)知工作要求(Bakkeretal,2005b)積極地與工作投入相關(guān)。面對(duì)這個(gè)結(jié)果,一些JDR模型的研究者認(rèn)為在工作負(fù)荷、認(rèn)知工作要求與工作投入之間是一個(gè)倒U曲線關(guān)系,在中等水平上會(huì)加強(qiáng)工作投入,而在低水平或高水平會(huì)降低工作投入(Bakkeretal,2005b;Maunoetal,2007),但這缺乏足夠?qū)嵶C結(jié)果的支持。而VandenBroecketal(2010)和CrawfordandLePine,Rich(2010)針對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行了研究,促進(jìn)了工作特征壓力模型的進(jìn)一步發(fā)展。(三)壓力-情緒-問(wèn)題導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)方式隨著工作壓力研究的不斷深入,一些研究者發(fā)現(xiàn)并不是所有的工作要求引發(fā)的工作壓力效應(yīng)都是等同的。Cavanaughetal(2000)第一個(gè)提出工作要求可以分為挑戰(zhàn)性工作要求和障礙性工作要求,這一提法得到后來(lái)許多學(xué)者的響應(yīng)和支持。障礙性工作要求被認(rèn)為是威脅性的阻礙,能耗盡員工的能量。當(dāng)員工面臨這些工作要求時(shí),會(huì)感到缺乏控制,經(jīng)歷消極情緒,作為結(jié)果往往會(huì)采用情緒導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)方式(emotion-focusedcopingstyle),最終妨礙目標(biāo)的達(dá)成和員工的幸福。這些要求包括角色模糊、工作不安全、束縛以及人際沖突等(如,Cavanaughetal,2000;Lepineetal,2005)。相反,挑戰(zhàn)性工作要求既包含能量消耗也包含激勵(lì)和促進(jìn)。盡管挑戰(zhàn)性工作要求會(huì)消耗一定的能量,但它包含著潛在的收益,因此員工會(huì)采用問(wèn)題導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)方式(problem-focusedcopingstyle)進(jìn)而促進(jìn)目標(biāo)的完成,以及個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。這些要求包括高工作負(fù)荷,時(shí)間壓力以及認(rèn)知要求等(如,Cavanaughetal,2000;Lepineetal,2005)。1.工作資源約束工作要求VandenBroecketal(2010)認(rèn)為工作特征是一個(gè)包括工作資源、挑戰(zhàn)性工作要求以及障礙性工作要求的三維結(jié)構(gòu)。他指出,工作資源會(huì)引發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng),但僅僅障礙性工作要求引發(fā)健康損害,而挑戰(zhàn)性工作要求沒(méi)有這種效應(yīng),它只是一個(gè)激發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的過(guò)程。然而,模型沒(méi)說(shuō)明工作資源與兩種類型的工作要求之間的交互作用?？偟膩?lái)說(shuō),VandenBroecketal(2010)認(rèn)為這個(gè)三維模型是優(yōu)于JDR的兩維模型的,尤其是在解釋工作投入的變化方面。2.工作要求—工作要求—資源的分化模型(differentiatedjobdemands–resourcesmodel)相比三維模型,CrawfordandLePine,Rich(2010)認(rèn)為障礙性工作要求和挑戰(zhàn)性工作要求是員工對(duì)工作特征認(rèn)知評(píng)價(jià)的結(jié)果。挑戰(zhàn)性工作要求是員工把這類工作要求評(píng)價(jià)為一種潛在的能促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)、學(xué)習(xí),獲得回報(bào)的機(jī)會(huì);而障礙性工作要求是員工把這類工作要求評(píng)價(jià)為一種阻礙,會(huì)妨礙自己的學(xué)習(xí)和發(fā)展以及目標(biāo)的完成。與JDR模型相同的是,工作要求—資源的分化模型提出工作資源依然是一個(gè)引發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的過(guò)程;工作要求不論哪種類型仍然是一個(gè)健康損害的過(guò)程。不同的是,挑戰(zhàn)性工作要求不僅能引發(fā)健康損害過(guò)程,還能激發(fā)一個(gè)引發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的過(guò)程。這個(gè)模型與三維模型存在同樣的一個(gè)不足,就是該模型也沒(méi)有說(shuō)明工作資源與兩種類型的工作要求之間的交互作用。這兩個(gè)模型都是通過(guò)把工作要求分為挑戰(zhàn)性和障礙性工作要求,對(duì)JDR模型進(jìn)行了擴(kuò)展和補(bǔ)充,提高了模型的解釋和預(yù)測(cè)力。這兩個(gè)模型也存在著區(qū)別。區(qū)別之一是對(duì)挑戰(zhàn)性和障礙性工作要求的理解不同。三維模型強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)性工作要求是客觀的工作挑戰(zhàn),障礙性工作要求是客觀的工作障礙,這一點(diǎn)與傳統(tǒng)的JDR模型一致(雖然測(cè)量的是主觀心理變量)。而分化模型認(rèn)為這兩種類型的工作要求是員工對(duì)工作要求主觀評(píng)價(jià)的兩種結(jié)果,這里包含著認(rèn)知評(píng)價(jià)因素。區(qū)別之二是挑戰(zhàn)性工作要求的效應(yīng)不同。分化模型認(rèn)為挑戰(zhàn)性工作要求具有兩種效應(yīng),而三維模型認(rèn)為它只能激發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)過(guò)程。二、征壓力模型的實(shí)踐價(jià)值當(dāng)代各類組織所面臨的主要管理挑戰(zhàn),是員工的健康幸福和工作投入以及個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展問(wèn)題。工作特征壓力模型的實(shí)踐價(jià)值在于,它指出了如何通過(guò)改變和優(yōu)化工作特征(工作要求和工作資源)來(lái)改善員工的健康幸福,提高工作投入以及促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展。這對(duì)企業(yè)的人力資源管理是非常有幫助的,組織可以通過(guò)自身的人力資源管理活動(dòng)來(lái)改變和優(yōu)化工作特征,最終達(dá)到提高員工效能和組織績(jī)效的目的。(一)工作特征的識(shí)別每一種工作特征都可以劃分為工作要求和工作資源兩大類,但其工作要求和工作資源是不同的。例如,人群服務(wù)類工作的情緒工作要求是主要的,需要更多的情緒工作資源;而體力型工作的生理工作要求是主要的,需要更多的生理工作資源。所以,每一種工作都有其獨(dú)特的影響員工健康幸福、工作投入和個(gè)人學(xué)習(xí)的工作特征。為了提高人力資源管理活動(dòng)的效果,必須對(duì)每一種工作進(jìn)行具體分析。這種分析包含兩個(gè)層面:一是對(duì)現(xiàn)有工作的工作特征識(shí)別。首先要明確現(xiàn)有工作的工作特征是什么,包括工作要求和工作資源有哪些,而哪些是障礙性工作要求、哪些是挑戰(zhàn)性工作要求等等。其次是明確現(xiàn)有工作的工作特征的影響如何,即工作要求和工作資源對(duì)員工的健康幸福、工作動(dòng)機(jī)和個(gè)人學(xué)習(xí)帶來(lái)的影響。二是要確認(rèn)現(xiàn)有工作的工作特征存在哪些問(wèn)題。通過(guò)與每一種工作的工作特征最優(yōu)化狀態(tài)的比較,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的每一種工作的工作特征存在的不合理之處。通過(guò)這些分析,可以明確目前的每一種工作特征及其不足,為下一步的工作設(shè)計(jì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(二)對(duì)行業(yè)同崗位的調(diào)查與設(shè)計(jì),進(jìn)行合理設(shè)置,進(jìn)行合理可行的員工分工作設(shè)計(jì)包括兩個(gè)方面,一個(gè)是對(duì)新建立的工作崗位的設(shè)計(jì),二是對(duì)已有工作崗位的重新設(shè)計(jì)。對(duì)于新建立的工作崗位,組織可以通過(guò)對(duì)同行業(yè)同崗位的市場(chǎng)調(diào)查及結(jié)合自身的實(shí)際情況,來(lái)設(shè)計(jì)其合理可行的優(yōu)化狀態(tài)。由于企業(yè)所關(guān)心的員工健康損害和低的工作投入等以及隨之而來(lái)的員工退宿行為和低效等問(wèn)題,大多是由現(xiàn)有工作崗位的工作特征引起的,所以這里主要從工作倦怠、工作投入以及個(gè)人學(xué)習(xí)三個(gè)方面來(lái)討論對(duì)現(xiàn)有工作崗位的再設(shè)計(jì)。1.人力資源的管理對(duì)工作壓力的影響按照工作特征壓力模型,工作要求會(huì)引發(fā)一個(gè)健康損害過(guò)程尤其是障礙性工作要求,引起員工的工作倦怠,進(jìn)而傷害員工的健康。同時(shí),工作資源對(duì)工作要求引發(fā)的工作壓力的負(fù)面影響有緩沖作用。這兩點(diǎn)是進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。在降低和消除障礙性工作要求的同時(shí)增加相應(yīng)的工作資源,能幫助員工有效地應(yīng)對(duì)壓力。同時(shí)也應(yīng)該意識(shí)到,一些障礙性工作要求可能難以或暫時(shí)難以降低和消除,這時(shí)需要人力資源管理者提供額外的工作資源來(lái)幫助員工應(yīng)對(duì)工作壓力。同樣的,如果組織不能提供充足的工作資源,那么也應(yīng)該盡可能地降低工作要求以減輕工作倦怠。2.工作資源的可使用原則工作特征壓力模型指出,工作資源能激發(fā)一個(gè)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的過(guò)程,并提高員工的工作投入;同時(shí)指出挑戰(zhàn)性工作要求也有相同的作用。因此在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)盡可能增加工作資源和挑戰(zhàn)性工作要求。對(duì)工作資源的增加要注意三個(gè)方面,一是匹配性原則,二是經(jīng)濟(jì)性原則,三是可運(yùn)用原則。所謂匹配性原則強(qiáng)調(diào)要針對(duì)工作要求類型來(lái)增加相應(yīng)類型的工作資源。如對(duì)于人群服務(wù)類型工作,應(yīng)該增加情緒工作資源,而不是生理工作資源。經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)提供的工作資源低成本高收益。工作資源的增加并不是無(wú)限的,因?yàn)樗枰M織的投入。組織需要在兩者之間進(jìn)行權(quán)衡,找到一個(gè)平衡點(diǎn)。對(duì)于組織來(lái)說(shuō),要盡量提供成本低但效果好的工作資源,如社會(huì)支持等?？蛇m用原則強(qiáng)調(diào)提供的工作資源應(yīng)該是員工認(rèn)為它與工作要求相關(guān)的并可以使用的。對(duì)于挑戰(zhàn)性工作來(lái)說(shuō),如果這些工作要求超過(guò)了員工個(gè)人能解決的范疇,反而會(huì)損害員工的健康,這時(shí)無(wú)論提供多少工作資源也難以消除這種負(fù)面效應(yīng)。因此對(duì)組織而言,需要通過(guò)調(diào)查分析確定合適的挑戰(zhàn)性工作要求水平。3.hrm主要作用于個(gè)人學(xué)習(xí)和組織發(fā)展員工的個(gè)人學(xué)習(xí)不單單是組織培訓(xùn)或個(gè)人自我學(xué)習(xí),工作場(chǎng)所提供的學(xué)習(xí)也是非常重要的。員工在工作過(guò)程中獲得了大量關(guān)于知識(shí)、技能和態(tài)度的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),不僅有利于降低工作要求引發(fā)的壓力負(fù)面影響和激發(fā)員工積極應(yīng)對(duì)壓力,也能使員工和組織很好的適應(yīng)變革。此外,員工也非常愿意在工作中學(xué)習(xí),因?yàn)檫@種學(xué)習(xí)更有針對(duì)性,更有助于增加個(gè)人的可雇用性。因此,HRM可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)來(lái)促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展,進(jìn)而提升滿意感和組織績(jī)效。組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)包括正規(guī)學(xué)習(xí)(有組織的正式學(xué)習(xí)和額外的成人教育)和非正規(guī)學(xué)習(xí)(非正式教育和非教授式學(xué)習(xí))兩大類。后者指的是學(xué)習(xí)者與教練、導(dǎo)師等在一起進(jìn)行一種自發(fā)和偶然的學(xué)習(xí),沒(méi)有具體的課程;非教授式學(xué)習(xí),包括所有的上述沒(méi)有提到的個(gè)人和群體學(xué)習(xí)經(jīng)歷,是日常生活中一種有意識(shí)的或無(wú)意識(shí)的或是一種內(nèi)隱的學(xué)習(xí)。工作特征壓力模型相關(guān)研究表明,工作要求與任何類型個(gè)人學(xué)習(xí)都有關(guān);工作控制更有利于非正規(guī)的個(gè)人學(xué)習(xí),技術(shù)控制和非教授式學(xué)習(xí)有關(guān),社會(huì)控制與兩種非正規(guī)學(xué)習(xí)都相關(guān)。因此組織一是要提供充分的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、時(shí)間和資源,二是要增加決策自主性和自由決定的控制來(lái)促進(jìn)員工的非正式學(xué)習(xí),這可以確保學(xué)習(xí)是及時(shí)的、可應(yīng)用的和相關(guān)的。作為結(jié)果,組織通過(guò)這種工作設(shè)計(jì)會(huì)使員工比較好地利用自己的知識(shí)和技能,進(jìn)而增加其生產(chǎn)力和效能。(三)注重企業(yè)員工的培訓(xùn)從工作資源的角度來(lái)說(shuō),培訓(xùn)可以看作是一種增加工作資源的方式。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅可提升個(gè)人能力來(lái)有效地應(yīng)對(duì)工作壓力,而且還可以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。組織中的培訓(xùn)包括對(duì)管理者的培訓(xùn)和對(duì)員工的培訓(xùn)兩方面。對(duì)管理者的培訓(xùn),一是要培養(yǎng)管理者關(guān)于工作特征對(duì)員工和組織影響的一種正確認(rèn)識(shí),樹立一種為員工創(chuàng)造支持性的社會(huì)、文化環(huán)境的正確觀念;二是要培養(yǎng)管理者支持員工工作