電梯考評方案日立電梯（廣州）有限企業(yè)績效考評手冊人力資源部7月1總則績效考評意義績效考評是在一定時間內科學、動態(tài)地衡量員工工作情況和效果考評方式，經(jīng)過制訂有效、客觀考評標準，對員工進行評定，以深入激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，提升員工工作效率和基本素質；績效考評使各級管理者明確了解下級工作情況，經(jīng)過對下級在考評期內工作業(yè)績、態(tài)度以及能力評定，充分了解企業(yè)員工工作績效，并在此基礎上制訂對應薪酬調整、人事變動等激勵伎倆?？冃Э荚u目標了解員工對組織業(yè)績貢獻；為員工薪酬決議提供依據(jù)；為員工晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓工作需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。績效考評標準公開標準：考評過程公開化、制度化；客觀性標準：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀原因或武斷猜測；反饋標準：在考評結束后，考評結果必須反饋給被考評人，同時聽取被考評人對考評結果意見，對考評結果存在問題作出合了解釋或及時修正；時限性標準：績效考評反應考評期內被考評人綜合情況，不溯及本考評期之前行為，不能以考評期內被考評人部分表當代替其整體業(yè)績。1.4績效考評周期企業(yè)績效考評包含月度績效考評、季度績效考評和年度績效考評；月度考評科長和班長一年進行十二次；季度考評部門部長一年進行四次；年度考評全員一年進行一次，月度考評時間為下月實際工作日第1至5個工作日；一季度考評時間為4月1—10日，第二季度為7月1—10日，第三季度為10月8—17日，第四季度為第二年1月6—16日；年度考評考評時間是第二年1月6日—1月30日。1.5考評與薪酬委員會考評與薪酬委員會職能組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作；委員會組員負責按時完成組員之間和對直接下屬績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作開展；負責修正企業(yè)現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提升員工工作業(yè)績；負責處理績效考評過程中員工申訴工作，以確?？冃Э荚u工作公正公開地開展?？荚u與薪酬委員會組員（表1）組員任職人員主要職責主任企業(yè)副總經(jīng)理主任負責提出年度績效考評總體要求，監(jiān)督考評過程，處理考評中出現(xiàn)突發(fā)事件副主任人力資源部部長副主任負責組織安排對各部門責任人和各部門責任人對其部門各崗位作績效考評；負責日常業(yè)務執(zhí)行組員企業(yè)本部長，各部門部長負責按時完成對其它部門責任人及直接下屬績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作開展備注人力資源部作為辦事機構，負責搜集整理考評與薪酬委員會和各部門考評結果并統(tǒng)一立案。1.6適用范圍1.6.1適適用于常規(guī)性績效考評工作，不適適用于暫時性考評或其它非常規(guī)考評。1.6.2適適用于班長以上全部正式員工，但不適適用于以下人員：企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、本部長等高級管理人員；兼職、特聘人員；試用期員工；1.6.3不參加考評人員月度考評期內累計不到崗超出10天（包含請假與其它各種原因缺崗）員工不參加本月度考評；季度考評期內累計不到崗超出1個月（包含請假與其它各種原因缺崗）員工不參加本季度考評；年度考評期內累計不到崗超出3個月（包含請假與其它各種原因缺崗）員工不參加本年度考評。2績效考評體系績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表示評價要求考評指標組成評價系統(tǒng)，績效考評體系建立，有利于評價員工工作情況，是進行員工考評工作基礎，也是確保考評結果準確、合理主要原因；考評指標是能夠反應業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級數(shù)據(jù)，是績效考評體系基本單位?？冃Э荚u體系結構績效考評體系內容業(yè)績考評：經(jīng)過設定關鍵業(yè)績指標（KPI），定時衡量各崗位員工主要工作完成情況。這類KPI 考評主要在管理人員中進行，其中部門部長在季度考評和年度考評KPI指標是不一樣。部長以下其它管理人員只需在年度進行KPI考評。KPI分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類；計劃考評：即計劃完成情況考評，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工努力程度和工作效果；在部門部長考評中，季度和年度計劃完成情況考評又稱為“部門業(yè)績考評”；能力態(tài)度考評：衡量各崗位員工完成本職員作具備各項能力,對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風，每年度進行一次；部門滿意度考評：主要考評企業(yè)各部門在日常工作中配合和協(xié)調情況與效果，每季度進行一次。以上四部分內容，在不一樣考評周期，針對不一樣考評對象，分別進行不一樣組合。詳細《考評體系組成表（表3）》：考評周期/內容被考評人月季度年度月計劃部門業(yè)績（季度計劃）KPI部門滿意度部門業(yè)績（年度計劃）Σ月計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門部長●●●●●●●●部門科長●●●●班長●●●●說明1．“●”代表組成指標；業(yè)績考評綜合介紹總述業(yè)績考評是績效考評關鍵內容。它經(jīng)過對員工當期推行職務職責情況及工作結果考評，衡量和評價員工貢獻和對企業(yè)價值。業(yè)績考評包含KPI考評與非KPI考評兩項內容。2.3.2關鍵業(yè)績（KPI）指標考評選擇KPI標準結果導向：KPI指標選擇要表現(xiàn)出結果優(yōu)先標準，首先考慮崗位工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其主要性進行篩選，最終確定KPI指標；可衡量性：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性。制訂KPI指標應兼顧企業(yè)長久目標和短期利益；少而精：KPI指標應能夠反應出工作主要要求，該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內容；KPI確定方法確定KPI應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；進行全方面考評有利于衡量被考評人全方面績效。在制訂崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合方式，并依照崗位調整軟硬軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中權重，制訂出適合被考評人考評指標。企業(yè)直線部門員工考評指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工考評指標以軟指標為主。在能夠反應被考評人全部評價指標中，選擇最主要3-6個最能反應出被考評人業(yè)績評價指標作為KPI指標；KPI指標制訂過程是管理人員與員工雙向溝通過程，在項目選擇、權重設定、考評標準設計時都要使員工全方面參加，主動承諾完成指標；企業(yè)KPI體系每兩年修訂一次。依照企業(yè)發(fā)展和管理方向和重點，由人力資源部牽頭組織，經(jīng)過與被考評人雙向溝通討論，并結合部門及崗位職責、管理及經(jīng)營目標（包含：財務指標、內部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考評人KPI指標，將結果提交考評與薪酬委員會審批經(jīng)過后即作為下一年度考評依據(jù)。硬指標硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，經(jīng)過硬指標信息直接提取或硬指標計算公式，最終取得數(shù)量結果業(yè)績考評指標；硬指標優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)起源正確，任何人進行考評結果都一樣；硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，所以數(shù)據(jù)正確性很主要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人有效判斷。軟指標軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀分析，直接給評價對象進行打分或作出含糊評判業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，輕易受各種主觀原因影響；軟指標優(yōu)點：因為它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評人有效判斷，考慮全部相關原因，從更多角度認識評價對象，當評價所需數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化時候，軟評價在績效考評中有更主要作用；軟指標缺點：評價結果輕易受到評價者主觀意識影響和經(jīng)驗局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者素質；評價結果穩(wěn)定性不夠，專斷主觀判斷經(jīng)常造成不公平。KPI考評體系組成考評標準：對KPI考評標準作以說明；KPI權重：依照組成某崗位KPI指標對崗位業(yè)績影響大小分別確定各自權重，KPI權重伴隨不一樣階段工作重點而進行調整，比如，企業(yè)為了引導崗位員工投入更多資源開展某項工作，能夠加大該項工作權重。通常在年度考評后由考評與薪酬委員會依照本年度考評情況討論修訂下一年KPI權重；信息起源：打分所依據(jù)信息從何處得到，以各種有形資料為主；部門部長KPI考評由四次季度考評和一第二年度I考評組成，季度與年度獨立考評；部門科長和班長KPI考評只在年度末考評。2.4計劃完成情況考評總述為了突出績效管理過程性，提升考評準確性和及時性同時，降低考評難度和考評成本，除了使用KPI指標進行結果考評外，企業(yè)還需要對員工考評期內非KPI工作完成情況及工作過程表現(xiàn)做出評定。詳細包含針對員工月工作計劃完成情況考評和針對中層管理人員月、季、年度部門工作計劃完成情況考評。主要考評工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內未完成工作原因和處理方法等內容。其它非計件員工月度考評方法由部門自行確定，提議參考管理人員月度計劃考評進行；月度工作計劃完成情況考評部門部長月工作計劃完成情況考評成績作為部門季度計劃完成情況考評部分基礎分數(shù)，其它員工月工作計劃完成情況考評成績作為其月度業(yè)績考評分數(shù)和年度業(yè)績考評基礎分數(shù)；季度工作計劃完成情況考評部門部長在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工作計劃書及考評表》，并與分管領導協(xié)商確定本季度工作計劃內容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門部長本人查存。在考評時間內由人力資源部統(tǒng)一組織考評。部門部長在一個季度內前兩個月月計劃考評分與本季度季計劃考評分加權平均得出部門部長季度業(yè)績考評分數(shù)。計算公式為：季度計劃考評得分=0.3*第一個月月計劃考評分+0.3*第二個月月計劃考評分+0.4*本季度季計劃考評分年度工作計劃完成情況考評部門部長在本年1月初填寫《管理人員工作計劃書及考評表》，并與分管領導協(xié)商確定本年度工作計劃內容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門部長本人查存。在考評時間內由人力資源部統(tǒng)一組織考評。部門部長當年四個季度計劃考評分數(shù)與本年度年計劃考評分加權平均后即為年度計劃考評分。計算公式為：年度計劃考評得分=0.15*第一季度計劃考評分+0.15*第二季度計劃考評分+0.15*第三季度計劃考評分+0.15*第四季度計劃考評分+0.4*本年度年計劃考評分能力、態(tài)度考評總述能力考評是考評員工在崗位實際工作中具備能力，依照被考評人表現(xiàn)工作能力，參考能力考評標準，對被考評人所擔當職務與其能力匹配程度做出評定；工作態(tài)度是對某項工作認知程度及為此付出努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績轉化效果。工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響考評內容，如協(xié)作精神、工作主動性和責任心等等；針對部門部長、科長和班長，分別對應三套不一樣能力態(tài)度指標體系。能力態(tài)度指標體系被考評人分管領導考評內容與權重委員會考評內容與權重部門內科長考評內容與權重部門部長計劃和執(zhí)行能力15%、推斷/決議能力10%、準確性10%、效率10%、責任心10%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動性10%、靈活性5%、專業(yè)知識和技能10%敏感性10%、處理問題/矛盾15%、溝通能力10%、創(chuàng)新能力10%、主動性10%、責任心20%、協(xié)作性10%、靈活性5%；建立期望與實現(xiàn)10%、授權10%、團體合作/發(fā)展10%、處理問題/矛盾10%、應變能力5%、影響/說服能力10%、溝通能力10%、敏感性10%、激勵10%、評定/反饋/培訓10%、專業(yè)知識和技能5%被考評人本部門部長考評內容與權重相關科長考評內容與權重科長計劃和執(zhí)行能力20%、準確性15%、效率10%、責任心15%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動性10%、專業(yè)知識和技能10%敏感性10%、處理問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、主動性15%、責任心15%、專業(yè)知識和技能，10%被考評人直接科長考評內容與權重相關班長考評內容與權重班長計劃和執(zhí)行能力25%、準確性15%、效率15%、創(chuàng)新能力10%、主動性15%、專業(yè)知識和技能20%敏感性15%、處理問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、責任心15%、專業(yè)知識和技能20%說明詳情參見《企業(yè)能力/態(tài)度考評表》能力態(tài)度考評方式考評人綜合考慮本年度該員工在工作中反應出各項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并經(jīng)過與相同崗位其它員工能力態(tài)度表現(xiàn)對比，最終確定該員工得分；能力態(tài)度評價等級分為5級，每項指標均按百分制打分，經(jīng)過將各項能力態(tài)度指標得分加權求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考評分數(shù)；指標和評價標準更改須經(jīng)企業(yè)考評與薪酬委員會集體決定；部門滿意度考評部門滿意度主要考評企業(yè)各部門在季度工作中配合情況，其考評分按當期比重計入考評總成績；在每個季度考評時，由人力資源部搜集各部門滿意度評分結果并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部部門滿意度評分結果直接送交考評與薪酬委員會主任，由其進行結果處理；人力資源部對滿意度評分詳細情況應給予保密，除非確有必要并經(jīng)企業(yè)副總經(jīng)理書面同意，除考評管理人員外，其它任何人無權查詢滿意度考評原始資料?？荚u內容及權重分配權重確實定方法：依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所提倡員工行為導向確定；依照企業(yè)經(jīng)營情況以及企業(yè)當前對不一樣工作崗位人員要求確；2.7.2考評內容及權重分配考評內容及權重分配表周期/內容/權重被考評人月度考評季度考評年度考評月計劃季度計劃KPI部門滿意度年度計劃Σ月計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部長100%40%40%20%30%40%15%15%科長100%40%30%30%班長100%50%30%20%說明比如：部門科終年度績效考評分中，整年12個月月度績效考評分數(shù)平均分占40%，KPI占30%，能力態(tài)度占30%；績效考評組成與關系被考評人考評人月季度年度月度計劃季度計劃KPI部門滿意度年度計劃Σ月度計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度經(jīng)理企業(yè)分管領導100%100%100%100%100%50%考評與薪酬委員會100%100%30%部門內科長20%科長部門部長100%100%100%60%相關科長40%班長部門科長100%100%100%60%相關班長40%說明表中百分比為考評人打分權重；人力資源部組織并監(jiān)督績效考評實施過程，并將評定結果匯總報企業(yè)副總經(jīng)理；人力資源部部長考評結果由企業(yè)分管領導直接匯總；對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人及時溝通與反饋，公正有效地完成考評工作?？冃Э荚u關系總表（表4）3績效考評實施績效考評培訓績效考評體系對考評人要求績效考評人對被考評人業(yè)務有充分了解；績效考評人熟練掌握考評基本原理及操作實務；績效考評人必須在考評過程中與被考評人進行有效溝通和交流。培訓目標使考評人掌握績效考評相關技能，熟悉考評各個步驟，準確把握考評標準，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見問題。培訓內容人力資源部依照企業(yè)中高級管理人員及通常管理人員對績效考評制度掌握情況，在每年季度和年度績效考評實施前一周組織統(tǒng)一培訓。培訓內容包含：績效考評標準內容；績效考評流程；績效考評方法以及考評實施過程應注意問題?？冃Э荚u流程月度績效考評流程部門部長、科長、班長（簡稱管理人員）在考評月月初填寫《管理人員工作計劃書及考評表》，抄送上級領導確認后，雙方簽字認可計劃書原件交人力資源部存檔，復本由被考評人及其上級存查；次月初，被考評人對照《管理人員工作計劃及考評表》，填寫上期計劃總結和本期計劃安排，考評人對被考評人上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評定（復核）意見，署名后交人力資源部存檔；部門部長考評表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準；月度績效考評結果作為月度績效考評工資發(fā)放依據(jù)，部門部長月度績效考評結果作為季度部門業(yè)績考評分基礎；部門部長考評結果由人力資源部反饋給被考評者本人，其它員工考評結果由其直接上級負責分別反饋。季度績效考評流程（適適用于部門部長）部門部長季度績效考評由部門季度業(yè)績考評（季度計劃完成情況）、部門部長關鍵業(yè)績指標考評和部門滿意度考評三部分組成。季度績效考評結果是企業(yè)部門部長季度業(yè)績工資發(fā)放依據(jù)；被考評人在本考評期（整年初始期）期初填寫《管理人員工作計劃書及考評表（季度）》、《崗位KPI考評表（季度）》；考評與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門部長季度工作計劃和季度KPI指標；人力資源部部長】代表考評人與被考評人同時署名，署名生效后計劃書和考評表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考評人本人，此項工作在考評期開始之前結束；在下一考評期期初，部門部長填寫《部門部長工作計劃及考評表（季度）》、《崗位KPI考評表（季度）》；考評與薪酬委員會召開工作會議，部門部長陳說本部上一季度工作計劃和KPI指標完成情況，提出本季工作計劃；考評與薪酬委員會組員評議，分別打出各部門部長季計劃考評分、KPI指標考評分和部門滿意度考評分；將考評表交人力資源部匯總，并將匯總結果交考評與薪酬委員會組長審核后歸檔同時反饋給各部門部長。年度績效考評流程年度績效考評結果是企業(yè)部門部終年度業(yè)績工資、科長和班終年度效益獎金發(fā)放依據(jù)；部門部長年度績效考評由部門年度業(yè)績考評（年度計劃完成情況）、部門部長關鍵業(yè)績指標考評、能力態(tài)度三部分組成；部門科長和班長年度績效考評由月計劃考評匯總、關鍵業(yè)績指標考評、能力態(tài)度三部分組成；其它員工年度績效考評由月計劃考評匯總和能力態(tài)度兩部分組成。部門部終年度績效考評流程考評與薪酬委員會組員評議，分別打出各部門部終年計劃考評分、KPI指標考評分和能力態(tài)度考評分；部門部終年度部門滿意度結果為整年四個季度部門滿意度考評分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考評；考評表交人力資源部匯總，將匯總結果交考評與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門部長?？崎L、班終年度績效考評流程由被考評人在本考評期之前填寫《崗位KPI考評表（年度）》，考評人和被考評人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時署名，署名生效后考評表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考評人本人；被考評人年度計劃考評分直接為整年12個月計劃考評分加總平均得出；部門部長對本部門班長考評表進行復核，署名后交人力資源部匯總；人力資源部將部門科長和班長匯總結果交該部門部長進行復核，署名后由人力資源部存檔。4績效考評結果利用績效考評結果部門部長季度績效考評結果以績效考評分值表示，在企業(yè)內不分級?？荚u結果由考評人反饋回被考評人。在考評與薪酬委員會中只公告最高分、最低分和平均分?？冃Э荚u分值作為部門部長季度業(yè)績工資發(fā)放依據(jù)，詳細發(fā)放方法詳見<薪酬管理制度》。部門部終年度績效考評結果在企業(yè)內分為S、A、B、C、D五級；詳細分布百分比為：等級S級A級B級C級D級百分比（名）12511備注A級和B級個數(shù)可由考評與薪酬委員會依照當年考評整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營情況進行調整；考評結果作為經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放依據(jù)，詳細發(fā)放方法詳見《薪酬管理制度》；以上考評結果分布百分比以10人計。若參加部門部終年度績效考評人數(shù)發(fā)生變動時，考評結果分布百分比由考評與薪酬委員會進行調整；考評結果由考評人反饋回被考評人，在考評與薪酬委員會內公告考評結果。員工月度績效考評結果在部門內分S、A、B、C、D五級，強制百分比為：等級S級A級B級C級D級百分比（%）5157055備注單位人數(shù)不滿20人，按20人計算S等；各部門科長級人員評定為S等人數(shù)最多不能超出本部門科長人數(shù)60%；考評成績作為員工月度業(yè)績工資發(fā)放依據(jù)，詳細發(fā)放方法詳見《下六個月考評試行方案》考評結果由考評人反饋回被考評人,在部門內只公告各級人員總數(shù)。員工年度績效考評結果在本部門內分為S、A、B、C、D五級，分布百分比由所在部門部門部長年度考評結果決定，詳細分布百分比以下：部門部長考評評級部門內評級百分比分布（%）S級A級B級C級D級S級15256000A級10206550B級5157055C級01570105D級01070155備注考慮在部門評級為D級時，部門內評級為A級個別員工具備S級業(yè)績成績，此時可由人力資源部對A級中排名靠前員工進行復審，將結果報考評與薪酬委員會審議；考評結果由考評人反饋回被考評人。在部門內只公告各級人數(shù)。年度考評結果作為部門科長和線終年度效益獎金發(fā)放依據(jù)，詳細發(fā)放方法見人力資源部關于要求。崗位工資及崗位調整企業(yè)部門部長、科長與班長因為年度業(yè)績考評結果而引發(fā)崗位工資調整詳見《薪酬管理制度》；員工晉升年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升主要依據(jù)，對年底績效考評成績在A級（含A級）以上員工，人力資源部依照當初企業(yè)用人需求情況，制訂員工晉升提案，并上報考評與薪酬委員會。工作調動年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調動申請時，應由本人填寫上一年度績效考評結果，由人力資源部審核并補充相關考評資料；由人力資源部提出調動意見，參考上述程序辦理；解聘對于年度考評結果為D級員工，企業(yè)能夠在下一年度不與其續(xù)簽勞動協(xié)議。員工培訓人力資源部將企業(yè)全體員工關鍵能力考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，依照全體員工關鍵能力情況修訂全體員工年度培訓計劃，上報審批；對于年底考評等級為S級員工，將作為關鍵人員優(yōu)先滿足其培訓需求，并對其個人在企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃親密關注；A級員工將適時提供其業(yè)務和能力方面培訓，并幫助其制訂在企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；每六個月人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施詳細情況進行總結并不停調整，達成開發(fā)、挖掘員工能力目標。其它影響對員工資格職務影響已經(jīng)有資格職務員工，只有上年度績效考評結果為A級（含A級）以上，方可取得資格職務晉升機會；已經(jīng)有資格職務員工，只有上年度績效考評結果為B級，方可取得資格職務保留機會；未有資格職務員工，只有上年度績效考評結果為B級（含B級）以上，方可取得資格職務申報機會；詳細實施細節(jié)詳見關于要求。對內部職稱評聘影響員工只有上一年度績效考評結果為A級（含A級）以上，在本年度內部職稱評聘過程中，可取得高聘機會；員工只有上一年度績效考評結果為B級，在本年度內部職稱評聘過程中，可取得平聘機會；員工當上一年度績效考評結果為C級，在本年度內部職稱評聘過程中，只能低聘或不聘；詳細實施細節(jié)詳見關于要求?？冃Э荚u制度修訂績效考評修訂內容在年度績效考評過程中，考評與薪酬委員會經(jīng)過把握考評人與被考評人對考評體系意見，在限定時間內，對現(xiàn)有考評體系內容進行修改，以愈加好適應下一年績效考評工作。修改內容包含：本年度該員工績效考評中KPI指標內容、考評標準、考評流程；工作業(yè)績考評中KPI考評與非KPI工作完成情況考評之間權重分配；本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度權重分配；績效考評修訂程序績效考評修訂形式為定時修訂，日期為每年年度考評結束后2周內，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進行不定時修訂，修訂日期由考評與薪酬委員會決定：當前績效考評體系不能適應企業(yè)發(fā)展，嚴重妨礙企業(yè)經(jīng)營；企業(yè)發(fā)生重大變更，必須改變績效考評體系；考評與薪酬委員會中有1/3以上人員提議。修訂議案提出任何對企業(yè)考評制度有疑問員工都有權向考評與薪酬委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人能夠在修訂期內提交修訂提