專業(yè)人才測評開發(fā)與運用55：勝任力構(gòu)建高管訪談與戰(zhàn)略分析總結(jié)目錄2高管戰(zhàn)略訪談回顧公司戰(zhàn)略解讀高管訪談關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)對公司的啟示高管戰(zhàn)略訪談過程回顧3為了深入理解公司戰(zhàn)略，獲得公司管理者對于公司戰(zhàn)略的認(rèn)識和想法，項目組歷時2個多月，對112位中高層管理者進行深入訪談，訪談對象覆蓋高管、各系統(tǒng)總監(jiān)和經(jīng)理。高管15人xxx總監(jiān)42人xxxxxx經(jīng)理55人xxxx目錄4高管戰(zhàn)略訪談回顧公司戰(zhàn)略解讀高管訪談關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)對公司的啟示展望未來，公司提出了3—5年的愿景目標(biāo)5三年實現(xiàn)300億銷售額爭取進入前三將品牌打造成為移動通信市場消費者的大眾差異化知名品牌做高端品牌的高端研發(fā)制造企業(yè)，成為無線互聯(lián)網(wǎng)的整合者區(qū)域布局：北京成為運營商信息情報中心、互聯(lián)網(wǎng)整合，深圳和東莞做高端研發(fā)和制造，西安承載應(yīng)用軟件開發(fā)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，公司提出五大關(guān)鍵支撐策略6超前于競爭對手推出產(chǎn)品，至少具備半年產(chǎn)品規(guī)劃的超前能力做出現(xiàn)有市場最好產(chǎn)品的能力并進行創(chuàng)新產(chǎn)品運營要解決信息流的問題，打通產(chǎn)品線的管理產(chǎn)品差異化的精細(xì)化表達(dá)，產(chǎn)品定位清晰，賣點鮮明不斷完善知識和體系的積累，考核導(dǎo)向要從結(jié)果轉(zhuǎn)移到過程管理向標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化前進，提高研發(fā)效率通過掌握方法論，完善數(shù)學(xué)模型，加強預(yù)研管理建立標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的管理體系，提升技術(shù)規(guī)劃與布局的能力降低成本聚焦產(chǎn)品，以支撐產(chǎn)品生命周期操盤管理通過對要素進行列表分析，尋找核心要素，形成降低生產(chǎn)損耗率、加強庫存管理和降低采購金額賬期下降的規(guī)范化管理體系產(chǎn)品規(guī)劃與消費者管理能力提升策略產(chǎn)品力提升策略供應(yīng)鏈能力提升策略深入理解4P+4C的行業(yè)本質(zhì)和規(guī)律，通過對標(biāo)與學(xué)習(xí)，梳理出核心要素，形成立體觀念，堅決貫徹執(zhí)行通過分析要素、數(shù)據(jù)，完善工具方法，加強客戶管理和品牌建設(shè)引進品牌建設(shè)與產(chǎn)品生命周期操盤的關(guān)鍵人才營銷能力提升策略研發(fā)人員編制采取激進的策略，其他體系編制從緊控制人力資源通過科學(xué)的工具對人才和薪酬水平進行評估，形成匹配核心策略從管理上重點解決人員流失的問題；干部主要以內(nèi)部培養(yǎng)為主，特殊干部和人才外部引進三年100億，5-8年300億的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)目錄7高管戰(zhàn)略訪談回顧公司戰(zhàn)略解讀高管訪談關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)對公司的啟示關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)一8公司人勤奮的工作態(tài)度，踏實的工作作風(fēng)是公司成功的關(guān)鍵因素之一合益集團關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)受訪者訪談?wù)洝疤斓莱昵诘钠髽I(yè)文化，反對的人多但是在目前的環(huán)境下必須堅持五到十年，在質(zhì)量沒有保證品牌沒有建立的情況下，必須這樣。天道酬勤是核心，要想往上走，必須勤奮?！薄皯B(tài)度第一，踏踏實實干活，要有把事情做好的態(tài)度”“任勞任怨、天道酬勤，態(tài)度是第一位，能力是第二位”“需要有壓力才能成長，很多人適應(yīng)不了，但是我認(rèn)為需要高壓力才能成長”關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)二9對民族品牌的執(zhí)著，不斷創(chuàng)新、敢于迎接挑戰(zhàn)，打造核心技術(shù)優(yōu)勢是公司取得持續(xù)增長的關(guān)鍵所在合益集團關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于產(chǎn)品的理解很深刻是公司成功的根本”“郭總對產(chǎn)品很執(zhí)著，對事業(yè)執(zhí)著；能吃苦、執(zhí)行力強是公司的優(yōu)勢”“個人有信心，目前的發(fā)展速度和技術(shù)的積累完善，開發(fā)制度完善和激勵措施，都可以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)”“沒有哪家國有品牌手機投入這么大的力度做研發(fā)的，技術(shù)是公司成功的關(guān)鍵”“我來公司是認(rèn)為做手機需要潛力，要有想法，公司對品牌的執(zhí)著，堅持自主創(chuàng)新是我看中的”“雙待技術(shù)差異化的定位，是公司以前成功的基礎(chǔ)，以后仍然是基礎(chǔ)”受訪者訪談?wù)涥P(guān)鍵發(fā)現(xiàn)三10公司發(fā)展戰(zhàn)略未得到有效傳遞，

總監(jiān)及以下人員只知道戰(zhàn)略目標(biāo)，但至于采用什么樣的戰(zhàn)略去達(dá)成目標(biāo)，說法不一合益集團關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)“下面的人不清楚，只知道數(shù)字，不知道如何承接，業(yè)務(wù)部門的總監(jiān)比較清楚”“只知道數(shù)字，不是招一些人就行了的”“三年內(nèi)一百個億，我們穩(wěn)扎穩(wěn)打應(yīng)該可以達(dá)到，也愿意努力，不清楚如何做。高層有自己的思路，但是沒有貫徹下來”“不知道如何實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)”“不是很清楚，個人理解：致力于自主創(chuàng)新打造國內(nèi)第一民族品牌，今年到50億，三年100億”受訪者訪談?wù)涥P(guān)鍵發(fā)現(xiàn)四11“天道酬勤”的企業(yè)文化逐步演變成“加班文化”，一部分員工并不認(rèn)可這種“勤”的方式合益集團關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)“企業(yè)文化在一定階段需要做相應(yīng)的調(diào)整，不僅僅看時間還要看結(jié)果”“建議企業(yè)文化有所調(diào)整，只是講“勤”，還需要強調(diào)創(chuàng)新等，勤不能只看時間”“天道酬勤的精神演變成了加班文化，加班太多壓力很大”“不能一味的通過加班解決問題，應(yīng)該把效率提高”“天道酬勤，付出努力就能得到回報，但是還需要補充，勤需要什么方法，對人的績效評價體系以加班時間來評判，重要但不是全部”“加班文化本身沒有問題，但是加班必須有效果，如果由于溝通的問題加班，那是賠了夫人又折兵”受訪者訪談?wù)涥P(guān)鍵發(fā)現(xiàn)五經(jīng)理在干員工的活”“有些領(lǐng)導(dǎo)只會用簡單粗放的方式管理團隊，一急就罵；這種風(fēng)格會傳遞給他的下屬”“百分之八九十的精力在管事，只有很少部分精力在管人，我覺得這是不對的”“一想到管理的事情就頭大，自己還要領(lǐng)導(dǎo)一個項目，根本沒時間考慮”“我們土生土長的公司人，也沒有受到系統(tǒng)的培訓(xùn)，靠自己摸索”12合益集團關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)“管理者都在干活，沒有想過排兵布陣等規(guī)劃的事情，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該想部門的規(guī)劃，如何提高員工的能力等，總監(jiān)在干經(jīng)理的活，很多管理者是業(yè)務(wù)或技術(shù)出身，在管理方法、技巧等方面都有欠缺，更多的精力投入在了做業(yè)務(wù)上面受訪者訪談?wù)涥P(guān)鍵發(fā)現(xiàn)六13對于完成一百億的目標(biāo)，絕大多數(shù)管理者認(rèn)為可以達(dá)成，但對于現(xiàn)有的團隊能力和管理體系，對于完成三百億持懷疑態(tài)度合益集團關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)“在中國的市場上就可以完成100億，但要完成300億，必須走向國際”“口頭上在說是要走向國際，得管理體系國際化、管理方法國際化，現(xiàn)有的系統(tǒng)根本不能支撐，也沒有看到誰在規(guī)劃”“憑現(xiàn)有的人員做到一百億可能就累得不行了，根本不可能支撐三百億”“說要國際化，但現(xiàn)在的人員沒有國際化的視野，這是欠缺的”受訪者訪談?wù)涥P(guān)鍵發(fā)現(xiàn)七14本位主義嚴(yán)重是普遍反映的現(xiàn)象，只關(guān)注局部、部門利益，缺乏全局觀，效率低下合益集團關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)受訪者主要觀點“部門本位主義，站得高度不夠，沒有站在公司角度，沒有全局思維”“職能的劃分不清楚，大家都在抱怨，做事的人沒有全局觀，站在自己的職能上看事情，而不是站在項目整體角度看問題。做的事情與職能不符”“這是公司發(fā)展中的部門溝通問題，因為會有部門利益最大化，只管本部門的利益，上下游部門的事情不管，很多部門沒有團隊合作的意識”“問題在于跨部門溝通和跨級溝通，我去和其他部門的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)得到是一個答復(fù)，但是我的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)又是另外一個答復(fù)”“公司在授權(quán)上存在問題，很小的一件事情要一級一級請示”目錄15高管戰(zhàn)略訪談回顧公司戰(zhàn)略解讀高管訪談關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)對公司的啟示對公司的啟示16基于以上發(fā)現(xiàn)和分析，Hay（合益）建議公司有必要對現(xiàn)有的管理干部進行一次全面的評估，使他們對自己有清晰的自我認(rèn)知，以調(diào)整自己在管人管事方面的時間分配，以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)整及管理能力上的補缺公司倡導(dǎo)的文化與員工實際感受到的文化存在差