論高校人才培養(yǎng)模式改革的三個基本問題

改革開放以來，高校人才培養(yǎng)模式改革的呼聲從未停止。改革實踐中的經(jīng)驗也產(chǎn)生了三位一體的培養(yǎng)模式，如kap（知識）、技能（abl）和個性。應(yīng)當肯定,無論理論研究還是改革實踐都取得了重大成就。但高校人才培養(yǎng)模式研究的根本問題并不在于構(gòu)造并推廣作為產(chǎn)品的模式本身。高校人才培養(yǎng)模式是高等教育的本源問題,而人才培養(yǎng)模式又有它自身的基本或者說根本問題,這才是需要我們重點研究的。所謂“模式”即解決問題的范式、范例,撇開模式思維本身的科學(xué)性不說,無論什么樣的模式的建構(gòu),都需要解決一些共性的基本問題。就高校人才培養(yǎng)模式來說,這些基本問題主要是人才培養(yǎng)的目標的選擇問題、人才培養(yǎng)主體的建設(shè)問題、人才培養(yǎng)條件的創(chuàng)造等問題。本文就這些問題談點看法。一、“專才”與“通才”的內(nèi)涵認知差異高校人才培養(yǎng)模式改革的討論源于改革開放以后市場人才需求的變化及其對高等院校應(yīng)當培養(yǎng)什么樣人才問題的追問。20世紀80年代,伴隨著改革開放,社會對人才的需求量急增,對人才的質(zhì)量要求、多樣性要求不斷提高,從而引發(fā)高等院校應(yīng)當培養(yǎng)什么樣人才的討論,自此以來,“專才教育”、“通才教育”之爭成為高校人才培養(yǎng)模式改革討論的主線。這種非此即彼的思維模式本身就是一個誤區(qū),在誤區(qū)中沉淪太久便不可自拔,這或許是20多年來在人才培養(yǎng)模式改革問題上糾纏不休的一個重要原因。其實,高校人才培養(yǎng)模式改革問題的提出,不僅說明高校人才培養(yǎng)模式存在著問題,而且已經(jīng)暗示了這一問題就是培養(yǎng)模式機械化、單一化——這至少是新中國成立后以及改革開放初期我國高校人才培養(yǎng)模式存在的關(guān)鍵問題,這一關(guān)鍵問題背后的原因就在于非此即彼的思維模式。因此,“專才”與“通才”之爭雖不乏合理性,卻不可能把我國高校人才培養(yǎng)模式改革帶進一個新的時代。實際上任何一個時代、任何一個社會都是多元的,因而對人才的客觀需要也是多樣化的。中國古代社會官方人才培養(yǎng)模式的單一性以及改革開放以前高等院校人才培養(yǎng)模式的單一性,并不能作為反證。因為,那些時代人才培養(yǎng)模式的單一性不是因為社會對人才的需要的單一性使然,而是人們(主要指政府)對社會多樣化人才需要的認識不夠所致。中國古代社會發(fā)展之緩慢、計劃經(jīng)濟時代中國發(fā)展滯后,和我們對人才需求的認識與客觀需要本身的矛盾是有關(guān)系的。只不過在計劃經(jīng)濟時代,主觀需求(對社會人才需求實際的認識)與客觀需求矛盾的危險性因為“計劃”而消解。而在改革開放時代,在全球化時代,社會對人才的需要更是多元的,如果高等院校無視社會對人才的客觀需求,則由此導(dǎo)致的危機必然因為“市場”的作用而全面爆發(fā)。從而決定了高校人才培養(yǎng)目標必須具有多樣性?！巴ú拧?、“專才”都是社會發(fā)展的需要?！巴ú拧迸c“專才”之間的關(guān)系也不是非此即彼?！巴ā笔恰皩！钡幕A(chǔ),“?！笔恰巴ā钡奶嵘?。嚴格地說,不存在絕對意義上的“通才”或“專才”,如何處理好兩者之間的結(jié)合是當代中國高等教育應(yīng)當重視的問題。但即便在這一問題上也不應(yīng)當模式化。因為不同的人,其先天素質(zhì)、后天養(yǎng)成的習(xí)性及其發(fā)展?jié)摿εc方向有別,不同層次、不同領(lǐng)域所需要的人才在“通”與“專”的要求及其結(jié)合上也不同。此外,不同的高等院校,其辦學(xué)條件、培養(yǎng)人才的能力、服務(wù)社會的使命與方式都有自己的特色,從而決定了高等院校之間在人才培養(yǎng)目標進而在人才培養(yǎng)模式上也必須有區(qū)別。應(yīng)當強調(diào)的是,“通才”與“專才”問題實際上是人才培養(yǎng)目標的類型問題,市場經(jīng)濟時代對人才的需要的多元化不僅是類型的多樣化,還包括人才層次的多樣化(多層次性)。而質(zhì)量則是所有類型、所有層次人才培養(yǎng)的根本要求。我們認為高等院校應(yīng)當重視思考培養(yǎng)什么樣的人才問題,但這一問題的答案應(yīng)當著眼于社會發(fā)展的客觀的多樣性的需要,應(yīng)當著眼于辦學(xué)主體自身的條件、能力和使命,還應(yīng)當著眼于培養(yǎng)對象的個體特殊性。因為人才培養(yǎng)不像工廠生產(chǎn)產(chǎn)品那樣。我們的觀點是,讓人才市場上那只“看不見的手”來引導(dǎo)高校人才培養(yǎng)模式改革,讓辦學(xué)主體自己裁量選擇人才培養(yǎng)目標。二、高校用人機制的創(chuàng)新誰來培養(yǎng)人才問題決定于培養(yǎng)什么樣的人才,并反過來制約人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。我國二十多年經(jīng)濟政治體制改革的經(jīng)驗與教訓(xùn)都證明:用人是一切改革成功或失敗的關(guān)鍵,人才培養(yǎng)模式改革亦然。不同的人才培養(yǎng)模式,對教師、對教學(xué)管理者的要求是不同的。之所以要改革人才培養(yǎng)模式,當然是原有的人才培養(yǎng)模式本身出了問題,其中,擔當人才培養(yǎng)責任的“人”的問題是核心。這里所說的“人”包括領(lǐng)導(dǎo)干部、教學(xué)科研人員,也包括教輔人員及其他工作人員。高等院校的辦學(xué)方向、辦學(xué)風(fēng)格以及幾乎所有的制度都取決于領(lǐng)導(dǎo)干部教育理念、綜合素質(zhì)乃至個人品質(zhì)。至于直接擔當人才培養(yǎng)責任的教師,更是培養(yǎng)什么樣人才的決定因素。“教師是學(xué)校教育活動的策劃者、組織者,是學(xué)生成長的引路人”,無論人才培養(yǎng)模式如何改革,最終都需要通過教師來實現(xiàn)。教育理念的發(fā)展、教學(xué)內(nèi)容的更新、教學(xué)技術(shù)的現(xiàn)代化以及市場對人才需求的變化,都決定了教師這個職業(yè)的特殊性,決定了直接擔當人才培養(yǎng)責任的教師自己必須是與時俱進的人才,同時也決定了這支隊伍必須不斷更新。因此,“建設(shè)一支具有良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的教師隊伍”。教輔人員或其他人員在高等院校人才培養(yǎng)中的作用也不可忽視,他們的職業(yè)技能、工作風(fēng)格都不同程度地影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量,甚至直接影響某些教育教學(xué)工作任務(wù)的完成情況。但是,由于培養(yǎng)什么樣的人才問題上爭論不休,也因為社會就業(yè)形勢的影響,人才培養(yǎng)主體的改革仍然存在諸多問題。在地方普通高校中,這一問題更為突出。領(lǐng)導(dǎo)崗位資源化、教學(xué)崗位大眾化、服務(wù)崗位就業(yè)化現(xiàn)象還很普遍,終身任職制度在地方普通高等院校廢而不除。中國自古就以終身制為官史任職的基本制度。新中國成立后這一制度的基本內(nèi)核并沒有被否定,直到改革開放以來,干部任期制才納入法制建設(shè)的范圍,但實際上終身制并未根除,現(xiàn)行任期制是在嚴格條件下的特定崗位的任職時效的限制。事實情況是,一個領(lǐng)導(dǎo)干部在某一崗位任期屆滿,再在另一領(lǐng)導(dǎo)崗位擔任同等或更高一級別的職務(wù),直到退休。因此,如果說現(xiàn)行任期制相對于改革前的終身制有進步,則這一進步僅表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)干部不可能任職到死。近幾年,高校人事制度改革在中層有了很大的進步,表現(xiàn)為一批中層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期期滿即轉(zhuǎn)向教學(xué)科研崗位,但這一制度并未全面鋪開。至于教學(xué)科研崗位基本上實行的是終身制,甚至服務(wù)崗位(特別是有編制、有財政支持的崗位)也是如此。上述現(xiàn)象的存在是高等院校人才培養(yǎng)主體隊伍建設(shè)滯后于社會對人才培養(yǎng)的要求的重要原因。因此,人才培養(yǎng)模式改革不僅僅是教育模型的改革設(shè)計,更重要的是用人機制的創(chuàng)新,通過創(chuàng)新的用人機制實現(xiàn)人才培養(yǎng)要素(主要是人這一要素)的更新,在這一基礎(chǔ)上實現(xiàn)人才培養(yǎng)要素的組合(特別是人的組合),當然包括為此所必須的制度保障。如何解決這一問題?我們認為,高等院校用人機制創(chuàng)新從根本上說取決于國家組織人事制度和辦學(xué)體制,前者主要是政治體制問題,后者則是政治體制與經(jīng)濟體制、教育體制結(jié)合的問題。這些問題不是本文有限篇幅和偶爾學(xué)術(shù)討論所能說清楚的,但在當前高等教育體制框架內(nèi)、在高校辦學(xué)體制范圍內(nèi)創(chuàng)新用人機制,則是一個亟待解決也是可以解決的問題。按照針對性、時效性和責任性相結(jié)合的原則改革高等院校用人制度,是地方教育行政主管部門與高等院?？梢宰龅降?。用人的針對性即根據(jù)不同崗位的特點選用人才。具體而言,就是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位競爭上崗、上崗條件公開化;服務(wù)崗位考核上崗、上崗?fù)緩缴鐣?教學(xué)崗位聘任上崗、上崗條件專業(yè)化。用人的時效性問題也就是任期制問題,時效性是對封建時代終身制的否定,也是保障人才更新的有力措施。高校用人的時效性要求在嚴格責任基礎(chǔ)上實行高校干部職工任期制,任期與待遇直接掛鉤,并以客觀規(guī)范具體的考核制度保障用人時效性的實現(xiàn)。用人的責任性是對各級管理部門、領(lǐng)導(dǎo)干部的最有效的約束。責任制的功能主要是防止任人唯親,防止選拔人才的不負責任,防止人事考核的形式化。責任制的基本依據(jù)是人的趨利避害的本能,當人們深信這一責任不可逃脫時,必然在用人、選人、考核等環(huán)節(jié)嚴格把關(guān),因而自古就是人事制度的重要組成部分。人才培養(yǎng)主體的改革,旨在保障高校領(lǐng)導(dǎo)干部、教師團隊、教學(xué)服務(wù)人員的整體質(zhì)量,使之具備滿足培養(yǎng)多樣化的或特定要求的人才的主體條件。這樣的條件只有在動態(tài)中創(chuàng)造。三、優(yōu)化高等教育的發(fā)展環(huán)境現(xiàn)代教育與古代教育的一個外在的顯著區(qū)別是對教育(或辦學(xué))條件的依賴性不同。古代教育對教育條件的要求不高,必要的場地、一定數(shù)量的圖書足矣;現(xiàn)代教育則不然,大規(guī)模的、專業(yè)分工發(fā)達的高等教育,決定了高等院校人才培養(yǎng)越來越依賴辦學(xué)條件(也是人才培養(yǎng)的條件)。而且,對條件的要求不僅僅表現(xiàn)在硬件方面,還表現(xiàn)在軟件方面。就前者來說,教育規(guī)模不斷擴大要求有更大的辦學(xué)場地,眾多的新興教育專業(yè)要求有更多的先進的儀器設(shè)備以及實踐基地或?qū)嶒炇?知識增長的加速度要求學(xué)校有越來越豐富的圖書資料以及先進的文獻檢索工具;軟條件則主要是指管理制度以及教育環(huán)境等等這些看不見的但制約硬件資源發(fā)揮作用、制約教與學(xué)的態(tài)度與效果的因素。現(xiàn)代化的高尖端的儀器設(shè)備、實驗室,現(xiàn)代化的管理,往往成為現(xiàn)代化的高等院校的標志,是培養(yǎng)人才不可或缺的工具;科學(xué)、有效性管理以及獨特的育人環(huán)境,也與名牌大學(xué)的性格緊密結(jié)合在一起,被視為這些名校培養(yǎng)名人的內(nèi)在原因。問題是這些條件從何而來?我國高等教育的投入主要來源于國家財政,20世紀90年代中期以后,特別是隨著“獨立學(xué)院”的興起,學(xué)費也成為高等院校的主要收入來源之一,社會捐款在高校收入中的比重一直不占主要地位。高等院校收入來源結(jié)構(gòu)決定了硬件建設(shè)主要依賴國家財政。國家永遠是高校建設(shè)特別是硬件建設(shè)的最強有力的支持力量。我國高等教育事業(yè)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與西方發(fā)達國家高等教育和科學(xué)技術(shù)發(fā)展所走的不是同一條道路。西方高等教育之花從一開始就是在社會中生長、成長,西方近代科學(xué)技術(shù)也是在民間發(fā)展起來的。而且,高等教育、科學(xué)技術(shù)與社會發(fā)展始終保持著密切的互動互進、相互依賴的關(guān)系,國家主要是提供政策的支持。而中國的近代教育特別是高等教育從一開始就是官辦,科學(xué)技術(shù)的發(fā)展在古代社會因為官方的扼制而停滯不前,洋務(wù)運動后則是在政府的支持下步西方發(fā)達國家之后塵。直到今天,即使是北大、清華等國內(nèi)一流大學(xué),無論其教育教學(xué)的運行還是科學(xué)研究的推進,主要還是以國家財力、政府的支持為主要動力來源。但是,我國高等教育之所以遠遠落后于歐美諸國的原因也正在于此。高等教育一日離不開國家和政府,便一日不能與社會發(fā)展形成密切的互相推進的關(guān)系,便一日不能形成自己的辦學(xué)特色,也不能緊跟國際社會乃至國內(nèi)社會發(fā)展的潮流,更不能引領(lǐng)這種潮流。因此,從高等教育的長遠考慮,過多依賴國家財政決非高等教育發(fā)展之上策。實現(xiàn)從政府辦學(xué)到社會辦學(xué)的過渡是我國高等