人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)整合與管理

中國人民大學(xué)勞感人事學(xué)院教授彭劍鋒1-10-10人力資源管理研究第1頁第二講

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計2-10-10人力資源管理研究第2頁問題與關(guān)鍵點：問題（基于系統(tǒng)效率迷惑）：人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動癥，人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源業(yè)務(wù)難與企業(yè)其它業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機(jī)制、制度、流程、技術(shù)不配套，人力資源系統(tǒng)效率低下；人力資源系統(tǒng)構(gòu)建現(xiàn)實性與未來性矛盾、問題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建矛盾；許多企業(yè)盲目追求管理機(jī)制/體系先進(jìn)/完整性，而不能結(jié)合實際需要適時建立/創(chuàng)新管理機(jī)制與體系，不能依據(jù)不一樣企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所碰到問題本質(zhì)不一樣而采取適合企業(yè)需要人力資源系統(tǒng)系統(tǒng)設(shè)計與漸進(jìn)式推進(jìn)矛盾：怎樣基于基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實漸變式突破與連動優(yōu)化、怎樣尋找人力資源系統(tǒng)變革突破口。3-10-10人力資源管理研究第3頁案例a神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)迷惑：年拆分后激情與二次創(chuàng)業(yè)，20上市與IT冬天；20二、三級火箭沒能到達(dá)指定地點；20SARS與企業(yè)危機(jī)；20戰(zhàn)略相持階段與人力資源D計劃提出。人員創(chuàng)業(yè)激情遞減，人均創(chuàng)業(yè)水平逐年下降，人均效率、系統(tǒng)效率低，員工滿意度降低，企業(yè)整體執(zhí)行力減弱，干部責(zé)任心不夠，小團(tuán)體主義抬頭，新業(yè)務(wù)開拓難以活得人力資源上支持。二次創(chuàng)業(yè)關(guān)鍵是人問題，是人意識、人能力建設(shè)與內(nèi)在動力機(jī)制問題。4-10-10人力資源管理研究第4頁

我們?nèi)瞬艖?zhàn)略關(guān)鍵是要使神州數(shù)碼真正成為一個制造人才企業(yè)，需要更多優(yōu)異人才脫穎而出。這么，才使得我們真正含有競爭力。

——郭總在2月總裁室務(wù)虛會上講話神州數(shù)碼D計劃關(guān)鍵意識能力機(jī)制愿不愿意做？能不能做？怎樣保障做？文化變革能力建設(shè)制度創(chuàng)新5-10-10人力資源管理研究第5頁案例b：鐵一院面臨著系統(tǒng)問題維度關(guān)鍵問題企業(yè)文化制度執(zhí)行不到位戰(zhàn)略問題缺乏充分溝通不清楚、不夠細(xì)化流程問題客戶導(dǎo)向性差有效性差組織問題責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一內(nèi)控體系不完善人力資源關(guān)鍵隊伍不穩(wěn)定人力資源管理體系很不完善全部這些問題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。所以，鐵一院企業(yè)問題是一個系統(tǒng)問題，需要系統(tǒng)思索、系統(tǒng)處理。6-10-10人力資源管理研究第6頁問題出路以問題為導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略漸進(jìn)式系統(tǒng)處理方案7-10-10人力資源管理研究第7頁本講主要內(nèi)容第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計基礎(chǔ)和依據(jù)第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計主要切入點第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計主要內(nèi)容第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運行評定方法8-10-10人力資源管理研究第8頁第一節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計

基礎(chǔ)和依據(jù)9-10-10人力資源管理研究第9頁一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建兩個基點：

——職位與人1、基于職位人力資源管理系統(tǒng)關(guān)鍵關(guān)鍵點：組織與流程職務(wù)與職責(zé)權(quán)力與利益責(zé)任與能力關(guān)鍵點：使命、愿景與戰(zhàn)略研究組織模式選擇與設(shè)計職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位）10-10-10人力資源管理研究第10頁（1）使命、愿景和戰(zhàn)略研究（見第一講相關(guān)內(nèi)容）企業(yè)在確定了使命、愿景和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，必須使其在組織和管理上得以有效落實與傳遞。所以，組織模式與流程設(shè)計就成為在企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間進(jìn)行銜接橋梁和紐帶。11-10-10人力資源管理研究第11頁組織結(jié)構(gòu)與流程是企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)與

人力資源管理系統(tǒng)載體12-10-10人力資源管理研究第12頁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售總裁直線職能式事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售事業(yè)部式（2）組織模式選擇——

常見組織模式（一）13-10-10人力資源管理研究第13頁事業(yè)部1事業(yè)部2總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售混合式人力資源財務(wù)（2）組織模式選擇——

常見組織模式（二）14-10-10人力資源管理研究第14頁研發(fā)生產(chǎn)銷售總裁事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3矩陣式（2）組織模式選擇——

常見組織模式（三）15-10-10人力資源管理研究第15頁直線職能式事業(yè)部式混合式矩陣式關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：職能式環(huán)境：較低不確定性，穩(wěn)定技術(shù)：例行，較低相互依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：內(nèi)部效率，技術(shù)質(zhì)量結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度不確定性，改變性技術(shù)：非例行，部門間較高相互依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)，用戶滿意結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：中度到高度不確定性，改變客戶要求規(guī)模：大技術(shù)：例行或非例行，職能間一定依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部有效性，適應(yīng)，用戶滿意結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：高度不確定性技術(shù)：非例行，較高相互依存規(guī)模：中等，少許產(chǎn)品線戰(zhàn)略，目標(biāo)：雙重關(guān)鍵—產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo)計劃和預(yù)算：基于成本預(yù)算，統(tǒng)計匯報正式權(quán)力：職能經(jīng)理經(jīng)營目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線計劃和預(yù)算：基于成本和收益利潤中心正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)營目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線和一些職能計劃和預(yù)算：基于事業(yè)部利潤中心，基于關(guān)鍵職能成功正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理協(xié)作責(zé)任運作目標(biāo)：同等地強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和職能計劃和預(yù)算：雙重系統(tǒng)—職能和產(chǎn)品線正式權(quán)力：職能與產(chǎn)品首腦聯(lián)合（2）組織模式選擇——組織模式關(guān)聯(lián)背景和內(nèi)部系統(tǒng)16-10-10人力資源管理研究第16頁（2）組織模式選擇——

不一樣組織模式下人力資源管理實踐直線職能式事業(yè)部式矩陣式人力資源管理權(quán)責(zé)分配高度集權(quán)：傳統(tǒng)人力資源部門設(shè)置及功效設(shè)定，普通定位為管理類部門，統(tǒng)一負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部各項人力資源活動，其它部門基本無人事權(quán)。普通有兩種模式：1、集權(quán)：人力資源部向總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，統(tǒng)一管理整個企業(yè)、包含各個事業(yè)部人力資源工作。2、分權(quán)：部分甚至全部人事權(quán)都下放到事業(yè)部責(zé)任人處，企業(yè)人力資源部只負(fù)責(zé)制訂大方針政策，詳細(xì)操作包含人員招聘、績效管理、薪酬管理等由各個事業(yè)部自己完成。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合：在矩陣式結(jié)構(gòu)中，暫時組成項目小組握有部分人事權(quán)，如小組組員選擇，對小組組員績效管理等。但主要人力資源管理工作還是由企業(yè)人力資源部來完成。17-10-10人力資源管理研究第17頁（3）基于不一樣組織模式部門劃分在確定了企業(yè)采取何種組織結(jié)構(gòu)類型基礎(chǔ)上，需要對企業(yè)部門進(jìn)行劃分，即考慮設(shè)置哪些部門來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與功效。直線職能制：依據(jù)企業(yè)價值鏈主要職能活動來進(jìn)行業(yè)務(wù)部門設(shè)置，并圍繞業(yè)務(wù)部門設(shè)置來安排管理部門設(shè)置。事業(yè)部制：在考慮企業(yè)價值鏈基礎(chǔ)上，還需深入考慮哪些部門在總部進(jìn)行集中，以發(fā)揮集中化帶來規(guī)模效應(yīng)，哪些部門應(yīng)該分設(shè)在不一樣事業(yè)部中，以有利于其與其它職能銜接，以充分實現(xiàn)事業(yè)部活力。矩陣式：必須結(jié)合職能式和事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計兩種模式來進(jìn)行考慮。18-10-10人力資源管理研究第18頁（4）組織業(yè)務(wù)和管理流程當(dāng)代企業(yè)不再僅僅依靠部門劃分和部門之間、職位之間職責(zé)界定來提升組織運行效率，而是愈加突出流程再造和優(yōu)化對于組織效率，尤其對組織速度和反響用戶能力影響。流程，是指完成某一項詳細(xì)工作一系列步驟或者程序，企業(yè)為用戶提供產(chǎn)品或者服務(wù)最終都要依靠流程來實現(xiàn)。企業(yè)流程包含業(yè)務(wù)流程和管理流程，業(yè)務(wù)流程主要包含企業(yè)研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷售流程和客戶服務(wù)流程。管理流程包含企業(yè)人力資源管理流程、財務(wù)管理流程等。能夠?qū)⒘鞒堂總€步驟或者步驟細(xì)分到一個個詳細(xì)職位，從而使流程能夠找到落腳點和詳細(xì)負(fù)擔(dān)者。19-10-10人力資源管理研究第19頁（5）職位在組織和流程中位置20-10-10人力資源管理研究第20頁（5）職位在組織和流程中位置縱向：組織總體架構(gòu)中，職位總是處于一定層級中，面對上級監(jiān)督、指導(dǎo)同時對直接下級提供監(jiān)督、指導(dǎo)，經(jīng)過與這些縱向?qū)嶓w“交換”活動，實現(xiàn)整個組織管理系統(tǒng)正常運行橫向：在組織運行流程中，職位總是處于流程某一步驟或輔助步驟，與流程上游節(jié)點和下游節(jié)點實現(xiàn)“交換”，以確保組織運行流程通暢。總結(jié)：應(yīng)從橫向和縱向兩個角度系統(tǒng)審閱職位，尋求職位與組織“交換”關(guān)鍵點，職位對組織“貢獻(xiàn)”和職位向組織“索取”21-10-10人力資源管理研究第21頁（6）職位與組織交換模型“職位”是指負(fù)擔(dān)一系列工作職責(zé)某一任職者所對應(yīng)組織位置，它是組織基本組成單位。

“職位”作為組織實體要素，經(jīng)過任職者行為與組織實現(xiàn)各種有形或無形“交換”。

職位任職者行為職責(zé)推行、業(yè)績實現(xiàn)物質(zhì)酬勞、社會認(rèn)同、自我實現(xiàn)戰(zhàn)略達(dá)成基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組織22-10-10人力資源管理研究第22頁（7）職位投入產(chǎn)出模型投入過程產(chǎn)出職職位對任職者知識、技能與能力要求？完完成工作需要什么樣材料、工具以及其它非人力資源？經(jīng)過完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入資源轉(zhuǎn)化為組織期望產(chǎn)品與服務(wù)？在這一過程中需要采取什么樣流程、技術(shù)與方法？組組織期望該職位取得什么樣結(jié)果？該職位結(jié)果怎樣與其它職位相區(qū)分？工作環(huán)境：工作負(fù)荷、工作條件、工作關(guān)系等23-10-10人力資源管理研究第23頁從職位本身角度來看，職位是一個開放式“投入－過程－產(chǎn)出”系統(tǒng)。投入：工作者任職資格（知識、技能與能力）以及完成工作所需用到資源過程：工作者完成工作職責(zé)產(chǎn)出：該工作（職位）所要達(dá)成目標(biāo)總結(jié)：上述組成了現(xiàn)實工作完成邏輯，即任職者經(jīng)過利用本身知識、技能與能力，完成工作職責(zé)與任務(wù)，以此來滿足組織需要。（7）職位投入產(chǎn)出模型24-10-10人力資源管理研究第24頁（8）基于職位人力資源管理系統(tǒng)關(guān)注職位所包含內(nèi)在信息，包含組織中職位結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)、任職資格要求以及職位之間關(guān)聯(lián)等。

——職位分析職位相對價值以及由此所決定職位價值序列。

——職位評價25-10-10人力資源管理研究第25頁2、基于能力人力資源管理系統(tǒng)關(guān)鍵關(guān)鍵點：人性與人需求員工潛能與勝任能力模型因人設(shè)崗與因崗設(shè)人員工發(fā)展與組織發(fā)展員工能力建設(shè)關(guān)鍵點：人力資本理論員工素質(zhì)模型（勝任能力模型）職業(yè)化任職資格系統(tǒng)一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建兩個基點

——職位與人26-10-10人力資源管理研究第26頁（1）人力資本價值理論人力資本價值性：人力資源所擁有知識、經(jīng)驗、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)體意識、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造力等各種原因經(jīng)過個體主動整合，能夠?qū)ζ髽I(yè)形成并深化競爭優(yōu)勢或關(guān)鍵能力發(fā)揮作用，尤其是關(guān)鍵員工知識與技能對于組織形成關(guān)鍵競爭力更是做出了至關(guān)主要貢獻(xiàn)。人力資本開發(fā)：有針對性地從內(nèi)部開發(fā)和培育關(guān)鍵技能將使企業(yè)與員工個人雙贏成為可能。27-10-10人力資源管理研究第27頁（2）人性基本假設(shè)X理論與Y理論——美國管理學(xué)家道格拉斯·麥克戈雷格依據(jù)X理論，管理者持有以下四種假設(shè)：員工是天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作；因為員工厭惡工作，必須對其進(jìn)行管制、控制或處罰，迫使其達(dá)成目標(biāo)；員工逃避責(zé)任，而且盡可能地尋求正式指導(dǎo)；大多數(shù)員工認(rèn)為，安全感在工作相關(guān)原因中最為主要，而且員工不具備進(jìn)取心。依據(jù)Y理論，管理者持有與X理論相反四個假設(shè)：員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然事情；員工假如對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制；普通人都能學(xué)會接收甚至主動負(fù)擔(dān)責(zé)任；人們普遍含有創(chuàng)造性決議能力，而不只是管理層關(guān)鍵人物含有這種能力。28-10-10人力資源管理研究第28頁（2）人性基本假設(shè)超Y理論：人性假設(shè)：人們懷著許多不一樣動機(jī)和需要參加工作，但最主要需要是去實現(xiàn)勝任感。勝任感每個人都有，但因人而異，不一樣人有不一樣滿足方法，而要看這種需要與個人其它需要——如權(quán)力、自立、地位、物質(zhì)、待遇、成就、歸屬感——相互作用怎樣。當(dāng)工作任務(wù)與組織相適合時，勝任感動機(jī)極可能得到實現(xiàn)即使勝任感到達(dá)了目標(biāo)，它仍繼續(xù)起激勵作用，一旦到達(dá)一個目標(biāo)后，一個新、更高目標(biāo)就樹立起來了。29-10-10人力資源管理研究第29頁依據(jù)超Y理論，在管理上往往主張：設(shè)法把工作、組織和人親密配合起來，使特定工作，由適合組織與適合人員來擔(dān)任。先應(yīng)從對工作任務(wù)確實知和對工作目標(biāo)了解等方面來考慮，然后決定管理階層劃分、工作分配、酬勞和管理程度安排合理確定培訓(xùn)計劃和強(qiáng)調(diào)適宜管理方式，使組織更妥當(dāng)?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這么能夠產(chǎn)生較高工作效率和較高勝任感激勵。各種管理理論，不論是傳統(tǒng)或是參加式，都有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職員對象而定。（2）人性基本假設(shè)30-10-10人力資源管理研究第30頁（2）人性基本假設(shè)人性正態(tài)分布模型——何凡興市場經(jīng)濟(jì)、競爭處罰淘汰宣傳教育損人利己無私貢獻(xiàn)

正當(dāng)利己敬業(yè)精神職業(yè)道德感性中性理性人性缺點馬斯洛（中性）需要人性優(yōu)點惰性、投機(jī)取巧、X理論自我實現(xiàn)好競爭、好創(chuàng)新、Y理論妒忌、死要面子、斤斤計較自尊（不愿被淘汰）追求公開、公平、公正孤獨、厭世、自閉、無聊愛、歸屬、娛樂愛工作愛社交、感激生活今朝今醉、貪婪、貪污受賄安全、內(nèi)心平衡居安思危、勤奮縱欲、斬斷欲望衣食住行性有節(jié)制、張馳有度31-10-10人力資源管理研究第31頁（3）人內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征關(guān)于人內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征，最早是心理學(xué)研究領(lǐng)域，以后管理學(xué)家和組織行為教授為了能夠更為有效把握和預(yù)測人在詳細(xì)工作情景中，是何種個人特征驅(qū)動其取得成功，于是開始著手研究人能力結(jié)構(gòu)與特征。在這些研究中，當(dāng)前最為著名當(dāng)屬對于個人“素質(zhì)模型”研究。32-10-10人力資源管理研究第32頁（4）基于能力人力資源管理系統(tǒng)能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平個人特征，就是“素質(zhì)”（Competence）。

——員工素質(zhì)模型（勝任能力模型）為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（包含企業(yè)財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)），依據(jù)企業(yè)組織（包含業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)）要求，對員工工作能力（包含知識、經(jīng)驗和技能要求）和工作行為（包含工作活動、行為規(guī)范和工作質(zhì)量等）實施系統(tǒng)管理。

——職業(yè)化任職資格體系33-10-10人力資源管理研究第33頁第二節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)

設(shè)計切入點

34-10-10人力資源管理研究第34頁1、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計思索點組織環(huán)境特征（經(jīng)濟(jì)景氣、社會條件、地域特征）組織戰(zhàn)略特征（行業(yè)、競爭地位、產(chǎn)品）組織性質(zhì)特征（政府組織、非贏利組織、工商業(yè)組織）組織治理結(jié)構(gòu)特征組織結(jié)構(gòu)特征（直線職能、事業(yè)部、矩陣式）組織組員特征（知識水平、技能類型、統(tǒng)計特征）……選擇基于職位或者基于能力或者職位與能力相結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)35-10-10人力資源管理研究第35頁2、基于職位人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)點有利于組織實施控制式管理，保持組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和可控性。在工業(yè)社會時期是提升組織效率有效路徑。缺點完全基于職位人力資源管理，造成結(jié)果就是員工都在經(jīng)營職位，而不是經(jīng)營能力。個人發(fā)展都是圍繞職位展開，競聘、績效考評從某種意義上說都變成了薪酬附庸。狹窄職業(yè)發(fā)展通道使得員工工作狀態(tài)變得低迷。對于能夠幫助企業(yè)提升員工能力培訓(xùn)找不到自己位置。36-10-10人力資源管理研究第36頁3、基于能力人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)點從企業(yè)競爭力角度來看，企業(yè)競爭力很大程度上起源于企業(yè)中員工關(guān)鍵能力和專長。所以基于能力人力資源管理體系能夠很好地提升企業(yè)競爭力。有利于改變組織組員“官本位”思想，專心在本專業(yè)本事域發(fā)展，在組織內(nèi)部形成多條發(fā)展通道。缺點能力評定方式極難在組織中達(dá)成一致，其接收度、認(rèn)可度可能無法到達(dá)能夠推行百分比，尤其是在歷史比較長企業(yè)。往往會出現(xiàn)一部分人接收卻遭到另一部分人強(qiáng)烈反對，高層同意而員工卻反對，員工接收而高層則不一樣意等等問題。37-10-10人力資源管理研究第37頁4、職位與能力相結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)問題：是不是能夠?qū)⑦@兩個體系有機(jī)地結(jié)合起來？什么樣組織能夠?qū)嵤﹥蓚€體系相結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)？（比如有很好傳統(tǒng)人力資源管理制度，即基于職位人力資源管理系統(tǒng)，不過想要加入能力要素，條件不允許進(jìn)行突變式改革，只能進(jìn)行漸進(jìn)式改革組織）二者權(quán)重怎樣分配？誰主誰輔怎樣決定？怎樣處理兩個系統(tǒng)之間關(guān)系？怎樣在組織內(nèi)保持價值評價和價值分配公平性？38-10-10人力資源管理研究第38頁第三節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)

設(shè)計主要內(nèi)容39-10-10人力資源管理研究第39頁戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)四大機(jī)制牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)考評系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)一個關(guān)鍵價值評價與價值分配（考評與薪酬）最高境界文化管理40-10-10人力資源管理研究第40頁1、戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制）約束監(jiān)督機(jī)制壓力拉力控制力推進(jìn)力41-10-10人力資源管理研究第41頁（1）牽引機(jī)制:是指經(jīng)過明確組織對員工期望和要求，使員工能夠正確地選擇本身行為，最終組織能夠?qū)T工努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其關(guān)鍵能力軌道中來。牽引機(jī)制關(guān)鍵在于向員工清楚表示組織和工作對員工行為和績效期望。所以，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)文化與價值觀體系職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)KPI指標(biāo)體系培訓(xùn)開發(fā)體系1、戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)四大機(jī)制42-10-10人力資源管理研究第42頁（2）激勵機(jī)制：依據(jù)當(dāng)代組織行為學(xué)理論，激勵本質(zhì)是員工去做某件事意愿，這種意愿是以滿足員工個人需要為條件。所以激勵關(guān)鍵在于對員工內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定結(jié)構(gòu)含有吸引力一個生理或者心理上缺乏。所以激勵機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計職業(yè)生涯管理與升遷異動制度分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)1、戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)四大機(jī)制43-10-10人力資源管理研究第43頁（3）約束監(jiān)督機(jī)制所謂約束監(jiān)督機(jī)制，其本質(zhì)是對員工行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求一個行為控制，它使得員工行為一直在預(yù)定軌道上運行。所以約束監(jiān)督機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：心理契約與軟約束信息監(jiān)督與目標(biāo)責(zé)任監(jiān)控高壓線與員工基本行為規(guī)范以任職資格體系為關(guān)鍵職業(yè)化行為評價體系1、戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)四大機(jī)制44-10-10人力資源管理研究第44頁（4）競爭與淘汰機(jī)制企業(yè)不但要有正向牽引機(jī)制和激勵機(jī)制，不停推進(jìn)員工提升自己能力和業(yè)績，而且還必須有反向競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要員工釋放于組織之外，同時將外部市場壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源激活，預(yù)防人力資本沉淀或者縮水。所以競爭淘汰機(jī)制主要依靠以下制度來實現(xiàn)：競聘上崗制度與末位淘汰制度人才退出制度（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學(xué)習(xí)深造）1、戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)四大機(jī)制45-10-10人力資源管理研究第45頁基于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于素質(zhì)模型潛能評價系統(tǒng)基于任職資格職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于KPI指標(biāo)考評系統(tǒng)基于業(yè)績與能力薪酬分配系統(tǒng)基于職業(yè)生涯培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)（以后各講將詳細(xì)介紹這六大運行系統(tǒng)）2、戰(zhàn)略性人力資源管理六大運行系統(tǒng)46-10-10人力資源管理研究第46頁2、六大運行系統(tǒng)與人力資源四大職能

之間關(guān)系選人用人留人育人基于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃系統(tǒng)√基于職業(yè)生涯培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)√√基于素質(zhì)模型潛能評價系統(tǒng)√√基于任職資格職業(yè)化行為評價系統(tǒng)√√基于業(yè)績與能力薪酬分配系統(tǒng)√√基于KPI指標(biāo)考評系統(tǒng)√√47-10-10人力資源管理研究第47頁3、戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化制度設(shè)計，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源一直處于激活狀態(tài)，關(guān)鍵是競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其它關(guān)鍵流程關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)，利用人力資源技術(shù)，提升人力資源開發(fā)與管理效率48-10-10人力資源管理研究第48頁4、戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)一個關(guān)鍵價值評價與價值分配人力資源價值鏈，是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個步驟所形成整個人力資源管理橫向鏈條。49-10-10人力資源管理研究第49頁5、戰(zhàn)略性人力資源管理最高境界文化管理企業(yè)文化是在一個企業(yè)關(guān)鍵價值體系基礎(chǔ)上形成，含有延續(xù)性共同認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能群體意識形態(tài)）。這種共同認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會違反企業(yè)宗旨和目標(biāo)。形成組織效能——共同認(rèn)知系統(tǒng)大家都能認(rèn)可——習(xí)慣性行為方式隱含在價值觀背后——基本假設(shè)系統(tǒng)企業(yè)組員間達(dá)成——團(tuán)體心里契約50-10-10人力資源管理研究第50頁人力資源管理最高境界是文化管理。對人管理實質(zhì)是對人知識和價值觀管理。以價值共識創(chuàng)造效率，以知識共享創(chuàng)造財富。縮短價值差距整合價值沖突求解價值兩難知識型企業(yè)與知識型員工管理策略。5、戰(zhàn)略性人力資源管理最高境界51-10-10人力資源管理研究第51頁案例江蘇電力人力資源系統(tǒng)構(gòu)建案例52-10-10人力資源管理研究第52頁第四節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)

運行效果評定53-10-10人力資源管理研究第53頁1、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運行效果評定人力資源管理系統(tǒng)運行效果評定是對人力資源管理活動及效率測量，并與組織過去績效、類似組織績效以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較過程。對人力資源管理系統(tǒng)運行效果進(jìn)行評定方法有：人力資源會計、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競爭基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利潤中心、組織健康匯報法、人力資源記分卡、Ｐ-ＣＭＭ(PeopleCapabilityMaturityMode，人員能力成熟度模型)。54-10-10人力資源管理研究第54頁2、P-CMM分析框架和評價方法1995年，卡耐基·梅隆大學(xué)軟件工程研究所相繼開發(fā)了指導(dǎo)軟件企業(yè)以不停提升員工工作能力為目標(biāo)實施人力資源管理指南：Ｐ-ＣＭＭ1.0版和Ｐ-ＣＭＭ2.0版。Ｐ-ＣＭＭ員工關(guān)鍵專長與技能是組織關(guān)鍵能力基礎(chǔ)，員工能力代表了組織知識、技術(shù)和過程能力三者綜合能力，員工能力深入組成關(guān)鍵能力。知識、技術(shù)與過程能力員工能力關(guān)鍵能力55-10-10人力資源管理研究第55頁Ｐ-ＣＭＭ用“人員成熟度”表達(dá)企業(yè)人力資源管理水平，認(rèn)為“人員成熟度”是不一樣水平人力資源管理結(jié)果。Ｐ-ＣＭＭ經(jīng)過評價把企業(yè)人員成熟度分為五個等級,這五個等級是：第1級，初始行為級；第2級，可控行為級；第3級，規(guī)則行為級；第4級，可預(yù)測行為級；第5級，優(yōu)化行為級。除初始級外，處于不一樣成熟度等級組織有不一樣人力資源管理過程領(lǐng)域。2、P-CMM分析框架和評價方法56-10-10人力資源管理研究第56頁3、咨詢項目中人力資源管理診療維度1、文化氣氛企業(yè)總體方展方向是不是明確、認(rèn)同對于企業(yè)管理和價值理念有沒有，大家是不是認(rèn)同對行業(yè)和企業(yè)是不是有信心企業(yè)制度是不是完整執(zhí)行力愿不愿意長久工作下去員工工作狀態(tài)危機(jī)意識學(xué)習(xí)氣氛人治和法治理性權(quán)威建立必要性57-10-10人力資源管理研究第57頁2、戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展愿景，使命，定位競爭對手情況對于競爭對手關(guān)注和研究企業(yè)競爭力和產(chǎn)業(yè)地位戰(zhàn)略清楚程度戰(zhàn)略認(rèn)同程度戰(zhàn)略制訂過程中是否凝聚各級管理者和員工共識企業(yè)競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵能力是什么對一個企業(yè)來說，定戰(zhàn)略原因（波特）企業(yè)要活下去活得好就是要比競爭對手更強(qiáng)，要有競爭優(yōu)勢3、咨詢項目中人力資源管理診療維度58-10-10人力資源管理研究第58頁3、組織組織構(gòu)架與崗位設(shè)置權(quán)責(zé)劃分流程合理性