人力資源管理基本制度總則為規(guī)范集團(tuán)公司人力資源管理，特制訂本制度。本制度規(guī)定了集團(tuán)公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制定員、勞動(dòng)用工、干部任免、薪酬、福利、績(jī)效考核等基本原則，其具體操作辦法在相應(yīng)的細(xì)則中另行文規(guī)定。人力資源部是集團(tuán)公司人力資源工作歸口管理部門，集團(tuán)公司下屬企業(yè)辦公室是本單位人力資源管理歸口部門。本制度適用于全公司人力資源管理工作。人力資源管理準(zhǔn)則人力資源管理的基本目的是建立一支高素質(zhì)、高境界、富有高度凝聚力的隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，為集團(tuán)公司快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障。人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。企業(yè)人才分為管理型人才、技術(shù)型人才、技能型人才。人力資源管理的基本準(zhǔn)則是公正、公平和公開(kāi)。本公司人才觀是有能力就有舞臺(tái)，有作為就有地位。公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)考核是業(yè)績(jī)決定收入，從根本上否定評(píng)價(jià)與價(jià)值分配上的短視、攀比與平均主義。員工在完成本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力，是比學(xué)歷更重要的評(píng)價(jià)員工能力的公正標(biāo)準(zhǔn)。遵循公開(kāi)原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定，應(yīng)充分征求意見(jiàn)與協(xié)商。提高制度執(zhí)行上的透明度。公司從根本上否定無(wú)原則、無(wú)組織、無(wú)紀(jì)律的個(gè)人主義行為。在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制。促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置使人適合于崗位，使崗位適合于人。人力資源管理是全體管理者的職責(zé)。各級(jí)管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者升遷的重要因素。公司組織結(jié)構(gòu)與崗位編制及任職資格公司組織結(jié)構(gòu)圖（以綜合管理部制作的結(jié)構(gòu)圖為準(zhǔn)）3.2職業(yè)通路管理企業(yè)為員工提供雙向晉升通道，與崗位需求相結(jié)合，使有管理能力和管理潛質(zhì)的員工3.33.4順利成長(zhǎng)為管理者，同時(shí)也使?jié)撔你@研技術(shù)、有技術(shù)特長(zhǎng)的員工通過(guò)自己的努力順利

成長(zhǎng)為某個(gè)專業(yè)/業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家,為員工的職業(yè)成長(zhǎng)提供廣闊的空間。技術(shù)/業(yè)務(wù)類崗位任職條件在公司《技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法》中規(guī)定。公司行政、技術(shù)類崗位班長(zhǎng)總經(jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理/■廠長(zhǎng)副經(jīng)理/副廠長(zhǎng)科長(zhǎng)/車間主任副科長(zhǎng)/值長(zhǎng)O技術(shù)主辦/業(yè)務(wù)主辦高級(jí)技術(shù)主管/高級(jí)技術(shù)專家中級(jí)技術(shù)主管/中級(jí)業(yè)務(wù)主管M目經(jīng)理初級(jí)技術(shù)主管/初級(jí)業(yè)務(wù)主管何t目副經(jīng)理技術(shù)員/業(yè)務(wù)員3.5崗位設(shè)計(jì)說(shuō)明3.5.1崗位設(shè)計(jì)總體呈“X”型（如上圖）,AOC段屬于行政管理崗，BOD段屬于技術(shù)（業(yè)務(wù)）3.5.211I崗位。各崗位由人力資源部根據(jù)《崗位說(shuō)明書》及工作業(yè)績(jī)，按程序進(jìn)行聘用，必要時(shí)可面3.5.33.7向社會(huì)招聘?！癘”點(diǎn)為樞紐,各崗位在遵循一定條件后可任意流動(dòng)。崗位系數(shù)3.8崗位分析是識(shí)別出簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)、普通崗位與關(guān)鍵崗位的基礎(chǔ)。通過(guò)崗位分析，編制出公司《崗位說(shuō)明書》，并據(jù)此確定各崗位的系數(shù)。崗位系數(shù)是確定不同崗位底薪的依據(jù)。崗位編制與定員3.9每年12月下旬由各單位、部門申報(bào)來(lái)年崗位編制與定員，人力資源部初審，總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)執(zhí)行。未經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，各部、司不得任意增設(shè)崗位及調(diào)整崗位系數(shù)。四、管理人員任免及員工崗位變動(dòng)管理管理人員選拔任用原則堅(jiān)持“年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化，德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t。管理人員任免權(quán)限公司高管，按公司《章程》由董事長(zhǎng)提名，董事會(huì)決定任免。中層管理人員由總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理提名，人力資源部考察報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)任免。科級(jí)管理人員由經(jīng)理（廠長(zhǎng)）提名，人力資源部考察，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)任免。班級(jí)管理人員由分管副經(jīng)理（副廠長(zhǎng)）或車間主任提名，所在企業(yè)辦公室考察，經(jīng)理（廠長(zhǎng)）辦公會(huì)研究，經(jīng)理（廠長(zhǎng)）批準(zhǔn)任免，并報(bào)公司人力資源部備案。屬于BOD段技術(shù)職務(wù)的聘任審批權(quán)限，按公司《技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法》執(zhí)行。任職前公示行政管理、技術(shù)職務(wù)實(shí)行任職前公示，公示期為7天。中層管理人員、科級(jí)管理人員及技術(shù)職務(wù)任職由公司負(fù)責(zé)公示，班級(jí)管理人員由用工單位負(fù)責(zé)公示；公示內(nèi)容為擬任職人員個(gè)人基本信息、工作履歷及擬任職崗位。競(jìng)爭(zhēng)上崗用工單位在續(xù)簽勞動(dòng)合同前，或相關(guān)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可將科級(jí)及班級(jí)管理人員崗位進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)崗，但事前應(yīng)將競(jìng)崗程序及方案報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)。競(jìng)崗結(jié)果應(yīng)按前款規(guī)定予以公示并按程序批準(zhǔn)任免。公司中層以上管理人員必要時(shí)也可實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗。任職管理機(jī)制談話制度管理人員任免前實(shí)行談話制度。中層管理人員任免前由公司行政及黨委負(fù)責(zé)人對(duì)其談話；科級(jí)管理人員任免前由黨委負(fù)責(zé)人及分管總經(jīng)理、所在企業(yè)（經(jīng)理）廠長(zhǎng)、支部書記對(duì)其談話；班級(jí)管理人員任免由所在企業(yè)經(jīng)理（廠長(zhǎng)）及支部書記對(duì)其談話。對(duì)工作“不在狀態(tài)”、工作績(jī)效差的管理人員實(shí)行談話誡勉，經(jīng)多次談話提醒無(wú)收效者，應(yīng)調(diào)換崗位或解聘。任職人員考核淘汰機(jī)制a.高管層的考核按沐川縣國(guó)資辦相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。自管理類、技術(shù)職務(wù)類崗位實(shí)行年度任職考核淘汰制。年度任職考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職”五個(gè)等級(jí)，若年度任職內(nèi)被考核為“基本稱職”或“不稱職”的，公司將對(duì)其作出不再續(xù)聘、換崗或降低崗位系數(shù)處理。崗位輪換機(jī)制a.公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)科長(zhǎng)由財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部實(shí)行定期委派輪換制，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)科長(zhǎng)在同一分公司連續(xù)任職一般不超過(guò)三年。b.企業(yè)供銷人員在本單位連續(xù)從事供銷工作一般不超過(guò)五年，逾期則在集團(tuán)范圍內(nèi)各分公司實(shí)行崗位輪換或不再?gòu)氖鹿╀N工作。c?員工在同一崗位連續(xù)工作滿五年后，應(yīng)在內(nèi)部相似崗位或產(chǎn)業(yè)相近的其它分公司進(jìn)行崗位輪換。為確保安全生產(chǎn)，崗位輪換不在特種設(shè)備作業(yè)工種輪換。離崗待退機(jī)制為了促進(jìn)集團(tuán)公司管理團(tuán)隊(duì)的年輕化、知識(shí)化和專業(yè)化水平，同時(shí)為妥善安置部分年齡偏大的中層以上管理人員在其未到法定退休年齡而進(jìn)入離崗待退程序，具體按《中層以上管理人員離崗待退管理辦法》執(zhí)行。員工崗位變動(dòng)員工調(diào)動(dòng)崗位審批權(quán)限a.各部、司員工內(nèi)部調(diào)換崗位，由（經(jīng)理）廠長(zhǎng)批準(zhǔn)，事后報(bào)人力資源部備案。d.在公司范圍內(nèi)跨企業(yè)調(diào)動(dòng)員工，由公司人力資源部或用工單位提名、申報(bào)，總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)執(zhí)行，人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。c.公司內(nèi)部員工須抽調(diào)參加外包工程項(xiàng)目部工作的，其調(diào)動(dòng)報(bào)批程序按公司《對(duì)外技術(shù)服務(wù)管理辦法》執(zhí)行。&員工崗位變動(dòng)后，其崗位系數(shù)對(duì)應(yīng)變動(dòng)?；乇苤贫戎袑庸芾砣藛T任職期間，其配偶及直系親屬不得在其任職的同一企業(yè)或部門工作。員工招聘與勞動(dòng)合同管理員工招聘及錄用審批權(quán)限a.按照“年輕化、專業(yè)化、留得住、有潛力、能成長(zhǎng)”的標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)、培養(yǎng)和使用新人。面向社會(huì)新招聘員工需符合：35周歲以下、身體健康、精力充沛、專業(yè)對(duì)口、道德素質(zhì)良好、具有團(tuán)隊(duì)合作精神。對(duì)自身?xiàng)l件特別優(yōu)秀，可適當(dāng)放寬應(yīng)聘年齡。日面向社會(huì)新招聘員工，由用工單位申報(bào)招聘計(jì)劃，按程序報(bào)批后，公司人力資源部負(fù)責(zé)招聘，總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長(zhǎng)決定是否錄用。具體按集團(tuán)《員工招聘管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。勞動(dòng)合同的訂立與生效公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)合同的訂立按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定辦理。勞動(dòng)合同生效a.勞動(dòng)合同由人力資源部統(tǒng)一制訂格式，屬格式合同；b.15日以內(nèi)（含15日）的臨時(shí)用工合同，由用人單位的（經(jīng)理）廠長(zhǎng)簽訂生效；c.經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)錄用的新員工，其勞動(dòng)合同由用工單位法定代表人簽訂生效；d.續(xù)簽勞動(dòng)合同，由用人單位法定代表人簽訂生效。試用期員工面向社會(huì)新招員工，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期為一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期為二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期為三至六個(gè)月。試用期滿經(jīng)用工單位及人力資源部門考核合格可轉(zhuǎn)正，不合格則終止用工合同。試用期員工崗位系數(shù)為所在崗位正式員工的80%。試用期員工轉(zhuǎn)正后公司在次月為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。員工體檢在簽訂用工合同前，面向社會(huì)新招應(yīng)聘者應(yīng)提交縣級(jí)醫(yī)院出具的體檢證明書，體檢不合格者不予錄用。汽車駕駛員、輪機(jī)手、炊事員、廚師等特殊工種在續(xù)簽用工合同時(shí)，必須提供縣級(jí)醫(yī)院出具的體檢證明書，體檢不合格者不得續(xù)簽用工合同。勞務(wù)外包各公司必須將本企業(yè)涉及勞動(dòng)力密集型作業(yè)，如原材料破碎、篩選、搬運(yùn)等工作，實(shí)行總價(jià)外包，相關(guān)配套工（從事原材料破碎、篩選、搬運(yùn)等作業(yè)者）只與承包人發(fā)生勞資關(guān)系，不與發(fā)包企業(yè)發(fā)生任何勞資關(guān)系。保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)限制a?從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)工藝、市場(chǎng)營(yíng)銷等涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)、技術(shù)秘密或商業(yè)秘密的關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，或終止、解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得兼職或離職后到與本單位生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。b.承擔(dān)保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制的人員包括公司相關(guān)中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員和從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)工藝、市場(chǎng)營(yíng)銷等涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)、技術(shù)秘密或商業(yè)秘密的關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)者。保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限在勞動(dòng)合同中約定。c?勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同檔案管理，由各單位辦公室及時(shí)報(bào)人力資源部，每年末由人力資源部匯總后，轉(zhuǎn)綜合管理部集中歸檔。薪酬與福利員工薪酬a.薪酬制度實(shí)行“業(yè)績(jī)考核、工效掛鉤”的原則；b.公司實(shí)行月薪制，保證員工月收入不低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)；c.實(shí)行全員績(jī)效工資制?？?jī)效工資由“固定工資”和“浮動(dòng)工資”組成。固定工資不與工作績(jī)效掛鉤，每月按實(shí)計(jì)發(fā)。浮動(dòng)工資與工作績(jī)效掛鉤，經(jīng)績(jī)效考核后計(jì)發(fā)。d.在本公司連續(xù)工作時(shí)間達(dá)到一定年限的員工，可享受年功津貼。員工福利a.公司按規(guī)定為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。b.視公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和單個(gè)項(xiàng)目效益，可發(fā)放年終獎(jiǎng)金或項(xiàng)目目標(biāo)獎(jiǎng)；視氣候狀況可發(fā)放取暖費(fèi)或降溫費(fèi)。薪酬福利發(fā)放形式a.工資、獎(jiǎng)金必須經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核確認(rèn)后發(fā)放。b.薪酬、福利盡量貨幣化，不發(fā)放實(shí)物。勞保用品應(yīng)發(fā)放實(shí)物。控制人工成本半停產(chǎn)、限產(chǎn)企業(yè)應(yīng)妥善安排生產(chǎn)作業(yè)，合理調(diào)度人力資源，盡量分流員工放假、輪休，減少不必要的人工開(kāi)支。非連續(xù)生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)制訂停產(chǎn)期間工資方案，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。績(jī)效管理績(jī)效管理是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與組織目標(biāo)，依據(jù)一定的程序與方法對(duì)單位與員工的工作產(chǎn)出與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理?？?jī)效管理是公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)?；灸繕?biāo)公司績(jī)效管理的基本目標(biāo)：a.通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。b.通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。c.在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。公司績(jī)效管理體系公司績(jī)效管理體系分為兩級(jí)，公司對(duì)各部、司實(shí)施績(jī)效考核管理，各部、司對(duì)所屬員工實(shí)施績(jī)效考核管理。7.5績(jī)效考核流程實(shí)行月考核與年終考核績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定公司向各部、司下達(dá)績(jī)效指標(biāo)，各部、司下達(dá)員工績(jī)效指標(biāo)。人力資源部是公司績(jī)效管理的歸口部門。下屬企業(yè)辦公室是本企業(yè)績(jī)效管理的歸口部門。八、員工培訓(xùn)人是生產(chǎn)力中最活躍因素，實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變是公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作目標(biāo)。切實(shí)抓好員工培訓(xùn)，主要采取內(nèi)培與外培的方式，不斷提高員工技能。既重視專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，同時(shí)也要抓好高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才的培養(yǎng)，要造就一批優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。強(qiáng)化關(guān)鍵崗位與特殊工種的培訓(xùn)與管理，需要持證上崗的特殊工種，必須持證上崗。用人單位為關(guān)鍵崗位、特殊工種勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，須與該勞動(dòng)者簽訂協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。九、附則對(duì)有下例行為者，集團(tuán)公司將追究相關(guān)單位負(fù)責(zé)人或經(jīng)辦人責(zé)任：不按集團(tuán)公司員工招聘管理規(guī)定私聘濫雇的；故意混淆用工性質(zhì)區(qū)別，濫簽用工合同，造成公司人力資源成本增加的；不按集團(tuán)公司編制員額規(guī)定任意調(diào)整機(jī)構(gòu)編制及崗位系數(shù)的；未經(jīng)工作績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確