企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制研究

日本著名的企業(yè)家松下幸之補(bǔ)說(shuō)，“公司應(yīng)該擁有最好的資產(chǎn)?！?。在世界經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代,企業(yè)更是重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以“人”為本。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈,自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)已不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵,而是誰(shuí)擁有更高素質(zhì)的人才,誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。但就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理體制現(xiàn)狀來(lái)看,困擾民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)最嚴(yán)重的問(wèn)題正是人才的獲取和利用,尤其是高級(jí)管理人才的稀缺,正成為制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的核心因素之一。為此,對(duì)于那些致力于長(zhǎng)期發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),必須根據(jù)自身的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,來(lái)發(fā)展和建立一套適合企業(yè)自身發(fā)展并行之有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。一、激勵(lì)的目的是使企業(yè)“以管”所謂激勵(lì)機(jī)制,就是通過(guò)建立一系列能夠滿足員工的需要而使其有充足的動(dòng)力為企業(yè)努力工作的制度體系,從而確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。也就是說(shuō),激勵(lì)高管的目的就是要使他們看到自身的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的緊密聯(lián)系,使他們處于一種由外而內(nèi)自發(fā)的驅(qū)動(dòng)狀態(tài),通過(guò)完成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和自身共同的發(fā)展目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于調(diào)動(dòng)高管潛在的積極性,使其出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要的作用。和普通員工的激勵(lì)方式相比,對(duì)于高管激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō),既有相似之處,也有不同之處。一般來(lái)說(shuō),民營(yíng)企業(yè)會(huì)采取以下幾種措施對(duì)高管層進(jìn)行激勵(lì)。(一)提供具有激勵(lì)效果的內(nèi)在薪酬公司高管,說(shuō)到底和普通員工一樣,都是打工一族,因此提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬始終是一個(gè)無(wú)法跨越的問(wèn)題和基礎(chǔ)。根據(jù)國(guó)內(nèi)某知名咨詢公司對(duì)中國(guó)不同行業(yè)高管層做過(guò)的一份調(diào)查顯示,薪酬仍然是高管層非?？粗氐囊徊糠帧槠髽I(yè)高管提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,從某種意義上講,既是高管層滿足其自身和家庭基本物質(zhì)需求的生存必需,同時(shí)也是對(duì)高管人才價(jià)值在物質(zhì)層面的認(rèn)可,無(wú)形之中將會(huì)增強(qiáng)高管層的集體榮譽(yù)感和組織歸屬感。對(duì)于公司高管層給予“關(guān)鍵性”薪酬,不僅是對(duì)高管工作的回報(bào),更是對(duì)其一種有效的鞭策鼓勵(lì)。一般高管的薪酬結(jié)構(gòu)分為兩部分:一部分是固定薪金,一部分是與年度工作績(jī)效掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)收入。(二)企業(yè)福利的內(nèi)涵在中國(guó),企業(yè)要與高管層建立起一種“長(zhǎng)期合作的關(guān)系”,除了采用高薪等硬指標(biāo)外,還得有效運(yùn)用各種福利措施。中國(guó)是一個(gè)重關(guān)系,講感情的社會(huì),中國(guó)員工還是比較看重企業(yè)發(fā)放的福利。薪金一般被看成企業(yè)對(duì)員工工作的酬勞,而福利則表示企業(yè)對(duì)員工的重視。雖然在價(jià)值方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如薪金,但如果企業(yè)能很好地運(yùn)用福利手段,在建立“和諧企業(yè)”方面將可能達(dá)到事半功倍的效果。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)高管來(lái)說(shuō),一般比較有吸引力,而且可操作性較強(qiáng)的福利措施包括:完善的社會(huì)保險(xiǎn)、各種形式的補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、外出培訓(xùn)計(jì)劃、帶薪年假、年終獎(jiǎng)金、節(jié)假日補(bǔ)貼、交通和通訊補(bǔ)貼等。(三)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制對(duì)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度來(lái)說(shuō),最為重要的應(yīng)該就是高管持股計(jì)劃。其核心是應(yīng)用產(chǎn)權(quán)的手段,把高管和原有股東的利益捆綁到一起,這樣一方面可以解決企業(yè)的核心凝聚力問(wèn)題,創(chuàng)造出股東和高管的共同利益平臺(tái),另一方面它可以約束高管層在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的短期行為,為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。在股份制企業(yè)中(尤其是股票沒(méi)有掛牌上市的民營(yíng)企業(yè)),按股份比例分紅始終是股東獲取投資回報(bào)的主要手段,而其與企業(yè)盈利能力密切相關(guān)。所以要求高管層要努力改善公司的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制,以保持公司盈利的長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng),自身才能獲得更好的收益。正是由于高管持股的如此特點(diǎn)才使其具有一種長(zhǎng)期激勵(lì)的效果,能較好地解決股東與高管之間利益不一致的矛盾。二、約束機(jī)制理論在采取激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),為了更大限度地發(fā)揮企業(yè)高管的主觀能動(dòng)性,使其和公司在一定時(shí)期內(nèi)緊密地“一體化”運(yùn)作,就必須運(yùn)用相應(yīng)的約束機(jī)制來(lái)限制和制約高管層,為其砌出一道“防火墻”,以此保證企業(yè)的長(zhǎng)期利益,這種約束機(jī)制一般的民營(yíng)企業(yè)會(huì)采取以下幾種模式。(一)公司高管待遇和收管合同的管理制度。根據(jù)《公司法》第第普通員工勞動(dòng)合同一年一簽,而為了保證公司高管層的穩(wěn)定性,其合同年限一般限定為3~5年。在勞動(dòng)合同約定條款中,會(huì)詳細(xì)規(guī)定公司高管享有的各種福利待遇和薪酬標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)也會(huì)制定公司高管的任務(wù)指標(biāo)和獎(jiǎng)懲措施,包括在合同期內(nèi)辭職將會(huì)失去曾享有的全部福利并負(fù)責(zé)補(bǔ)償公司的一切損失,以及要和公司簽訂各種競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議、保密協(xié)議等等。嚴(yán)格的規(guī)定使得公司高管在任職期間,基本上具備“兢兢業(yè)業(yè)”的工作狀態(tài)和忘我的工作精神。(二)轉(zhuǎn)讓、出售高管分離的限制高管持股計(jì)劃的實(shí)施,使得企業(yè)高管成為民營(yíng)企業(yè)的股東,有權(quán)參與企業(yè)的年終分紅。但企業(yè)會(huì)對(duì)高管所持股份的轉(zhuǎn)讓和出售有相應(yīng)的規(guī)定。比如未經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn),不得轉(zhuǎn)讓給外人等等,而董事會(huì)控制在企業(yè)大股東手中,因此使得高管無(wú)法在短期內(nèi)通過(guò)轉(zhuǎn)讓公司股份獲益,而迫使高管長(zhǎng)期持股,并通過(guò)提升企業(yè)業(yè)績(jī),獲得年終分紅來(lái)得到自身的利益。持股計(jì)劃的實(shí)施,使得高管層不得不拋棄企業(yè)短期發(fā)展的思路,轉(zhuǎn)變?yōu)榕槠髽I(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而奮斗。(三)存在公司利益損害的情況每一個(gè)企業(yè)或多或少都會(huì)建立一套制度,這套制度制約著高管的日常行為規(guī)范。這種規(guī)范其實(shí)也是一種預(yù)警機(jī)制,通過(guò)制定行為規(guī)范來(lái)約束高管的行為。當(dāng)高管違反規(guī)范或有不利于公司利益的情況出現(xiàn)時(shí),就應(yīng)受到相應(yīng)的處罰。約束機(jī)制的存在,可以讓高管規(guī)范自己的行為,防止出現(xiàn)類似于公款消費(fèi)或浪費(fèi)的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)可以采取業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)約束,根據(jù)企業(yè)的業(yè)績(jī)情況,設(shè)定工作考核目標(biāo),給管理者設(shè)立一定的風(fēng)險(xiǎn),有一部分的薪酬是由管理者的績(jī)效來(lái)決定,根據(jù)管理者完成任務(wù)的情況來(lái)發(fā)放那一部分薪酬。采取股權(quán)激勵(lì)時(shí),也可以約定高管在工作若干年后方可獲得公司的股份。這樣,在充分授權(quán)的同時(shí)也能使高管自律,防止發(fā)生損害公司長(zhǎng)期利益的行為。三、激勵(lì)和約束不健全作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)最具有活力的民營(yíng)企業(yè),因?yàn)槠鸩捷^晚,管理不規(guī)范,缺乏有效的外部監(jiān)督等因素,很多時(shí)候無(wú)法對(duì)高管正確使用激勵(lì)和約束機(jī)制,導(dǎo)致人心離散,企業(yè)發(fā)展停滯。尤其對(duì)于許多中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),相當(dāng)程度上存在著以下幾個(gè)問(wèn)題。(一)價(jià)值引導(dǎo)結(jié)果有些企業(yè)對(duì)高管進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾,甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同,但是最終以種種理由部分甚至完全不兌現(xiàn),結(jié)果不但挫傷了高管繼續(xù)工作的積極性,并且破壞了高管對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。在高管持股計(jì)劃中,部分股東擔(dān)心決策權(quán)分散而反對(duì)該計(jì)劃或使該計(jì)劃長(zhǎng)期拖延不與兌現(xiàn)的也不在少數(shù)。(二)企業(yè)家們?nèi)收咭?jiàn)仁,智者見(jiàn)智不少民營(yíng)企業(yè),基本上都缺乏明確的治理結(jié)構(gòu),或者有些企業(yè)名義上有董事會(huì)、監(jiān)事會(huì),實(shí)際上都沒(méi)有發(fā)揮作用。更多的民營(yíng)企業(yè),董事長(zhǎng)和總經(jīng)理就是老板一個(gè)人。民營(yíng)企業(yè)中老板一人拍板的決策風(fēng)格,為激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行種下了不穩(wěn)定的種子。年初制定的高管獎(jiǎng)勵(lì)政策,在年度中經(jīng)常會(huì)隨著老板的思路而發(fā)生變化,使得高管們無(wú)所適從,也大大降低了高管對(duì)企業(yè)政策連續(xù)性的信任。在民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中,企業(yè)家的胸懷和決心是最關(guān)鍵的因素。在激勵(lì)機(jī)制的選擇過(guò)程中,企業(yè)能夠付出多少財(cái)富、提供多少未來(lái)的成長(zhǎng)空間來(lái)與高管分享?什么時(shí)候拿出來(lái)?如何分享才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化?這些問(wèn)題,將是企業(yè)家們?nèi)收咭?jiàn)仁,智者見(jiàn)智的大比拼。雖然民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制存在許多的問(wèn)題與不足。但是,畢竟很多優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注這個(gè)制度的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值,很多民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)開(kāi)