農(nóng)村信用社員工流失原因及對策隨著十八大深化城鄉(xiāng)一體化的進(jìn)程，農(nóng)村信用社迎來新的發(fā)展機遇，但同時也面臨諸多問題，成為國民經(jīng)濟發(fā)展的一塊短板，這與農(nóng)村信用社的重要地位和作用是極不對等的。我國農(nóng)村信用社是在2003年國務(wù)院深化農(nóng)村金融改革才開始大幅發(fā)展的。相比我國商業(yè)銀行的成熟完善，農(nóng)村信用社主要在資金、管理、人才三方面有著較大差距，這三個方面成為制約農(nóng)村信用社發(fā)展的普遍問題和最大瓶頸，尤其是人才流失問題，已經(jīng)成為當(dāng)前農(nóng)村信用社最需要解決的突出問題。解決農(nóng)村信用社的人才問題，是一項關(guān)系農(nóng)村信用社生存發(fā)展的重要問題。本文以資陽農(nóng)商行為研究對象，直擊其員工的流失問題，認(rèn)真分析其流失的原因和潛在的風(fēng)險，探索農(nóng)村信用社如何有效應(yīng)對員工流失問題。留住核心人才，補齊人才短板，促進(jìn)農(nóng)村信用社更好跟健康的發(fā)展。1資陽農(nóng)商行員工流失狀況及產(chǎn)生的風(fēng)險1.1資陽農(nóng)商行員工流失的主要特點資陽農(nóng)商行現(xiàn)有機構(gòu)60個，從業(yè)人員488人，其中外借16人，返聘20人，實際在崗452人。資陽農(nóng)商行2010-2016招聘158人，這些員工流失23人。最近幾年的招聘結(jié)果顯示，每年的招收比例為1:25，由于近幾年就業(yè)壓力的增大，人才較多，在招聘的過程中，資陽農(nóng)商行有更多的選擇機會，也更有主動權(quán)。由此可見，資陽農(nóng)商行近幾年的良好發(fā)展，吸引了大批大學(xué)生的關(guān)注，影響力和吸引力不斷擴大。1.2資陽農(nóng)商行員工流失產(chǎn)生的風(fēng)險1.2.1影響信用社日常運營員工流失會直接的影響信用社正常運營，主要有以下體現(xiàn)：（1）損害信用社的工作效益，一是員工出現(xiàn)流失意向后，對工作注度的下降，表現(xiàn)為工作效率下降，影響工作的效率。二是員工流失后，其從事的工作暫?；蛑袛啵瑫绊懶庞蒙绲恼９ぷ髦刃?。三是由于該員工的離開，他的工作需要其他同事的分擔(dān)，增加了其他人的工作壓力。四是新入職的員工需要經(jīng)過一段時間的適應(yīng)才能融入到新的環(huán)境與工作中去。五是員工的離開，會造成他培養(yǎng)的優(yōu)質(zhì)客戶一同流失，信用社就會損失優(yōu)質(zhì)客戶資源。（2）影響員工的工作士氣，一方面員工的流失會給在職員工造成一定的影響，使他們產(chǎn)生疑慮，對本身所獲得報酬產(chǎn)生疑問，尤其是在得知流失員工獲得更好的機會時，更會打擊留職員工的工作信心，降低對工作的滿意度，也產(chǎn)生流失的意向。另一方面，當(dāng)身邊的同事出現(xiàn)流失的情況時，會使在職人員動蕩不安，讓他們對自身工作的安全穩(wěn)定性提產(chǎn)生了“想走”的想法，一旦機會成熟，員工流失便成為現(xiàn)實。（5）所處的地理位置、福利待遇等因素，也是造成員工流失的一個重要原因，農(nóng)村信用社的市場定位是服務(wù)“三農(nóng)”，很多營業(yè)網(wǎng)點均設(shè)在農(nóng)村，部分網(wǎng)點還是遠(yuǎn)離縣城的偏遠(yuǎn)地區(qū)，部分員工不得不考慮婚戀選擇、兩地分居、子女教育等問題。由于在偏遠(yuǎn)地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施明顯不如城市，周圍的生活設(shè)施得不到滿足。2.2.2外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素：主要包括社會原因和來自于競爭對手的原因。就社會原因而言，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才流動較為頻繁，人才流失的可能性大大增加。這主要表現(xiàn)在以下2個方面。觀念的更新隨著進(jìn)一步的改革開放,由于經(jīng)濟和社會環(huán)境的影響,鼓勵人才流動,員工可以選擇的機會更多,互聯(lián)網(wǎng)信息的更新速度非?？?，這也為員工提供了許多就業(yè)通道及信息。（2）宏觀擇業(yè)環(huán)境的改變隨著我國金融改革的深化，中資股份制銀行、外資商業(yè)銀行、互聯(lián)網(wǎng)銀行等給累金融機構(gòu)逐漸多了起來，由于同行業(yè)競爭者的快速發(fā)展，加上優(yōu)秀人才缺乏，這種供小于求的人才需求矛盾，更加劇了人才爭奪。各企業(yè)為爭奪人才不惜給出高薪、住房等優(yōu)厚待遇，以取得人才爭奪的優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。2.2.3員工個體因素農(nóng)村信用社近幾年招聘了大量高學(xué)歷人才，他們大都是80后、獨生子女，很注重生活質(zhì)量，他們渴望被認(rèn)可、被尊重，渴望自我實現(xiàn)，渴望成功。但是有的員工短時間內(nèi)得不到這些，很快就會產(chǎn)生要和企業(yè)分道揚鑣的念頭，如果發(fā)現(xiàn)在其他地區(qū)或企業(yè)有更好的機會，他們往往會跳槽。員工擁有較高的報酬期望員工擁有較高的知識水平，在自己知識積累的過程中投入的成本較大，自認(rèn)要求更高的報酬；員工學(xué)習(xí)中不斷提高了自身的技能，自身的期望值也隨之提高，希望自己在工作中能夠獲得更高的報酬。員工擁有較高的成就期望員工對組織工作的最基本的動機是報酬期望、成就期望、機會期望，他們?nèi)バ庞蒙绻ぷ骶褪菫榱藵M足這些期望。當(dāng)信用社不能滿足他們的期望時，他們就會去尋找新的工作機會。更強社會化動機如果信用社的價值觀不能被員工認(rèn)同或者員工不適應(yīng)其中的內(nèi)部環(huán)境，他們就會選擇更加適合自己的企業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的企業(yè)，這也是員工流失的重要原因。家庭關(guān)系的分析員工的決定不僅僅是考慮自身的問題，還會考慮家庭和社會關(guān)系，一般情況下，如果一個人將要辭職，首先將會考慮這件事情對家庭的影響，例如對父母的照顧、子的教育等。3化解資陽農(nóng)商行員工流失問題的對策隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)想要獲得良好的發(fā)展形勢離不開人員的合理分配，21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，人是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的因素。本文通過訪談?wù){(diào)查的方式，了解到資陽農(nóng)商行所面臨的員工流失問題，根據(jù)以上的問題，筆者提出以下解決方案。（1）提升員工薪酬與公平薪酬。薪酬是人力資源管理中重要的經(jīng)濟參數(shù)，是企業(yè)能夠留住人才的一個關(guān)鍵指標(biāo)，在金融系統(tǒng)，農(nóng)信社的規(guī)模大于一些商業(yè)銀行，但農(nóng)信社的人員也多，農(nóng)信社直接服務(wù)“三農(nóng)”，可以借助國家政策支持，建立完善的激勵機制，扎根基層，給基層工作人員更好的福利。信用社的薪酬應(yīng)該向基層員工傾斜，制定正確的薪酬分配考核制度來留住信用社的核心員工，因此要適當(dāng)?shù)脑黾踊鶎訂T工的薪酬水平。報酬是一種有效的刺激物，無論管理者多高明，都必須以物質(zhì)力量為后盾，而穩(wěn)定的收入，是工作動力的永久源泉。大多數(shù)人都希望他們的工作能得到公平的報償，即同樣的工作獲得同樣的報酬。員工不滿的是別人干同類或同樣的工作，卻獲得比自己更多的報酬。不按照按勞分配原則是令人不滿的。如果人們認(rèn)為惟惟諾諾、玩弄手腕或攀附上級就可以加薪的話，他們就會產(chǎn)生這樣的動機。在這樣的環(huán)境下，人就不會進(jìn)取，企業(yè)就難有活力。（2）完善職業(yè)通道與透明通道。多數(shù)人都希望在工作中能有晉升的機會，沒有前途的工作會使人產(chǎn)生不滿，最終可能導(dǎo)致辭職。企業(yè)不能為人才提供足夠的升遷機會，多半是因為企業(yè)整體或某些部門停滯不前之故。這時企業(yè)就必須下決心采取行動，騰出位子，為提拔優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。企業(yè)建設(shè)完善晉升通道搜首先需要達(dá)到公平、公正、公開，其次因從多維度建立人才儲備庫，定期公示人才儲備庫人員，讓員工“晉升”看的見，心里有“盼頭”。（3）主動精神激勵與員工積分管理。人與人之間如果維持冷漠的態(tài)度，不僅自己活得很累，也會在無意中傷害別人。員工希望能得到企業(yè)的承認(rèn)和同事的認(rèn)可，希望自己出色的工作被企業(yè)這個“大家庭”所接受。如果得不到這些，他們的士氣就會低落，工作效率就會降低。他們不僅需要自己歸屬于員工群體，而且還需要歸屬于企業(yè)整體，是企業(yè)整體的一部分。所有的員工都希望得到企業(yè)的賞識。由于農(nóng)信社的特殊性，大部分員工在網(wǎng)點時間比在家時間長很多，這就需要從網(wǎng)點層面給予員工精神激勵與正向行為引導(dǎo)，員工積分管理核心定義為員工正向行為引導(dǎo)，同時根據(jù)網(wǎng)點具體情況開展快樂會議，激發(fā)員工正能量，定時給予物資與精神激勵。（4）開放的管理與下放的權(quán)利。讓員工全面了解公司的發(fā)展計劃及努力方向，才能激發(fā)他們的工作熱情。一個企業(yè)要想快速發(fā)展，就必須將企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)明確化，把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的使命。員工越了解目標(biāo)，使命感越強，企業(yè)的向心力越大。員工非常希望管理者和他們所服務(wù)的公司都是開放的，能不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。如能如實告知，員工就不會浪費精力打聽小道消息，從而更專心地投入工作；若未充分告知，員工會對企業(yè)缺乏歸屬感，能混就混，混不下去就“跳槽”。企業(yè)的成長離不開員工的努力，管理者要充分信任他們，放權(quán)給他們，才能使員工養(yǎng)成獨立工作的能力。授權(quán)不僅僅是封官任命，管理者在向下屬分派工作時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授權(quán)。管理者要幫被授權(quán)者消除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負(fù)著一項完整的職責(zé)。授權(quán)應(yīng)注意把握好兩點：一是讓所有相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé)；二是一旦授權(quán)就不再干涉。（5）保證員工休假與加班費。信用社由于服務(wù)“三農(nóng)”，大部分網(wǎng)點位于農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)，業(yè)務(wù)的單一造成了許多“四人社”，員工休假成了難題，同時休假少不是刺激員工負(fù)面情緒的單一因素，負(fù)面情緒的出現(xiàn)更多來自于對比：鄉(xiāng)鎮(zhèn)員工休假時間成本與經(jīng)濟成本較城區(qū)員工高、鄉(xiāng)鎮(zhèn)資源較城區(qū)更少導(dǎo)致績效差異等。另一重要因素則是加班問題，合理加班是必不可少的，但加班頻率高就需要匹配相應(yīng)加班費作為激勵。

（6）改善員工工作環(huán)境與生活環(huán)境信用社需要重視員工的生活需要，改善員工的工作環(huán)境和生活設(shè)施，人不是機器，只要有動力就可以不停的工作，隨著時代的發(fā)展，技術(shù)的更新，大部分的員工更喜歡輕松的自動化的操作，以往員工大多是一個人到外地工作，現(xiàn)在的員工更希望能夠和家人在一起，或者是需要一個個人隱私的空間，這就需要信用社來改善員工的辦公及居住環(huán)境。主動關(guān)心員工的工作和生活，盡可能的給予生活上的照顧，全面推行了“八小”設(shè)施建設(shè)（小食堂、小菜園、小浴室、小圖書室、小娛樂室等），對地處偏遠(yuǎn)的給予一定補貼。（7）完善員工培訓(xùn)制度與忠誠培養(yǎng)培訓(xùn)作為是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益，另一方面，也增強員工自身的素質(zhì)和能力。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)的人選是培訓(xùn)能取得效果最為重要的兩項因素，每年可用培訓(xùn)需求表采集數(shù)據(jù)制定培訓(xùn)大綱，信用社根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果完成培訓(xùn)方案設(shè)計，選擇合適的人員參加培訓(xùn)。選派員工參加培訓(xùn)，最基本的目的是通過提升員工素質(zhì)與技能來滿足信用社發(fā)展需要。因此，信用社在選派參加培訓(xùn)的人員時，還需評估員工接受培訓(xùn)后回到信用社服務(wù)的可能性；信用社進(jìn)行人力資本投資而設(shè)計的培訓(xùn)計劃，應(yīng)結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃選擇受訓(xùn)人員。信用社在選派員工參加培訓(xùn)時，不僅應(yīng)就員工的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行考核和選拔，也應(yīng)將員工的忠誠度列入考核因素，為員工培訓(xùn)結(jié)束后的個人職業(yè)發(fā)展設(shè)定目標(biāo)。4結(jié)論黨的十八大部署城鄉(xiāng)一體化發(fā)展戰(zhàn)略，明確要加大統(tǒng)籌，促進(jìn)城鄉(xiāng)共同繁榮。隨著全面建成小康社會的加快，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，對金融的需求面更大，加上國家的三農(nóng)和縣域經(jīng)濟的扶持政策，都為農(nóng)信社提供了廣闊的發(fā)展空間。如何把握住大趨勢，所有的農(nóng)信社都要意識到現(xiàn)在所面臨的嚴(yán)峻環(huán)境。要想在激烈的競爭市場中取得發(fā)展優(yōu)勢，信用社在確保其公司治理、戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷策略等核心競爭力提升的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該重視人力資源的管理，大力發(fā)展人才戰(zhàn)略，提升自身人才儲備，提升自身在市場中的競爭優(yōu)勢。本文以資陽農(nóng)商行為研究對象，分析了其員工流失的原因，結(jié)合人力資源管理的基本理論，設(shè)計相關(guān)因子，采用訪談法和統(tǒng)計分析的方法對信用社各方面存在的員工流失問題進(jìn)行分析，針對這些原因提出改進(jìn)的方案。本文主要從員工職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變