第二章

招聘與配置

第一節(jié)

員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)規(guī)則學(xué)習(xí)的重要性：培訓(xùn)是機(jī)會、培訓(xùn)是工作、培訓(xùn)是責(zé)任；學(xué)習(xí)的態(tài)度：開放的心態(tài)、主動的態(tài)度、積極發(fā)言、全心投入；學(xué)習(xí)的方法：跟上思想、用心感悟、不鼓勵記太多筆記；學(xué)習(xí)的互動：隨時歡迎提出問題；學(xué)習(xí)的行動：排除干擾、調(diào)整手機(jī)震動或關(guān)閉；學(xué)習(xí)的素養(yǎng)：隨手清潔、保持職業(yè)品質(zhì)2課程內(nèi)容介紹第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用第三節(jié)面試的組織與實施第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置3舉例：你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？答案：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強(qiáng)向上、樂于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂觀和友愛。

員工素質(zhì)測評的基本原理

(一)個體差異原理(人的素質(zhì)后天因素環(huán)境因素)例如：市場營銷崗位、中層管理人員（不同素質(zhì)的人員，完成工作的效率與效果也不同。(二)工作差異原理(工作內(nèi)容的差異崗位差異級別差異)(不同的工作責(zé)任,對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求)

(三)人崗匹配原理

(人適其事、事宜其人、人盡其才、物盡其用）)工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配員工與員工相匹配崗位與崗位相匹配

人崗匹配圖匹配貢獻(xiàn)人---人素質(zhì)報酬崗位崗位要求匹配員工素質(zhì)測評的類型

選拔性測評

以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評特點:1區(qū)別不同素質(zhì)、不同水平的人。

2測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。

3測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性

4測評指標(biāo)具有靈活性。

5結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。例如：人事專員一個鏈接開發(fā)性測評

開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。診斷性測評

是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評

特點:1測評內(nèi)容精細(xì)（查找原因），全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。

2結(jié)果不公開。

3有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y評

考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評特點:

1概括性。

2結(jié)果要求有較高的信度與效度。舉例：在完成某項工作時，你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應(yīng)該怎么做？

回答提示：①原則上我會尊重和服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排；同時私底下找機(jī)會請教，婉轉(zhuǎn)地表達(dá)自己的想法，看看領(lǐng)導(dǎo)是否能改變想法；

②如果領(lǐng)導(dǎo)沒有采納我的建議，我也同樣會按領(lǐng)導(dǎo)的要求認(rèn)真地去完成這項工作；

③還有一種情況，假如領(lǐng)導(dǎo)要求的方式違背原則，我會堅決提出反對意見；如領(lǐng)導(dǎo)仍固執(zhí)己見，我會毫不猶豫地再向上級領(lǐng)導(dǎo)反映。

（打小報告，這樣的人90%是沒有人喜歡的）。

員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合

1既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；

2既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性

3要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)。定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評定性測評（側(cè)重）：行為的性質(zhì)方面定量測評定量測評（側(cè)重）：行為的數(shù)量特點方面靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

靜態(tài)測評-已形成（已有結(jié)果）靜態(tài)測評：優(yōu)點：橫向比較被測評者之間差異缺點：疏忽原有基礎(chǔ)及發(fā)展方法：心理測驗

動態(tài)測評-形成與發(fā)展過程（沒有結(jié)果）動態(tài)測評：優(yōu)點：實際水平缺點：不便于相互比較方法：評價中心、面試、觀察評定素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合

素質(zhì)測評

對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評.

績效測評

是一種業(yè)績實效的考查評定。

素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。分項測評與綜合測評相結(jié)合分項測評

把素質(zhì)分解為一個個的項目別獨立地進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。綜合測評是對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。標(biāo)準(zhǔn)的概念

表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定標(biāo)度的概念

表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記的概念

即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示.ABC123員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成Y

橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)

橫向結(jié)構(gòu)

指需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)

指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。

員工素質(zhì)要素Z

（1）結(jié)構(gòu)性要素身體素質(zhì)心理素質(zhì)（2）行為環(huán)境要素內(nèi)環(huán)境:自身具備的素質(zhì)外環(huán)境:客觀存在的影響素質(zhì)的因素（3）工作績效要素工作質(zhì)量工作效率群眾威信

根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容,在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo),測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo).(1)測評內(nèi)容

(2)測評目標(biāo)

(3)測評指標(biāo)

測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)z測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型Y1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋.(駕駛員)2常模參照性指標(biāo)體系

常參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系.(國家公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn))

品德測評法Y（一）FRC品德測評法所謂FRC品德測評法是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。（二）問卷法采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。（三）投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射性技術(shù)具的特點Z

1測評目的的隱蔽性。

2內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。

3反應(yīng)的自由性。知識測評Y

知識理解應(yīng)用分析綜合評價能力測評X

一般能力測評特殊能力測評創(chuàng)造力測評學(xué)習(xí)能力測評舉例：如果你做的一項工作受到上級領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，但你主管領(lǐng)導(dǎo)卻說是他做的，你該怎樣？

回答提示：我首先不會找那位上級領(lǐng)導(dǎo)說明這件事，我會主動找我的主管領(lǐng)導(dǎo)來溝通，因為溝通是解決人際關(guān)系的最好辦法，但結(jié)果會有兩種：1.我的主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到自己的錯誤，我想我會視具體情況決定是否原諒他；2.他更加變本加厲的來威脅我，那我會毫不猶豫地找我的上級領(lǐng)導(dǎo)反映此事，因為他這樣做會造成負(fù)面影響，對今后的工作不利。

員工素質(zhì)測評量化的主要形式（圖表）

一次量化:素質(zhì)測評的對象直接定量刻畫（違約次數(shù)、身高、體重）

二次量化：素質(zhì)測評的對象間接定量刻畫（強(qiáng)烈、一般、淡漠）類別量化：素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中（管理型3技術(shù)型2非技術(shù)性1）

模糊量比：素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值（專業(yè)型1民主型2中介型3）

順序量化：將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，給測評對象賦予相應(yīng)數(shù)值

等距量化：兩個素質(zhì)測評對象間差異賦值

比例量化：倍數(shù)關(guān)系

當(dāng)量量化：選擇中介變量，把各項測評指標(biāo)縱向加權(quán)看書P123講案例測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟解決問題：1.對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解；2.將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表述進(jìn)行描述與規(guī)定。（一）明確測評的客體與目的素質(zhì)測評客體的特點由行業(yè)性質(zhì)和職位特點決定（一般員工與高層管理人員）（二）確定測評的項目或參考因素1.工作目標(biāo)因素分析法（主要目標(biāo)進(jìn)行分解）2.工作內(nèi)容因素分析法（每個職位工作的活動內(nèi)容歸類，確定出幾個方面，決定素質(zhì)測評的項目）3.工作行為特征（通過工作行為的特征，

找出素質(zhì)測評的項目）測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（三）確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)總體特征為第一分析層次具體特征為第一分析層次（四）篩選與表述測評指標(biāo)（五）確定測評指標(biāo)權(quán)重1.德爾菲法（問卷法）2.主觀經(jīng)驗法（注意：權(quán)重分配合理性；分配的變通性；數(shù)值的模糊性）3.層次分析法（六）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法（七）試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（驗證、完善素質(zhì)測評的具體實施

準(zhǔn)備階段1收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測評小組測評人員要求:

（1）堅持原則，公正不偏；（2）有主見，善于獨立思考；（3）有一定的測評工作經(jīng)驗；（4）有一定的文化水平；（5）有事業(yè)心，不怕得罪人；（6）作風(fēng)正派，辦事公道；（7）了解被測評對象的情況；（3.測評方案的制定（1）確定被子測評對象范圍和測評目的（2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)4選擇合理的測評方法（1）效度（2）公平程度（3）實用性（4）成本實施階段

1測評前的動員

2測評時間和環(huán)境的選擇

3測評操作程序測評結(jié)果調(diào)整

引起測評結(jié)果誤差的原因（1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng)（3）近因誤差(近期印象遠(yuǎn)期印象)

（4）感情效應(yīng)（5）參評人員訓(xùn)練不足

（1）集中趨勢分析（2）離散趨勢分析（3）相關(guān)分析（4）因素分析測評結(jié)果處理的常用分析法綜合分析測評結(jié)果

測評結(jié)果的描述

1數(shù)字描述

2文字描述員工分類

1調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)

2數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

測評結(jié)果分析方法（1）要素分析法結(jié)構(gòu)分析法歸納分析法對比分析法（2）綜合分析法（3）曲線分析法

測評實施程序

組建招聘團(tuán)隊員工初步篩選設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)選擇測評工具分析測評結(jié)果作出最終決策發(fā)放錄用通知一個鏈接補(bǔ)充：職業(yè)人格類型說明表人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機(jī)，電工等研究型分析的、內(nèi)省的、獨立的，好奇心強(qiáng)烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活動和抽象推理等通過觀察，科學(xué)分析法進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場研究員，管理咨詢?nèi)藛T等藝術(shù)型想象力豐富，理想的，直覺的，沖動的，獨創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等通過系統(tǒng)化，自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)計，美工編輯等社會型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會問題等從事更多時間與人交往的說服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場策劃，推廣，人力資源等管理型支配的，樂觀的，冒險的，沖動的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等從事需要膽略，冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動，主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員常規(guī)型自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實際的，有秩序的，回避創(chuàng)造性活動等嚴(yán)格按照固定的規(guī)定，方法進(jìn)行重復(fù)性，習(xí)慣性的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺接待，辦公室秘書，圖書館員等舉例：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。補(bǔ)充：職業(yè)人格類型說明表人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機(jī)，電工等研究型分析的、內(nèi)省的、獨立的，好奇心強(qiáng)烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活動和抽象推理等通過觀察，科學(xué)分析法進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場研究員，管理咨詢?nèi)藛T等藝術(shù)型想象力豐富，理想的，直覺的，沖動的，獨創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等通過系統(tǒng)化，自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)計，美工編輯等社會型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會問題等從事更多時間與人交往的說服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場策劃，推廣，人力資源等管理型支配的，樂觀的，冒險的，沖動的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等從事需要膽略，冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動，主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員常規(guī)型自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實際的，有秩序的，回避創(chuàng)造性活動等嚴(yán)格按照固定的規(guī)定，方法進(jìn)行重復(fù)性，習(xí)慣性的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺接待，辦公室秘書，圖書館員等舉例：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。第二節(jié)

應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用筆試概念：以書面形式測量、應(yīng)試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力等（對應(yīng)試者知識水平的測量和檢驗）

優(yōu)點：1.可以大批量一起測試2.可經(jīng)過深思熟慮、反復(fù)推敲，可信度高3.評判比較客觀、公平4.應(yīng)聘者心理壓力小5.對應(yīng)聘者知識及能力進(jìn)行多方面測試6.建立試題庫，可以長期使用。

缺點：1.無法考查思想品德、修養(yǎng)、工作態(tài)度、靈活應(yīng)變能力2.出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，需要的人剔除、不符合的人進(jìn)入下一輪3.猜題、押題等得到高分4.對于含糊的問題不能直接進(jìn)行追問，從而掌握真實情況。形式：選擇題、是非題、填空題適合一般和專業(yè)知識水平；分析題可以測試應(yīng)聘者某種職業(yè)能力；案例分析題可以測試應(yīng)聘者分析力、判斷力、理解力。

內(nèi)容：技術(shù)性筆試（研發(fā)、技術(shù)人員）和非技術(shù)性筆試（知識水平、能力素質(zhì)）

崗位知識測驗的內(nèi)容：

1.基礎(chǔ)知識測驗

2.專業(yè)知識測驗

3.外語考試

筆試設(shè)計與用的基本步驟:

(一)成立考務(wù)小組(計劃的制訂\試題的編制\教務(wù)的組織)

(二)制訂筆試計劃(筆試的目的和科目確定\筆試的組織與安排\試卷的裝訂\經(jīng)費的預(yù)算與效果預(yù)測)

(三)設(shè)計筆試試題

(四)監(jiān)控筆試過程

(五)筆試閱卷評分

(六)筆試結(jié)果運用

筆試存在的問題與主要對策:

例如:重知識而輕能力，重結(jié)果而輕過程，重識記而輕應(yīng)用等。

對策：

（一）建立筆試命題的研究團(tuán)隊

（二）針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的能力分析

（三）根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題

（四）實施專家試卷整合與審核制度筆試測驗《考試大綱》的編制P145

招聘規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類、技能操作類崗位

設(shè)計《考試大崗》的基本思路：在《崗位分析》或《崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上》

職級不同-試題難易比例不同（深度）、題型不同

建立規(guī)范的閱卷制度：

（一）制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案

（二）根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式

（三）對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核試卷分析報告的撰寫

（一）進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度分析

（二）進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況

（三）根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個人的試卷分析

筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用

（一）改進(jìn)選拔錄用方式

（二）多種手段密切結(jié)合

知識測驗的題型設(shè)計P149

（一）客觀題（二）主觀題

第三節(jié)

面試的組織與實施

第一單元面試的基本程序面試的內(nèi)涵

面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度結(jié)構(gòu)化面試(規(guī)范化）、非結(jié)構(gòu)化面試（沒有固定的框架結(jié)構(gòu)）半結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范與不固定之間）根據(jù)面試實施的方式

單獨面試小組面試

根據(jù)面試的進(jìn)程

一次性面試分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容

情景性面試經(jīng)驗性面試面試的發(fā)展趨勢1面試形式豐富多樣。

2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

3提問的彈性化。

4面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。

5面試考官的專業(yè)化。

6面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序

制定面試指南（1）面試團(tuán)隊的組建（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問分工和順序（4）面試提問技巧（5）面試評分辦法

面試的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備面試問題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重（2）提出面試問題評估方式確定（1）確定面試問題的評估和標(biāo)準(zhǔn)。（2）確定面試評分表。培訓(xùn)面試考官

面試的實施階段1關(guān)系建立階段（創(chuàng)造輕松、友好的氛圍）

2導(dǎo)入階段

3核心階段

(P155看書講案例）

4確認(rèn)階段（對核心信息進(jìn)行確認(rèn)、開放性問題）

5結(jié)束階段面試的總結(jié)階段

1綜合面試結(jié)果

2面試結(jié)果的反饋

3面試結(jié)果的存檔

1面試目的不明確

2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

3面試缺乏系統(tǒng)性

4面試問題設(shè)計不合理

5面試考官的偏見面試中的常見問題面試的實施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有各種偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通

招聘時應(yīng)注意的問題

1簡歷并不能代表本人

2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3不要忽視求職者的個性特征

4讓應(yīng)聘者更多地了解組織

5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會

6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

7關(guān)注特殊員工

8慎重做決定

9面試考官要注意自身的形象測評方法形式有效性成本建議適用對象評價中心活動最高最高中高級及以上干部行為事件訪談法錄音談話很高高各級干部及市場人員結(jié)構(gòu)化面試問答高高中初級干部及市場人員人格問卷紙筆問卷中等低各級各類人員知識、能力測試紙筆/模擬中等中等普通工人、基層干部自傳履歷資料低低新招聘人員推薦信函資料低低各級各類人員民主評議紙筆評定中等中等各級各類人員各種測評方法的特點比較

了解結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施

結(jié)構(gòu)化面試問題的類型

背景性問題

知識性問題思維性問題

經(jīng)驗性問題情境性問題

壓力性問題行為性問題行為描述面試的內(nèi)涵

行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力，以下同）的行為性問題。行為描述面試的實質(zhì)1用過去的行為測側(cè)未來行為；2識別關(guān)鍵性的工作要求；3探測行為樣本；行為描述面試的假設(shè)前提1一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素

1情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；

2目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；

3行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；

4結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性結(jié)果?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

基于選拔性素質(zhì)模型的評價指標(biāo)體系的構(gòu)建.doc1組建測評小組。

2從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

3對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。

4將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

5將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級,繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。一個鏈接設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱1將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。

2請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。

3將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性。

4編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表

以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標(biāo)的各個等級指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù).培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

1要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。

2要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。

3要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能訓(xùn)練運用各種面試技巧隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。

4要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。結(jié)構(gòu)化面試及評分

根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反映，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。決策

1淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。

2對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分做處理。