服務(wù)型政府人崗匹配模型構(gòu)建的實(shí)踐與反思結(jié)構(gòu)與人性平衡模式下的人崗匹配系統(tǒng)管理探析基于南京市建鄴區(qū)國稅局的實(shí)證研究

一、在人口比例比較下的人口比例理論1.人崗匹配理論結(jié)構(gòu)是指組織的形狀、規(guī)模程序、服務(wù)技術(shù)、職位描述、報(bào)告和協(xié)調(diào)關(guān)系。該組織的結(jié)構(gòu)影響員工的感情和感情，也影響集團(tuán)的行為?？椎抡J(rèn)為,社會(huì)是一種有規(guī)律的結(jié)構(gòu),這種整體結(jié)構(gòu)同它的部分之間具有一種普遍的和諧,而普遍和諧的根基在于人性。然而,傳統(tǒng)的人事管理體制并不認(rèn)可組織結(jié)構(gòu)下的人性差異性,行政人性被規(guī)定為理性人,公務(wù)員通過培訓(xùn)和社會(huì)化,按技術(shù)所規(guī)定的模式和路線思考問題。傳統(tǒng)人事管理體制強(qiáng)調(diào)非人格化人際關(guān)系,與通過社會(huì)化帶來的職業(yè)殘障一道,產(chǎn)生了民眾感知的沒有同情心、不體諒民情的行政人,公務(wù)員與工作的匹配及工作滿意度不受關(guān)注,官僚制范式下的傳統(tǒng)人事行政結(jié)構(gòu)難以避免地走向解構(gòu)和再造。社會(huì)心理學(xué)認(rèn)為行政人是生物的、情緒的、行為的以及社會(huì)的受造物,他們具有有限的認(rèn)知能力和認(rèn)知差異性,然而他們也有能力去感受以及根據(jù)其個(gè)人利益的考量而采取行動(dòng),且以此為原則去解決問題和進(jìn)行談判。傳統(tǒng)的人事管理制度顯然忽略了這一點(diǎn),這種人與事的匹配在新公共服務(wù)視野下的服務(wù)型政府構(gòu)建中得到關(guān)注,開始關(guān)注公務(wù)員的主觀感覺例如人的尊嚴(yán)、信任、歸屬感、關(guān)心他人、服務(wù),以及基于共同理想和公共利益的公民意識(shí)。這種對公務(wù)員心理需求的關(guān)注需要以結(jié)構(gòu)的形式在組織中體現(xiàn),以維持在服務(wù)型政府結(jié)構(gòu)與人性平衡中結(jié)構(gòu)的自足性、平衡性和自我維持性。人崗匹配理論以滿足組織與個(gè)體需求為目標(biāo),可以很好地平衡組織結(jié)構(gòu)與人性關(guān)切。由此,人職匹配理論為我國服務(wù)型政府構(gòu)建提供了結(jié)構(gòu)-人性平衡的制度支撐。2.人崗匹配理論人崗匹配理論是指員工的個(gè)人特征和工作屬性之間的一致性程度,并表現(xiàn)為兩種不同的形式:需求-能力(D-A)匹配和需求-供給(D-S)匹配。西方學(xué)者Kristof和Brown對人崗匹配理論進(jìn)行了系統(tǒng)的研究,他們發(fā)現(xiàn)需求-能力匹配是指員工的知識(shí)、技能和能力與他們的工作需求水平之間的兼容,而需求-供給匹配則反映了工作屬性和報(bào)酬在何種程度上滿足員工的心理需求或喜好。學(xué)者們認(rèn)為D-A匹配和N-S匹配都是互補(bǔ)性匹配,即個(gè)體工作需要和心理需求的滿足。換言之,人崗匹配是根據(jù)個(gè)體的能力將其安排在合適的崗位上,按能配崗;根據(jù)崗位要求的能級(jí)安排合適的人,因崗配人;用人之長、避人之短,做到人崗匹配。人崗匹配程度高的員工通常表現(xiàn)出較高的工作績效和滿意度,組織士氣較高,協(xié)調(diào)順暢。人崗匹配理論不同于泰羅的科學(xué)管理理論,前者以滿足個(gè)體工作及心理需求來提高工作效率,而后者把勞動(dòng)者當(dāng)作機(jī)器,設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作以達(dá)成最高產(chǎn)值。人崗匹配廣泛運(yùn)用于組織理論研究、企業(yè)管理的招聘、配置、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源實(shí)踐,然而,國內(nèi)學(xué)者還未涉足對人崗匹配在政府部門運(yùn)用的理論及實(shí)踐研究。構(gòu)建服務(wù)型政府,政府必須不斷提升回應(yīng)性和公共服務(wù)效率,公務(wù)員作為政府提升回應(yīng)性壓力的承載者,其能力的高低直接決定著公共政策執(zhí)行、服務(wù)效能輸出的好壞,他們對地方政府政策以及崗位責(zé)任的認(rèn)同性更深層次地影響著地方政府的整體管理水平。為了激發(fā)公務(wù)員的潛能,提高公務(wù)員工作滿意度進(jìn)而提升公務(wù)員工作效率,適應(yīng)組織環(huán)境的快速變化,人本主義的政府人才管理體制改革迫在眉睫,新公共服務(wù)視野下的結(jié)構(gòu)-人性平衡為政府人才管理機(jī)制改革提供了理論基礎(chǔ),整合組織利益與個(gè)人需求的人崗匹配則提供了服務(wù)型政府結(jié)構(gòu)與人性平衡的制度實(shí)現(xiàn)。同時(shí),我國地方政府部門及崗位設(shè)置相對規(guī)范完備,部門職責(zé)和崗位職責(zé)也有明確的文件規(guī)定,這為地方政府部門人崗匹配進(jìn)行科學(xué)地測評、建模提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展為地方政府人崗匹配實(shí)現(xiàn)智能化人才配置提供了技術(shù)手段,這為人崗匹配理論在政府運(yùn)用提供了可行性和有效性。由此,人崗匹配理論滿足了我國地方政府人才管理創(chuàng)新訴求。二、探索人力資源管理新模式2012年1月,南京市國稅局把建鄴國稅確定為南京市國稅系統(tǒng)人力資源先行示范區(qū),給江蘇省國稅局征管改革作前期的人力資源管理方面的探索工作。(一)建冀國政府人崗匹配的實(shí)施步驟為了達(dá)成結(jié)構(gòu)與人性平衡的制度構(gòu)建,管理學(xué)家們認(rèn)為人崗匹配系統(tǒng)構(gòu)建一般分為四個(gè)步驟:即知崗(崗位分析)、知能(崗位勝任力素質(zhì)分析)、知人(個(gè)人勝任力素質(zhì)分析)、人崗匹配。任何完善的政府部門都是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng),其由若干個(gè)相互區(qū)別、相互聯(lián)系、相互作用的崗位組成。一個(gè)崗位功能的大小,是由它在組織中的工作性質(zhì)、任務(wù)、繁簡難易、責(zé)任輕重及所需資格條件等因素所決定的。因此,建鄴國稅構(gòu)建人崗匹配的第一步是進(jìn)行崗位分析與評價(jià),對崗位進(jìn)行具體梳理與描述,編制崗位說明書;依據(jù)每個(gè)崗位的功能的大小,通過評價(jià),使其分別處于相應(yīng)能級(jí)的位置上,從而形成一個(gè)有效的崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)。第二步是構(gòu)建崗位的勝任力結(jié)構(gòu)模型,建立崗位勝任力模型檔案。我國公共管理領(lǐng)域的勝任素質(zhì)研究相對抽象,包括公務(wù)員通用能力、某個(gè)地域某個(gè)級(jí)別公務(wù)員的勝任力素質(zhì)模型,而把勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)與人職匹配相結(jié)合,在我國地方政府勝任力理論研究及實(shí)踐運(yùn)用中尚屬首例,這也是建鄴國稅為了建立現(xiàn)代化稅務(wù)人力資源管理體系進(jìn)行的創(chuàng)新性探索。第三步是在崗位勝任力模型基礎(chǔ)上,對崗位承擔(dān)者進(jìn)行個(gè)人能力測評,建立個(gè)人能力結(jié)構(gòu),建立個(gè)人能力信息檔案。第四步是人崗匹配,構(gòu)建人崗匹配模型,完善建鄴國稅人才信息系統(tǒng),以此作為培訓(xùn)、績效考核以及人員配置的重要依據(jù)?；玖鞒倘鐖D1所示。(二)建設(shè)1.梳理業(yè)務(wù)操作流程,確保效率(1)調(diào)整規(guī)范部門(團(tuán)隊(duì))職責(zé)。根據(jù)上級(jí)主管部門提出的深化稅源專業(yè)化管理的指導(dǎo)思想,建鄴國稅調(diào)整了部門設(shè)置與部門職責(zé),劃分兩個(gè)基礎(chǔ)稅源管理科,負(fù)責(zé)重點(diǎn)企業(yè)的事項(xiàng),類似于企業(yè)的VIP客戶服務(wù)部門,同時(shí),增設(shè)情報(bào)管理、風(fēng)險(xiǎn)分析識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對管理、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對實(shí)施四個(gè)專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對管理。為了進(jìn)一步提高服務(wù)效率,對業(yè)務(wù)操作規(guī)程進(jìn)行了梳理,把對外服務(wù)事項(xiàng)根據(jù)依申請即辦事項(xiàng)和依申請非即辦事項(xiàng)進(jìn)行劃分,依申請即辦事項(xiàng)由辦稅服務(wù)廳直接辦理審批,部分依申請非即辦事項(xiàng)的調(diào)查核查環(huán)節(jié)后置,縮短優(yōu)化服務(wù)流程,提高對外服務(wù)滿意度。(2)評估確定崗位能級(jí)。為了實(shí)現(xiàn)崗位的能級(jí)管理,打破行政級(jí)別對崗位管理的束縛,建鄴國稅對崗位進(jìn)行能級(jí)評估。崗位分析是崗位能級(jí)評估的基礎(chǔ)性工作,根據(jù)部門(團(tuán)隊(duì))職責(zé)調(diào)整規(guī)范結(jié)果,對現(xiàn)有崗位進(jìn)行梳理、整合、歸并,確定崗位目錄,編制崗位說明書,對工作關(guān)系、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化梳理,明確崗位職責(zé),規(guī)范崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和流程。在崗位分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位的工作難度、強(qiáng)度以及風(fēng)險(xiǎn)程度三個(gè)因素,設(shè)計(jì)了管理縱深度、創(chuàng)新性程度、內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)評級(jí)等6-10項(xiàng)指標(biāo)對崗位的等級(jí)進(jìn)行綜合評定,局里建立崗位評估委員會(huì),根據(jù)崗位說明書,對評估量表打分,劃分出高級(jí)、中級(jí)、普通三個(gè)層次的崗位級(jí)別,在局里構(gòu)建高級(jí)、中級(jí)、普通的能級(jí)比例為2:6:2的崗位能級(jí)模型。2.能力等級(jí)劃分及模型構(gòu)建(1)界定建鄴國稅能力范圍。以市局“素質(zhì)能力規(guī)范框架”為基礎(chǔ),按照基本能力、綜合能力、專業(yè)能力三種能力界定建鄴國稅的能力,基本能力和綜合能力以原國家人事部于2003年下發(fā)的《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架(試行)》提出了中國公務(wù)員九項(xiàng)通用能力,國家稅務(wù)局課題組《稅務(wù)部門公務(wù)員崗位職責(zé)規(guī)范研究報(bào)告》為參考依據(jù),專業(yè)能力以參加稅務(wù)系統(tǒng)相關(guān)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、履行崗位所需的專業(yè)技能為依據(jù),共確定了3種基本素質(zhì)、10種綜合能力、11種專業(yè)能力共24種能力(見表1)。每個(gè)能力劃分為專家級(jí)(A級(jí))、高級(jí)(B級(jí))、中級(jí)(C)、初級(jí)(D)四個(gè)等級(jí),界定每個(gè)能力的內(nèi)涵及等級(jí)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),制訂出直觀清晰的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(2)行為事件訪談修訂素質(zhì)能力范圍。為了對建鄴國稅的能力詞典進(jìn)行補(bǔ)充與修訂,專家組又遴選了局里5位績效優(yōu)秀的核心骨干公務(wù)員進(jìn)行了訪談,采用行為事件訪談法(如表2所示),讓每位訪談對象描述工作中最成功的和最不成功的三件事情,通過對訪談?dòng)涗浀木幋a,提煉出了決定崗位優(yōu)秀的關(guān)鍵能力,部分驗(yàn)證并補(bǔ)充了以上的建鄴國稅素質(zhì)能力詞典。(3)360度測評崗位能力。編制崗位能力的標(biāo)準(zhǔn)問卷,采用等級(jí)式標(biāo)度和數(shù)量式標(biāo)度結(jié)合的方式,讓每個(gè)崗位的直接上級(jí)、同級(jí)以及直接下級(jí)對崗位進(jìn)行測評,科長崗位素質(zhì)能力為三個(gè)層面的測評匯總,其中局領(lǐng)導(dǎo)占50%,科所長占20%,科內(nèi)干部占30%。一般干部個(gè)人素質(zhì)能力為二個(gè)層面測評匯總,其中科所長為60%,科內(nèi)干部40%,并以私密函件形式與崗位承擔(dān)者見面,征詢意見,進(jìn)行適當(dāng)修正。(4)確定崗位勝任力素質(zhì)模型。專家組確定建鄴國稅崗位勝任力素質(zhì)模型結(jié)構(gòu),科級(jí)干部的勝任力模型界定為6種勝任力,基本能力、綜合能力和專業(yè)能力的結(jié)構(gòu)為1:2:3,一般干部的勝任力模型界定為4種勝任力,基本能力、綜合能力和專業(yè)能力的結(jié)構(gòu)為1:1:2。統(tǒng)計(jì)出崗位素質(zhì)能力得分,按照類別,從高分到低分進(jìn)行遴選,構(gòu)建每個(gè)崗位的勝任力素質(zhì)模型。3.公務(wù)員崗位勝任力模型沿用崗位的素質(zhì)能力測評問卷、測評主體和權(quán)重,對崗位承擔(dān)者即公務(wù)員進(jìn)行測評,統(tǒng)計(jì)得出崗位承擔(dān)者能力結(jié)構(gòu),統(tǒng)計(jì)出公務(wù)員的崗位勝任力模型得分。這個(gè)環(huán)節(jié)只是把知能的操作流程又進(jìn)行了一遍,但是這次測評對象是公務(wù)員,所以整個(gè)操作過程嚴(yán)格保密。4.崗位人職匹配模型從公務(wù)員的個(gè)人層面,把崗位勝任力等級(jí)和個(gè)人能力等級(jí)進(jìn)行對比,比較干部個(gè)人的素質(zhì)能力與其從事崗位的崗位勝任力要求之間是否匹配,畫出每個(gè)崗位的人職匹配模型圖,尋找出個(gè)人能力等級(jí)與崗位勝任力有明顯差距的勝任力。圖2是某崗的人職匹配模型圖,由圖可以看出,這個(gè)崗位及崗位承擔(dān)者的能力是基本匹配的,崗位對溝通協(xié)調(diào)能力及學(xué)習(xí)能力的要求較高,都為A級(jí),但是崗位承擔(dān)者的溝通協(xié)調(diào)與學(xué)習(xí)能力為B級(jí),與崗位勝任力有差距。以人職匹配模型圖為基礎(chǔ),從區(qū)局整體層面,統(tǒng)計(jì)出全局人崗匹配人數(shù),分析目前建鄴國稅的人才匹配狀況。三、合理進(jìn)行崗位配置建鄴國稅運(yùn)用人職匹配的崗位能級(jí)評價(jià)成果,針對高、中、普通三級(jí)崗位劃分,考慮各級(jí)別崗位特性,對不同配置方法加以組合,分級(jí)別進(jìn)行人崗配置,結(jié)合人才信息庫中的崗位說明書、人崗能力比較圖,實(shí)施不同的人員配置方法,對人職基本匹配的情況下,對高級(jí)別崗位,采用競爭上崗、組織配置、部門推薦、雙向選擇相結(jié)合的方式進(jìn)行人員配置;中級(jí)別崗位采用以組織配置為主、部門推薦為輔的方法;普通級(jí)別崗位則根據(jù)前兩個(gè)級(jí)別的崗位配置情況由組織進(jìn)行統(tǒng)籌配置。依據(jù)建鄴國稅2:6:2的崗位分布體系,確保高級(jí)崗位優(yōu)先配置,中級(jí)崗位、普通級(jí)別崗位依次配置,使得人適其崗、事得其人。2.構(gòu)建學(xué)分制教育培訓(xùn)模式建鄴國稅運(yùn)用人職匹配系統(tǒng)對教育培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行了改革。根據(jù)人才信息庫中崗位勝任力的要求,以及崗位勝任力與個(gè)人能力的差距,制定有針對性、個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃,參照高校學(xué)分制度,建立學(xué)分制教育培訓(xùn)模式,學(xué)分由必修課學(xué)分與選修課學(xué)分兩部分構(gòu)成。其中,必修課包括公共課程和專業(yè)課程兩部分,主要是針對能力中的基本能力、綜合能力和專業(yè)能力設(shè)置的課程。選修課包括發(fā)展課程和素養(yǎng)課程,分別基于個(gè)人能力與崗位勝任力的差距的提升要求、個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要等。年底統(tǒng)計(jì)每位公務(wù)員的學(xué)分,以此作為人才信息庫中個(gè)人能力修正的依據(jù)。3.定期開展輪崗、調(diào)崗建鄴國稅人事部門根據(jù)定期更新的人職匹配系統(tǒng),針對干部個(gè)人素質(zhì)能力的變化和崗位職責(zé)的變動(dòng),定期或適時(shí)開展輪崗、調(diào)崗。3-5年給予干部一次輪崗交流的機(jī)會(huì);人事部門分析崗位適應(yīng)性和崗位需求調(diào)查,收集換崗信息,對不能適應(yīng)崗位的人員,調(diào)整到較低級(jí)別崗位或再培訓(xùn)上崗,保證做到人崗匹配,為公務(wù)員職業(yè)生涯的多途發(fā)展提供參考。4.建立高校人才培養(yǎng)使用數(shù)據(jù)庫,實(shí)現(xiàn)以大數(shù)據(jù)的人聘請計(jì)算機(jī)專家設(shè)計(jì)建鄴國稅人才信息系統(tǒng),把崗位說明書、崗位能力評價(jià)系數(shù)、人崗匹配模型圖進(jìn)行匯總,編制建鄴國稅人才信息軟件,形成建鄴國稅人才信息庫。運(yùn)用人才信息庫實(shí)現(xiàn)人才的素質(zhì)檔案管理,建立每位人才的素質(zhì)能力報(bào)告、年底績效管理等級(jí)、個(gè)人教育培訓(xùn)情況、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展路徑等;運(yùn)用人才信息庫實(shí)現(xiàn)人才的篩選功能,當(dāng)組織上需要某方面單項(xiàng)素質(zhì)能力時(shí),可以通過數(shù)據(jù)排序,即對各種能力按照得分從高到低的順序進(jìn)行排列,篩選出某個(gè)具有最強(qiáng)單項(xiàng)能力的人才,為組織上人才配置和選拔提供依據(jù)和參考。四、參與主體的參與的阻力大,參與和參與社會(huì)各建鄴國稅的人崗匹配系統(tǒng)基于現(xiàn)代化稅務(wù)、稅源專業(yè)化管理,對部門結(jié)構(gòu)及職責(zé)、崗位結(jié)構(gòu)及職責(zé)進(jìn)行了改革,改革必將涉及部分公務(wù)員的部門、職務(wù)、崗位等因素,不可避免地觸動(dòng)了現(xiàn)實(shí)利益,伴隨著“不同聲音”,尤其是進(jìn)行人崗的優(yōu)化配置環(huán)節(jié),推進(jìn)阻力較大。而且,人職匹配系統(tǒng)在構(gòu)建過程中沒有充分估算出測算可能出現(xiàn)的主觀偏差,使得在模型構(gòu)建初期,部分崗位的人職匹配對比模型不符合實(shí)際情況,預(yù)期的結(jié)果與現(xiàn)實(shí)有了差距,這個(gè)因素一度阻礙了人職匹配系統(tǒng)的構(gòu)建進(jìn)程。為此,系統(tǒng)建設(shè)采取了如下策略:1.提供專業(yè)心理疏導(dǎo)當(dāng)系統(tǒng)的制度設(shè)計(jì)涉及到公務(wù)員的崗位、職責(zé)變動(dòng)時(shí),充分體現(xiàn)專業(yè)科學(xué)的同時(shí)也要考慮公務(wù)員的實(shí)際情況和可能出現(xiàn)的心理問題,針對個(gè)別有思想包袱的干部提供專業(yè)心理疏導(dǎo),實(shí)現(xiàn)公務(wù)員心理軟著落。為了克服測評