績效考核啟動培訓績效考核中層管理人員宣導目錄1績效管理概論2績效管理的設計理念3績效考核表的簡介4績效考核流程5績效成果應用6績效面談要點序言績效對我有什么好處？促使員工個人職業(yè)發(fā)展的有效工具－－－對員工1、明確自己的競爭優(yōu)勢和個人價值2、明白自己的不足（能力，技術，行為）3、明確組織的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目的4、明確自己的職業(yè)生涯方向，目的5、取得公平，公正，有效的工作評價6、取得符合自己貢獻的薪酬和發(fā)展機會7、取得對自己的行為和業(yè)績的自我負責1、對本身管理方式的反饋2、能夠改善團隊體現(xiàn)3、對團隊計劃及目的的投入4、對團隊組員愈加好的了解5、愈加好利用培訓時間和預算6、擬定怎樣利用其團隊組員的優(yōu)勢促使員工個人職業(yè)發(fā)展的有效工具－－－對管理者績效管理的過程是一種循環(huán)的過程，共有四個階段，這四個階段結束后，績效管理就會再回到另外一種循環(huán)。

1績效管理概論NO1、績效管理就是填表和交表，完全是走形式，完畢任務

2、績效管理就是統(tǒng)計員工的黑賬，找出員工的錯失3、績效管理是人力資源部的事情4、經(jīng)理對員工做的事情，對一般員工沒有好處5、員工績效好壞經(jīng)理心中有數(shù)，他說了算1績效管理概論－－－－績效管理不是什么？1、績效管理對管理者而言：是指管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目的保持一致的手段及過程。是預防員工績效不佳和提升工作績效的有力工具。

2、對員工而言：是確保員工工作活動與產出不偏離組織目的，工作成果被組織認同的一種手段及過程。是加強員工自我認識與自我提升的有效工具。1績效管理概論－－－－績效管理是什么？績效管理應該是提升管理的有效工具，但不能替代管理，不能處理管理的全部問題績效管理的推行者是部門管理者，而非人力資源；績效管理不是為了考核而考核，其要點在于輔導和提升1、使部門目的取得有效分解和執(zhí)行，上下級對目的的了解一致2、強調主管對下屬的指導與輔導，并嚴格執(zhí)行過程管理3、員工的工作體現(xiàn)、績效取得公正評價并及時得到反饋，申訴渠道通暢4、經(jīng)過多種手段及時鼓勵和強化員工的優(yōu)異行為與業(yè)績體現(xiàn)5、強調員工的參加2績效管理的設計理念3績效考核表的簡介績效考核模塊1、CRM系統(tǒng)：工作日程、計劃總結

天下大事必做于細，日事日畢、日清日高2、制度執(zhí)行及部門業(yè)績：制度執(zhí)行、員工流失、員工管理沒有完美的個人，只有完美的團隊！互幫互助方能共同進步！一種人假如沒有團隊精神將難成大事,一種企業(yè)假如沒有團隊精神將成為一盤散沙、無所作為3、個人業(yè)績：員工本崗位工作要點滴水匯成大江,碎石堆成海島！為你的團隊貢獻你自己的力量！4、改善提案：為別人、團隊和企業(yè)的發(fā)展獻言獻策主人翁意識、以人為本、強調員工的參加！5、上級評價：上級領導對員工的評價擬定自己的工作符合團隊的要求，實現(xiàn)被認可被尊重的需求！3績效考核表的簡介1、自我評價：首先要對自己有個正確的認識對自己有個正確的認識才干對自己有個正確的評估2、上級領導績效評價：對員工考核期內的工作進步與不足進行分析上級領導經(jīng)過客觀數(shù)據(jù)與工作體現(xiàn)統(tǒng)計對員工進行優(yōu)勢及不足的分析，指導員工工作要點及改善方式，幫助員工提升。3、績效改善計劃：雙方共同制定改善工作能力、措施和習慣的詳細行動方案做員工的良師益友！4、績效申訴：給員工以說話的機會員工對考核成果有異議的，可向人力資源部！績效考核模塊1、人力資源部負責整個績效考核過程的措施指導，稽核部負責績效考核過程的監(jiān)督，如

發(fā)覺有徇私且為事實可一票否決。對于徇私的部門領導當期考核總分數(shù)扣15分。

2、考核期內如有曠工者，當月績效考核成績一票否決不合格；月遲到或早退≥五次者績

效考核總成績扣10分；月請假≥4天者績效考核總成績扣10分；月請假≥8天者績效考核

總成績扣20分；月請假滿10天當月考核成績?yōu)镋級。無自我評價及績效改善計劃者績

效考核總成績扣10分。

3、考核等級A級（分數(shù)≥95分，績效工資發(fā)放百分比為100%）；考核等級B級（分數(shù)90－94

分，績效工資發(fā)放百分比為90%）；考核等級C級（分數(shù)80－89分，績效工資發(fā)放百分比

為80%）；考核等級D級（分數(shù)70－79分，績效工資發(fā)放百分比為70%）；考核等級E級

（分數(shù)65－69分，績效工資發(fā)放百分比為50%）；考核等級F級（分數(shù)<65分，績效工資為0）

4、最終考核分數(shù)以******分數(shù)為準。3績效考核表的簡介績效考核要求績效考核要求績效考核要求4績效考核流程1、次月3號人力資源將《CRM日程檢驗成果匯總表》、《上月績效改善計劃統(tǒng)計表》及《本部門員工工作紀律匯總表（含遲到、休假、處分）》提交一份至各主管、經(jīng)理、總監(jiān)。2、次月3號數(shù)據(jù)部將《直營店鋪月度銷售報表（含目的完畢率）》、《業(yè)務部月銷售對比表》、《以純山東新開/擴大店鋪月銷售目的達成表》、《拓展部新開店銷售業(yè)績表》、《陳列部服務加盟客戶月銷售對比表》、《陳列部服務直營店鋪銷售目的達成表》提交一份至有關部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)。3、次月4號財務部將《加盟客戶回款報表》、《加盟客戶月關店統(tǒng)計報表》提交一份至有關部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)。4、次月4號各部門將《服務滿意度評價表》提交至有關部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)。（服務滿意度評價表如有涂改此評價表作廢，由原評價部門重新評價）5、次月3號，員工完畢績效考核表自我評估分數(shù)并寫明評分原因及自我評價；交至直接上級領導.6、直接上級準備有關的資料與數(shù)據(jù)，并與員工約談時間（部門經(jīng)理應養(yǎng)成平時統(tǒng)計員工體現(xiàn)的習慣）4績效考核流程7、次月8號前部門主管經(jīng)理完畢與部門員工的面談工作；面談中對于員工每項工作指標進行溝通并評分，指出員工的工作進步、不足及期望；與員工達成一致并填寫績效評語后將績效考核表交于員工本人。8、員工完畢績效改善計劃并在被考核人處填寫對考核成果的意見并署名，10號前交于直接上級領導。9、次月11日部門主管、經(jīng)理將考核表交于直屬上級領導審查，如有不同意見應于員工的直屬部門主管、經(jīng)理溝通評分原因，期間如員工的直屬部門主管、經(jīng)理評分有誤，經(jīng)與上級領導擬定最終分數(shù)后當日告知該員工，并與員工達與一致意見。10、審查無誤后于13日交于人力資源部復查，同步交到人力資源部的有關資料包具有以上全部報表，人力資源復查后將考核表交于副總經(jīng)理審核（可抽查）。11、次月14日完畢績效考核開始統(tǒng)計績效考核成績及計算工資。12、次月16日完畢績效考核成績的統(tǒng)計工作并公布成績。5績效成果應用績效考核成果應用薪酬鼓勵應用（績效工資、年底獎）培訓發(fā)展應用（針對意愿、不足進行培訓）晉升發(fā)展應用（提薪、晉升的參照）員工職業(yè)發(fā)展應用（找到更適合員工的崗位）員工需求應用（員工被認可被尊重的滿足）6績效面談要點

經(jīng)

理員

工1、在績效面談之前，必須明確本次績效面談的目的、內容和要求2、提前3-5天通知員工做好準備

3、準備相關資料4、心里、情緒準備5、評定下屬績效完成的情況6、為下一階段的工作設定目標1、回顧績效結果2、評定本階段績效完成的情況3、找出表現(xiàn)優(yōu)秀及需要改進的地方？4、設定下一階段的工作目標5、需要的支持和資源是什么？

經(jīng)理和員工面談準備表1、對績效面談的了解（1）是雙向互動的溝經(jīng)過程（2）要鼓勵下屬（3）要不斷改善

2、三種主要的績效面談（1）定時面談（2）績效會議（會議是指三個或三個以上的人）主要作用是：公布考核成果、公布績效的整體評價、發(fā)覺存在的問題及處理措施、提出績效改善的意見與提議、覺得需要討論的其他有關問題并形成會議紀要。（3）隨時隨處面談3、面談注意事項

（1）員工心中有本賬，要有一顆公正之心（2）溝而不通，所以在平時就應該統(tǒng)計某些事實。（3）缺乏過程管理，在過程中管理績效，而不是在成果中管理績效，僅僅通過考核是無法提升績效的，只有管理才干提升績效。6績效面談要點4、績效評估討論的注意事項

第一、經(jīng)理要確保員工以主動的態(tài)度結束考核，一定要尊重對方的自尊。第二、確保員工了解每一種分數(shù)是怎么來的，一定要讓員工明白，他究竟