招聘與配置卓力咨詢TowayConsulting1.周婷國家級高級人力資源管理師國家級管理咨詢師曾在某高新技術(shù)企業(yè)從事人力資源管理任務(wù)多年，擅長培訓(xùn)、招聘、勞動關(guān)系等模塊操作，具有豐富實(shí)踐操作閱歷。講師簡介2.

2007年三級人力資源管理師實(shí)際考試分?jǐn)?shù)比重

項(xiàng)目理論考試專業(yè)能力考試基本要求２０/相關(guān)知識人力資源規(guī)劃１５１５招聘與配置１５20培訓(xùn)與開發(fā)１５１５績效管理１０１5薪酬管理１０20勞動關(guān)系管理１５１５合計１００１００3.教案內(nèi)容第一節(jié)員工招聘活動的實(shí)施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選第三單元面試的組織與實(shí)施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策第二節(jié)員工招聘活動的評價第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時間配置第四節(jié)勞務(wù)外派與援用4.引言：企業(yè)競爭優(yōu)勢來源本錢領(lǐng)先產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略，效力集中專業(yè)化戰(zhàn)略〔焦點(diǎn)戰(zhàn)略〕－－著名戰(zhàn)略管理學(xué)家波特在<競爭戰(zhàn)略>

人cnshu精品資料網(wǎng)5.ＨＲ提出人事部〔PERSONALMANAGEMENT)人力資源部(HUMANRESOURCE)消防栓FIREHOSEREEL！6.在不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，開掘和留駐人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。勝利的商家將是那些擅長吸引、開展、和保管具備必要技藝和閱歷的人才，這樣才干推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。------DaveulRichhumanresoucechampion<人力資源冠軍>7.美國西南航空公司我們的費(fèi)用可以被超越，我們的飛機(jī)和航線也可以被模擬，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻粜ЯΩ械津湴?，這是沒有人可以模擬得出來的。經(jīng)過有效的雇傭，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且到達(dá)消費(fèi)率和顧客效力的更高程度。8.會做，能做知道為什么要做技藝知識個人冰山模型很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事價值觀自我定位需求人格特質(zhì)行為9.當(dāng)人本身的素質(zhì)和其任務(wù)職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，就容易勝利。態(tài)度任務(wù)/職位的要求知識行為10.招聘者警示招聘了不該招聘的人，回絕了不該回絕的人。11.招聘的概念：指企業(yè)為了開展的需求，根據(jù)人力資源規(guī)劃和任務(wù)分析的要求，運(yùn)用適宜的招聘渠道，尋覓、吸引有才干又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選拔適宜人員予以錄用，并對招聘活動予以評價的過程。第一節(jié)員工招聘活動的實(shí)施12.招聘普通流程人力資源方案職務(wù)闡明書招聘方案時間崗位人數(shù)任職資歷招聘渠道單位要求應(yīng)聘特點(diǎn)招聘來源招募方法選拔初步挑選筆試面試其他測試錄用錄用決策安頓活動評估本錢效益數(shù)量質(zhì)量信度效度13.招聘主要程序準(zhǔn)備階段1、招聘需求分析；2、明確招聘任務(wù)特征和要求；3、制定招聘方案和招聘戰(zhàn)略。實(shí)施階段評估階段招募選擇錄用本錢效益、數(shù)量質(zhì)量、信度效度評價cnshu精品資料網(wǎng)14.第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法學(xué)習(xí)目的：１招聘渠道的主要步驟；２內(nèi)部招募的主要方法；３外部招募的主要方法．

15.內(nèi)部招募外部招募企業(yè)員工補(bǔ)充源16.內(nèi)部招募概念經(jīng)過內(nèi)部提升＼任務(wù)互換＼任務(wù)輪換＼人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源貯藏中選拔出適宜人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上的活動．17.內(nèi)部招募與外部招募特點(diǎn)比較表形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)方法內(nèi)部招募準(zhǔn)確性高；適應(yīng)性快；激勵性強(qiáng)；費(fèi)用較低．因處理不公不當(dāng)，造成矛盾，產(chǎn)生不利；容易抑制創(chuàng)新；推薦法布告法檔案法外部招募帶來新思想和新方法；招聘一流人才；樹立形象作用．篩選難度大，時間長；進(jìn)入腳色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工積極性．發(fā)布廣告借助中介（人才交流中心＼招聘洽談會＼獵頭）

校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦18.內(nèi)部招募主要方法引薦法公告法檔案法19.外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘法20.常用招募方法運(yùn)用比率

內(nèi)部提升員工引見自動求職者新聞報紙就業(yè)效力機(jī)構(gòu)學(xué)院/大學(xué)私人職業(yè)引見所獵頭公司辦公室/職員94％87％86％84％66％

消費(fèi)/效力86％83％87％77％68％

專業(yè)/技術(shù)89％78％64％94％

81％

委托銷售75％76％52％84％

44％

經(jīng)理/主管95％64％

85％

60％63％21.選擇招聘渠道的主要步驟１分析單位招聘要求２分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)３確定適宜的招聘來源４選擇適宜的招聘方法．22.不同招聘方法適用的招聘對象招聘方法特點(diǎn)適用對象不適用發(fā)布廣告信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，選擇余地大中下級人員借助一般中介結(jié)構(gòu)地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級人員熱門、高級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用昂貴熱門、尖端人員中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，方便快捷，選擇范圍廣，不受時間、地域限制，便于資料儲存處理中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員熟人推薦保證素質(zhì)和可信度；成本低，容易形成裙帶關(guān)系專業(yè)人員非專業(yè)人員23.參與招聘會的主要程序預(yù)備展位；預(yù)備資料和設(shè)備；招聘人員預(yù)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò)；招聘會的宣傳任務(wù)；招聘會后的任務(wù)。cnshu精品資料網(wǎng)24.采用校園招聘方式時應(yīng)留意的問題留意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；大學(xué)生在就業(yè)中腳踏兩只船或幾只船的景象；學(xué)生往往對走商社會的任務(wù)有不真實(shí)踐估計，對本人的才干缺乏準(zhǔn)確的評價；對學(xué)生感興趣的問題作好預(yù)備。25.采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象留意招聘會的組織者留意招聘會的信息宣傳26.實(shí)現(xiàn)中國人才在中國發(fā)揚(yáng)才干的理想，我們將提供國外公司在中國機(jī)構(gòu)的待遇和比國外公司更能發(fā)揚(yáng)本身才干的任務(wù)環(huán)境．

深圳市華為技術(shù)是我國一家高速開展的大型高科技通訊企業(yè)，主要從事程控交換技術(shù)、數(shù)據(jù)通訊、光纖通訊、無線通訊、多媒體通訊、監(jiān)控通訊、通訊終端和系列高頻開關(guān)電源等產(chǎn)品的研討開發(fā)、消費(fèi)、銷售和效力。因公司開展，急聘如下人員：高級工程技術(shù)人員(100名)要求碩士學(xué)歷，通訊、電子、計算機(jī)、無線電、機(jī)電一體、電氣系統(tǒng)自動化、電力電子等專業(yè)，素質(zhì)好，有潛力，不論有無實(shí)踐任務(wù)閱歷均可?？稍诋?dāng)?shù)?、深圳和海外任?wù)，從事技術(shù)支持、技術(shù)效力。案例：華為誠聘

HUAWEI27.華為誠聘

管理人員(30名)要求35歲以下，本科工程專業(yè)，碩士管理專業(yè)。有電子行業(yè)外企一年以上管理任務(wù)閱歷者優(yōu)先思索。如需詳細(xì)資料，請來函聯(lián)絡(luò)面試時需帶上個人簡歷和畢業(yè)證、學(xué)位證原件。請將簡歷資料郵寄或至深圳總部。面試地址：北京市北太平莊花園路10號華為公司北京辦事處面試時間：6月7日一8日聯(lián)絡(luò)：010—62372626資料來源：<北京青年報>，1997．05．30。HUAWEI28.分析：(1)本廣告的優(yōu)點(diǎn)之一是廣告設(shè)計好，充分利用了華為的品牌效應(yīng)，把“華為誠聘〞“HUAWEI〞均設(shè)計在這那么廣告上，容易引人注目。(2)之二是“提供國外公司在中國機(jī)構(gòu)的待遇和比國外公司更能發(fā)揚(yáng)本身才干的任務(wù)環(huán)境〞．條件非常吸引人。分析了潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)和來源，吸引當(dāng)時大批外資企業(yè)優(yōu)秀人才。

(3)之三是對管理人員與技術(shù)人員在任務(wù)閱歷方面有不同的偏重，把握準(zhǔn)確。技術(shù)崗位“不論有無實(shí)踐任務(wù)閱歷均可〞，管理崗位“有一年以上電子行業(yè)管理閱歷。(4)之四是“可在當(dāng)?shù)?、深圳和海外任?wù)〞，給予了技術(shù)人員更多任務(wù)地點(diǎn)的選擇，處理了當(dāng)時技術(shù)人員聘用因地域所受局限的景象。29.(5)之五是對管理人員的雙學(xué)位方向要求，“本科工程專業(yè)、碩士管理專業(yè)〞，這種廣告既有一定導(dǎo)向作用，專業(yè)方向?qū)W究竟的知識構(gòu)造已較難符合今日的時代要求，以技術(shù)為根底的管理人才更受歡迎。(6)本廣告的缺陷之一是“要求35歲以下〞，有年齡歧視的嫌疑。(7)本廣告的缺陷之二是高級工程技術(shù)人員的條件要求較難把握，如“本質(zhì)好，有潛力〞要求過泛，應(yīng)聘者對這兩個“軟要求〞“軟門檻〞把握不準(zhǔn)確，能夠會使招聘企業(yè)失去自自信心缺乏，但實(shí)踐才干卻很強(qiáng)的人才。30.第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選學(xué)習(xí)目的：１掌握初步挑選的方法：筆試＼挑選簡歷＼挑選懇求表31.方法說明簡歷較個性化，提供的內(nèi)容由個人的喜好而定工作申請表格式統(tǒng)一，提供的內(nèi)容由公司規(guī)定筆試測試基礎(chǔ)知識、素質(zhì)能力的差異（一般知識和能力、專業(yè)知識和能力）初步挑選方法32.筆試適用范圍測試內(nèi)容：根底知識、素質(zhì)才干層次：普通知識才干、專業(yè)知識才干33.筆試方法的運(yùn)用命題能否恰當(dāng)確定評閱計分規(guī)那么閱卷及成果復(fù)核cnshu精品資料網(wǎng)34.筆試的特點(diǎn)

〔單位最經(jīng)常運(yùn)用的初次選拔方式〕優(yōu)點(diǎn)：1、添加對知識、技藝和才干的調(diào)查信度和效度；2、花較少的時間到達(dá)高效率；3、應(yīng)聘者心思壓力小，容易發(fā)揚(yáng)程度；4、成果評定較客觀．缺陷：不能全面調(diào)查應(yīng)聘者．35.挑選簡歷和懇求表的方法方法篩選簡歷分析簡歷結(jié)構(gòu)審查客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡歷中邏輯性對簡歷整體印象篩選申請表判斷應(yīng)聘者態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處36.留意：發(fā)現(xiàn)簡歷疑點(diǎn)出現(xiàn)任務(wù)時間空檔的真正緣由；為什么頻繁的換任務(wù)；最近有沒有學(xué)習(xí)新技藝；他離任的志愿是什么。37.招聘懇求表的設(shè)計個人根本情況求職崗位情況任務(wù)閱歷與閱歷教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況才干論述與證明其他38.某公司求職懇求表個人基本情況姓名婚姻狀況籍貫出生日期聯(lián)系電話戶籍家庭住址身份證號碼緊急情況聯(lián)系人學(xué)習(xí)經(jīng)歷時期受教育學(xué)校證明人工作簡歷時期公司名稱、曾任職務(wù)證明人工作申請申請職位如有身體上不能適應(yīng)的工作，請注明希望待遇何時可上班申明：本人允許審查本表所填各項(xiàng)，如有虛假部分愿受解雇處分。填表人簽名：年月日39.聲明內(nèi)容：本人允許審查本表所填各項(xiàng)，如有虛偽部分愿接受解雇處分；簡歷照抄，記不住，與簡歷有出入；關(guān)注英文簡歷。留意：發(fā)現(xiàn)懇求表潛在問題40.第三單元面試的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目的：１面試內(nèi)涵與目的２面試根本程序與環(huán)境布置３面試方法４面試問題設(shè)計和提問技巧41.面試的內(nèi)涵面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。99%的用人單位都會采用這種方法。只需當(dāng)一個人很立體的站在他面前時，他才有能夠?qū)λ@得較全面的認(rèn)識應(yīng)聘者的社會背景、言語表達(dá)才干、反響才干、個人涵養(yǎng)、邏輯思想才干等等，在這個動態(tài)的過程中得以充分的表現(xiàn)對招聘人員及應(yīng)聘人員來說，都是一次綜合素質(zhì)及才干的考驗(yàn)42.面試前的預(yù)備階段面試開場階段正式面試階段終了面試階段面試評價階段面試的根本程序〔確定目的、設(shè)計問題、選擇面試方式、地點(diǎn)等〕43.面試目的考官目標(biāo)應(yīng)聘者目標(biāo)創(chuàng)造融洽環(huán)境創(chuàng)造融洽環(huán)境更清楚了解單位現(xiàn)狀與崗位信息；說明自己具備條件了解知識＼能力＼素質(zhì)被理解被尊重公平對待了解自己關(guān)心問題決定是否通過決定是否愿意來該公司工作預(yù)備階段之確定目的cnshu精品資料網(wǎng)44.職場流行三“商〞智商IQ〔IntelligenceQuotient〕普通人的智力在90—109之間；110—119是中上程度；120—是優(yōu)秀程度；140是非常優(yōu)秀；80—89是中下程度；70—79是臨界形狀；69以下是智力缺陷。其實(shí)，智商還包括社會順應(yīng)才干。高智商并非對一切的任務(wù)都有利。140以上的人并適宜擔(dān)任管理任務(wù)。情商EQ〔EmotionalQuotient〕波折商AQ〔AdversityQuotient〕勝利=20%IQ+80%〔EQ與AQ〕45.情景Situation目的Target行動Action結(jié)果Result預(yù)備階段之設(shè)計問題STAR行為面試法46.STAR行為面試法Ｓ是Situation，就是情景。Ｔ是Target，目的，他要干什么，當(dāng)時他為了干什么。Ａ是Action，行動，他為了干什么，采取了哪些行動。Ｒ是Result，就是結(jié)果，他干了這個事，最后的結(jié)果怎樣樣。預(yù)備階段之設(shè)計問題47.行為面試法的假設(shè)前提一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。例如：一個經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開會又遲到，沒人會感到詫異一樣，即一個人的行為具有銜接性的。說和做是截然不同的兩碼事。例如：“我總是指點(diǎn)預(yù)算龐大的工程〞，并不能闡明其本人做了什么，只需在他詳細(xì)舉例，闡明所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，以及效果，他才明白他的回答是什么意思。預(yù)備階段之設(shè)計問題48.面試問題設(shè)計維度５個最根本的技藝是什么；５個問題的維度；每個維度出３個問題。預(yù)備階段之設(shè)計問題49.

案例：

調(diào)查人力資源經(jīng)理的維度

①自我指點(diǎn)、自我鼓勵

②與他人調(diào)和相處

③交流人才信息。專業(yè)的知識、薪酬、員工關(guān)系、考核、培訓(xùn)等等本人那方面的專業(yè)信息要懂。

④專業(yè)的行為舉止。一個人力資源部經(jīng)理需求穿著得體、談吐大方、舉止優(yōu)雅，可以站在公司的立場上說話。

⑤有壓服力、影響力。預(yù)備階段之設(shè)計問題50.面試提問的技巧〔一〕開放式問題〔二〕封鎖式問題〔三〕清單式問題〔四〕假設(shè)式問題〔五〕反復(fù)式問題〔六〕確認(rèn)式問題〔七〕舉例式問題〔中心，行為描畫提問〕預(yù)備階段之設(shè)計問題51.錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？(1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說明。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實(shí)例來說明。(4)你的團(tuán)隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊進(jìn)行溝通的？請舉例說明(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？52.面試的方法〔一〕初步面試與診斷面試〔二〕構(gòu)造化面試與非構(gòu)造化面試預(yù)備階段之面試方法53.面試環(huán)境的布置桌面桌面桌面預(yù)備階段之面試地點(diǎn)cnshu精品資料網(wǎng)54.面試開場階段他或秘書出去把他領(lǐng)進(jìn)來；引見本人，握手；確保雙方座位溫馨且對方看不到他的筆記；解釋面試時間長度、程序及要談的問題。55.正式面試階段(1)遵照訂好的面試方案；(2)系統(tǒng)化地探尋問題的答案可以運(yùn)用修正、重述、跳過、開展等問話技巧；(3)直接在面試方案上記筆記；(4)以自然的口吻問問題；(5)搜集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子。56.面試時間長度的安排15分鐘閑聊應(yīng)付；引見關(guān)于公司的這個職位，大約15分鐘。再用15分鐘專門問簡歷上的疑點(diǎn)。不要把自動權(quán)讓給候選人。最后半小時必需是搜集過去行為表現(xiàn)的例子。57.面試提問應(yīng)留意的問題１盡量防止提出引導(dǎo)性的問題；２有意提問一些相互矛盾的問題；３一定留意要經(jīng)過應(yīng)聘者任務(wù)閱歷分析其價值取向，不要輕信應(yīng)聘者說法；４問題直截了當(dāng)，言語簡練，有疑問馬上提出并作好紀(jì)錄；并且不打斷講話；５要察看應(yīng)聘者非言語行為．58.59.非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是非言語信息的含義60.面試終了階段(1)允許候選人有時間提問題。(2)闡明下一步的程序和大約時間。(3)真誠地贊賞候選人花時間來面試。(4)在下一個候選人進(jìn)來之前，把上一個候選人的筆記做全了，以保證對前一個候選人的評價是一個完好的印象。(5)不要隨便許愿他能不確認(rèn)的事情。61.(1)簡歷并不能代表本人(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要(3)不要忽視求職者的個性特征(4)讓應(yīng)聘者更多地了解公司(5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(6)面試安排要周到(7)注意自己面試時的形象面試時需提請留意的問題62.第四單元其他選拔方法學(xué)習(xí)目的１掌握心思測試的特點(diǎn)和類型２運(yùn)用情境模擬法的根本步驟和要求cnshu精品資料網(wǎng)63.心思測試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組規(guī)范化的刺激，以所引起的反響作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價。64.心思測試主要類型人格測試“卡氏〞16種人格測試興趣測試6種興趣分類才干測試；普通才干測試＼特殊職業(yè)才干測試＼心思運(yùn)動技藝測試情境模擬測試法：公文處置模擬法＼無指點(diǎn)小組討論法65.情境模擬測試法概念根據(jù)被試者能夠擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)踐情況類似的測試工程，將被試者安排在模擬的＼逼真的任務(wù)環(huán)境中，要求被試者處置能夠出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心思素質(zhì)＼實(shí)踐任務(wù)才干＼潛在任務(wù)才干等綜合素質(zhì)．66.公文處置模擬法

將一套由15~25份常用文件匯編成的公文交給每一位應(yīng)聘者，讓他們想象本人就是該職位的任務(wù)人員，擔(dān)任全職處置這些文件，然后對這些文件進(jìn)展處置的考核方法。操作過程中應(yīng)該留意：文件編寫要逼真；文件的處置難度要有差別，素材要充分；向應(yīng)聘者引見背景情況；處置結(jié)果交給評價小組；67.無指點(diǎn)小組討論法

將一組應(yīng)聘人員〔4~6人組成〕引入一間一張圓桌數(shù)張椅的房間中，不指定誰充任組長，也不布置議題和議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，其中隱含數(shù)個待處置的問題，由討論小組自在討論，評價者在旁邊靜觀的考核方法。操作過程中應(yīng)該留意：經(jīng)過被測評者在討論中所扮演的角色的行為來表現(xiàn).68.情境模擬測試的運(yùn)用測評緯度公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法個人自信心企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力計劃安排能力書面表達(dá)能力分析決策能力承擔(dān)風(fēng)險傾向信息敏感性創(chuàng)造思維能力信息敏感性主動性宣傳鼓動與說服力口頭溝通能力企業(yè)管理能力人際協(xié)調(diào)能力自信創(chuàng)新能力承受能力69.舉例：公文處置模擬

從如今開場，他就是XX集團(tuán)公司紡織品公司的經(jīng)理，周四下午剛剛從廣州出差回來。一到辦公室，他就發(fā)現(xiàn)總公司周二發(fā)的任免文件，免除了他的上海公司經(jīng)理的職務(wù)，任命他為集團(tuán)公司主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理。

如今是周五(3月12日)上午9：00，他已到了新的辦公室，桌上堆滿了文件。請他盡快進(jìn)入角色，完成一系列的義務(wù)，將文件分出輕重緩急，對主要文件拿出處置意見，寫出本人的任務(wù)方案。

他的正職吳總經(jīng)理是一位專業(yè)造詣頗深，嚴(yán)謹(jǐn)擔(dān)任的指點(diǎn)。但他最近身體情況不太好，從前天開場在醫(yī)院接受身體檢查，假設(shè)情況比較好，估計下周一可以回來上班。而接任他的分公司經(jīng)理一職的李某某由于出差，要下周三才干回來上任。所以如今，他既是副總經(jīng)理，又要擔(dān)任上海分公司的管理任務(wù)，同時還要主持總經(jīng)理的任務(wù)。(以下文件中提到的X經(jīng)理就是他。目前，公司里可以配合他任務(wù)的人員有：總經(jīng)理秘書小王，為人精明能干；總經(jīng)理，辦公室張主任，辦事仔細(xì)，細(xì)致，有耐心；您在紡織品公司時的秘書小趙。

文件1

X經(jīng)理：

關(guān)于召集座談會的請示。

幾家我公司用戶來信，稱譽(yù)我公司產(chǎn)質(zhì)量量高，信譽(yù)好，但也提出產(chǎn)品所存在的一些問題，銷售部提議技術(shù)，消費(fèi)，銷售部門與效力中心與用戶進(jìn)展一次座談，討論公司產(chǎn)品的未來開展，同時協(xié)助用戶處理一些實(shí)踐問題。

劉備

2004。3。8

文件2

吳總經(jīng)理：

3月5日，我公司一名下崗兩星期的女工由于郁悶而臥床不起。其家屬在未了解現(xiàn)實(shí)真相的情況下，于3月7日打傷了李經(jīng)理，使得他不能上班，目前正在家休憩。我們該如何處置這件事，請指示。眼鏡公司黎明

2004。3。9

70.舉例：無指點(diǎn)小組討論

以Ｎ人為一組，按照以下案例來討論．假設(shè)他是可口可樂公司的業(yè)務(wù)員。如今公司派他去偏遠(yuǎn)地域銷毀一卡車的過期面包〔不會致命的，無損于身體安康〕。在行進(jìn)的圖中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，由于他們堅信他所坐的卡車?yán)镉心艹缘臇|西。這時報到難民動向的記者也剛好趕來。對于難民來說，他們一定要處理饑餓問題；對于記者來說，他是要報道現(xiàn)實(shí)的；對于他業(yè)務(wù)員來說，他是要銷毀面包的。如今要求他既要處理難民的饑餓問題，讓他們吃這些過期的面包〔不會致命的，無損于身體安康〕，以便銷毀這些面包，又要不讓記者報到過期面包的這一現(xiàn)實(shí)？請問他將如何處置？

闡明：1、面包不會致命。2、不能賄賂記者。3、不能損害公司籠統(tǒng)。

71.運(yùn)用心思測試法的根本要求留意對應(yīng)聘者的隱私加以維護(hù)要有嚴(yán)厲程序心里測試的結(jié)果不能作為獨(dú)一的評定選擇．72.第五單元員工錄用決策學(xué)習(xí)目的錄用員工各種詳細(xì)任務(wù)事項(xiàng)的方法73.錄用決策多重淘汰式：應(yīng)聘者必需在每種測試中都到達(dá)一定程度，方能合格。補(bǔ)償式：權(quán)重系數(shù)不同測試的成果可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)總成果做出錄用決策。結(jié)合式cnshu精品資料網(wǎng)74.錄用決策留意問題盡量運(yùn)用全面衡量方法減少做出錄用決策的人員不能求全指摘75.第二節(jié)員工招聘活動的評價學(xué)習(xí)目的招聘本錢招聘質(zhì)量招聘效果評價方法76.招聘程序：評價階段招聘評價是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。經(jīng)過本錢與效益核算，明了費(fèi)用的運(yùn)用情況，有利于降低以后的招聘費(fèi)用。進(jìn)展招聘評價，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析緣由、尋覓處理的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)方案并為下次招聘提供閱歷教訓(xùn)77.本錢效益評價之招聘本錢名稱計算方法招聘總成本直接成本+間接成本招聘單位成本招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)78.本錢效益評價之本錢成效評價名稱計算方法總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用選拔成本效用被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用79.本錢效益評價之招聘收益本錢比

招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/總招聘成本80.數(shù)量與質(zhì)量評價之?dāng)?shù)量評價

名稱計算方法錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%大于等于１００％說明數(shù)量上完成或超額完成任務(wù)．應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%比例越大招聘信息發(fā)布效果越好．81.信度與效度評價信度（可靠性或一致性）效度（有效性或精確性）指測試結(jié)果的可靠性可靠性是指每一次測試的結(jié)果都是相同的或相近的由穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致系數(shù)來表示指實(shí)際測到的有關(guān)特征與相要得到的結(jié)果之間的符合程度由預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度來表示82.信度的種類①穩(wěn)定系數(shù):同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)展測試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試.②等值系數(shù)對同一應(yīng)聘者運(yùn)用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性.③內(nèi)在一致性系數(shù)把同一應(yīng)聘者進(jìn)展的同一測試分為假設(shè)干部分加以調(diào)查，各部分所得結(jié)果之間的一致性.cnshu精品資料網(wǎng)83.效度的種類預(yù)測效度闡明測試用來預(yù)測未來行為的有效性；內(nèi)容效度測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度，多運(yùn)用于知識測試與實(shí)操測試，不宜對才干和潛力進(jìn)展測試；同側(cè)效度對如今員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)踐任務(wù)績效考核得分進(jìn)展比較，假設(shè)兩者的相關(guān)系數(shù)很大那么闡明此測試效度高．①②③84.某公司進(jìn)展招聘活動，預(yù)備招聘副總經(jīng)理1人，消費(fèi)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參與招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；消費(fèi)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參與招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參與招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)20000元，招聘測試費(fèi)15000元，體檢費(fèi)2000元，應(yīng)聘者留念品1000元，款待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用人員家屬安頓費(fèi)用5000元。求：總本錢成效、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比例題85.例題解答名稱計算方法招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500總成本效用錄用人數(shù)/總成本=2/49500=0.0000404(人／元）招聘錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%=2/（38+19+35）*100%=２%招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%=2/3*100%=66%應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=（38+19+35）：3

=１０２：３＝３４００％比例越大招聘信息發(fā)布效果越好．86.第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置學(xué)習(xí)目的人員配置的原理勞動分工與協(xié)作的概念和作用人力資源空間配置５Ｓ活動勞動環(huán)境優(yōu)化的方法87.人員配置的原理要素有用原理能位對應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動態(tài)順應(yīng)原理彈性冗余原理88.案例的啟迪A老板想開除三個人，這三個人的缺陷是：甲太好動，乙太好靜，丙強(qiáng)健好動會打架。B老板是A老板的好朋友，B老板對A老板說：“既然他不想要，那么就給我吧。〞B老板要來這三個人，指派這三個人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷售；乙做財務(wù)；丙做捍衛(wèi)。過了一年，A老板問B老板：“他要去的那三個人任務(wù)得咋么樣?〞乙老板說：“干得都很出色〞A老板覺得很奇異，B老板說：“要用其所長，把適宜的人放到適宜的崗位上，他們自然就會干得出色〞。89.沒有無用之人，只需沒用好之人！沒有用好人有兩個方面：1、是沒有正確識別人的才干，找到他的可用之處；2、是沒有為人員發(fā)揚(yáng)其才干發(fā)明條件。用好人的關(guān)鍵在于一種有利于人才脫穎而出的機(jī)制。“動態(tài)賽馬〞〔1〕要素有用原理90.不同才干特點(diǎn)和程度的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予應(yīng)有的權(quán)益和責(zé)任，使個人才干程度與崗位要求相順應(yīng)?！查T當(dāng)戶對〕相關(guān)知識：彼得原理

人們經(jīng)常被提拔到他們才干不能勝任的級別上?！?〕能位對應(yīng)原理91.企業(yè)中員工層級操作層執(zhí)行層管理層決策層cnshu精品資料網(wǎng)92.才干互補(bǔ)知識互補(bǔ)性格與氣質(zhì)互補(bǔ)〔3〕互補(bǔ)增值原理93.〔4〕動態(tài)順應(yīng)原理人和事的不順應(yīng)是絕對的，順應(yīng)是相對的，不順應(yīng)到順應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)。不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才干到達(dá)重新順應(yīng)。94.〔5〕彈性冗余原理既要帶給人力資源一定的壓力和不安感〔任務(wù)滿負(fù)荷〕，又要堅持員工的身心安康〔生理心思要求〕。95.勞動分工勞動分工是在科學(xué)分解消費(fèi)過程的根底上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同但又相互聯(lián)絡(luò)的任務(wù)。普通分工、特殊分工、個別分工個別分工：企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個消費(fèi)者之間的分工。把消費(fèi)、效力過程分解為假設(shè)干部分勞動，各個部分的勞動既相互聯(lián)絡(luò)又相對獨(dú)立。96.企業(yè)勞動協(xié)作概念：采用適當(dāng)?shù)姆绞剑褟氖赂鞣N部分性任務(wù)的勞動者結(jié)合起來，共同完成某種整體性的任務(wù)。勞動協(xié)作的方式〔兩種：簡單和復(fù)雜〕作業(yè)組的相關(guān)內(nèi)容任務(wù)地組織97.員工配置的根本方法以人為規(guī)范進(jìn)展配置按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位．〔多人在同一崗位高分時也只選一個，易使優(yōu)秀人才被拒之門外〕。以崗位為規(guī)范進(jìn)展配置每個崗位都挑選最好的人來做，但能夠?qū)е乱粋€人同時被好幾個崗位選中?！步M織效率最高，但是允許崗位空缺的情況下才干實(shí)現(xiàn)〕以雙向選擇為規(guī)范進(jìn)展配置在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)展必要的調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求．〔現(xiàn)實(shí)可行、能從總體上滿足崗位人員配置要求，效率高〕98.員工義務(wù)的指派方法匈牙利法約束條件：１、員工數(shù)目與義務(wù)數(shù)目相等２、求解的是最小化問題，如任務(wù)時間最小化＼費(fèi)用最小化當(dāng)問題不具備以上兩個條件時，變化條件，使之符合條件．〔Ｐ９８－１０１如何變化條件３點(diǎn)〕99.某車間產(chǎn)品裝配組有趙、錢、孫、李四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)義務(wù)，在現(xiàn)有消費(fèi)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)任務(wù)所需的工時如表1所示。請運(yùn)用匈牙利法求出員工與義務(wù)的配置情況，保證完成義務(wù)的總時間最短，并求出完成義務(wù)最短時間。計算題100.員工工作任務(wù)趙錢孫李A(yù)105918B1318612C３２44D18９1016表1每位員工完成四項(xiàng)任務(wù)義務(wù)的工時統(tǒng)計表單位：工時101.〔1〕建立矩陣105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)102.〔2〕對以上矩陣進(jìn)展行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下504137120610229017(-1)(-2)cnshu精品資料網(wǎng)103.矩陣中第一列和第四列都不含“0〞，因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)展列約減。

〔3〕對以上矩陣進(jìn)展列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：404116120400208015104.〔4〕在上述矩陣中畫“蓋0〞線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋住。“蓋0〞線只需3條，小于矩陣的維數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入第五步,進(jìn)展數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。

〔5〕數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0〞線覆蓋的最小數(shù)為1,將矩陣中未被“蓋0〞線覆蓋的數(shù)減去1,“蓋0〞線交叉點(diǎn)處的數(shù)加1,得新矩陣如下：303106130401207004105.〔6〕在上述矩陣中畫“蓋0〞線?！吧w0〞線只需3條，小于矩陣的維數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入第七步,進(jìn)展數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。

〔7〕數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0〞線覆蓋的最小數(shù)為3,將矩陣中未被“蓋0〞線覆蓋的數(shù)減去3,“蓋0〞線交叉點(diǎn)處的數(shù)加3,得新矩陣如下00373130104504001106.(8)在上述矩陣中畫“蓋0〞線。“蓋0〞線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)解。(9)求最優(yōu)解。①最后一列只含有一個“0〞，將該列中的“0〞打“√〞。②將第三行中另外一個“0〞打“×〞。③將第一列中另外一個“0〞打“√〞。④將第一行中另外一個“0〞打“×〞。⑤將第二列中另外一個“0〞打“√〞。107.⑥將第四行中另外一個“0〞打“×〞。

⑦將第三列中另外一個“0〞打“√〞。

最終結(jié)果見以下矩陣0√0×373130√10×450√40√0×1108.答案得到最優(yōu)解如下：趙——A；錢——D；孫——B；李——C。對照工時耗費(fèi)表，完成義務(wù)的總時間為10＋9＋6＋4＝29109.匈牙利法建立矩陣行約減列約減蓋０線數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換最優(yōu)解〔列＼行＼列＼行，，，〕能否每行每列都有０是否能否蓋０線＝維數(shù)是否詳見附件＜匈牙利法解題＞110.

5S－6S整理〔Seiri〕整頓〔Seiton〕清掃〔Seiso〕清潔〔Seiketsu〕素養(yǎng)〔Shitsuke〕平安〔Security〕111.勞動環(huán)境優(yōu)化科學(xué)技術(shù)的開展給心思學(xué)的研討帶來了宏大的變化運(yùn)用心思學(xué)方面的研討，近五十年突飛猛進(jìn)顏色、聲音、溫度等最先運(yùn)用在醫(yī)學(xué)的治病進(jìn)一步擴(kuò)展運(yùn)用到工業(yè)上照明與顏色、噪音、溫度和濕度、綠化顏色宜用藍(lán)綠色或黃綠色．112.第二單元人力資源時間配置學(xué)習(xí)目的了解任務(wù)時間組織的內(nèi)容．掌握員工時