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課題論證部分課題名稱：基于目標(biāo)管理的中等職業(yè)學(xué)校教師績效考核模式研究一、本研究項(xiàng)目的科學(xué)依據(jù)（一）課題背景與意義“中等職業(yè)教育是為初(高)中畢業(yè)生、城鄉(xiāng)現(xiàn)有和新增勞動(dòng)者、下崗失業(yè)人員、在職人員、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力及其他社會(huì)成員提供多種形式、多種層次的職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)，是我國教育體系中高中階段教育的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)數(shù)以億計(jì)高素質(zhì)勞動(dòng)者的重要任務(wù)，是國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)?！薄罅ν七M(jìn)中等職業(yè)教育的改革與發(fā)展是實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展、提高國際競爭力的重要途徑;是調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、提高勞動(dòng)者素質(zhì)、加快人力資源開發(fā)的必然要求;是拓寬就業(yè)渠道、促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)和再就業(yè)的重要舉措。2008年12月中華人民共和國教育部頒發(fā)的《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》中進(jìn)一步指出:“做好教師績效考核工作，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障。”;“地方各級教育行政部門和義務(wù)教育學(xué)校要充分認(rèn)識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)，采取切實(shí)有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進(jìn)教師績效考核工作，為深化義務(wù)教育學(xué)校崗位績效工資制度改革，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造有利的條件。”目標(biāo)管理是美國管理學(xué)家彼得·德魯克(PeterF.Drucker)1954年提出來的①。在西方，20世紀(jì)60-70年代即將目標(biāo)管理引入教育領(lǐng)域并取得一定成效。20世紀(jì)80年代中國一些學(xué)校也開始將目標(biāo)管理應(yīng)用于學(xué)校管理并取得較好成效。但同時(shí)因?qū)δ繕?biāo)管理的理解和應(yīng)用不當(dāng)也產(chǎn)生了一些負(fù)面效應(yīng)，諸如重視短期目標(biāo)，忽視長遠(yuǎn)目標(biāo)，忽視師生個(gè)性發(fā)展等。同時(shí)績效考核作為一種有效的管理工具和管理方法提升了企業(yè)和政府的效率。如果把目標(biāo)管理和績效考核結(jié)合起來，構(gòu)建基于目標(biāo)管理的績效考核模式并應(yīng)用于中職學(xué)校會(huì)有什么成效呢?這是本論文的立論的地方。本論文選擇“基于目標(biāo)管理的中等職業(yè)學(xué)校績效考核模式實(shí)證研究”主要是出于以下幾個(gè)因素:1.恩平市中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校所面臨的境況需要?jiǎng)?chuàng)新中職績效考核模式。實(shí)踐需要理論指導(dǎo)。恩平市中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校目前在管理體制、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)校教育資源、學(xué)生資源等方面仍與省、市示范性中學(xué)有較大差距，同時(shí)學(xué)校還面臨生存發(fā)展的戰(zhàn)略抉擇.但學(xué)校內(nèi)部缺乏有效的競爭和自我激勵(lì)機(jī)制及整體戰(zhàn)略規(guī)劃，管理人員囿于上傳下達(dá)，缺乏對問題的整體系統(tǒng)思考。筆者通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)目標(biāo)管理理論和績效管理理論，認(rèn)為在恩平市中等職業(yè)學(xué)校推行以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效考核模式，能夠提高管理效益，從而學(xué)校發(fā)展，如何實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理的科學(xué)化、合理化，如何提高學(xué)校管理效益，如何推進(jìn)學(xué)校的整體改革，保證學(xué)校總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這些都是需要解決的問題，需要理論指導(dǎo)。筆者認(rèn)為推行基于目標(biāo)管理的普通中學(xué)績效考核模式可以解決這些問題。2.績效考核主要應(yīng)用于企業(yè)和政府，中職學(xué)?；谀繕?biāo)管理的績效考核模式還處于摸索階段?？冃Э己嗽谄髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重要作用日益凸顯，它已成為保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。沒有高水平的績效考核，人力資源管理中的工資發(fā)放，員工培訓(xùn)，崗位分析，人員調(diào)配等方面的職能工作就缺乏針對性，也無法合理、科學(xué)的開展。政府績效考核始于西方國家文官制度，最早的考核起源于英國。自20世紀(jì)七八十年代以來，西方各國通過新公共管理運(yùn)動(dòng)對政府的內(nèi)部運(yùn)作模式以及外部管理機(jī)制都進(jìn)行了重大的調(diào)整與變革，最終在相當(dāng)大程度上重塑了政府以及政府與社會(huì)的關(guān)系。在這場聲勢浩大的政府改革運(yùn)動(dòng)中，各國政府的改革“魔杖”都是將工商管理工具引入政府實(shí)踐，其中績效考核是在新公共管理運(yùn)動(dòng)中被各國政府倍加推崇的政府改革工具。譬如美國績效考核為核心的“重塑政府運(yùn)動(dòng)”提升了政府的聲譽(yù)，使政府逐漸擺脫了財(cái)政危機(jī)和信任危機(jī)，從而促進(jìn)了美國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。績效考核作為一種管理方法和工具在中等職業(yè)學(xué)校應(yīng)用不多，雖有一些中等職業(yè)學(xué)校在嘗試，但大部分還處于摸索階段，至于效果還有待于實(shí)踐的檢驗(yàn)。既然績效考核作為一種有效的管理工具和管理方法，在很多領(lǐng)域有一定的適用性，那么中等職業(yè)學(xué)校應(yīng)用基于目標(biāo)管理的績效考核模式從理論上說也能取得一定的成效。而且現(xiàn)在很多大學(xué)也開始應(yīng)用績效考核并取得一定的成效，這也說明績效考核可以在教育領(lǐng)域應(yīng)用。對中等職業(yè)教師教育教學(xué)的績效評價(jià)一直困擾著中等職業(yè)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)橹械嚷殬I(yè)教師教育教學(xué)績效評價(jià)的依據(jù)不象普通高中有高考的量化指標(biāo)來衡量，因此給評價(jià)帶來了一定的難度。雖然很多中職學(xué)校多年來進(jìn)行了艱苦的探索和實(shí)踐，獲得了許多行之有效的教師績效評價(jià)方法，對中職教學(xué)質(zhì)量的提高起到了極大的推動(dòng)作用。然而，由于中職教育本身的復(fù)雜性，對中職教師教育教學(xué)績效的評價(jià)至今鮮有通行的評價(jià)模式。教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校的生命線，是永恒的管理主題，而教師的績效是教學(xué)質(zhì)量的一個(gè)重要體現(xiàn)，因此，構(gòu)建一套完善的教師績效評價(jià)體系，做到以評促教，才能提高教學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)學(xué)校的競爭力。（二）國內(nèi)外的研究綜述從國外教師考核制度中可看出，在國外經(jīng)過長時(shí)間的發(fā)展隨著時(shí)代發(fā)展的特點(diǎn)也開始進(jìn)行各式各樣的改革，總體來說是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，比如在學(xué)校管理中引入市場機(jī)制，圍繞著學(xué)生，滿足學(xué)生學(xué)習(xí)和做人的需求，提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)和服務(wù)。通過以學(xué)生為主的模式，進(jìn)而對教師的管理進(jìn)行改革，更好的提供好的教學(xué)和科研服務(wù)，再者國外的教師考核制度的特點(diǎn)之一在于有法可依。國外學(xué)校的管理制度發(fā)展歷史較長，學(xué)校教師的考評制度完善，考評制度的制定、實(shí)施、處理都做到有法可依、透明化。另外國外的考核制度是圍繞著教師而進(jìn)行，考核是為了提高教師工作績效而實(shí)施，教師為主體，而不是學(xué)校的管理者。國外考核制度重要的特點(diǎn)在于教師考核是以學(xué)生的評估為主，輔以教師同事和上級管理者的認(rèn)識評估，同時(shí)注重教師對于自身的考評。1.2.1國外理論研究動(dòng)態(tài)Cascio曾把績效考核說成是管理中的“阿基里斯的腳后跟”。在國外，績效考核研究已有七八十年的歷史，尤其是近十多年來，績效考核一直是實(shí)業(yè)界和理論界研究的熱門領(lǐng)域，推出了大量的研究著作和實(shí)驗(yàn)報(bào)告，取得了豐碩的成果。行為主義科學(xué)家從20世紀(jì)20年代開始對如何增強(qiáng)績效考核的有效性這一問題產(chǎn)生興趣，他們試圖尋找和描述與職務(wù)有關(guān)的員工行為，并且認(rèn)為這種與職務(wù)有關(guān)的行為應(yīng)該是可被觀察的、可被定義、可被測量的。他們把基于行為的績效方面定義成與績效相關(guān)的行為和特征，并且可以通過關(guān)鍵事件技術(shù)(CriticalIncidentTechnique，簡稱CIT)來獲得。關(guān)鍵事件技術(shù)是JohnC"Flanagan在1949年《人事評價(jià)的一種新途徑})("Anewapproachtoevaluatingpersonnel")一書中提到的方法。通過關(guān)鍵事件技術(shù)，可以從行為的角度系統(tǒng)地觀察和描述職務(wù)的績效和行為。Cascio認(rèn)為某一職務(wù)的關(guān)鍵事件是指在有效工作和無效工作之間造成差別的行為，它是由了解職務(wù)的觀察者對那些與有效工作與無效工作有關(guān)的行為進(jìn)行報(bào)告。關(guān)鍵事件可以通過個(gè)體訪談、個(gè)體觀察和問卷三種方式來獲得。通過任職者對職務(wù)活動(dòng)的分析來確定那些導(dǎo)致工作成功和失敗的行為，從而形成一個(gè)行為列表，再讓專家從中選出與特定績效方面相關(guān)的行為。分析者可以通過經(jīng)驗(yàn)方式或因素分析的統(tǒng)計(jì)方法來歸類某些內(nèi)容相似、彼此相關(guān)的行為，從而形成特定的績效方面。到了20世紀(jì)70年代和80年代，研究者又不斷開發(fā)出頗具影響的行為測量的方法:如行為錨定等級評價(jià)法(BARS)和行為觀察量表法(BOS)等方法。這些方法的一個(gè)共同特征是:通過關(guān)鍵事件技術(shù)(CIT)進(jìn)行職務(wù)分析，從而獲得與績效有關(guān)的行為指標(biāo)，再采用等級評價(jià)方法將這些行為指標(biāo)合成為評價(jià)工具。其中錨定等級評價(jià)法(BARS)被認(rèn)為比其他的績效考核工具有更好的和更公平的考核結(jié)果，因?yàn)樗前殃P(guān)于特別好或特別差績效的敘述加以等級化，來建立行為錨定等級體系，并且每個(gè)等級尺度上都附有帶著相應(yīng)的關(guān)鍵事件描述。當(dāng)然，使用行為錨定等級評價(jià)法比使用其他的績效考核方法要花費(fèi)更多的時(shí)間。Borman,Motowidlo,Rose和Hanse1985年在研究士兵的績效時(shí)發(fā)現(xiàn)，有些績效與團(tuán)體有效性相關(guān)，但不在技術(shù)熟練中，它包括三個(gè)方面:堅(jiān)定的決心和與之一致的行動(dòng)(determination)，忠誠與服從(allegiance)，團(tuán)隊(duì)精神(teamwork)。綜合上述三方面的研究Borman,Motowidlol993年指出，職務(wù)績效除了包括作業(yè)績效(taskperformance)以外，還應(yīng)該包括關(guān)系績效(contextualperformance)。作業(yè)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動(dòng)，提供材料和服務(wù)隊(duì)組織的技術(shù)核心所作的貢獻(xiàn)，它主要受經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。關(guān)系績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景的行為，它可以促進(jìn)其中的作業(yè)績效，從而提高整個(gè)組織的有效性，比如資源承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，幫助同事，并與之合作完成作業(yè)活動(dòng)，它主要受人格因素的影響。Borman和Motowidl。認(rèn)為，關(guān)系績效和作業(yè)績效同等重要，都是職務(wù)績效必不可少的組成部分。對人員能力與素質(zhì)狀態(tài)考核的研究也有一定的發(fā)展，1973年美國管理學(xué)家戴維·麥克蘭德在美國《心理學(xué)雜志》上發(fā)表論文，論證了行為品質(zhì)和特征較之潛能測試更有效地決定人們工作績效的高低。由此而展開了從人員能力與素質(zhì)角度來考核人員的績效的研究。進(jìn)入八十年代，隨著全球經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和企業(yè)間競爭的加劇，管理者對績效考核的要求越來越嚴(yán)格，也越來越重視組織整體層面和團(tuán)體層面的考核，并要求企業(yè)的績效考核具有廣闊的視角、多維度的考察能力、自我更新完善的機(jī)制、能支持企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展。1980年英國諾丁漢大學(xué)的麥克萊特教授提出并界定了目標(biāo)管理(MBO)的管理理念，1992年卡普蘭和諾頓提出了平衡計(jì)分卡(BSC)的績效管理理論，以及KPI等理論的出現(xiàn)正不斷更新著績效考核。2.2國內(nèi)理論研究動(dòng)態(tài)績效考核現(xiàn)在是近年來學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一，中國學(xué)界對績效考核的研究主要分布在企業(yè)和政府，也就是說有企業(yè)績效考核和政府績效考核。目前對于普通中學(xué)的績效考核的研究還處于摸索階段，理論研究和實(shí)踐探索剛起步，同時(shí)普通中學(xué)的績效考核主要也是借鑒企業(yè)和政府的績效考核方法和模式.教材是學(xué)科發(fā)展成熟的結(jié)果，余澤忠編著的《績效考核與薪酬管理》①是21世紀(jì)人力資源管理系列教材。這部教材主要是建構(gòu)績效考核與薪酬管理的互動(dòng)關(guān)系。績效考核與薪酬管理實(shí)質(zhì)上是人力資源管理幾大模塊中的兩大核心模塊，余澤忠在這部教材中認(rèn)為構(gòu)建一個(gè)完善的績效考核體系可以建構(gòu)一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，可以提高人力資源管理的效率，從而提高企業(yè)的績效。當(dāng)然我們可以看到的關(guān)于績效管理的教材還有很多。比如方振邦的《績效管理》(中國人民大學(xué)出版社，2003年)、武欣的《績效管理實(shí)務(wù)手冊》(機(jī)械工業(yè)出版社，2005年)、陳全明的《績效管理》(海天出版社，2002年)等。彭國甫認(rèn)為目前中國公共管理學(xué)術(shù)界在借鑒西方政府績效評估實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，對政府績效評估理論與實(shí)踐問題展開了深入的研究，初步型構(gòu)了中國政府績效評估理論體系。但相關(guān)研究成果還存在著研究視野狹窄、理論和實(shí)踐相脫節(jié)、研究方法實(shí)證性不足等問題，政府績效評估中的許多若干重要問題還尚未解決。進(jìn)一步推進(jìn)中國政府績效評估理論研究應(yīng)該:整合理論研究，從學(xué)理層面闡釋和構(gòu)建中國政府績效評估的理論框架:圍繞現(xiàn)實(shí)問題，著力消解中國政府績效評估實(shí)踐的制度障礙與現(xiàn)實(shí)困境;創(chuàng)新研究方法，實(shí)施特定層級政府部門或公共項(xiàng)目的評估并提出政府績效提升的治理之道。.張曉麗③在其碩士論文《埠陽卷煙廠目標(biāo)管理導(dǎo)向績效考核的研究》結(jié)合一家卷煙企業(yè)的實(shí)例對基于目標(biāo)管理的績效考核方法進(jìn)行了研究，對公司實(shí)施目標(biāo)導(dǎo)向績效考核的基本流程和方法進(jìn)行了介紹，提出該公司推行目標(biāo)導(dǎo)向績效考核中在目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)和績效考核過程中存在的問題，并從領(lǐng)導(dǎo)和員工認(rèn)識，操作技術(shù)層面和組織管理層面分析了這些問題出現(xiàn)的各種原因;隨后結(jié)合理論和公司自身情況從解決認(rèn)識問題、操作問題、組織管理問題三個(gè)方面提出解決這些問題，進(jìn)一步完善目標(biāo)導(dǎo)向績效考核的對策和具體措施。文章還指出，通過基于目標(biāo)管理的績效考核，公司建立了完善的績效考核體系，基本實(shí)現(xiàn)了責(zé)權(quán)到位、考核標(biāo)準(zhǔn)明確，員工的積極性有了一定的提高，但是進(jìn)一步推進(jìn)和完善考核制度還需要諸多方面的配合與跟進(jìn)。（三）學(xué)術(shù)理論基礎(chǔ)1.發(fā)展性績效評價(jià)理論發(fā)展性評價(jià)是80年代以后發(fā)展起來的一種關(guān)于教育評價(jià)的最新理念。通過系統(tǒng)地搜集評價(jià)信息和進(jìn)行分析，對評價(jià)者和評價(jià)對象雙方的教育活動(dòng)進(jìn)行價(jià)值判斷，實(shí)現(xiàn)評價(jià)者和評價(jià)對象共同商定發(fā)展目標(biāo)的過程。發(fā)展性評價(jià)是一種體現(xiàn)時(shí)代精神的評價(jià)制度，在基于獎(jiǎng)懲性的績效考核中應(yīng)滲透發(fā)展性評價(jià)的思想，使教師評價(jià)以專業(yè)發(fā)展為目的，把獎(jiǎng)懲轉(zhuǎn)化為激勵(lì)教師自我發(fā)展的一種手段。最終實(shí)現(xiàn)“教師發(fā)展、學(xué)生發(fā)展、學(xué)校發(fā)展”的目標(biāo)。發(fā)展性評價(jià)貫穿在績效考核的全過程，重點(diǎn)體現(xiàn)出對教師發(fā)展的重視，讓績效評價(jià)最大限度地促進(jìn)教師的發(fā)展，以發(fā)展為主，獎(jiǎng)懲為輔，并且對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展也有重要的現(xiàn)實(shí)意義。要在績效評價(jià)中體現(xiàn)對教師發(fā)展的重視，全面挖掘有利于教師發(fā)展的因素，多角度、全方位激勵(lì)教師的全面發(fā)展。(1)教師個(gè)人工作目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系教師在制訂個(gè)人工作計(jì)劃時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與教師一起，根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃制訂教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并以此作為教師績效考核的重要內(nèi)容，形成促進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合的評價(jià)機(jī)制。教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不是孤立的，它與學(xué)校(或系部)的發(fā)展目標(biāo)、規(guī)劃方向、計(jì)劃內(nèi)容緊密相聯(lián)的，沒有學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、教師的發(fā)展將失去方向。因此，在教師制訂個(gè)人工作目標(biāo)時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)起教師個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)的責(zé)任，以此為契機(jī)，促進(jìn)老師的專業(yè)發(fā)展。對中等職業(yè)學(xué)校教師來說，尤其要注重下企業(yè)調(diào)研、生產(chǎn)實(shí)習(xí)等致力于實(shí)踐能力培養(yǎng)方面的工作計(jì)劃。(2)憑借教學(xué)評價(jià)體系，促使中等職業(yè)學(xué)校教師專業(yè)發(fā)展教學(xué)評價(jià)是教師評價(jià)的中心內(nèi)容，也是績效評價(jià)中最重要的部分。教學(xué)評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)引導(dǎo)教師發(fā)展自己的專業(yè)，要體現(xiàn)中等職業(yè)學(xué)?！爸貙?shí)踐”的辦學(xué)特色，使評價(jià)從注重對課堂理論教學(xué)評價(jià)，轉(zhuǎn)向課堂理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)評價(jià)并重。只有加強(qiáng)對實(shí)踐教學(xué)的評價(jià)，建立起對理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的全方位教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系，才能夠推動(dòng)職業(yè)教育特色的形成和教師實(shí)踐動(dòng)手能力的提高。(3)重視教師綜合素質(zhì)和能力評價(jià)，促進(jìn)教師發(fā)展從注重對教師現(xiàn)有業(yè)績的評價(jià)，轉(zhuǎn)向?qū)處煒I(yè)績與教師綜合素質(zhì)和能力評價(jià)并重。全面的教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)觀念要求我們不僅要測評教師的教學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量如何，還應(yīng)該關(guān)注教師教學(xué)工作以外的綜合素質(zhì)和能力，如學(xué)術(shù)水平、教育教學(xué)研究能力、科研能力、外語應(yīng)用能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力、知識的自我更新能力等等。要求教師不能僅僅滿足于做一個(gè)合格的“教書匠”，而是鼓勵(lì)、引導(dǎo)他們既成為一個(gè)學(xué)者型、研究型教師又成為“雙師型”的教師。(4)在教師績效評價(jià)結(jié)果的反饋中，引導(dǎo)教師發(fā)展評價(jià)結(jié)果反饋是教師績效考核非常重要的一環(huán)，但是往往被大數(shù)學(xué)校的管理者所忽視，操作簡單化，往往只把評價(jià)結(jié)果書面通知被評者，缺乏必要的面談。其實(shí)，績效評價(jià)面談重要性完全并不亞于績效評價(jià)的全過程，從發(fā)展性評價(jià)的思想來看，績效評價(jià)面談應(yīng)該成為績效評價(jià)結(jié)果反饋給教師的主渠道(書面反饋成為輔助渠道)。應(yīng)該名正言順地納入績效評價(jià)體系。通過面談，讓教師明白自己工作的成績和差距;加強(qiáng)與教師的溝通。應(yīng)根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，及時(shí)坦誠反饋評價(jià)意見，肯定工作中的成績，指出工作中的不足，提出努力方向，這樣才有利于教師工作改進(jìn)。發(fā)展性教師評價(jià)是在以人為本的思想指導(dǎo)下的教學(xué)評價(jià)，它直接影響著教師教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，全面體現(xiàn)學(xué)校對教學(xué)工作的導(dǎo)向作用。發(fā)展性教師評價(jià)是以促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展為最終目的，它是一種重過程、重評價(jià)對象主體性的教學(xué)評價(jià)。它主張面向未來，面向?qū)ο蟮陌l(fā)展，強(qiáng)調(diào)對評價(jià)對象人格的尊重，把教育的目的、過程和結(jié)果同教師的發(fā)展聯(lián)系起來，是一種體現(xiàn)時(shí)代精神的教學(xué)評價(jià)。2.目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理法是與目標(biāo)管理相結(jié)合的一種績效考核方法，目前已經(jīng)逐漸成為績效考核的主流。它是管理大師彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》一書中首先提出的，他認(rèn)為每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開，衡量一個(gè)員工是否合格，關(guān)鍵要看他對于組織發(fā)展的貢獻(xiàn)如何。許多學(xué)校在績效考核中采用此法，在一個(gè)工作年度開始之前，上級及其下屬雙方就共同對不同的職位設(shè)定好所應(yīng)完成的工作目標(biāo)，當(dāng)作一年中執(zhí)行的依據(jù)。年度終了時(shí)，再根據(jù)工作實(shí)績對照工作目標(biāo)進(jìn)行總體考核評價(jià)。實(shí)踐證明，這一方法目標(biāo)明確，教師具有高度的參與性，通過目標(biāo)管理過程對教師具有鮮明的培養(yǎng)性，便于使教師進(jìn)行自我管理，有助于改進(jìn)工作效率，但它同樣存在著一些缺點(diǎn):其一不能評價(jià)那些不完全取決于個(gè)人努力的工作;其二可能造成強(qiáng)化教師不擇手段的傾向，積聚教師個(gè)人之間的不良競爭，不利于整個(gè)學(xué)校的工作績效:其三是為教師提供業(yè)績反饋方面的作用不大。3.過程激勵(lì)理論現(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為，科學(xué)的績效管理是激勵(lì)的科學(xué)依據(jù)。根據(jù)雙因素理論可知，要激發(fā)個(gè)體的動(dòng)機(jī)必須要兼顧兩方面的因素。其一，保健因素是著眼于滿足個(gè)體的基本需要，可以減少或消除不滿;其二，激勵(lì)因素是建立在保健因素的基礎(chǔ)上，通過合理運(yùn)用涉及工作本身的，激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，這是過程激勵(lì)的起點(diǎn)。而期望理論則告訴我們，提高員工自身能力，為員工的工作提供更多的支持，以及確立明確合適的績效評估標(biāo)準(zhǔn)可以增強(qiáng)其對自己完成任務(wù)從而獲得激勵(lì)物的信心，從而增強(qiáng)激勵(lì)的效力。強(qiáng)化理論則要求針對個(gè)體的績效考評結(jié)果，提供有效的激勵(lì)物，從而強(qiáng)化或者削減個(gè)體的行為。對這一系列的過程激勵(lì)理論的組合運(yùn)用，是完善激勵(lì)過程機(jī)制的基本思路。具體就中等職業(yè)學(xué)校校教師激勵(lì)問題而言，過程整合激勵(lì)的思路要求我們首先需要完善中職學(xué)校教師的薪酬激勵(lì)體系。就目前中職學(xué)校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀而言，實(shí)行誘因性的薪酬計(jì)劃，具有重要的意義。首先，實(shí)行與各自績效掛鉤的誘因性的薪酬可以解決在當(dāng)前常規(guī)體制下難以解決的分配爭端，為激勵(lì)過程的順利實(shí)施提供保障。其次，需要重點(diǎn)完善中職學(xué)校考核激勵(lì)體系。綜觀國內(nèi)中職學(xué)校改革的進(jìn)程，目前己經(jīng)出現(xiàn)了“上或出”、“評聘掛鉤”、“中職低聘”和“只聘不評”四種模式。在實(shí)際的運(yùn)作過程中，這四種模式都存在一定的缺陷。按照過程整合激勵(lì)的思路，中職學(xué)校的考核激勵(lì)體系應(yīng)當(dāng)首先重點(diǎn)設(shè)置科學(xué)合理的科研指標(biāo)，從理論研究和實(shí)踐研究兩個(gè)層次重建考核標(biāo)準(zhǔn)，并提高教學(xué)質(zhì)量在中職學(xué)校考核體系中的地位，防止出現(xiàn)中職學(xué)校教師只重研不重教的片面傾向。再次，應(yīng)該將教師的工作成效與組織目標(biāo)結(jié)合起來，通過設(shè)置合理的激勵(lì)物，使與組織目標(biāo)匹配的行為得到強(qiáng)化，而不相匹配的行為則得到弱化或消除。最后，還應(yīng)該注意獎(jiǎng)勵(lì)過程的公平性。以教學(xué)評價(jià)為例，在教學(xué)上應(yīng)建立以學(xué)生為主的評價(jià)機(jī)制，適當(dāng)減少各種主觀性的評比活動(dòng)，從而使考核結(jié)果具有可比性;同時(shí)，在設(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí)要綜合考慮兄弟學(xué)校的激勵(lì)舉措，以及本校以往的做法，盡可能兼顧橫向與縱向公平。學(xué)校要發(fā)展就必須發(fā)揮全體教師工作的積極性，重視對教師進(jìn)行激勵(lì)，并綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)學(xué)校特色、時(shí)代特點(diǎn)和教職工需求的開放的激勵(lì)體系，以便求得學(xué)校的和諧發(fā)展。4.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformance工ndicator;KPI)即完成某項(xiàng)任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與教師工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了各崗位的工作重點(diǎn)。進(jìn)行考核時(shí)，從每個(gè)崗位的考核指標(biāo)中選取3-5個(gè)與教師本階段工作密切相關(guān)的重要指標(biāo)，以此為標(biāo)準(zhǔn)，對教師進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)一般不能單獨(dú)使用，在目前學(xué)?？己朔椒ㄖ校械膶W(xué)校將關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理相結(jié)合，有的學(xué)校將關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡相結(jié)合。也有學(xué)校的單獨(dú)使用，關(guān)鍵指標(biāo)在單獨(dú)使用時(shí)，衡量的是教師的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績，在做綜合評價(jià)的時(shí)候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的教師能力素質(zhì)考評，而不適合于短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核。（四）特色與創(chuàng)新之處1.本論文是以彼得.德魯克目標(biāo)管理理論為先導(dǎo)，從中等職業(yè)學(xué)校的整體改革實(shí)踐出發(fā)，研究如何通過目標(biāo)管理來統(tǒng)一思想、激發(fā)每個(gè)教職員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，提高學(xué)校管理管理效益，從而保證整體改革總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.本論文強(qiáng)調(diào)中等職業(yè)學(xué)校績效考核的應(yīng)用研究，認(rèn)為運(yùn)用層層分解，雙向構(gòu)建目標(biāo)體系的方法可以使績效考核模式的構(gòu)建更科學(xué)、更民主，并試圖探討中等職業(yè)學(xué)校目標(biāo)體系構(gòu)建的基本程序和原則，目標(biāo)評價(jià)的基本原則，探討中等職業(yè)學(xué)?？冃Э己说男履Ｊ剑怪械嚷殬I(yè)學(xué)?？冃Ч芾砜茖W(xué)性、可操作性加強(qiáng)，便于在同類學(xué)校的改革中推廣運(yùn)用。3.本論文研究試圖驗(yàn)證科學(xué)合理地績效考核模式的構(gòu)建和績效成果的評價(jià)能強(qiáng)化目標(biāo)管理的“正效應(yīng)”，減弱目標(biāo)管理的“負(fù)效應(yīng)”，科學(xué)合理的目標(biāo)管理能激發(fā)教師、學(xué)生的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。4.有很多普通中學(xué)在實(shí)施績效考核，但他們把績效考核僅僅作為教師薪酬給付的一個(gè)依據(jù)，忽視了績效考核作為一種管理工具和方法，不僅可以提高管理效益，也可以提高教師的綜合素質(zhì)，可以提高教師的能力。本論文的績效考核是基于目標(biāo)管理的績效考核，不僅在于提高湘潭市第十中學(xué)的管理效益，使第十中學(xué)發(fā)展更上一層樓，而且在于提高教師和學(xué)生的綜合素質(zhì)。本論文認(rèn)為有無以目標(biāo)為依托，是能否應(yīng)用好績效考核的關(guān)鍵。（五）主要參考文獻(xiàn)[1]張曉麗.埠陽卷煙廠推行目標(biāo)管理導(dǎo)向績效考核的研究【D】.南京:南京理I:人學(xué)碩十寧位論文，2004.[2]田愛麗張曉鋒對現(xiàn)行中小學(xué)柳幣洲始峻的調(diào)查與分析【J】教育理論與實(shí)踐，2004,(3).[3]宋麗平，安寧.高效績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建【J】.財(cái)會(huì)月刊，2006,(3).[4]劉世清、關(guān)偉.基于績效技術(shù)的高效教師績效開發(fā)與考核方法研究【J】.中國電化教育，2005,(4).[5]趙敏.論學(xué)校信息和學(xué)校管理【J】教育理論與實(shí)踐，2004,(10).[6]興發(fā)，包烏云.美國教師評價(jià)制度的改革與發(fā)展趨勢【J】教育探索，2002,(10).[7]陶軍，李小燕.網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與企業(yè)文化創(chuàng)新【J】.江蘇商論，2004,(11).[8]那金華.網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