重慶理工大學(xué)?公共部門人力資源管理公私部門薪酬管理的比較研究小組成員：公私部門薪酬管理的比較研究摘要當(dāng)今社會(huì)正處于一個(gè)充滿競爭時(shí)代，特別是人力資源的競爭。而在現(xiàn)代的人力資源管理中,薪酬管理被認(rèn)為是最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的管理工作,這不僅僅因?yàn)楦＠麍?bào)酬是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，是員工維持生計(jì)的基本來源,也是因?yàn)樾匠晔墙M織與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點(diǎn)。本文將公共部門和企業(yè)組織薪酬管理的研究結(jié)合起來，通過對公共部門和企業(yè)薪酬管理差異的比較和分析，然后為公共部門構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理制度提出我們的建議.希望其有利于解決公共部門薪酬領(lǐng)域存在的突出問題,促進(jìn)全面建設(shè)小康社會(huì)和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。關(guān)鍵字:公共部門;企業(yè)組織；薪酬管理；１公共部門薪酬管理1。1公共部門薪酬管理的概述公共部門薪酬管理是指公共部門根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，依據(jù)國家政策與法律，并綜合各方面的因素,確定薪酬策略并付諸實(shí)施的整個(gè)過程。薪酬管理與組織發(fā)展是相輔相成的，主要目的是為了在保障員工基本生活的同時(shí),充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。薪酬管理也是為了組織能夠留住人才,擁有合理的人力成本，并保證組織內(nèi)部的薪酬公平.我國公務(wù)員是我國公共部門的典型部門,以下主要是通過對公務(wù)員的薪酬管理的介紹來簡單了解公共部門薪酬管理的一些特征特點(diǎn)。1．2公共部門薪酬管理的原則1．2.1按勞分配原則按勞分配即按勞動(dòng)量付酬，是社會(huì)主義制度下個(gè)人消費(fèi)品的主要分配原則,就是社會(huì)成員應(yīng)按照向社會(huì)提供的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量領(lǐng)取報(bào)酬，這一分配方式同樣也適用于國家機(jī)關(guān)。如果說國家公務(wù)員勞動(dòng)的數(shù)量以一天八小時(shí)工作制來衡量,那么，國家公務(wù)員勞動(dòng)的質(zhì)量是難以量化的。因此，公務(wù)員的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，不能從某一方面的勞動(dòng)形態(tài)去衡量，而應(yīng)該將勞動(dòng)的三種形態(tài),即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)結(jié)合起來衡量。也就是說從勞動(dòng)能力、勞動(dòng)消耗、勞動(dòng)成果三方面綜合衡量。1。2.2定期提薪原則所謂“定期提薪”，就是國家定期增加公務(wù)員的工資，即政府在每年的財(cái)政預(yù)算中,按法律規(guī)定保證必要的經(jīng)費(fèi)用于增加公務(wù)員工資.這樣，一方面能夠使公務(wù)員的工資水平隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而相應(yīng)提高,另一方面，能夠使職務(wù)相同而任職年限或工作年限不同的公務(wù)員之間，在工資報(bào)酬上拉開差距，激勵(lì)他們更好的盡職盡力。1。2。3平衡比較原則國家確定公務(wù)員的工資水平時(shí)，應(yīng)將企業(yè)職工的工資水平作為參照系以不斷調(diào)整公務(wù)員的工資水平,使公務(wù)員的工資水平與國家企業(yè)職工的工資水平大體持平。1。2．4物價(jià)補(bǔ)償原則即國家根據(jù)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)，適時(shí)調(diào)整公務(wù)員的工資，使工資增長率高于或等于物價(jià)上漲率,以保證公務(wù)員的實(shí)際工資水平不因物價(jià)上漲而下降。1．２.5法律保障原則擔(dān)任一定職務(wù)和級別的公務(wù)員，必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，同時(shí)享有領(lǐng)取工資報(bào)酬的權(quán)利.與公務(wù)員享有的其他權(quán)利一樣，領(lǐng)取工資報(bào)酬的權(quán)利是基于公務(wù)員的身份發(fā)生的,并受國家法律的保障。增加公務(wù)員的工資及保險(xiǎn)福利待遇,必須在公務(wù)員遇有晉級、晉職、定期晉升工資檔次、調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整保險(xiǎn)福利待遇等情況時(shí),按照規(guī)定進(jìn)行;減少公務(wù)員工資及保險(xiǎn)福利待遇,必須在公務(wù)員遇有受到降級處分、降低職務(wù)等情況時(shí),按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。1.２。6公開原則公開的薪酬系統(tǒng)能為公共部門內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績效和崗位價(jià)值,還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在部門內(nèi)部的發(fā)展方向.通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使公務(wù)員內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力.同時(shí),要求公共部門內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個(gè)員工都是公開和透明的,保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。1．３。公共部門薪酬制度的基本構(gòu)成公共部門的薪酬制度是實(shí)現(xiàn)公共部門組織目標(biāo)的重要保證.從內(nèi)容上說，公共部門薪酬制度的基本構(gòu)成包括以下內(nèi)容：1.3。1工資制度《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金四部分。我國公務(wù)員的工資制度實(shí)行職務(wù)與級別相結(jié)合的職級工資制，其構(gòu)成可分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)組成部分。公務(wù)員的獎(jiǎng)金，是對勞動(dòng)者超過定額勞動(dòng)或做出顯著成績的物質(zhì)鼓勵(lì)，是根據(jù)按勞分配的原則而采取的作為工資補(bǔ)充的勞動(dòng)報(bào)酬形式.公務(wù)員的津貼也是公務(wù)員工資的一種補(bǔ)充形式，目的在于彌補(bǔ)公務(wù)員工資的不足，逐步理順工資關(guān)系,調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。１。3．2福利制度我國公務(wù)員福利制度的主要內(nèi)容包括：第一，為滿足公務(wù)員共同需要、減輕公務(wù)員的家務(wù)勞動(dòng)、方便生活并使公務(wù)員獲得優(yōu)惠服務(wù)而建立的集體福利設(shè)施。第二，為滿足公務(wù)員文化生活需要提高其身體、文化素質(zhì)而建立的文體福利設(shè)施。第三，為滿足公務(wù)員的不同需要，減輕其生活負(fù)擔(dān)，而設(shè)立的福利補(bǔ)貼。另外,國家公務(wù)員還可以享受公費(fèi)醫(yī)療待遇、病假待遇、產(chǎn)假待遇和年休假待遇等。1。3．3保險(xiǎn)制度公務(wù)員的保險(xiǎn)是指國家通過立法程序建立的對暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力的公務(wù)員給予物質(zhì)幫助的制度，是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下個(gè)人消費(fèi)品分配的一種輔助形式。其目的在于滿足公務(wù)員在喪失勞動(dòng)能力后的基本生活需要。1.4影響公共部門薪酬管理的因素１。４.1.組織外部因素公共部門薪酬外部要素管理困境主要在于薪酬水平偏低而難以吸引和留住優(yōu)秀人才,或者是留在組織中積極性也不高，甚至是通過權(quán)力尋租來進(jìn)行自我利益均衡。１。4.2。組織內(nèi)部因素公共部門薪酬內(nèi)部要素管理困境主要在于薪酬水平或薪酬預(yù)算的確定。與企業(yè)和盈利性組織不同,大多數(shù)公共部門的績效無法用簡單的財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量。公共部門的薪酬總額也無法像企業(yè)一樣按照財(cái)務(wù)指標(biāo)的一定百分比來提取。１。4．3．個(gè)體要素公共部門薪酬個(gè)體要素管理困境主要在于個(gè)體薪酬與個(gè)體績效相關(guān)度較低。公共部門特定的工作性質(zhì)、工作對象和工作目標(biāo)決定了公務(wù)員個(gè)體某種行為的績效很難在短期內(nèi)具體體現(xiàn)。績效考核上的難度進(jìn)而決定了個(gè)體績效薪酬確定的難度。2．企業(yè)薪酬管理2。１企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則2。1.１公平原則公平原則是企業(yè)制定薪酬系統(tǒng)必須考慮的一個(gè)首要原則。只有在員工認(rèn)為自己接受到的薪酬是公平的前提下，才可能產(chǎn)生組織認(rèn)同感和薪酬滿意度，此時(shí)員工接受的薪酬才會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。一般來說,員工對薪酬公平的感知包括四個(gè)方面:第一、薪酬的外部公平.第二、薪酬的內(nèi)部公平。第三、過程公平。第四、結(jié)果公平。２。1．2競爭原則高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在市場上提出較高的薪酬水平，無疑會(huì)增加企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外,企業(yè)應(yīng)針對各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對員工的吸引力。2.１．3激勵(lì)原則企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)贏根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)不同,企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)也要適當(dāng)?shù)睦_距離，防止“大鍋飯"之類的絕對平均化，充分利用薪酬制度的激勵(lì)效果調(diào)動(dòng)員工的積極性。２.1.4經(jīng)濟(jì)原則由于企業(yè)可支配資金的有限性,導(dǎo)致企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度是,既要考慮對外競爭性和對內(nèi)激勵(lì)性,又要考慮企業(yè)的財(cái)力大小,在它們之間找到最佳平衡點(diǎn)2．１．5戰(zhàn)略原則企業(yè)薪酬的確定和薪酬系統(tǒng)地設(shè)計(jì)最終都是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的,所以薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配.薪酬戰(zhàn)略作為人力資源戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分,對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要作用.２。2企業(yè)薪酬制度的基本構(gòu)成2。2。１基于任職者的薪酬制度以任職者為基礎(chǔ)的薪酬制度主要依據(jù)員工通過考核獲得的技巧或業(yè)務(wù)等級為依據(jù)，來確定其薪酬等級，它關(guān)注人的技術(shù)、能力，把員工的薪酬與員工所擁有的與工作相關(guān)的知識技術(shù)和能力相聯(lián)系,員工個(gè)人的能力成為決定其基本薪酬的主要因素。它主要適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者處在艱難期、急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。2.2．２基于職位／崗位的薪酬制度以職位/崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度主要依據(jù)員工從事勞動(dòng)（工作）的職位等級或崗位等級來確定相應(yīng)的薪酬等級.它主要適用于各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)，是各國廣泛采用的薪酬的制度.2。２。3基于績效的薪酬制度以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度，是在對員工業(yè)績科學(xué)評價(jià)和考核前提下,主要依據(jù)員工的實(shí)際業(yè)績決定其薪酬水平,將薪酬與員工績效直接掛鉤進(jìn)行分配,它關(guān)注員工對組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工提高績效,是一種激勵(lì)導(dǎo)向薪酬制度。2.2．4綜合各種薪酬決定因素的組合薪酬制度組合型的薪酬制度即結(jié)構(gòu)工資制,它是把影響和決定員工薪酬的各種因素(員工從事的工作及其能力、業(yè)績等)分解成幾個(gè)部分,根據(jù)各因素質(zhì)和量的規(guī)定性，分別設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)后組合而成的薪酬制度.組合薪酬制沒有固定格式，但通?？捎苫A(chǔ)薪酬、職務(wù)（或崗位、技能）薪酬、效益薪酬、工齡薪酬、各種津貼組合而成.2。3企業(yè)薪酬管理的發(fā)展2.３．1全面薪酬制度全面薪酬是一個(gè)集合概念，包括由工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬形式，種類繁多的福利和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬形式，屬于利潤分配的股權(quán)、紅利等資本性收入所組成的外在薪酬(物質(zhì)收益)，以及由非物質(zhì)形態(tài)的企業(yè)文化氛圍、對工作的滿意度和成就感等心理收入、個(gè)人晉升和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等員工精神收益所組成的內(nèi)在薪酬。全面薪酬概念強(qiáng)化了資本性收入在薪酬分配中的地位，更強(qiáng)調(diào)精神收益在現(xiàn)代薪酬框架中的獨(dú)特作用。全面薪酬戰(zhàn)略通過提供晉升機(jī)會(huì)、幫助員工設(shè)計(jì)明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供良好舒適的工作環(huán)境、加強(qiáng)與員工的交流與溝通等來滿足員工高層次的需求，利用良好的獎(jiǎng)勵(lì)制度來彌補(bǔ)單純的金錢刺激手段的不足，讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工、與員工加深感情的重要手段.這樣，可以使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。2。3.2寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)所謂寬帶薪酬,指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，將原來報(bào)酬不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，具有明顯的優(yōu)點(diǎn)：其一，有利于企業(yè)正確引導(dǎo)員工目標(biāo)的轉(zhuǎn)移，促使員工按企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的要求，不斷提高自身的知識技術(shù)和創(chuàng)新能力。其二,淡化了員工職位等級觀念，有利于組織團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和人際關(guān)系的和諧。其三，將不同的職位納入同一等級的薪酬中，有利于組織內(nèi)部人員職位的調(diào)動(dòng)或輪換;同時(shí)也緩解了組織中高級職位數(shù)量遠(yuǎn)低于員工晉級期望值的矛盾，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍,降低了人才的流失率，提高人力資源配置效率.２。3．３有彈性的福利制度福利是企業(yè)提供給員工的一種額外的工作報(bào)酬,其目的是體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷，塑造一種大家庭式的工作氛圍，但是企業(yè)很難用統(tǒng)一的福利計(jì)劃去滿足員工多樣性的需求，當(dāng)公司提供的福利與部分員工需求之間出現(xiàn)脫節(jié)時(shí),這種福利就難以提高員工的滿意度。在這種情況下，企業(yè)為了減輕負(fù)擔(dān),更好的滿足員工個(gè)性化的需要,于是設(shè)計(jì)彈性化的福利制度。彈性福利制就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式，主要有四種形式：自助式福利、標(biāo)準(zhǔn)組件式福利、核心外加式福利、彈性支用帳戶式福利制度。目前，彈性福利己經(jīng)成為許多企業(yè)員工福利制度的發(fā)展趨勢，它有許多優(yōu)點(diǎn),對員工而言,員工可以根據(jù)自己的情況，選擇對自己最有利的福利,滿足員工的不同偏好.對企業(yè)而言,這種滿足員工不同需要有利于雇主管理和控制成本，減少員工的不滿，吸引優(yōu)秀人才，最大限度減少缺勤和人員調(diào)整行為的發(fā)生。３我國公共部門與企業(yè)薪酬管理的差異3.1薪酬管理的法定性不同我國公務(wù)員薪酬體制的決策權(quán)和管理權(quán)高度集中。公務(wù)員的薪酬福利制度有很強(qiáng)的法定性,一體化程度較高,管理確定性較高,變化和難度相對較小，在薪酬形式、薪酬水平、酬結(jié)構(gòu)、薪酬決策和管理機(jī)制等方面都是由法律規(guī)定,薪酬福利資、金由國家財(cái)政保障。在市場經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)自主決定薪酬分配,企業(yè)的薪酬福利,除了在最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資、法定社會(huì)保險(xiǎn)等方面有法律規(guī)定外,可以根據(jù)勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系、企業(yè)的經(jīng)營效益、人員績效、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)和生活水平、以及勞資談判來進(jìn)行薪酬福利決策，特別是對于不同的人員采取靈活的、有針對性的薪酬激勵(lì)措施,強(qiáng)化績效薪酬的激勵(lì)作用，薪酬福利制度的彈性與激勵(lì)效果一般高于行政機(jī)關(guān)。3。2薪酬管理的原則不同企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則有，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)性原則、市場競爭原則、激勵(lì)性原則、公平性原則。競爭原則就是指企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場上，要有吸引力，以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到寶貴的人才，并長久的留住他們.經(jīng)濟(jì)性原則則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。激勵(lì)原則要求企業(yè)內(nèi)部各類、各級別的薪酬水平上要求適當(dāng)?shù)乩_距離，真正體現(xiàn)按能力、按績效分配。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)過程中,企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的期望和要求,并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵(lì).與市場化運(yùn)作的企業(yè)追求效率不同,行政化運(yùn)作的政府更推崇公平的價(jià)值，因?yàn)檎c市場及企業(yè)之間的社會(huì)分工，就是政府充當(dāng)公平維護(hù)者的角色，其職責(zé)是維系市場及企業(yè)在追求效率中可能喪失的公平。公務(wù)員薪酬的最大特點(diǎn)是比較穩(wěn)定,不太有風(fēng)險(xiǎn)，薪酬大多論資排輩，無法體現(xiàn)同一崗位不同公務(wù)員之間在能力和績效水平上的差別,平均主義傾向嚴(yán)重。3．３薪酬管理的影響因素不同由于行政機(jī)關(guān)分配屬于再分配環(huán)節(jié)，直接與國家財(cái)政關(guān)聯(lián)，故而公務(wù)員的薪酬收入很難直接同其勞動(dòng)掛鉤，難以與其所在部門創(chuàng)造的社會(huì)效益建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。因此，公務(wù)員的工資收入受國家政策的影響很大,是由國內(nèi)生產(chǎn)總值所決定的.企業(yè)在制定薪酬策略時(shí),往往從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、不同發(fā)展階段、不同的市場定位選擇不同的薪酬策略,達(dá)到有力支持總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)薪酬政策、企業(yè)生命周期以及企業(yè)文化與企業(yè)薪酬管理密切相關(guān)。企業(yè)經(jīng)營效益直接決定企業(yè)薪酬水平,業(yè)績好的企業(yè),其薪酬水平相對穩(wěn)定且有較大的增幅,而那些經(jīng)營業(yè)績較差的企業(yè),其薪酬水平相對較低且不具有保障。在企業(yè)的發(fā)展的不同階段,企業(yè)的戰(zhàn)略不同,企業(yè)的盈利能力也不同，因此,企業(yè)的薪酬系統(tǒng)也會(huì)受到影響。企業(yè)文化影響管理層對薪酬支付的態(tài)度、企業(yè)管理層的人才觀、企業(yè)所確定的薪酬制度和薪酬支付方式，這些都直接地影響薪酬水平。3．4薪酬管理的模式不同政府系統(tǒng)薪酬制度以及薪酬水平的確定，主要取決于或受制于法律的規(guī)定、立法部門審核或授權(quán)、公眾的認(rèn)同、內(nèi)部的同一性以及國家財(cái)政狀況等因素。在多種因素制約下，公務(wù)員的薪酬水平很難與外部非政府組織同類雇員保持平衡.公務(wù)員內(nèi)部薪酬分配與公務(wù)員的工作績效聯(lián)系不大,平均主義傾向較嚴(yán)重。首先，從橫向看，因工作性質(zhì)的不同使得擔(dān)任同一職務(wù)的公務(wù)員在承擔(dān)責(zé)任、工作復(fù)雜性和能力以及貢獻(xiàn)上有顯著不同，相應(yīng)的在工資分配上也應(yīng)有所區(qū)別。但現(xiàn)行的薪酬制度忽視不同工作性質(zhì)對知識、能力具有不同要求的客觀現(xiàn)實(shí),簡單地以職務(wù)作為標(biāo)準(zhǔn)來衡量公務(wù)員的工作量,客觀上導(dǎo)致了薪酬分配上的平均主義傾向。企業(yè)則是按照自己的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和員工隊(duì)伍的特點(diǎn)、行業(yè)和產(chǎn)品的性質(zhì)，市場環(huán)境和競爭狀況等因素來設(shè)計(jì)薪酬制度，因而企業(yè)的薪酬制度主要取決于外部市場和企業(yè)效益等因素.企業(yè)還應(yīng)根據(jù)其員工個(gè)人在個(gè)性、偏好（需求)、目標(biāo)價(jià)值和相應(yīng)行為的差異,針對組織內(nèi)不同類型的員工，實(shí)施不同的薪酬策略，設(shè)計(jì)不同的薪酬方案,量身定做制定不同的薪酬制度。近年來又發(fā)展出平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)體系和無級系數(shù)考核法等更為先進(jìn)合理的績效考核制度,使薪酬真實(shí)反映員工的績效、價(jià)值和貢獻(xiàn)，有助于消除平均主義分配和員工惰性;有助于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭激發(fā)員工的積極性,提高薪酬的激勵(lì)效率。４我國公私部門薪酬管理存在差異的原因4．1組織環(huán)境因素組織環(huán)境是指在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中影響資源分配和利用的各種因素，包括社會(huì)環(huán)境和政治環(huán)境等。薪酬管理是一種組織現(xiàn)象，要解釋這種組織現(xiàn)象為何在政府和企業(yè)中有所不同,就必須從其組織環(huán)境中去尋找答案。首先，政治環(huán)境導(dǎo)致政府和企業(yè)在薪酬管理有著諸多的不同之處。由于政治環(huán)境的影響，政府公務(wù)員的薪酬有相關(guān)的法規(guī)明確規(guī)定,一體化程度較高，管理確定性較高,變化和難度相對較小。相比而言，企業(yè)組織薪酬管理較少受到政治因素的影響，企業(yè)可以根據(jù)各自具體情況和管理者的管理作風(fēng)靈活機(jī)動(dòng)地構(gòu)建薪酬制度，并無定式可循。其次，社會(huì)環(huán)境對兩類組織薪酬管理產(chǎn)生種種影響。隨著新公共管理理論的興起和政府職能的轉(zhuǎn)變，服務(wù)型的政府的建立正成為一種時(shí)代潮流，公務(wù)員薪酬制度完全有必要借鑒企業(yè)員工的薪酬管理,不斷提高行政效率。再次，風(fēng)險(xiǎn)因素對兩類組織薪酬管理有著不同的影響。政府與企業(yè)組織面臨的風(fēng)險(xiǎn)不同，政府不需要在激烈的競爭中求生存,其運(yùn)行有國家的擔(dān)保，運(yùn)行費(fèi)用由國家財(cái)政承擔(dān)，很大程度上是一種自在自為的壟斷組織,既缺乏企業(yè)追求效率那種不進(jìn)則退、不強(qiáng)則弱的強(qiáng)制性外動(dòng)力，更缺乏追求效率的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)組織面臨的是市場的競爭，在優(yōu)勝劣汰、弱肉強(qiáng)食的原則下求生存。因此,相對而言,企業(yè)組織的薪酬制度必須具有較強(qiáng)的抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān)。4。２組織文化因素“組織文化”是組織成員共同遵守的一組管理理念、核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為模式的體系。公共組織和企業(yè)組織有著不同的組織文化，對各自人力資源開發(fā)的決策和過程分別會(huì)產(chǎn)生重要的影響。中國的公共組織并沒有像企業(yè)組織一樣形成系統(tǒng)的組織文化，公共的組織文化受中國傳統(tǒng)文化影響很深,注重倫理道德,重人情、關(guān)系、和諧、秩序和紀(jì)律等，使得公務(wù)員績效考評體系不完善,公務(wù)員量化考核模糊,評價(jià)體系存在一定的不科學(xué)性,政府機(jī)關(guān)里對公務(wù)員獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制尚存在很多缺陷，薪酬管理制度也存在欠缺。企業(yè)組織更注重組織文化的建設(shè),并且已經(jīng)逐步制度化.這種制度化了的組織文化使組織的核心價(jià)值觀被組織成員高度和廣泛認(rèn)同。在企業(yè)管理中，經(jīng)營者有著強(qiáng)烈的獲利欲望，組織目標(biāo)明確，企業(yè)員工的所得往往與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切相關(guān),因此企業(yè)的員工比較容易理解他們的利益和企業(yè)的利益是高度一致的，組織成員對組織目標(biāo)和運(yùn)作方式取得了高度一致的看法,管理者在制定考評指標(biāo)時(shí)力求做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，他們更為注重通過積極有效的薪酬管理戰(zhàn)略提高企業(yè)生產(chǎn)效率。４。3組織目標(biāo)因素組織目標(biāo)決定組織行為。因此，我們可以從組織目標(biāo)來分析政府和企業(yè)組織薪酬管理的不同.公共組織和企業(yè)組織的目標(biāo)是不同的,公共組織是擁有一定國家權(quán)力的國家機(jī)關(guān),同時(shí)還具有至高無上的地位和權(quán)威,它所追求的利益是一種公共利益，不存在自身的特殊利益。但企業(yè)管理者著重摸索的是員工個(gè)人精神需求的滿足與工作效率提高的關(guān)系，并努力引導(dǎo)員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相吻合,其終極目標(biāo)無疑還是獲取企業(yè)效益的最大化。企業(yè)組織是“經(jīng)濟(jì)人”,它的基本組織目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)利益，使組織和個(gè)人的效益最大化。當(dāng)然越來越多的成功企業(yè)也日益重視企業(yè)文化建設(shè)和社會(huì)公益行為，但其背后的驅(qū)動(dòng)力還是利潤最大化，因此，企業(yè)組織的薪酬管理是圍繞如何實(shí)現(xiàn)效益最大化進(jìn)行的.企業(yè)組織形式多樣的激勵(lì)機(jī)制和薪酬制度有利于更好的激勵(lì)員工從而實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo).它主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，使企業(yè)組織的組織目標(biāo)和員工的利益一體化。５公私部門薪酬管理優(yōu)劣勢分析5.１公共部門存在的劣勢分析：5.1。１工資外津貼和補(bǔ)貼混亂，地區(qū)薪酬水平不均衡全國各地自行設(shè)立的“津、補(bǔ)貼”政策盡管具有客觀合理的背景，卻造成了公務(wù)員薪酬的混亂狀態(tài)。長期以來，在全國缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地方各級政府、各行政機(jī)關(guān)事實(shí)上都在發(fā)放名目繁多的各種津貼、補(bǔ)貼,名目繁多的“津貼、補(bǔ)貼”成為公務(wù)員的主要收入來源,工資收入占公務(wù)員整體收入的比例嚴(yán)重偏低，打亂了由職級工資構(gòu)成的基本薪酬與津貼、補(bǔ)貼等輔助薪酬之間的合理比例關(guān)系。

我國的公務(wù)員薪酬制度由國家統(tǒng)一制定，由地方財(cái)政支付.由于各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平各不相同,在中央統(tǒng)一制定的工資政策下，很難保證每個(gè)地區(qū)以及每個(gè)市、縣的工資水平均能與其各自的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)，這就造成在不同地區(qū)、不同部門之間所發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼數(shù)額存在懸殊的差距。5。1.２職級工資結(jié)構(gòu)不合理,平均主義傾向較嚴(yán)重現(xiàn)行公務(wù)員工資制度的工資結(jié)構(gòu)不盡合理，工資結(jié)構(gòu)的不盡合理主要表現(xiàn)在級差的設(shè)計(jì)上,工資標(biāo)準(zhǔn)的起薪太低,職務(wù)之間的級差也太小.一是同一職級的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)間薪酬差距偏小。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)承擔(dān)更大的責(zé)任、要求具備更強(qiáng)的能力，而同一職級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員工資沒有差別，一定程度的平均化現(xiàn)象仍存在。二是級別工資設(shè)置偏少。級別工資分為巧級，每一級又不再分檔次，公務(wù)員的薪酬級別顯然太少。公務(wù)員薪酬分配制度欠缺內(nèi)部公平性，這不僅難以發(fā)揮出薪酬分配的激勵(lì)功能，還會(huì)引發(fā)優(yōu)秀的專業(yè)人才流失等負(fù)面效應(yīng)，必須加以改革。職級工資制的另一個(gè)問題是基礎(chǔ)工資的名不副實(shí)?；A(chǔ)工資應(yīng)該按照大體維持公務(wù)員本人基本生活費(fèi)用確定，基礎(chǔ)工資是用來維持公務(wù)員基本生活費(fèi)用而確定的.5。１．3體制內(nèi)薪酬水平偏低，激勵(lì)功能不足當(dāng)前公務(wù)員的薪酬水平總體偏低，不能充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)功能。199３年工資體制改革以來，公務(wù)員工資先后經(jīng)過四次較大幅度的調(diào)整，但總體來看，公務(wù)員薪酬水平在社會(huì)上仍然不高?，F(xiàn)階段公務(wù)員工資水平仍處于中等偏低的區(qū)位。尤其對于公務(wù)員系統(tǒng)中處于較高層次的公務(wù)員崗位而言,目前的制度工資水平難以反映崗位所承擔(dān)的職責(zé)、工作復(fù)雜度和相應(yīng)的價(jià)值貢獻(xiàn)，無法體現(xiàn)按勞分配原則和其所蘊(yùn)涵的人力資本的價(jià)值,工資水平缺乏外部競爭性。在全球一體化的背景下，公務(wù)員素質(zhì)和能力的提升在國家綜合國力的競爭中將越來越具有決定性的意義。在人才競爭越發(fā)激烈的今天，公務(wù)員工資水平相對偏低的現(xiàn)狀不利于吸收并留住優(yōu)秀人才，不利于保持公務(wù)員系統(tǒng)的穩(wěn)定性和先進(jìn)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn),公務(wù)員流失的主要是專業(yè)人員,原因是，在機(jī)關(guān)里專業(yè)人員沒有太多的晉升和工資增長出路,但是在市場上,這些專業(yè)人員卻是熱門人才,其價(jià)值體現(xiàn)要高得多。5。１.４保險(xiǎn)和福利制度嚴(yán)重滯后現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度也沒有充分考慮建立公務(wù)員社會(huì)保險(xiǎn)的新需要,公務(wù)員保險(xiǎn)制度存在主要問題是:公務(wù)員保險(xiǎn)基金主要來自國家財(cái)政，缺乏個(gè)人繳費(fèi)機(jī)制，這種過于單一的保險(xiǎn)基金來源造成極大的財(cái)政負(fù)擔(dān)，而且,個(gè)人往往沒有自我保障的意識與責(zé)任.國家對公務(wù)員的福利發(fā)放作了原則性的規(guī)定，但我國福利制度目前還不夠規(guī)范,不同地區(qū)、不同單位福利名目繁多，千差萬別,總體比較混亂.各地區(qū)、各部門也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),更多的是根據(jù)單位的狀況，導(dǎo)致預(yù)算外收入渠道多的地區(qū)、部門,福利待遇比體制內(nèi)（國家政策規(guī)定）的收入還要多,而支付能力不足的地區(qū)、部門,福利則捉襟見肘，存在內(nèi)部不公平性現(xiàn)象，影響公務(wù)員的工作情緒.而且，福利發(fā)放一般不予公開，缺乏透明度。５.2企業(yè)薪酬管理的優(yōu)勢分析5。2．1薪酬構(gòu)成的多元化與激勵(lì)的長期化在勞動(dòng)要素資本化、員工參與利潤分享以及全面薪酬的新理念影響下，現(xiàn)代薪酬的構(gòu)成具有多元化特征。這集中表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，工資、獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)的勞動(dòng)性收入與紅利、股份、期權(quán)等資本性收入并存，體現(xiàn)了人力資本價(jià)值與勞動(dòng)要素剩余索取權(quán)的有機(jī)結(jié)合。其二，現(xiàn)金和非現(xiàn)金等物質(zhì)收益與員工的心理滿意度和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等精神收益并存，實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的統(tǒng)一?？v觀那些取得成功的現(xiàn)代企業(yè)，它們的薪酬制度無不具有多元化的特征。多元化的薪酬構(gòu)成不但更能滿足員工的各種需求、更有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性,而且使企業(yè)獲得了更為多樣的激勵(lì)手段。尤其是股份、期權(quán)等新型薪酬形式的創(chuàng)新,使現(xiàn)代薪酬制度又具有激勵(lì)長期化的特征。5.2．2薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性與個(gè)性化長期以來,薪酬分配在企業(yè)內(nèi)屬于較低層級的常規(guī)管理,薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏內(nèi)在聯(lián)系.而根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素。所以，戰(zhàn)略性薪酬成為現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略性薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略必須支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,薪酬制度必須成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具。通過薪酬設(shè)計(jì)向員工傳遞企業(yè)需要自己去做什么、如何做、以及自己從中能得到什么利益的信息,運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。5.2．3計(jì)酬的績效化和彈性化薪酬計(jì)發(fā)的彈性化，是指根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和績效水平確定薪酬水平，通過擴(kuò)大變動(dòng)薪酬的比率(研究表明變動(dòng)薪酬達(dá)到員工總薪酬６0%時(shí)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效應(yīng))，實(shí)行多樣化的薪酬形式,如績效工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)激勵(lì)等，使薪酬計(jì)發(fā)隨企業(yè)經(jīng)營狀況和員工績效的變化上下浮動(dòng)。完善和嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，是計(jì)酬績效化和彈性化的必要前提，為此，近年來又發(fā)展出平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)體系和無級系數(shù)考核法等更為先進(jìn)合理的績效考核制度.計(jì)酬的績效化和彈性化有助于軟化工資的剛性以利于控制人工成本；以動(dòng)態(tài)化、利益分享的薪酬分配體現(xiàn)企業(yè)與員工利益與共的合作關(guān)系；使薪酬真實(shí)反映員工的績效、價(jià)值和貢獻(xiàn)，有助于消除平均主義分配和員工惰性；有助于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，激發(fā)員工的積極性，提高薪酬的激勵(lì)效率。5．２.4薪酬制度的寬帶層級化和透明化寬帶層級化的薪酬指的是對多個(gè)薪酬等級及同一等級的薪酬幅度進(jìn)行重新組合,將多層次、多等級、窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)壓縮成層次和等級相對較少、但同一等級薪酬變動(dòng)幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)，給予部門主管更大的薪酬分配權(quán)限，使績效優(yōu)秀者有較大的薪酬上升空間.寬帶層級化的薪酬制度打破了等級森嚴(yán)的官僚層次型組織結(jié)構(gòu)和束縛員工發(fā)揮主動(dòng)性和潛能的管理體制，適應(yīng)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、團(tuán)隊(duì)合作、薪酬分配技能導(dǎo)向和績效導(dǎo)向的新型管理戰(zhàn)略,形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。薪酬制度的透明化是保證薪酬分配內(nèi)部公平性和員工個(gè)人公平性的有力支柱，它向員工表明：企業(yè)的薪酬制度是建立在公平、公正、公開基礎(chǔ)之上的，薪酬高低有其科學(xué)依據(jù)和合理性；鼓勵(lì)所有員工監(jiān)督其公正性并對組織的薪酬分配提出申訴或建議。透明薪酬不僅消除了模糊薪酬易于產(chǎn)生分配不公平、破壞企業(yè)人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作精神等負(fù)面效應(yīng),而且體現(xiàn)了員工參與的薪酬管理原則要求,現(xiàn)代薪酬管理的新理念與新特點(diǎn)，反映了當(dāng)今時(shí)代生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。６小組提出的建議：6。１應(yīng)建立政府職位和企業(yè)職位對比的參照系?西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理以職位管理為主,體現(xiàn)在公務(wù)員工資制度設(shè)計(jì)也是如此。所謂職位管理，即以職位的工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需人員資格條件為基本依據(jù)，以職位管理為核心,以績效為目標(biāo)，進(jìn)行分類分級管理的體系。職位管理的核心價(jià)值觀是以“事”的管理為中心,“以結(jié)果（績效)論英雄”。職位管理有利于實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，薪酬與績效的統(tǒng)一,也有利于培養(yǎng)“專才”。缺陷是管理體系缺乏彈性，不利于人的全面發(fā)展及跨行業(yè)流動(dòng)，管理程序煩瑣，管理成本較高。美國政府為了建立政府職位和企業(yè)對應(yīng)職位之間的可比價(jià)值平臺(tái),在早期曾經(jīng)使用過定性的分類法進(jìn)行職位評價(jià),在２０01年時(shí)改用９要素計(jì)點(diǎn)法來對政府職位和企業(yè)職位進(jìn)行定量評價(jià)。2004年，美國勞工部和人事管理署共同將原來包括9大要素的職位評價(jià)系統(tǒng)，精簡為包括4大要素的計(jì)點(diǎn)法職位評價(jià)系統(tǒng),最終將所有被評價(jià)的職位劃分為１5個(gè)等級，找到政府職位和企業(yè)職位對比的參照系，然后進(jìn)行全國性的工資水平調(diào)