一、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制:１、新陳代謝機(jī)制。《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進(jìn)口"嚴(yán)格,“出口”暢通,做到能進(jìn)能出；２、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法;職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序;機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開(kāi)選拔;對(duì)考核不稱職的要降職;對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等,體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事?tīng)?zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度;明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；4、監(jiān)督約束機(jī)制.《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?１、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)(工作分析、職位分類和工作評(píng)估)、決定工作的價(jià)值(工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色.預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值,科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。２、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值,以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上.由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過(guò)程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ),主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。3、人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員,提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心,追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上給予投資,勞動(dòng)力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值.職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等.紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能,其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突?？偟膩?lái)看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的,并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中.其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ),是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石;人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障,是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體,各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？１、政治制度。一個(gè)國(guó)家的政治制度不同，其對(duì)待公共部門人力資源的政策和原則就會(huì)大不相同,這些均會(huì)對(duì)公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力；2、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)創(chuàng)新在以人們無(wú)法追趕的速度發(fā)展著。個(gè)人對(duì)技術(shù)的應(yīng)用同樣改變了信息的流動(dòng)和使用方式.科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展及科學(xué)技術(shù)作為新的生產(chǎn)手段被廣泛運(yùn)用,將成為支撐知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮的關(guān)鍵。因此,現(xiàn)在的公共部門人力資源就是要走在信息的前面,不斷學(xué)會(huì)借助信息手段來(lái)為經(jīng)濟(jì)服務(wù)。不僅如此，在經(jīng)濟(jì)全球化和以技術(shù)創(chuàng)新為支撐的知識(shí)經(jīng)濟(jì)兩股大潮的沖擊下,新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新競(jìng)爭(zhēng)力乃至新經(jīng)營(yíng)思維方式層出不窮。創(chuàng)建新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺(jué)、效率和競(jìng)爭(zhēng)力,這是時(shí)代對(duì)人才能力提出的新要求。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中組織取勝的關(guān)鍵，人的能力已成為普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。如何用好用活現(xiàn)有的公共部門人力資源，如何吸引人才、留住人才，如何到更廣闊的國(guó)際市場(chǎng)上招攬人才等將成為公共部門人力資源管理和發(fā)展的關(guān)鍵所在。3、市場(chǎng)體制的發(fā)展深化。在封閉經(jīng)濟(jì)條件下，解決一國(guó)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題主要只能靠本國(guó)的資源.隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，各種要素、服務(wù)與商品的跨國(guó)流動(dòng)更加容易。加入ＷTＯ對(duì)中國(guó)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革提出了新的要求。加快完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，建立公平競(jìng)爭(zhēng)的體制環(huán)境，變得更為迫切。在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)下,一個(gè)國(guó)家在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取勝的惟一辦法,是創(chuàng)造一個(gè)富有吸引力的投資環(huán)境，吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生存要素,發(fā)揮本國(guó)的比較優(yōu)勢(shì),推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。其中,至關(guān)重要的是人力資源的素質(zhì)，人的能力的發(fā)揮將決定地區(qū)的服務(wù)支撐環(huán)境與制度環(huán)境的好壞。4、勞動(dòng)力的可用性。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)，特別是科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和人口增長(zhǎng)呈減緩趨勢(shì),勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入了賣方市場(chǎng),傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單、低成本替代已有人員的過(guò)程(如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補(bǔ)充過(guò)程）已經(jīng)越來(lái)越不能適應(yīng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展對(duì)人力的要求。由于具有能從事新崗位工作所需技能的員工供給不足,越來(lái)越多的組織，包括公共部門，都出現(xiàn)了人力結(jié)構(gòu)性短缺現(xiàn)象。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力供給過(guò)剩，而新興產(chǎn)業(yè)的人才，包括為新興產(chǎn)業(yè)提供服務(wù)的人員則供不應(yīng)求,這使人力資源的管理在人員流動(dòng)和人員培訓(xùn)上面臨更大壓力。隨著時(shí)代的發(fā)展，未來(lái)的需要更高知識(shí)的人數(shù)將以更快的速度增長(zhǎng).現(xiàn)有的具有專業(yè)知識(shí)和技能的人才與現(xiàn)有的知識(shí)和技能的結(jié)構(gòu)性差距在日益擴(kuò)大.經(jīng)濟(jì)全球化背景下，政府部分權(quán)力向區(qū)域組織或國(guó)際組織讓渡。國(guó)際組織的規(guī)則也日益成為各國(guó)制定法律與政策的依據(jù)。培養(yǎng)具有世界級(jí)眼光,提高應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化人才隊(duì)伍,已成為當(dāng)今時(shí)代的當(dāng)務(wù)之急。５、教育水準(zhǔn)。一個(gè)國(guó)家國(guó)民受教育水準(zhǔn)之高低，肯定會(huì)對(duì)公共部門人力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力。若國(guó)民受教育的平均水準(zhǔn)高,則會(huì)整體提高國(guó)民的素質(zhì)，就整個(gè)國(guó)家而言，人力資源的整體能力水準(zhǔn)提升，將直接提高工作效率和增加工作產(chǎn)量;若國(guó)民受教育的平均水準(zhǔn)低，則會(huì)降低國(guó)民的素質(zhì),對(duì)整個(gè)國(guó)家而言,人力資源的整體能力也會(huì)偏低，勢(shì)必會(huì)影響國(guó)家的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的提高。人力資源是第一資源，只有加大對(duì)人力的教育投資,才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果，為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。6、人口多樣性.人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對(duì)公共部門人力資源的開(kāi)發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響.例如，隨著勞動(dòng)力平均年齡的持續(xù)增長(zhǎng),老齡化已成為世界各國(guó)人口多樣性問(wèn)題較為突出的一面.當(dāng)許多具有較多工作經(jīng)驗(yàn)和技能的老年員工退休時(shí),各個(gè)部門的人力資源將面臨重要的挑戰(zhàn).這種挑戰(zhàn)就是使他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準(zhǔn)則,組織唯有通過(guò)調(diào)整和培訓(xùn),才對(duì)能夠迅速填補(bǔ)老年員工退休后造成的崗位和技能空缺，保證組織的持續(xù)穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。另外,針對(duì)不同類型、不同層次人力的特點(diǎn),注重人才隊(duì)伍的合理搭配,也是目前公共部門人才資源管理健康發(fā)展的內(nèi)容之一.四、試析優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策.1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距.地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過(guò)剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無(wú)法使人力資源得到合理的配置，也不利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國(guó)家近年來(lái)提出了中部崛起、西部大開(kāi)發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距.只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件,加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展，才能促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展.而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了,可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng).加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)消滅貧困,最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件.因此,只有加快中西部地區(qū)發(fā)展,引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理布局，積極推進(jìn)地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實(shí)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)在全國(guó)范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置,才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡,才能保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。2、改善育人環(huán)境,著重培養(yǎng)高層次人力資源。開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)更新太快,因此，我國(guó)舊的教育體制必須進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道.在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè),充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國(guó)內(nèi)挖潛力、國(guó)外建基地"的思路，拓寬培訓(xùn)渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對(duì)中央(上級(jí))黨校和國(guó)家(下級(jí))行政學(xué)院，下對(duì)基層黨校,按照計(jì)劃安排,分層次、分類別抓好各級(jí)各類別干部的培訓(xùn);所謂橫向求拓展，就是面向國(guó)內(nèi)名牌高校,充分利用國(guó)民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對(duì)在職干部進(jìn)行教育和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國(guó)內(nèi)挖潛力,就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn),還可以送到中央和國(guó)家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國(guó)外建基地，就是有選擇地在發(fā)達(dá)國(guó)家如美國(guó)、日本、新加坡及西歐國(guó)家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高層次人才.”經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上.同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入,保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外,國(guó)家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引,避免人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。３、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才.黨的十三屆四中全會(huì)以后，江澤民同志面對(duì)新的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì),從推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè),實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對(duì)搞好人才資源開(kāi)發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍作了一系列重要論述,提出了明確要求。他指出“人才是第一資源"、“當(dāng)今和未來(lái)世界的競(jìng)爭(zhēng),從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”.以江澤民同志為核心的黨中央提出并實(shí)施了科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面,做出了一系列重大部署，將中國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)工作推向了一個(gè)新階段。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面,為全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。在長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗(yàn)和做法，使之上升為政策法規(guī),先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī).改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)已初步形成了具有中國(guó)特色的人才政策法規(guī)體系,政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等人才開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié),人才政策的開(kāi)放度不斷擴(kuò)大，與國(guó)際慣例接軌開(kāi)始成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇,人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國(guó)家政策體系升華,并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。中國(guó)的人才政策在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展,促進(jìn)干部人事制度改革，促進(jìn)人的全面發(fā)展等方面,發(fā)揮了積極作用。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式,其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái),各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定,取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些,落實(shí)應(yīng)該到位一些.比如，建立博士后流動(dòng)站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng),或變戶籍管理為身份證管理,變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流動(dòng)政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境,規(guī)范政府管理，為外來(lái)人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面,還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才,而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。4、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成,市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立;勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見(jiàn)成效；勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善.但是我國(guó)還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場(chǎng),扶持民營(yíng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)。使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營(yíng)主體逐步走向多元化,經(jīng)營(yíng)模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)。而且很多中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國(guó)引進(jìn)國(guó)外優(yōu)秀人才。目前,我國(guó)人力市場(chǎng)服務(wù)功能還不夠完善。因此我國(guó)要加強(qiáng)人力市場(chǎng)的功能擴(kuò)展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式.交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、咨詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來(lái),特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無(wú)形人力市場(chǎng)的發(fā)展步伐。同時(shí)，要加強(qiáng)全國(guó)區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心,打破行政區(qū)劃的跨省市勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化趨勢(shì)，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場(chǎng)建設(shè)和高層次人才市場(chǎng)的發(fā)展,不斷提高沿海開(kāi)放城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的國(guó)際化程度。5、提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失.在社會(huì)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本主要以無(wú)形的知識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中,而增加的人力資源開(kāi)發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識(shí)或能力。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心,以因特網(wǎng)為載體的新科技革命,使地球日益成為一個(gè)“村”,人才流動(dòng)與交流越來(lái)越方便，愈演愈烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。在這種環(huán)境下,如果缺乏安全保密意識(shí),將使國(guó)家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失.在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國(guó)家的科技、經(jīng)濟(jì)、國(guó)防等各方面的安全。人才安全及其風(fēng)險(xiǎn)防范,已成為各個(gè)國(guó)家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè),我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善.當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性,而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn).但是,同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。五、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？１、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容;４、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重.六、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？１、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系.而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此,合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求.原則上,用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施,是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn)，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造,都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬.２、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì).如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些?1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象,這種損耗是一種隱形損耗；２、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新,從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。八、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)是什么？１、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例,據(jù)估計(jì),在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９0%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高;所謂替代,系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作,由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí),知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中,知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能,主要特征表現(xiàn)在:開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開(kāi)放式溝通等.３、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展—-即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效;學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu),使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力,培養(yǎng)非直線式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功;鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng);組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中,同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。４、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu).為了因應(yīng)環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu),人們有許多描述,如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性,組織結(jié)構(gòu)的彈性化;組織更趨扁平化，中層管理的削減;強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開(kāi)放;權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的,轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能,而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系;有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)主要的發(fā)展包括:電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘;電子福利支付;電子動(dòng)態(tài)管理等。6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大,乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張.而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以,從１９9０年以后，各國(guó)之文官改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。美國(guó)在199９年會(huì)計(jì)年度精簡(jiǎn)全職公務(wù)人員27.29萬(wàn)人；加拿大亦在總數(shù)２2。5萬(wàn)名公務(wù)員中精簡(jiǎn)5．5萬(wàn)名。中國(guó)中央政府亦精簡(jiǎn)了30％的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無(wú)論公、私組織,績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門的話題.績(jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過(guò)績(jī)效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù).一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序;建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ);訂立績(jī)效指標(biāo);建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。８、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái)，越來(lái)越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字"，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題，在此背景下,通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信,就成為未來(lái)公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì).在美國(guó)，１978年制定“政府倫理法”,對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”,具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)198５年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，１9９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù),尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OEＣD國(guó)家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作,許多國(guó)家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國(guó)目前雖然還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面，但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來(lái)越受人們重視?？梢钥隙?如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國(guó)公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。九、21世紀(jì)人力資源的特征有哪些?１、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無(wú)限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性.人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。２0世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)向世人昭示,知識(shí)成為創(chuàng)造財(cái)富的最重要的資源，但知識(shí)資源與物質(zhì)資源不同,它需要通過(guò)人這一載體來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財(cái)富的功能.掌握并善于運(yùn)用知識(shí)資源來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的那些人被稱為人才資源.由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)來(lái)發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴.2、層次性.人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國(guó)政府文件規(guī)定,凡屬接受過(guò)中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才,則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源．據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識(shí)資源的實(shí)際情況將人力資源分成一般人力資源和高級(jí)人才資源等等。３、知識(shí)性.知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。有學(xué)者將知識(shí)分為編碼化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)兩類，編碼化知識(shí)可通過(guò)數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)(知識(shí)體系)和技術(shù)（專利）等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)、設(shè)計(jì)方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)則通過(guò)教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí),并能熟練運(yùn)用編碼化知識(shí)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一.此外,在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)形態(tài)下，人力資源所載有的知識(shí)資本又具有不同的特點(diǎn)。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)是一般勞動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié);在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)主要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動(dòng)化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)之上；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)作為第一生產(chǎn)資源,呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢(shì)。4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本,以智力為依托,以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件,人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能,即人力具有通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上,更重要的是它還能對(duì)知識(shí)本身加以創(chuàng)新。5、流動(dòng)性。人作為思想者,都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及理想抱負(fù),他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。因此,人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無(wú)助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí),他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向,除非有強(qiáng)硬的制度約束,否則他們一旦采取行動(dòng)，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。人力資源的這種流動(dòng)性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。６、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一，對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，只要人力資源所載有的知識(shí)沒(méi)有全部老化，這種知識(shí)資源就可被反復(fù)利用;第二，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性，因?yàn)榫哂休^高科學(xué)文化知識(shí)素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識(shí)的不斷充實(shí)和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系,懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。7、收益遞增性。在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出,且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先,由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識(shí)性和創(chuàng)造性，在知識(shí)和智力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)起決定作用的時(shí)代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場(chǎng)壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)富.比爾·蓋茨主要依靠知識(shí)和人才締造微軟帝國(guó)的神話以及美國(guó)依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造的連續(xù)九年實(shí)現(xiàn)低通漲高增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)奇跡等事實(shí)，都有力地佐證了上述結(jié)論。最后,由于人才資源的可再生性,使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率,并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。十、新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題有哪些？1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性.最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，給中國(guó)大地帶來(lái)莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼.沿海城市的開(kāi)放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)減。就目前情況來(lái)看,人才流動(dòng)有三個(gè)方向:一是開(kāi)放地區(qū)和城市,其開(kāi)放與改革的程度越大越深,人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者,確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來(lái)越多的人才。人才的流動(dòng),勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性,做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。國(guó)務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國(guó)人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。同時(shí),要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象,國(guó)家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國(guó)外的人才能回來(lái),國(guó)內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國(guó)外的人才到我國(guó)工作.２、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性.人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，比如說(shuō),人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的,多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素.可見(jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng).具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是,一旦具備了某種技能,就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的,具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來(lái)，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的.人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具,推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力,大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才是人類的精華,是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體,特別是高級(jí)人才,在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的,國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛(ài)護(hù)人才.我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹(shù)立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才.在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”,有的人“順我者用”，有的人“低我者用"，這就是狹隘、低級(jí)的用人觀，是改革和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。十一、人力資源開(kāi)發(fā)中的政府行為有哪些？１、宏觀人力資源管理的第一個(gè)基本職能就是監(jiān)測(cè)和預(yù)測(cè)社會(huì)人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動(dòng)情況等。社會(huì)人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，可以作為進(jìn)行人力資源及其他方面決策和規(guī)劃的依據(jù).2、戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國(guó)家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時(shí)期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導(dǎo)社會(huì)人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會(huì)資源的配置效率。3、通過(guò)改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動(dòng)用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開(kāi)展再就業(yè)工程、支持社會(huì)培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項(xiàng)目,以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力,促進(jìn)人力資源合理流動(dòng),不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開(kāi)發(fā)效益。是政府實(shí)施社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務(wù).4、維護(hù)和規(guī)范人才資源市場(chǎng)秩序要求政府通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度,促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場(chǎng)化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實(shí)施有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的法律法規(guī),維護(hù)和規(guī)范勞動(dòng)力資源市場(chǎng)的正常秩序,促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。5、社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。主要是政府要監(jiān)督社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用工制度的實(shí)施，促進(jìn)社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用工制度的完善，建立勞動(dòng)法律救濟(jì)制度，保障社會(huì)人力資源的合法利益和勞動(dòng)安全。6、相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。宏觀人力資源管理部門可以根據(jù)社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)、利用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的帶有普遍性的問(wèn)題、有益的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究成果，協(xié)助有關(guān)部門或主持進(jìn)行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制定和修改，并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和監(jiān)督有關(guān)政策法規(guī)的實(shí)施。從總的來(lái)說(shuō)，政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺(jué)貫徹執(zhí)行,具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實(shí)方法”三個(gè)方面入手：1、轉(zhuǎn)變觀念,發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家,諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂(lè)觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來(lái)息息相關(guān)。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才,給人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮開(kāi)路,給予專家、學(xué)者以更多的信任,委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段,更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰?guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器。不錯(cuò),當(dāng)我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來(lái)挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見(jiàn)肘.如果想通過(guò)頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡,這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國(guó)家的“后方加工廠",就必須改變?cè)瓉?lái)被動(dòng)的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTＯ后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴(yán)重,另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”.因此,如何改變觀念，探索一條具有中國(guó)特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問(wèn)題.中國(guó)有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開(kāi)發(fā)的課題，更有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人,靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素,給予人才更多的信任,更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才,留住人才。2、建立吸引人才的機(jī)制。首先必須站在國(guó)家戰(zhàn)略的高度來(lái)實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國(guó)情又具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系,從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)。其次,對(duì)于出國(guó)留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者,政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國(guó)服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用"為指導(dǎo)思想的用人制度,對(duì)于已從海外回國(guó)的人員不要因?yàn)椤安环判?就只任命為副校長(zhǎng)、副經(jīng)理、副主任,只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán),讓他在技術(shù)上說(shuō)了算。同時(shí)還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國(guó)外保持聯(lián)系，允許他們?cè)俅纬鰢?guó)深造,消除他們回國(guó)服務(wù)的后顧之憂。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐,促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合.目前,我國(guó)受過(guò)高等教育的人才資源有８０%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新,加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程,為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道,真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造激情，也為科技創(chuàng)新增添活力。最后，加大國(guó)家和社會(huì)對(duì)教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè),經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國(guó)家、中等發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家分別為9％、10％和1３％,而個(gè)人投資的收益率則分別為12％、17％和2４％,均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率,可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國(guó)利民的投資決策.只是教育投資的投資期限較長(zhǎng)，而收益的又是無(wú)形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動(dòng)作用，減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn),調(diào)動(dòng)個(gè)人和企業(yè)擴(kuò)大對(duì)教育的投資，從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展,從整體上提高國(guó)力,來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。３、科學(xué)的落實(shí)手段。面對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國(guó)內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策,以保證人才資源的合理開(kāi)發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國(guó)外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭(zhēng)奪。第一，確立以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu),清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化.第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度,而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策,可給予收入分配，社會(huì)保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等,這些均可起到不錯(cuò)的效果.第五,宣傳新的用人觀念,為人才的“柔性流動(dòng)"提供服務(wù)和幫助。十二、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同?1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來(lái)源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé),而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此,公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值,企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平,而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽(tīng)命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要通過(guò)專業(yè)化的工作分析獲得，并通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來(lái),錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。?2、管理對(duì)象行為取向的不同.在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功,但求無(wú)過(guò)、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定,進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制,強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征,行政人員多半帶有官的味道,人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來(lái)最大的貢獻(xiàn).可以說(shuō)理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的,私人企業(yè)部門以“效率"為首要追求目標(biāo),對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想,如果一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)，對(duì)成本負(fù)責(zé)，他怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無(wú)意義的事呢??３、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異.這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo),盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門,雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力.專業(yè)能力是指對(duì)專業(yè)的熟悉程度,處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)要求相對(duì)要淡化一些,雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來(lái)更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門,雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的.一般說(shuō)來(lái)，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對(duì)雇員提出過(guò)多的道德要求.?4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面,相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié).公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的,有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力,同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析,沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。私人部門基于績(jī)效的考慮,則更注重人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能,員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作.在企業(yè)組織中,績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是確定的,指標(biāo)都是可以量化的，員工對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下,公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。?５、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為,公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大,這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范,有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施.企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系,《國(guó)家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障,而勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性,企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對(duì)等性,企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則,就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能.例如,政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。十三、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制"為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善;2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才;3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系,便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;４、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；５、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。十四、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；４、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求,各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。十五、欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特征？1、傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離；2、政局不穩(wěn),動(dòng)亂頻生,行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無(wú)行政效能可言；３、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系,離韋伯所說(shuō)的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn);4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才.十六、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制;2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制.各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡.十七、當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么？１、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通.傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治—行政"二分,為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來(lái)負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中,公共人事制度日趨政治化的問(wèn)題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定,在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會(huì)帶來(lái)更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文·休斯的觀點(diǎn)，“管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變.”傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的,是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程之中。2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破,現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制,公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn).但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到這種永久性會(huì)造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來(lái)許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。改革通過(guò)公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用,減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來(lái)由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式,轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)其他組織形式和機(jī)制提供。對(duì)現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性.公共部門使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過(guò)雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加.對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式,諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問(wèn)性工作,公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請(qǐng)人手等。這樣有越來(lái)越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問(wèn)題的解決。３、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國(guó),是以美國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國(guó)為代表的另外一些國(guó)家實(shí)行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人"為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。美國(guó)的職位分類以精密細(xì)致而著稱，并被認(rèn)為是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志.二十世紀(jì)七、八十年代以來(lái),美國(guó)進(jìn)行了多次改革,重視簡(jiǎn)化分類制度和注重“人"的積極作用,但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問(wèn)題始終沒(méi)有得到好的解決,特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位結(jié)構(gòu)。近年來(lái)，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少國(guó)家更加重視“人對(duì)職位的影響",實(shí)行“級(jí)隨人走”，此外,職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化.隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來(lái)愈細(xì)，許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來(lái)，特別成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙.近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn),表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上,吸收了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度.歷來(lái)的功績(jī)制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績(jī)效的考核結(jié)果來(lái)決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的“功績(jī)工資制"和“功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績(jī)效和工資待遇結(jié)合，即對(duì)高級(jí)公務(wù)人員和中級(jí)公務(wù)人員實(shí)行功績(jī)工資制，按照其工作績(jī)效來(lái)決定其工資水平，打破了過(guò)去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增加工資的制度。同時(shí)對(duì)高級(jí)行政官員實(shí)行功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制,以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才,帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績(jī)制注入了新的內(nèi)容和活力。4、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定,增強(qiáng)人力資源管理的靈活性.放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國(guó)家規(guī)制管理過(guò)于泛濫的結(jié)果.隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域,過(guò)于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素.在美國(guó),長(zhǎng)期支配人事部門的一個(gè)基本管理思想是，應(yīng)該通過(guò)種種條文規(guī)定,使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方式。但事實(shí)上這是不可能的。因而,美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員過(guò)分的規(guī)則,簡(jiǎn)化職位分類規(guī)則,簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬(wàn)余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè)。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門主管人員,讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進(jìn)行人力資源管理改革的試點(diǎn),以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象.這種改革試點(diǎn)和例外，打破了美國(guó)公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局;取消了過(guò)程取向的控制機(jī)制;相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來(lái)從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率;改進(jìn)了社會(huì)的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng),去除繁文縟節(jié),清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力,以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。當(dāng)然，作為官僚制的重要特征,規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識(shí)和信息為管理基礎(chǔ)的新時(shí)期,規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國(guó)政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過(guò)細(xì)過(guò)濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則.對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了,而是有所加強(qiáng),這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且,美國(guó)政府在放松那些過(guò)時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí),還在不斷制定新的規(guī)則.為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性,人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任.在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛,一線的管理人員很難在人事管理上有所作為,現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性,即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計(jì)符合部門實(shí)際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法;人事部門的一些傳統(tǒng)職能,通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制由企業(yè)承擔(dān);人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并,把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu);加速人事管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用程度;人工智能、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來(lái)越大.5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展.受傳統(tǒng)人事行政思想的影響,公共人事制度通過(guò)對(duì)人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此,公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個(gè)機(jī)制始終貫穿的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件,必須是有理性的，而且必須使其時(shí)刻保持理性，否則整個(gè)機(jī)制的運(yùn)作會(huì)存在問(wèn)題.但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源,一種保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時(shí)又具有自主創(chuàng)造性。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)在其他方面投資所產(chǎn)生的效益,而且人力資源投資的回報(bào)是長(zhǎng)期的。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對(duì)其進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和科學(xué)的配置,而人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對(duì)政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來(lái)提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí).人才選拔由封閉到開(kāi)放，由限于民族國(guó)家到面向全球,政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā).在以加強(qiáng)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來(lái)越多的國(guó)家限制或放棄了“終身制”.1995年以來(lái),７個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家中有６個(gè)國(guó)家的公職部門的臨時(shí)性崗位的增長(zhǎng)速度高于固定崗位的增長(zhǎng)速度。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。有些國(guó)家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國(guó)私營(yíng)企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專家開(kāi)放，部分中低級(jí)公務(wù)人員職位向外國(guó)公民開(kāi)放,其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才.有資料顯示，美國(guó)的技術(shù)崗位中有近一半是空缺的，每年對(duì)高科技人才的簽證,已由目前的1１．5萬(wàn)份提高到２0萬(wàn)份。德國(guó)總理去年決定,將盡快從國(guó)外招聘2萬(wàn)名信息技術(shù)人才。英國(guó)放寬以技術(shù)為主的勞動(dòng)許可證限制，并增加國(guó)內(nèi)一流科學(xué)家的工資。日本預(yù)測(cè)，今后10年將缺少160萬(wàn)至４45萬(wàn)熟練技術(shù)人員。主張以人才和高新技術(shù)立國(guó)的新加坡總理吳作棟說(shuō)得更清楚，“知識(shí)時(shí)代帶來(lái)的新挑戰(zhàn)是如何獎(jiǎng)賞和留住人才,新加坡要取得成功,不能單靠當(dāng)?shù)厝瞬?，而是靠從世界各地網(wǎng)羅人才?！保?、改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過(guò)分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu).這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性.加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無(wú)形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無(wú)法對(duì)其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督.發(fā)源于美國(guó)的企業(yè)家政府理論越來(lái)越引起了許多國(guó)家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力,把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營(yíng)部門或半私營(yíng)部門來(lái)承擔(dān),迫使公共部門無(wú)法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的.與傳統(tǒng)公共組織力圖通過(guò)金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同,改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，促使公共部門致力于建立層級(jí)盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹(shù)立顧客意識(shí)，為公眾服務(wù),而不是為官僚服務(wù)，要通過(guò)建立市場(chǎng)機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題,讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)給政府管理以刺激。公共組織要像私營(yíng)企業(yè)那樣，合理利用資源,注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織,使公共組織從過(guò)去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展?，F(xiàn)代人事行政無(wú)論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對(duì)象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系.當(dāng)前，人事行政改革之所以范圍越來(lái)越廣，內(nèi)容越來(lái)越深化，這實(shí)際上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果.對(duì)大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō),改革不僅意味著樹(shù)立新的理念、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資,改革的核心更應(yīng)強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架,但仍在發(fā)展過(guò)程之中,理論的整體構(gòu)架尚未最后形成.發(fā)達(dá)國(guó)家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，為“創(chuàng)造一個(gè)人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會(huì)"打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國(guó)家為縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家一些成功的經(jīng)驗(yàn),如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊(cè)、網(wǎng)上驗(yàn)證和政策咨詢等。發(fā)展中國(guó)家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段,“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇"，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面,開(kāi)發(fā)人類所具有的無(wú)限潛力，提高國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。十八、如何理解人力資本的涵義？１、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素.2、人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。3、一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來(lái)，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。二、十九、人力資本具有哪些特點(diǎn)?１、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣,只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);２、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,而且受其個(gè)人偏好的影響；3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用;４、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；５、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源,而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。二十、公共部門人力資本不同于一般人力資本之處是什么?１、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性.這是公共部門人力資本最重要的特征.它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會(huì)資本為中介的.公共部門人力資本水平的提高,有助于培育公共部門與社會(huì)之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。2、公共部門人力資本具有成本差異性.這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異,一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān),另一方面又是通過(guò)個(gè)人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì).３、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性.因?yàn)椋?1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；(２）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時(shí)期之后才能顯現(xiàn)出來(lái)。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為“非市場(chǎng)產(chǎn)出”。４、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。其貢獻(xiàn)無(wú)法用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎(jiǎng)金等收入只是其所付出成本的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測(cè)定的。5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力,公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場(chǎng)交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。二十一、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程.這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的,是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的.公共部門人力資源規(guī)劃是整個(gè)公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分.公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個(gè)公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。2、公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析,以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門未來(lái)的外部環(huán)境處在不斷的變化之中,制定人力資源規(guī)劃需要對(duì)其進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對(duì)環(huán)境做出反應(yīng),不斷擴(kuò)大組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程.人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南,也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過(guò)程。公共部門在對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,通過(guò)制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐,使人力資源管理活動(dòng)在充滿不確定性的未來(lái)?xiàng)l件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效.4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實(shí)施和評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的效果提供依據(jù),同時(shí)根據(jù)規(guī)劃的實(shí)施情況來(lái)修正人力資源規(guī)劃.二十一、公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型？１、晉升規(guī)劃。是根據(jù)公共部門人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu),擬定人員的提升政策。晉升規(guī)劃一般用晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來(lái)表達(dá)。晉升是分類規(guī)劃的，如根據(jù)職務(wù)級(jí)別可制定不同的規(guī)劃。由于不同類別的人員在工作性質(zhì)、工作穩(wěn)定性、人員流動(dòng)性等方面有所不同,所以并非所有的人的晉升規(guī)劃都可用清楚、準(zhǔn)確的指標(biāo)表達(dá)出來(lái)的。2、人員補(bǔ)充規(guī)劃。因公共部門會(huì)有人員退休、離職等,組織會(huì)出現(xiàn)職位空缺,這就要制定相關(guān)政策,保證在出現(xiàn)職位空缺時(shí)能及時(shí)獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員,這就是人員補(bǔ)充規(guī)劃。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃密切相關(guān)，晉升也是一種補(bǔ)充，表現(xiàn)為人員在組織內(nèi)部由低級(jí)向高級(jí)職位的補(bǔ)充運(yùn)動(dòng),運(yùn)動(dòng)的結(jié)果使職位空缺逐級(jí)向下推移,直至產(chǎn)生最低職位空缺。這時(shí)內(nèi)部補(bǔ)充變成外部補(bǔ)充。補(bǔ)充規(guī)劃與培訓(xùn)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃也有密切的關(guān)系。3、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃。公共組織通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)一方面可以使組織成員更好地適應(yīng)正從事的工作，另一方面通過(guò)提高人員素質(zhì)和能力,也為組織未來(lái)發(fā)展所需要的一些職位儲(chǔ)備必要的后備人才。4、職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃有兩個(gè)層次，即個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃.每個(gè)人都有自己的職業(yè)生涯,即一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中,所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組織的整個(gè)工作過(guò)程。人們對(duì)自己的職業(yè)生涯一般都會(huì)進(jìn)行有意識(shí)的設(shè)計(jì)，個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃，是個(gè)人為自己設(shè)計(jì)的成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。組織層次的職業(yè)規(guī)劃是組織為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿足感，并使其能與組織的發(fā)展和需要相一致,而制定協(xié)調(diào)有關(guān)組織成員個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。職業(yè)規(guī)劃在現(xiàn)代公共組織人力資源規(guī)劃中占有重要的地位。５、人員使用規(guī)劃。人力資源使用規(guī)劃就是通過(guò)優(yōu)化部門編制和人力資源結(jié)構(gòu)，進(jìn)行人員的職務(wù)輪換，從而發(fā)現(xiàn)各個(gè)人員的特長(zhǎng),并安排到合適崗位，使得人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置,促進(jìn)人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資本的效用。6、績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃。公共組織要制定績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃,實(shí)行業(yè)績(jī)導(dǎo)向，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)汰劣，提高員工的積極性，激發(fā)其潛能，改善組織績(jī)效。7、退休及解聘規(guī)劃。為降低成本,提高效率，必須制定合適的退休政策、解聘程序,確定安置費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)等,此即為退休及解聘規(guī)劃的內(nèi)容.二十二、在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性;２、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè),以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持;3、問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確,不能引起歧義,征詢的問(wèn)題一次不宜太多,不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題,列入征詢的問(wèn)題不應(yīng)相互包含;所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問(wèn)題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；４、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí),應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；6、只