人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的來源（勝任力模型建立）知道冰山模型（勝任力特征）是將工作中優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的特征的集合。知道人才測(cè)評(píng)指標(biāo)就是勝任力特征，在實(shí)際工作中主要包含：知識(shí)、技能（硬性能力）、經(jīng)驗(yàn)、能力（包含：通用能力、專業(yè)能力、管理能力）。那人才測(cè)評(píng)指標(biāo)是如何得來的？如果你所在公司聘請(qǐng)外部咨詢?yōu)楣窘偃瘟?，那你一定要抓住機(jī)會(huì)，多學(xué)。如果沒有，我介紹如下方法，你可以綜合運(yùn)用建立勝任力。要知道招聘最大的風(fēng)險(xiǎn)是勝任力風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)決定錄用候選人的用人部門來說，他們會(huì)配合你建立崗位勝任力，以得到合適、準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)指標(biāo)。建立勝任力的方法：01知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，可以來自《崗位說明書》崗位說明書的編寫，有兩句重要的口訣，第一句：寫你所做，做你所寫，第二句：對(duì)崗不對(duì)人。02提煉能力要素，四步驟：（一）畫像選擇一定數(shù)量的績效優(yōu)秀人員（主要）、績效一般人員（次要），對(duì)他們進(jìn)行BEI行為事件訪談。BEI訪談法，又稱行為事件訪談法，是構(gòu)建勝任力最常用的方式。請(qǐng)受訪者回憶過去半年（或一年）做的最具成就感（或挫折感）的2至3個(gè)事例，挖掘影響崗位績效的因素，找出冰山下的素質(zhì)。受訪者要陳述一個(gè)完整的故事，包括：明確事件情況

事情的背景

具體任務(wù)和目標(biāo)

你主要的責(zé)任是什么？

詢問行為

你都采取了哪些行為？為什么要這樣做？

你當(dāng)時(shí)怎么想的，打算怎么做？

這個(gè)事情主要挑戰(zhàn)在哪里，你如何應(yīng)對(duì)的？

確定結(jié)果

結(jié)果是？

你的行為對(duì)結(jié)果有什么影響？

你怎樣知道你采取的行為是否有效？

讓受訪者總結(jié)現(xiàn)場(chǎng)訪談并不意味著行為事件訪談的完結(jié)。最后要請(qǐng)受訪者歸納其所在職位所需的知識(shí)、技能、能力等特征。這個(gè)步驟是回顧、拾遺補(bǔ)漏。（二）借助能力詞典，對(duì)行為事件訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼。編碼指：對(duì)采訪材料提煉、整理、成文。可以通過“頭腦風(fēng)暴”的形式開展。比如：

訪談示例1：

我要求他們做事要有深度，不是把工作做完就了，要在過程中學(xué)到東西。

我把經(jīng)驗(yàn)告訴他們，讓他們不會(huì)犯相同的錯(cuò)誤。比如上周的某某事情，我就先教他們看圖紙，圖紙是怎么運(yùn)行的，教他們計(jì)算，手把手的教，告訴他們什么是對(duì)的，什么工作方式是合理的。

在工作時(shí)我不會(huì)讓他們覺得我是領(lǐng)導(dǎo)，我會(huì)尊重每一個(gè)人的意見，不去強(qiáng)壓。即使我知道，他們提出的想法有問題，如果問題是可控的小問題，我都支持他們?nèi)L試一下，事后再總結(jié)，鼓勵(lì)大家多想，多思考，讓大家知道這樣做會(huì)導(dǎo)致什么樣的后果，從中吸取經(jīng)驗(yàn)。

編碼：培養(yǎng)下屬、影響他人（三）參考使用問卷調(diào)查的形式（可不用）把編碼后的崗位勝任力指標(biāo)做成調(diào)查表，用書面形式征求意見。（四）畫像后，請(qǐng)BOSS對(duì)公司勝任力提出要求+結(jié)合公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化要求、參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)勝任力勝任力建立小結(jié)：畫像（含編碼）+Boss期望+公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化要求+參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)當(dāng)然勝任力應(yīng)用關(guān)鍵：行為、行為、行為。冰山下的素質(zhì)難培養(yǎng)，內(nèi)在素質(zhì)和外在行為是一個(gè)整體系統(tǒng)，內(nèi)在常通過外在行為表現(xiàn)，通過觀察人的外在行為可推測(cè)其內(nèi)在勝任力。所以，人的行為常是人才測(cè)評(píng)中主要觀察的內(nèi)容。舉例：人力資源部經(jīng)理（或公司管理人員）具有的其中一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)能力：決策能力編寫的行為：能夠堅(jiān)持立場(chǎng)，決策時(shí)以事實(shí)為依據(jù)，拒絕他人不合理的要求

面對(duì)有競(jìng)爭性的方案時(shí)，能夠全面考慮各方意見，細(xì)致分析影響因素，認(rèn)真對(duì)比各個(gè)備選方案，及時(shí)不拖延的做出決定

能夠合理預(yù)測(cè)決策可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)，衡量潛在的收益，及時(shí)做出抉擇，并勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)如上方法如果運(yùn)用較困難，有個(gè)最簡單的方法，拉上用人部門一起做工作內(nèi)容分析+綜合判斷+領(lǐng)導(dǎo)期望，把需要測(cè)評(píng)的指標(biāo)確定下來。選人十大指標(biāo)1.積極、主動(dòng)2.分析力、判斷力、應(yīng)變力強(qiáng)3.誠信4.求知欲強(qiáng)5.負(fù)責(zé)任6.求勝欲強(qiáng)7.做事有韌性8.人際關(guān)系好9.重視團(tuán)隊(duì)合作10.做事注重細(xì)節(jié)教你輕松編寫《崗位說明書》（一）崗位說明書的作用業(yè)務(wù)決定組織，業(yè)務(wù)產(chǎn)生職能。先是單位職能（根據(jù)組織架構(gòu)劃分的單位，如是職能型組織架構(gòu)，單位指各部門），由單位職能分解到崗位職能。崗位說明書能夠把組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的職責(zé)落實(shí)到具體組織成員，確保組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。崗位說明書是人力資源管理中最基礎(chǔ)的文件，是工作分析的最終結(jié)果，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺(tái)。（二）什么是崗位說明書定義：對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的描述文件。崗位說明書解決的是做什么、做到什么程度、什么樣的人來做的問題。（三）編寫崗位說明書的流程01制定崗位說明書的統(tǒng)一格式02培訓(xùn)編寫人員怎么編寫《崗位說明書》，接地氣的說法：把人喊答應(yīng)。培訓(xùn)內(nèi)容：001編寫整體要求崗位說明書對(duì)應(yīng)的是崗位而不是崗位上的人要將部門職責(zé)分解到不同的崗位中，形成崗位主要職責(zé)崗位說明書中每一條職責(zé)，盡量以流程的形式描述編寫時(shí)、審核時(shí)，關(guān)聯(lián)性大的工作任務(wù)要?dú)w納合并描述現(xiàn)有崗位，而非未來將設(shè)置的崗位描述的是應(yīng)該做的，而不僅是現(xiàn)在在做的002培訓(xùn)具體編寫內(nèi)容和要求（1）崗位基本情況崗位名稱：準(zhǔn)確、合理直接上級(jí)：寫崗位名，非人名崗位編制：本崗位最佳人員數(shù)量（2）崗位目的通常格式：工作依據(jù)+做什么+工作結(jié)果舉例：人力資源部經(jīng)理崗位目的描述：規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)，最大限度地開發(fā)人力資源，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展（3）工作職責(zé)通常格式：動(dòng)詞+工作內(nèi)容+工作結(jié)果舉例：完善公司薪酬福利政策、管理制度及預(yù)算方案，構(gòu)建良好的薪酬激勵(lì)體系。要求/審核點(diǎn)：按照崗位職責(zé)的重要性順序填寫,重要的職責(zé)填寫在前面對(duì)該崗位在每一項(xiàng)主要職責(zé)中所承擔(dān)的具體工作責(zé)任進(jìn)行界定和區(qū)分，即明確承擔(dān)的是領(lǐng)導(dǎo)（工作）、組織開展（工作）、具體執(zhí)行實(shí)施（工作）、協(xié)調(diào)（工作）還是監(jiān)督（工作）。舉例：錯(cuò)誤填寫：制定（編制）銷售計(jì)劃——從該主要職責(zé)描述無法判斷該崗位在“銷售計(jì)劃制定”工作中所承擔(dān)的責(zé)任。正確填寫：組織制定（編制）銷售計(jì)劃——表明該崗位人員的工作職責(zé)是組織其他崗位人員開展銷售計(jì)劃制定工作（如讓相關(guān)人員提供相關(guān)資料信息或提供相關(guān)部分銷售計(jì)劃草案，自己再進(jìn)行綜合匯總提出銷售計(jì)劃，自己撰寫或指派下屬人員按要求進(jìn)行具體撰寫）。崗位長期及經(jīng)常性的工作,而不是短期或臨時(shí)性工作是否有缺失的職責(zé)非本崗位對(duì)應(yīng)職責(zé)是本崗位的但是描述不夠準(zhǔn)確的職責(zé)如下多個(gè)職責(zé)應(yīng)合并為一個(gè)職責(zé)幾項(xiàng)職責(zé)的工作任務(wù)相同或是相似幾項(xiàng)職責(zé)其實(shí)是一項(xiàng)職責(zé)中不同的流程環(huán)節(jié)點(diǎn)對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)非一項(xiàng)職責(zé)但是職責(zé)間的關(guān)聯(lián)度極高認(rèn)為的其他應(yīng)該合并的情況如下一個(gè)職責(zé)應(yīng)拆分兩個(gè)或是多個(gè)職責(zé)工作任務(wù)不相同不是一項(xiàng)職責(zé)中不同的流程環(huán)節(jié)點(diǎn)對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)職責(zé)間的關(guān)聯(lián)度不高認(rèn)為的其他應(yīng)該拆分的情況（4）崗位主要權(quán)限（5）工作溝通關(guān)系崗位在公司內(nèi)外部的溝通對(duì)象和溝通內(nèi)容（6）工作匯報(bào)（7）任職條件需要明確專業(yè)知識(shí)和所需能力的區(qū)別：1、專業(yè)知識(shí)是指勝任該崗位需要了解的政策法規(guī)、行業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或該崗位涉及的專業(yè)知識(shí)。2、所需能力一方面是指員工勝任該崗位工作需具備的一般性技能，另一方面是指員工行為對(duì)外部環(huán)境及各種信息所表現(xiàn)出來的一貫反應(yīng)，該類能力可以預(yù)測(cè)個(gè)人長期在無人監(jiān)管下的工作狀態(tài)。舉例：學(xué)習(xí)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、開拓能力、溝通能力、計(jì)劃能力、控制能力、解決問題能力、人際交往能力、組織能力、分析能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。特別注意：任職者具備的任職條件是依據(jù)崗位來確定，而不是依據(jù)崗位上現(xiàn)任職者所具有的知識(shí)、能力來寫。003編寫崗位說明書初稿“寫你所做、做你所寫”，由哪個(gè)人做，由哪個(gè)人寫。如果是新崗位，由部門負(fù)責(zé)人編寫如果是新部門，沒有部門負(fù)責(zé)人，由分管領(lǐng)導(dǎo)編寫如果是新部門，沒有分管領(lǐng)導(dǎo)，可由人力資源部編寫初稿004各部門審核、修改、簽字確認(rèn)崗位說明書005分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部根據(jù)如上審核點(diǎn)進(jìn)行審核注意：要對(duì)部門所有崗位職責(zé)進(jìn)行匯總合并，與部門職責(zé)對(duì)比，同一部門職責(zé)，不同層級(jí)的崗位可能擔(dān)任的責(zé)任不同，須