2023年人力部門年度工作總結(jié)人力部門年度工作總結(jié)篇

20xx年，我部緊密圍繞公司中心任務，仔細落實部門工作職責和目標，團結(jié)拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：

一、領(lǐng)導重視、各部門支持是各項工作順當完成的前提。

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教化培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必定會出現(xiàn)新狀況、新問題。公司領(lǐng)導特殊是分管領(lǐng)導特別重視，常常對我部工作剛好賜予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順當開展。年內(nèi)，重點完成了公司年度理論學習安排的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教化大會，組織公司系統(tǒng)弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍演講競賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務學問等方面的培訓;組織召開職代會，主動推動司務公開，加強企業(yè)文化宣揚和建設，努力為職工辦實事。

二、加強管理、狠抓落實是各項工作順當完成的關(guān)鍵。

年初，部門領(lǐng)導就依據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，留意督促檢查和指導，剛好發(fā)覺存在問題，并實行有效措施予以解決。

三、團結(jié)協(xié)作、仔細負責是各項工作取得較好成果的保證。

針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神，全體職工團結(jié)協(xié)作、相互協(xié)作、相互理解、相互支持，工作質(zhì)量和效率大大提高。

四、提高綜合素養(yǎng)是做好各項工作的基礎。

要全面履行職責，完成各項工作任務，就必需有一個高素養(yǎng)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務學問學習，不斷提高工作理論水平和實際工作實力，同時部領(lǐng)導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作實力在實踐中不斷得以熬煉和提高。

人力部門年度工作總結(jié)篇

20xx年是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領(lǐng)導的指導下得到了肯定提升，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力資源管理工作狀況報告如下：

一、人力資源基本狀況

截止20xx年x月x日公司總部員工共47人(不含項目部)其中男性22人，女性25人;部門副經(jīng)理以上員工21人(45%)，部門主管以下員工26人(55%);本科學歷9人(21%)，專科學歷30人(70%)，中專以下學歷4人(9%)，其中有3名公司領(lǐng)導，1名中層領(lǐng)導未統(tǒng)計入內(nèi);公司員工平均年齡33.8歲;20xx年度離職人數(shù)37人，入職人數(shù)45人，綜合離職率44%(離職總?cè)藬?shù)/[期初人數(shù)+新入職總?cè)藬?shù)]*100%)，新員工離職率71%(新員工離職人數(shù)/新員工入職總?cè)藬?shù)*100%，入職不滿1年的員工)，老員工離職率10.6%(離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)*100%，入職超過1年的員工)。

二、20xx年完成主要工作

(一)加強員工聘請力度，為公司發(fā)展補充簇新血液。

今年綜合部共聘請員工45人，其中高層管理人員(副總監(jiān)以上)8人，中層管理人員(部門正/副職)10人，基層人員(部門主管以下)27人。通過進行外部聘請，補充了公司須要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。

本人自20xx年x月x日入職以來，共聘請員工11人，其中高層管理人員(副總監(jiān)以上)2人，中層管理人員(部門正/副職)4人，基層人員(部門主管以下)5人。

(二)加強員工培訓，提升員工總體素養(yǎng)。

今年公司進行了3次全體員工培訓，詳細為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結(jié)果生存》，通過培訓肯定程度提高了員工的執(zhí)行力、工作主動性和團隊合作精神。本人參加了《靠結(jié)果生存》的培訓。

(三)對績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎。20xx年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下肯定基礎。本人入職后依據(jù)之前績效考核積累的失敗閱歷教訓，總結(jié)緣由，修改完善了考核制度，并在綜合部內(nèi)部執(zhí)行四個月，期間收集總結(jié)部門人員建議和看法，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下肯定基礎。

(四)進行薪酬調(diào)查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況，為公司聘請定薪、調(diào)薪等供應依據(jù)。

對南寧市12家房地產(chǎn)公司進行了匿名調(diào)查，收集相關(guān)崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的聘請定薪、調(diào)整供應依據(jù)。

(五)初步建立人力資源管理系統(tǒng)，提高工作效率。

人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提示(員工生日提示、試用期到期提示、勞動合同到期提示等)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析(學歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等)，員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統(tǒng)的運用可以快速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。

(六)處理好員工關(guān)系管理，避開用工風險。

本人接手員工關(guān)系管理后，清查公司總部員工合同簽訂狀況，經(jīng)查有8人未剛好簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)覺問題后剛好讓員工簽收，未簽訂合同的剛好簽訂(但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。剛好與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及剛好辦理員工轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)。

(七)對員工離職緣由進行分析，為公司留住關(guān)鍵人才供應幫助。通過對員工的'離職人數(shù)、離職緣由進行統(tǒng)計分析，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的人員流失率特別高，特殊是新員工。離職的主要緣由包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化(凝合力)等幾方面。

(八)做好保險管理、福利管理等基礎工作。

每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，剛好發(fā)放員工生日蛋糕卡。

(九)修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項制度供應了一些參照。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有肯定參考價值，但因各種緣由這些制度未能全部執(zhí)行。

進行了員工離職緣由分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查等工作。

三、工作中存在的問題及解決措施

(一)聘請工作滯后，完成率有待提高。

缺崗的崗位未能在較短時間完成聘請任務，給工作造成肯定影響。主要的緣由有：

1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;

2、公司知名度較低，聘請渠道較為單一，主要為網(wǎng)上聘請;

3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人實力有待提高。

解決問題的措施：

1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;

2、開拓多樣的聘請渠道，除了廣西人才網(wǎng)聘請外，可采納員工舉薦、專業(yè)QQ群聘請、在公司大型廣告時鑲?cè)肫刚埿畔?、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規(guī)范公司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。

3、穩(wěn)定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人實力。

(二)對員工的培訓不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理閱歷不足以支撐公司的快速發(fā)展。

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的改變，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必需進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作實力、技能的有效途徑。20xx年公司一共組織三次培訓活動，本人參加過一次，遠遠不能滿意公司的發(fā)展須要，且本人要提高自己培訓方面的實力。

解決的措施：制定公司年度培訓安排，并按安排進行;進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓;提高自身培訓管理實力。

(三)績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。

20xx年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等緣由導致績效考核未能執(zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執(zhí)行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內(nèi)部實行，但是仍存在不少問題。

解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，便利員工填寫及理解才能許久地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。

(二)員工關(guān)系管理有待加強。

入職/轉(zhuǎn)正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，造成用工風險增加。特殊是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

解決的措施：入職要把好關(guān)，轉(zhuǎn)剛要剛好，離職要規(guī)范;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內(nèi)完成。

(三)人才流失嚴峻，離職率偏高。

截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。

解決的措施：對于關(guān)鍵崗位供應具有競爭力的市場薪酬水平，留住關(guān)鍵人才;把好聘請關(guān)，加強識人實力，聘請到與崗位匹配的人才;規(guī)范公司相關(guān)管理制度，獎懲合理;加強員工人文關(guān)懷，加強企業(yè)文化建設，增加員工凝合力;加強上下級之間的溝通，剛好解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)發(fā)展