淺談企業(yè)90后員工的管理問題目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 一、研究背景（一）19年各行業(yè)年度離職率數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》—薪智《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》—薪智1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，截至2019上半年止，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)年度離職率達(dá)到均值約29.4%，其中專員級(jí)崗位離職率最高，達(dá)到34.82%；經(jīng)理級(jí)別次之，28.91%；總監(jiān)級(jí)別達(dá)到30.68%；而最低的高管級(jí)別也達(dá)到23.25%。

2、金融行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，截至2019上半年止，金融行業(yè)年度離職率達(dá)到均值約26.4%，其中專員級(jí)崗位離職率達(dá)到28.25%；經(jīng)理級(jí)別達(dá)到24.81%；總監(jiān)級(jí)別達(dá)到21.35%；高管級(jí)別最高，達(dá)到31.52%。3、房地產(chǎn)行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，截至2019上半年止，房地產(chǎn)行業(yè)年度離職率達(dá)到均值約34.2%，其中專員級(jí)崗位離職率達(dá)到37.95%；經(jīng)理級(jí)別達(dá)到39.6%；總監(jiān)級(jí)別達(dá)到33.75%；高管級(jí)別最低也達(dá)到25.81%。4、醫(yī)藥行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，截至2019上半年止，醫(yī)藥行業(yè)年度離職率達(dá)到均值約17.75%，其中專員級(jí)崗位離職率達(dá)到19.7%；經(jīng)理級(jí)別達(dá)到17.77%；總監(jiān)級(jí)別達(dá)到16.91%；高管級(jí)別最低，達(dá)到16.62%。5、消費(fèi)品行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，截至2019上半年止，消費(fèi)品行業(yè)年度離職率達(dá)到均值約28.5%，其中專員級(jí)崗位離職率達(dá)到40.84%；經(jīng)理級(jí)別達(dá)到36.06%；總監(jiān)級(jí)別達(dá)到20.69%；高管級(jí)別達(dá)到16.43%。6、教育行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，截至2019上半年止，教育行業(yè)年度離職率達(dá)到均值約38.03%，其中專員級(jí)崗位離職率達(dá)到45.2%；經(jīng)理級(jí)別達(dá)到40.98%；總監(jiān)級(jí)別達(dá)到35.04%；而高管級(jí)別最低也達(dá)到30.92%。7、機(jī)械制造行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，截至2019上半年止，機(jī)械制造行業(yè)年度離職率達(dá)到行業(yè)最高，均值約55.76%，其中專員級(jí)崗位離職率夸張的達(dá)到77.49%；經(jīng)理級(jí)別達(dá)到60.34%；總監(jiān)級(jí)別達(dá)到46.22%；高管級(jí)別達(dá)到39.01%。（二）問題與利弊通過以上數(shù)據(jù)可看出，19年的中國(guó)市場(chǎng)，各行業(yè)離職率居高不下，尤其是機(jī)械制造業(yè)，專員級(jí)別崗位年度離職率幾乎高達(dá)80%，而其他行業(yè)同級(jí)別離職率也接近達(dá)到30%至50%不等。專員級(jí)別一般指示企業(yè)基層員工或一線員工，一線員工離職率高，說(shuō)明企業(yè)核心業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性不大，核心業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性弱毋庸置疑會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)力維持造成不良影響。而醫(yī)藥行業(yè)離職率相對(duì)其他行業(yè)比較而言較低，是因?yàn)獒t(yī)藥行業(yè)專業(yè)性強(qiáng)，事業(yè)可跨性相對(duì)較低，所以醫(yī)藥行業(yè)的員工一般更易體現(xiàn)為“終身職業(yè)”，但即便如此我們的醫(yī)藥行業(yè)也儼然展現(xiàn)了較高的離職率，這說(shuō)明目前主流員工的思想的確已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的改變。不管哪個(gè)行業(yè)，我們都知道，尤其是專員和經(jīng)理這樣的中低級(jí)別的崗位，80后、90后是主要的勞動(dòng)力參與部分，所以年輕一代企業(yè)員工離職率到底對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)意味著什么，我們需要進(jìn)行客觀且全面的分析。一定程度的人員流動(dòng)可以幫助調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，同時(shí)保持企業(yè)生命的鮮活，但是在一定程度上離職率過高，意味著企業(yè)人員流動(dòng)過大，短時(shí)間內(nèi)企業(yè)人員流動(dòng)過大肯定會(huì)造成用人成本的增加，不論是招聘、培訓(xùn)、還是員工離職所帶來(lái)的人力物力消耗都增加了企業(yè)在管理成本上的投入，并且削減了本該創(chuàng)造的持續(xù)增長(zhǎng)的人力資源效益，這也是企業(yè)效益流失的體現(xiàn)。所以通過數(shù)據(jù)我們可以得到相應(yīng)的訊息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中暴露的問題，就可以針對(duì)來(lái)做學(xué)習(xí)和研究，找出應(yīng)對(duì)方式，與時(shí)俱進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和行業(yè)繁榮。二、群體分析（一）90后的自我價(jià)值感個(gè)體的社會(huì)化是一個(gè)復(fù)雜多維的過程，在學(xué)齡期前，生活環(huán)境和家庭教育是影響個(gè)體人格及價(jià)值觀的形成的主要因素，在學(xué)齡期后，學(xué)校和社會(huì)環(huán)境成為影響個(gè)體自我意識(shí)進(jìn)一步發(fā)展的主要因素。90后作為社會(huì)轉(zhuǎn)型期出生的一代人，生活的經(jīng)濟(jì)條件優(yōu)于從前，以前的孩子吃不飽，穿不暖，沒學(xué)上，還要幫著操持家務(wù)，養(yǎng)豬喂牛；而90后的孩子普遍吃飽穿暖，十指不沾陽(yáng)春水；所處的社會(huì)文化則相比以前更加開放和多元，義務(wù)教育政策的普及也使得90后本身接受教育的機(jī)會(huì)大大增加，普遍自我意識(shí)的增強(qiáng)和基礎(chǔ)素質(zhì)的提高顯而易見；而家庭結(jié)構(gòu)也普遍從早期的大院式家庭轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)劃生育政策下的三口或四口之家，且父母一輩在文化程度方面的提高，也極大地影響了90后子女所接受的家庭教養(yǎng)方式，據(jù)相關(guān)調(diào)查90后大學(xué)生父母教養(yǎng)方式、自我和諧與人際信任的關(guān)系研究90后大學(xué)生父母教養(yǎng)方式、自我和諧與人際信任的關(guān)系研究（二）90后的工作價(jià)值觀據(jù)調(diào)查企業(yè)企業(yè)90后員工工作價(jià)值觀現(xiàn)狀及管理策略研究（三）90后的行為特征1、學(xué)習(xí)能力快90后員工在職場(chǎng)中學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，接受新事物的速度很快，通常具備快速的學(xué)習(xí)能力，可塑性高。2、創(chuàng)新能力強(qiáng)90后員工常常能在工作各方面體現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，觀點(diǎn)獨(dú)到，時(shí)常會(huì)有許多與眾不同的新想法。3、追求速度90后員工常常具有追求速度的做事風(fēng)格，迫切的希望迅速找出快速實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法或“成功的捷徑”。4、不注重細(xì)節(jié)這一點(diǎn)與第三點(diǎn)行為特征有較明顯關(guān)聯(lián)，由于追求辦事速度從而導(dǎo)致一些基礎(chǔ)性工作的忽視。5、高度自我90后員工個(gè)性強(qiáng)烈，更加自信，對(duì)自身工作崗位常能做出獨(dú)立的判斷和認(rèn)知，在職業(yè)選擇中更關(guān)注自我價(jià)值。6、崇尚民主90后員工非常強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)中的公平性，重視參與決策的權(quán)利和溝通、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的平等性。7、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威在工作中遇到不滿或“潛規(guī)則”，敢于指出、提出反對(duì)。三、90后薪酬水平及工作幸福感（一）19年各行業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，19年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平以城市、學(xué)歷為參考變量分別在北上深、準(zhǔn)一線城市、二線城市及三線城市得出數(shù)據(jù)，北上深普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為5981元人民幣月薪，211院校約為6538元，985院校最高，約為7549元；而準(zhǔn)一線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為5024元人民幣月薪，211院校約為6124元，985院校依然達(dá)到最高，約為7243元；其次二線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為4997元人民幣月薪，211院校約為5179元，985院校則依然是達(dá)到最高，約為6568元人民幣月薪；最后是三線城市，普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為3618元人民幣月薪，211院校約為4020元，985院校則達(dá)到5514元人民幣。2、金融行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，19年金融行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平以城市、學(xué)歷為參考變量分別在北上深、準(zhǔn)一線城市、二線城市及三線城市得出數(shù)據(jù)，北上深普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為6005元人民幣月薪，211院校約為7617元，985院校最高，約為8945元；而準(zhǔn)一線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為5213元人民幣月薪，211院校約為6546元，985院校依然達(dá)到最高，約為7841元；其次二線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為4519元人民幣月薪，211院校約為5217元，985院校則依然是達(dá)到最高，約為6932元人民幣月薪；最后是三線城市，普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為3964元人民幣月薪，211院校約為4182元，985院校則達(dá)到5338元人民幣。3、房地產(chǎn)行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，19年房地產(chǎn)行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平以城市、學(xué)歷為參考變量分別在北上深、準(zhǔn)一線城市、二線城市及三線城市得出數(shù)據(jù)，北上深普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為5916元人民幣月薪，211院校約為6862元，985院校最高，約為7542元；而準(zhǔn)一線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為5546元人民幣月薪，211院校約為6153元，985院校依然達(dá)到最高，約為7018元；其次二線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為5008元人民幣月薪，211院校約為5381元，985院校則依然是達(dá)到最高，約為6125元人民幣月薪；最后是三線城市，普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為4015元人民幣月薪，211院校約為4483元，985院校則達(dá)到5819元人民幣。4、醫(yī)藥行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，19年醫(yī)藥行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平以城市、學(xué)歷為參考變量分別在北上深、準(zhǔn)一線城市、二線城市及三線城市得出數(shù)據(jù)，北上深普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為6939元人民幣月薪，211院校約為7657元，985院校最高，約為8849元；而準(zhǔn)一線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為6457元人民幣月薪，211院校約為7026元，985院校依然達(dá)到最高，約為8714元；其次二線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為6037元人民幣月薪，211院校約為7043元，985院校則依然是達(dá)到最高，約為7670元人民幣月薪；最后是三線城市，普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為4083元人民幣月薪，211院校約為4985元，985院校則達(dá)到6512元人民幣。5、消費(fèi)品行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，19年消費(fèi)品行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平以城市、學(xué)歷為參考變量分別在北上深、準(zhǔn)一線城市、二線城市及三線城市得出數(shù)據(jù)，北上深普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為6497元人民幣月薪，211院校約為7095元，985院校最高，約為7573元；而準(zhǔn)一線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為5871元人民幣月薪，211院校約為6428元，985院校依然達(dá)到最高，約為6953元；其次二線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為5013元人民幣月薪，211院校約為5546元，985院校則依然是達(dá)到最高，約為6117元人民幣月薪；最后是三線城市，普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為4113元人民幣月薪，211院校約為4629元，985院校則達(dá)到5876元人民幣。6、教育行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，19年教育行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平以城市、學(xué)歷為參考變量分別在北上深、準(zhǔn)一線城市、二線城市及三線城市得出數(shù)據(jù)，北上深普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為5137元人民幣月薪，211院校約為5405元，985院校最高，約為5918元；而準(zhǔn)一線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為4947元人民幣月薪，211院校約為5188元，985院校依然達(dá)到最高，約為5579元；其次二線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為3859元人民幣月薪，211院校約為4004元，985院校則依然是達(dá)到最高，約為4746元人民幣月薪；最后是三線城市，普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為3142元人民幣月薪，211院校約為3575元，985院校則達(dá)到3873元人民幣。7、機(jī)械制造行業(yè)根據(jù)薪智發(fā)布數(shù)據(jù)《2019上半年薪酬數(shù)據(jù)白皮書》顯示，19年機(jī)械制造行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平以城市、學(xué)歷為參考變量分別在北上深、準(zhǔn)一線城市、二線城市及三線城市得出數(shù)據(jù)，北上深普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為5137元人民幣月薪，211院校約為5405元，985院校最高，約為5918元；而準(zhǔn)一線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為4947元人民幣月薪，211院校約為5188元，985院校依然達(dá)到最高，約為5579元；其次二線城市普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為3859元人民幣月薪，211院校約為4004元，985院校則依然是達(dá)到最高，約為4746元人民幣月薪；最后是三線城市，普通院校畢業(yè)生薪酬水平約為3142元人民幣月薪，211院校約為3575元，985院校則達(dá)到3873元人民幣。通過以上兩個(gè)數(shù)據(jù)我們可以發(fā)現(xiàn)，在列舉的以上幾個(gè)主要行業(yè)中，同學(xué)歷階段同地域環(huán)境比較下，醫(yī)藥行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平明顯高于其他行業(yè)，平均水平達(dá)到最低工資4000-7000，最高工資6500-9000。而醫(yī)藥行業(yè)的年度離職率均值約為17.75%，專員級(jí)崗位離職率為19.7%、經(jīng)理級(jí)別崗位離職率為17.77%，屬行業(yè)最低。反之，同學(xué)歷階段同地域環(huán)境比較下，教育行業(yè)和機(jī)械制造行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平就要低得多，屬于行業(yè)最低水準(zhǔn)，平均水平為最低工資3000-5000，最高工資4000-6000及3800-6000。同時(shí)，教育行業(yè)的年度離職率和機(jī)械制造行業(yè)的年度離職率均值分別達(dá)到行業(yè)最高的38.3%和55.76%，專員級(jí)崗位離職率分別達(dá)到45.2%、77.49%，經(jīng)理級(jí)別崗位離職率分別達(dá)到40.98%和60.34%。因此這里我們可以看出，員工所處職級(jí)和所獲薪酬對(duì)于員工離職率的影響是在一定程度上呈負(fù)相關(guān)的，也就是說(shuō)，員工發(fā)展的越好，越不容易離職，員工薪酬水平越高，越不容易離職，同時(shí)也進(jìn)一步證實(shí)，90后員工對(duì)于個(gè)人發(fā)展和勞得匹配的重視程度是非常高的。（二）90后的工作幸福感據(jù)相關(guān)研究90后員工工作幸福感影響因素研究90后員工工作幸福感影響因素研究四、人力資源與企業(yè)90后員工管理（一）企業(yè)人力資源管理人力資源管理也稱人事管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理中尤為重要的一部分，它是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想的指導(dǎo)下通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理一般分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理及勞動(dòng)關(guān)系管理六大板塊。如今企業(yè)新生代員工的管理出現(xiàn)問題，無(wú)非還是與人力資源管理的漏洞脫不開關(guān)系，人力資源生成過程的時(shí)代性和時(shí)間性、使用過程的時(shí)效性、開發(fā)過程的持續(xù)性、及其本身的能動(dòng)性，都決定了人力資源管理活動(dòng)本身的多元性和獨(dú)特性，因此，沒有最標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理模式，只有最合適的人力資源管理模式，各企業(yè)不僅要結(jié)合組織自身的發(fā)展需求、文化背景、企業(yè)實(shí)力，還要考慮當(dāng)下人力資源的特性，才能對(duì)癥下藥，真正做到招人、用人、留人。（二）企業(yè)90后員工管理現(xiàn)狀根據(jù)國(guó)內(nèi)相關(guān)學(xué)士調(diào)查研究企業(yè)90后員工工作價(jià)值觀現(xiàn)狀及管理策略研究企業(yè)90后員工工作價(jià)值觀現(xiàn)狀及管理策略研究1、員工招募方面90后員工目前在企業(yè)多為基層員工，一般為基層操作人員或基層管理人員，企業(yè)對(duì)90后員工的招募多半通過網(wǎng)絡(luò)形式，以及一些校園的招聘會(huì)和宣講會(huì)，而如網(wǎng)絡(luò)發(fā)展迅速，90后恰恰擅長(zhǎng)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息的檢索與搜集，因此招聘方式可以說(shuō)是對(duì)應(yīng)了時(shí)代發(fā)展也迎合了群體特征，但許多90后表示在信息獲取的過程中更重視信息的完整性和具體性，同時(shí)追求事物的透明性和公開性，他們希望在招聘信息中能看到明確的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，薪資福利，及發(fā)展空間，而多數(shù)企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)會(huì)說(shuō)明所招職位的任職條件，包括專業(yè)、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)、性格特點(diǎn)等，但很少具體展現(xiàn)崗位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，其次對(duì)薪資待遇的介紹也比較籠統(tǒng)，且在人員的選拔過程中也沒有明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，因此在招聘環(huán)節(jié)這一塊許多企業(yè)和員工雙方的供需是沒有達(dá)成一致的。2、員工培訓(xùn)方面在各類企業(yè)中，培訓(xùn)始終是提升員工業(yè)務(wù)技能的重要手段，但許多企業(yè)仍未建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系，尤其是一些中小型企業(yè)。據(jù)許多90后員工反映，企業(yè)在培訓(xùn)方面會(huì)對(duì)員工區(qū)別對(duì)待，許多培訓(xùn)只有上級(jí)認(rèn)為優(yōu)秀的員工才能參與，同時(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容多由上級(jí)指定，而不是根據(jù)個(gè)體實(shí)際的工作需求來(lái)制定，且企業(yè)極少對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，大多培訓(xùn)只是“形式化”主義，甚至更多是為了應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)檢查，培訓(xùn)過程缺乏監(jiān)管，培訓(xùn)結(jié)果也不具實(shí)際意義，更有甚者只是借著培訓(xùn)的名義進(jìn)行聚餐和娛樂。培訓(xùn)的目的旨在提升員工業(yè)務(wù)技能，增加員工業(yè)務(wù)知識(shí)，滿足企業(yè)生產(chǎn)需要，但明顯大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)并沒有首要達(dá)到這一目的。3、員工薪酬方面目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬組成多以物質(zhì)薪酬為主，包括基本工資、福利、及權(quán)變報(bào)酬等（權(quán)變報(bào)酬指獎(jiǎng)金、分紅和股票），但他們忽略了非物質(zhì)薪酬在員工工作結(jié)果反饋上的重要性，如上文中提到的全面薪酬（或整體薪酬）概念，已經(jīng)充分展示了全面薪酬對(duì)員工工作幸福感的影響，員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、認(rèn)可、成就感、及晉升、工作與生活平衡都是員工薪酬組成中的重要部分，他們作為非物質(zhì)薪酬同樣也占據(jù)了員工工作價(jià)值觀中不可或缺的一部分，而大多數(shù)企業(yè)目前還沒有全面薪酬的概念，且即便只重視物質(zhì)薪酬，在薪酬管理上實(shí)際取得的效果也不佳，只有1.21%的受訪90后員工表示對(duì)目前所獲薪資水平非常滿意。4、員工績(jī)效方面目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效管理方面較多體現(xiàn)為績(jī)效考核（績(jī)效評(píng)估）的強(qiáng)調(diào)，但據(jù)企業(yè)90后員工表示，在企業(yè)員工績(jī)效考核的過程中，員工本身參與度極低，績(jī)效的目標(biāo)由上級(jí)個(gè)人制定，而績(jī)效考核的方式、指標(biāo)和具體流程也沒有公開的明文規(guī)定，且可量化的考核指標(biāo)極少，有些甚至只有出勤情況，而績(jī)效考核的結(jié)果也多由直接上級(jí)決定，通常領(lǐng)導(dǎo)和員工的交情深淺決定了員工績(jī)效考核的結(jié)果。5、員工激勵(lì)方面許多企業(yè)在員工激勵(lì)方面出于節(jié)省管理成本、簡(jiǎn)化操作等原因，通常表現(xiàn)為小幅加薪、公費(fèi)旅游或?qū)嵨铼?jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)，但據(jù)部分90后員工表示，個(gè)人能力在所在崗位上已經(jīng)得不到提升的時(shí)候，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，小額的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足個(gè)人發(fā)展的需求，而企業(yè)對(duì)員工個(gè)體需求的差異化很少給予了解，甚至從來(lái)沒有專門的通道獲取員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的需求。6、員工職業(yè)生涯管理方面據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有近60%的90后員工表示企業(yè)提供的晉升機(jī)會(huì)太少，職位晉升方面常有不公平現(xiàn)象，且大多數(shù)企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑多以縱向發(fā)展路徑為主，員工發(fā)展空間有限，晉升渠道狹窄，同時(shí)員工很難獲得一些專業(yè)的職業(yè)咨詢服務(wù)，職業(yè)生涯大多難以得到科學(xué)規(guī)劃。五、改進(jìn)措施和意見（一）關(guān)于企業(yè)1、人才招聘方面企業(yè)應(yīng)該制定明確的招聘計(jì)劃，秉承誠(chéng)信、公開的招聘原則，在招聘內(nèi)容中詳盡的體現(xiàn)企業(yè)簡(jiǎn)介、工作崗位、工作條件、任職標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)、薪資福利、崗位晉升空間等相關(guān)事宜，為應(yīng)聘者提供全面、真實(shí)的信息供其參考，避免信息失真造成入職者的心理落差從而導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度降低，團(tuán)隊(duì)向心力減弱，同時(shí)明確的招聘計(jì)劃也有益于企業(yè)在招聘工作上的成本控制，減少企業(yè)的資源浪費(fèi)，同時(shí)誠(chéng)信的企業(yè)文化也能為企業(yè)吸引到更多合適的人才，并應(yīng)在周期之后更新相應(yīng)的招聘需求、招聘計(jì)劃、和招聘信息，并且保證招聘信息在組織內(nèi)外的及時(shí)傳達(dá)，便于提高工作效率。人才任用方面企業(yè)應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)體系和健全的考核系統(tǒng)，提供同等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)，量化各考核指標(biāo)，規(guī)范相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，保證管理過程的公開性和公平性，在工作晉升、能力發(fā)展方面針對(duì)個(gè)體需求及實(shí)際能力真正落實(shí)到個(gè)人上，一視同仁，重視員工的情感，加強(qiáng)與員工之間的溝通與交流，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，在尊重與愛護(hù)員工的同時(shí)關(guān)注員工的發(fā)展動(dòng)向，真正與員工做到坦誠(chéng)相待，秉承疑人不用、用人不疑的原則，將員工個(gè)人利益和組織利益相結(jié)合，在有限的資源內(nèi)做到最合理化的配置。3、人才保留方面企業(yè)應(yīng)完善相應(yīng)的薪酬福利制度和激勵(lì)政策，在加強(qiáng)物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)之外增加非物質(zhì)薪酬的占比，為員工提供職業(yè)咨詢服務(wù)，充分結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展需求對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行引導(dǎo)，開放橫向職業(yè)發(fā)展路徑，為員工創(chuàng)造相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展空間，做到物盡其用，人盡其才，并及時(shí)對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)需要改進(jìn)的地方加以提醒監(jiān)督，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的部分加以勉勵(lì)，和員工一起成長(zhǎng)，建設(shè)聽取員工意見的通道，對(duì)員工提出合理的意見和建議虛心接受并加以改進(jìn)和完善。（二）關(guān)于員工1、明確自身工作價(jià)值觀每個(gè)人或多或少都對(duì)自己的工作價(jià)值觀有著不同的理解，首先明確自身期望工作為自己帶來(lái)什么，明確自身的關(guān)注點(diǎn)以及發(fā)展取向，不要一味的用他人的觀念評(píng)價(jià)和要求自己，只有明確自身的價(jià)值和觀念才能找到與自己適配且能長(zhǎng)期發(fā)展和追求的事業(yè)。2、認(rèn)清自身職業(yè)發(fā)展階段每個(gè)人在進(jìn)入自己的職業(yè)生涯時(shí)，一般都會(huì)經(jīng)歷幾個(gè)階段：成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段、以及衰退階段，這是美國(guó)學(xué)者薩帕提出的職業(yè)發(fā)展五階段論，認(rèn)清自己所處的職業(yè)階段能幫助我們明白當(dāng)下的首要任務(wù)和發(fā)展方向，并且更客觀、有計(jì)劃的進(jìn)行職業(yè)生涯后期的規(guī)劃，有益于促進(jìn)自身的工作發(fā)展。3、主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)文化每個(gè)企業(yè)都有自身的文化背景，作為職場(chǎng)新人，主動(dòng)了解企業(yè)文化并積極的與之適應(yīng)能夠良性促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的相互融合，同時(shí)也才能使自己以更加積極的心態(tài)投入到工作當(dāng)中，去取得更加優(yōu)秀的工作成果。六、結(jié)束語(yǔ)在企業(yè)發(fā)展過程中，組織和個(gè)人從來(lái)不是兩個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，只有將二者的目標(biāo)結(jié)合到一起，才能謀求企業(yè)與個(gè)體的共同發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]王玲玲.

工作價(jià)值觀對(duì)90后員工離職傾向的影響研究[D].華東理工大學(xué),2015.[2]張軍.

改善人力資源管理實(shí)現(xiàn)90后員工的有效激勵(lì)[D].華中師范大學(xué),2015.

[3]路冬英.

企業(yè)90后員工工作價(jià)值觀現(xiàn)狀及管理策略研究[D].廣西師范大學(xué),2015.

[4]司遠(yuǎn)峰.

基于心理契約的90后知識(shí)型員工離職傾向研究[D].南京航空航天大學(xué),2015.

[5]戴雨晴.

90后員工工作幸福感影響因素研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2016.[6]