PAGE如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結構【本講重點】工資系統(tǒng)的結構和單一職位的工資結構工資系統(tǒng)結構的設計職位工資結構的設計【名言】沒有一種激勵手段能夠在眾人中獲得完全一致反應強度，即使對同樣的薪酬反應強度也因個人的經(jīng)歷和現(xiàn)實狀況的不同而有所不同。管理者應有針對性地使薪酬支付差異化。——H·L·里茨工資系統(tǒng)的結構和單一職位的工資結構1.工資系統(tǒng)結構企業(yè)工資系統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結構化框架，對企業(yè)管理十分重要。如果工資系統(tǒng)能使業(yè)務組織、員工資源開發(fā)、組織士氣激勵相應有序、規(guī)范化，會直接提升企業(yè)效益。建立工資系統(tǒng)要抓住兩個結構，一個就是系統(tǒng)本身的結構，一個是每一個職位應該有的結構。工資系統(tǒng)是根據(jù)職位體系建立起來的，有職位體系，就有相應的工資系統(tǒng)，就會有工資的類型，每一個工資類型都會有幾個級別，這些就是工資系統(tǒng)的一個基本結構。工資系統(tǒng)的結構可以比較簡單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點、發(fā)展戰(zhàn)略來制定，有或沒有會給企業(yè)帶來巨大的不同效果。2.單一職位的工資結構結構化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結構和職位工資的結構。單一職位的工資結構就是基本工資、浮動工資和獎金。工資系統(tǒng)結構的設計工資系統(tǒng)結構的三種類型1.最簡單的做法—整個企業(yè)只有一個工資類型這種工資類型只有一個級別或一個寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個職能部門，屬于同一個工資類型，都是一個工資的級別體系。這是一個比較簡單的較初級的做法。優(yōu)點：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個類型里套，工資管理比較簡單，不需要針對不同的部門設立不同的工資標準。缺點：各業(yè)務部門之間會相互比較，因為在企業(yè)里，各業(yè)務部門的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務帶來的影響是不一樣的。比如，兩個同時進公司的員工，一個在財務部，一個在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。因為銷售在企業(yè)的業(yè)務流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強的激勵才能推動整個公司的業(yè)務發(fā)展。所以如果按級別本身來講，兩年以后兩人都可能從五級提升到六級，但是從個人工資方面來講，銷售人員肯定會超過財務人員。這種同一工資類型和級別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。2.不同的職能部門制定不同的工資類型同類型的部門制定同一個工資類型，最通常的做法是：●市場、銷售等業(yè)務前線的部門采用一個工資類型，因為他們的工作性質(zhì)差不多，彼此間也可以相比；●技術部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術主導型的，這些同類型的部門組成一個工資類型；●行政、財務、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。優(yōu)點：把同類性質(zhì)的業(yè)務部門歸在一起。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標準的時候，可能要有三張表。缺點：幾年以后，逐漸地也會出現(xiàn)類似第一種工資類型碰到的問題。比如說，財務部門的人可能會與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。因為畢竟他們的職能性質(zhì)還是有區(qū)別，不能說一樣的學歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因為工資很多情況下會受業(yè)績的影響，就會出現(xiàn)區(qū)別。3.職能化的工資體系要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設計職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個基本的思路就是，有幾個職能部門就有幾個工資類型，甚至每一個工資類型里設幾個級別，級別之間的幅度等關鍵的工資管理的一些設計要求或設計標準都不一樣，完全根據(jù)本部門的特點來定。工資級別與工資幅度下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統(tǒng)設計。另外兩種管理更容易，可以類推。1.工資類型中的工資級別同一工資類型中某一職位級別可以設置若干工資級別，用的較多是3到6級。一般職位級別與工資級別相一致，部分企業(yè)也有一個職位級別包含2到3個工資級別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務復雜程度而異。原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。定級別應和職位相對應，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒有人任職。因為當有人來任職的時候，一定要有一個工資系統(tǒng)來支持，否則是不合適的。下表是某公司的職級工資表：2.工資級別中的幅度同一職務級別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標最能體現(xiàn)企業(yè)對個人績效激勵的力度。最高級別幅度應高于本級別最低工資的30%到100%，比例越大激勵力度越大。上圖是某公司會計級別中的工資變動以及級別內(nèi)四個層次的比例關系。其工資幅度是62.5%。3.工資級別間的遞增幅度反映連續(xù)兩個級別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級別之間的級差。通常在30%到60%之間。如果用上面的方式把會計和高級會計兩個圖畫出來，你會發(fā)現(xiàn)，兩個坐標系會有一些是交叉的，而不是遞增的。就是說，資歷比較老的會計的工資，比如做了四年的會計，比剛剛做高級會計的工資可能還會多一點。這就是為什么工資級別的幅度是30%到100%，而工資級別間的遞增幅度卻是30%到60%。為什么會這樣設計呢？其中一個最基本的指導思想，因為空缺不總是有的，但如果員工做得還可以，也應該給他一個漲工資的幅度，他沒有機會晉升，那在本崗位上還應該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會有交叉，這是一個特點。另外一個特點是，遞增幅度和級別幅度一樣，百分比越大，說明公司的激勵力度越大。比例越大，表明一個企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個效果就是激勵員工的績效，績效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報，這是一個最基本的道理?！咀詸z】用上邊的公式計算一下，你的企業(yè)各個職位級別內(nèi)及工資級別間的幅度是多少？你認為是否能起到很好的激勵員工的作用？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________單一職位工資結構的設計單一的職位工資結構的設計，每個職位工資包含固定工資（或叫基本工資或崗位工資）、浮動工資和獎金三個要素：1.固定工資通常而言，基本工資是對該職位基本職能和基本貢獻的回報，也是對員工基本收入和基本生活水平的保障。2.浮動工資和獎金浮動工資和獎金是對員工在某一時期內(nèi)具體的業(yè)績和貢獻的評價和回報。浮動工資的一個特點是員工肯定可以拿，至于拿多拿少跟他的業(yè)績直接相關，所以叫浮動工資；獎金跟固定工資和浮動工資的區(qū)別就是不能期望一定會有，完全根據(jù)企業(yè)的情況隨機給的一個獎勵。3.單一職位工資的結構比例即固定工資、浮動工資、可能的獎金的平均值之間的比例。這一比例在職位的不同類型和不同級別間有很大差異，是反映該職位特殊的工作性質(zhì)和激勵的方法。通常企業(yè)中的低級職位和管理類職位，其固定工資所占的比例很大，在70%到100%之間；而市場業(yè)務人員和經(jīng)營層高級管理職位，其浮動工資所占的比例較大，在30%—60%之間。固定工資、浮動工資和獎金的比例決定要素是什么？銷售部門的業(yè)績，主要是靠訂單、靠業(yè)務量來衡量。人力資源部門的人不一樣，只要來上班，積極一點跟稍微積極一點，肯定都在工作，估計可能是10%或20%的區(qū)別，或者最多30%的區(qū)別。這是由業(yè)務職能來決定的。另外一個因素是級別的不一樣。比如級別低的銷售人員，完全靠個人的努力，所以浮動工資比例就高一些，但是級別高了以后，比如銷售經(jīng)理或銷售部門的總監(jiān)，其工作中還有管理職能，管理職能相對來講長期才能見效益，所以固定工資比例就高一些。企業(yè)的決策層，浮動工資的比例也是很大的。因為公司的經(jīng)營業(yè)績是靠其長期的努力得來的，所以即使他基本工資的數(shù)額不少，但為了激勵他能夠把整個公司經(jīng)營得更好，就把他的薪水直接跟公司的效益掛上鉤，所以其浮動工資的比例也較大，一般都會在30%到40%左右?！咀詸z】你認為你的企業(yè)職位工資結構的設計是否能反映業(yè)務部門的業(yè)務性質(zhì)和職位的級別？你判斷的依據(jù)是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【總結】●工資類型的選擇，包括單一工資類型，職能化工資類型，中間類型。●不同的職位級別有不同的工資級別和工資幅度；同一職位的不同級別工資中應保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)激勵力度越大?！衤毼还べY由固定工資、浮動工資和獎金構成。不同的單一職位工資其固定工資、浮動工資和獎金之間的比例是不同的。作為薪資管理經(jīng)理要創(chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。很重要的一個方面就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)和自身的特點，參考市場上的一些標準來建立有自身特色的工資系統(tǒng)。關于員工工資日常發(fā)放工作的講究和操作要點【本講重點】員工日常工資發(fā)放工作的“講究”引進、建立可靠的員工工資計算發(fā)放系統(tǒng)日常工資計算發(fā)放的工作流程課前思考在企業(yè)的薪資管理中，發(fā)放工資要不要保密？為什么？【名言】沒有一種激勵手段能夠在眾人中獲得完全一致的反應程度，即使對同樣的薪酬的反應強度也因各人的精力和現(xiàn)實狀況的不同而有所不同，管理者應有針對性地使薪酬支付差異化?！狧·L·里茨員工日常工資發(fā)放工作的“講究”工資發(fā)放是大家最熟悉的工作，都有些什么講究，如何才能到位?有以下幾個要點：準確和細致每個月都有工資發(fā)放工作。一般工資組可能每個月會花一兩個星期的時間來做這方面的工作，要把員工的考勤情況和加班情況收集起來進行一些計算，最后做一個工資報表，經(jīng)過財務轉到員工的帳上或者直接發(fā)給員工。這個工作是最直接面對員工的每個月都會發(fā)生的事情，這件事看起來很常規(guī)，很煩瑣，實際上有很多要求和一些細節(jié)上的講究，只有做好、做到這些要求，員工對工資方面才不會有太多的抱怨，或者才能避免各種各樣的問題，比如行政問題。細致和準確是一個傳統(tǒng)的要求，不用講得太多。工資本身有很多專業(yè)的公式計算，員工都不見得了解得非常清楚，但是對做工資管理的人來講，是不能有一點差錯的。一般來講任何人做事情都會有一些誤差，但這件事上是不能有誤差的，做工資管理工作的人肯定有這方面的經(jīng)驗。所以一般做工資管理的工作人員都很細心、很嚴謹，這是對做工資工作人的最基本的要求。時效性你的企業(yè)發(fā)放工資的時間要求是否明確？這些時間要求是怎么做到的？規(guī)范的做法，日期是要明確的，要講得很準確，哪一天就是哪一天，而且有一個具體的流程保證做到這一點?？赡苣壳皣鴥?nèi)在薪資發(fā)放的法規(guī)操作上還沒有細到這個程度，但是在國際上，或者比較發(fā)達的一些市場上，這點在法律上都有很嚴格的要求。比如最通常的或者對員工最公平的做法是每個月的月中發(fā)工資，具體來講是每個月的15號24點之前，工資要發(fā)到員工的帳戶上。要做好時效性并不太容易，其中要涉及到很多環(huán)節(jié)。具體操作方面有以下環(huán)節(jié)：1.統(tǒng)計首先工資組本身要有出勤的統(tǒng)計，事假、病假等的統(tǒng)計，這些統(tǒng)計可能月初就要做了。工資發(fā)放的內(nèi)容還不是當月的考勤統(tǒng)計，一般來講比如3月15號發(fā)工資，除了3月份的正常的基本工資之外，還會發(fā)放上個月的一些有變化的東西，比如2月份的加班費用、浮動工資或績效工資。2.計算考勤收集之后，要進行計算，計算完后轉去財務部，因為公司的現(xiàn)金或支付都是由財務來做的，財務需要把帳從公司的帳戶里劃到員工的帳戶里去。3.發(fā)放現(xiàn)在很多公司的工資發(fā)放基本上不用現(xiàn)金，而是通過銀行直接來發(fā)。銀行還需要有一個工作時間，一般來講有兩天到三天，就是從把資料送到銀行，到工資打到員工的帳戶上，有兩三個工作日的時間。這里只有三個環(huán)節(jié)，在操作的過程中，肯定還會碰到一些諸如公休日或者周末的問題，也要把這個時間預先算在內(nèi)。所以至少要預備5天的時間給銀行。因此，要做到時效的準確性，這些環(huán)節(jié)都要考慮到，而且要考慮得很仔細，才能保證所有的月份，都會準時發(fā)工資。所以這是一個要求，如果現(xiàn)在沒有做到的，以后一定要逐漸的做到，因為這是市場發(fā)展的方向。保密性大多數(shù)企業(yè)目前都規(guī)定工資的保密性，而且也是市場上一個普遍操作。1.需要保密的兩個原因（1）首先這是一個個人資料、個人信息，是員工的隱私。中國人喜歡攀比，傳統(tǒng)上有談論工資的習慣，但是實際上在企業(yè)里這不是一個好現(xiàn)象，為什么呢？因為這樣做會把員工的注意力放在不必要的工資攀比上，而不是把注意力放在自己的工作職責上、自己的業(yè)績上。所以公司要鼓勵員工集中注意力做好工作，首先要提出一個工資保密的要求，如果有員工公開討論或者把自己的工資泄露給別人，公司可以進行處理。（2）最主要的目的是避免一些不必要的內(nèi)耗，能夠集中員工的注意力在自己的績效上。也有一些例外，工資沒法保密，或者沒有必要保密。比如有一些工廠實行記件或技能工資制，工資制定的標準跟一般的商業(yè)型或服務型企業(yè)不一樣，非常清楚，是以技能為基礎，幾個等級就是幾個等級，而且每個等級的工資多少就是多少，更多的是看出勤率，看等級本身的一些公開的績效指標，比如說生產(chǎn)的穩(wěn)定性等。這樣保密就沒有太大意義，所以沒有必要保密。尤其像日本大多數(shù)的工廠里工資都是不保密的，有時還會因為誰某方面做的比較好工資漲了多少，要張榜公布，在國內(nèi)的一些工廠里也有很多是這樣做的。2.操作技巧反過來講，大部分的商業(yè)型的企業(yè)都應該工資保密，尤其是辦公室性質(zhì)的。工資保密也是不容易做到的，而且難度比剛才講的時效性還大，時效性只要工資組有一個比較好的工作流程合理操作就可以做到了，但是工資的保密性是涉及到所有的員工，所有的經(jīng)理，甚至和工資組的操作流程都密切相關，具體操作如下：（1）工資計算發(fā)放的流程要嚴格員工的工資信息盡量只讓那些一定要接觸的人才知道。什么叫一定要接觸的人呢？一個工資的計算員，即工資組的員工，可能一兩個人，他們經(jīng)手工資肯定要知道；另外一個薪資經(jīng)理和人力資源經(jīng)理，因為他們要管，這是他們的工作內(nèi)容也一定要接觸；此外財務部里負責工資的人員也需要知道，再有就是可能財務經(jīng)理也要知道。因為每個月工資計算完了以后要出一個報表，包括工資本身多少，個人所得稅交多少，各種福利的提取費用多少，這個報表人力資源經(jīng)理要簽字的，財務經(jīng)理也要確認。通常來講公司內(nèi)部主要就是這些人知道所有員工的工資，總經(jīng)理一般不會關心這些，如果需要他肯定也會知道。其他人，員工當然知道自己的工資，部門主管知道他下屬的工資。除此之外不應該知道的人一個都不要知道。要做到這一點，就是整個工資信息的轉換過程，比如說所得稅的計算、養(yǎng)老金的繳納，沒有必要讓那些不必知道的人知道全部的工資信息。（2）強調(diào)保密紀律把接觸工資的那些人召集在一起，給大家制定非常明確的紀律要求，所有這些信息都是公司的商業(yè)機密，只限本人知道和本人在工作中使用，不能泄露出去。有兩個有效的操作辦法：①要簽保密協(xié)議。所有參加工資流程的人要簽一個個人保密協(xié)議。②要強調(diào)一個規(guī)矩，共擔風險。如果工資信息走露出去，可能至少有五六個人牽涉在內(nèi)，每個人都會有責任，大家一起來承擔風險。3.泄密的可能渠道做了這些之后，至少在工資操作這個流程上，就能做到保密了。如果工資的保密性做得不好，或經(jīng)常出問題，泄密的渠道主要有：（1）最大可能是上邊所說的接觸者圈子里。工資這事很敏感，是大家都希望知道的，所以經(jīng)常以小道消息的方式傳播出去。（2）另外一個可能就是員工自己。他愛炫耀或者抱怨，或者跟比較好的朋友談一些私人的事，就把自己工資多少，漲了多少跟大家講。這是很多人的傳統(tǒng)習慣，一下子改不了。如果公司提出這個要求，反復不斷強調(diào)，每次漲工資時都重申一遍，一般1～2年員工會改掉這個習慣。要讓員工改掉這個習慣，直接相關的就是績效工資。為績效支付工資，不同員工之間的工資區(qū)別會越來越大，這樣員工漲了工資會不愿意讓別人知道，因為其他人知道他漲了多少工資對他個人沒有好處。所有這些因素加在一起，通過一段時間的操作就能夠達到工資的保密化。書面化要書面化通知。道理其實很簡單，員工跟企業(yè)之間是一個勞動配合關系，企業(yè)回報給員工的就是工資，所以工資這個事如果嚴格講起來是勞動合同的一部分，這是一件非常嚴肅的事情，這個月給發(fā)放了2500元錢還是發(fā)放了2200元錢，應該有一個書面的東西告訴員工，慎重其事。從一般角度講，員工加了幾天班、請了幾天假，自己會有一個算法，如果沒有一個書面通知的話，一旦與他的計算不符他就會來找工資組，會來找他的老板，就會引起一些不必要的麻煩。規(guī)范的作法是用一個保密信封，發(fā)工資之前幾天就發(fā)到員工手里，信封是保密的，可能由部門秘書經(jīng)手，但是他肯定看不到具體的工資內(nèi)容，上面加班多少，基本工資多少，績效工作多少寫得非常清楚。如果員工認為有錯誤可以拿著書面的記錄來找工資組?！咀詸z】填寫下表，檢查本企業(yè)的工資發(fā)放管理情況。引進、建立可靠的員工工資計算發(fā)放系統(tǒng)可能在5年之前，或者更早一點，很多企業(yè)工資比較低，工作內(nèi)容也比較少，各種補貼福利項目卻不少，而且那些福利項目都是單獨發(fā)放的，比如說像交通費，書報費，洗禮費等。那時工資是手工計算的，甚至還有一些現(xiàn)金發(fā)放。但是現(xiàn)在這些都沒有了，而且工資已經(jīng)很高了?，F(xiàn)在絕大部分企業(yè)的工資發(fā)放，最落后的都是用一臺電腦，做一個電子表格。通常比較好的做法應該有一個專門的工資軟件計算發(fā)放員工的工資。如果沒有條件的就在電腦單機上安裝一個專門軟件，如果條件好一點的可以用企業(yè)自己的局域網(wǎng)，甚至用一個ERP軟件，企業(yè)自己的資源系統(tǒng)，就是一個聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)來做工資發(fā)放。好處：準確、可靠、簡化行政工作。因為具體的工資管理，像考勤或者工資增長、工資計劃，在比較規(guī)范的管理中是業(yè)務經(jīng)理來做的。在過去手工操作的情況下，薪資管理部門要制定很多表格，然后寫上員工的姓名、原來的工資大概是多少，然后業(yè)務經(jīng)理手工批準?，F(xiàn)在自動化辦公系統(tǒng)條件下，經(jīng)理們只需要在電腦里操作員工的工資計劃就可以了，人力資源部門、老板都可以在自己的電腦上審核批準，因為所有這些系統(tǒng)都聯(lián)網(wǎng)，有一個管理數(shù)據(jù)庫。計劃作完以后就可以自動轉到工資組的軟件里去，這就省去了很多瑣碎的行政工作，而且避免出錯，對工資的保密性和可靠性都有一個很好的保障。所以建立一個可靠的工資系統(tǒng)的作法是一個企業(yè)最基礎、最必須、最基本的事情，通過局域網(wǎng)可以把日常的工資管理、工資計劃和工資發(fā)放的系統(tǒng)，甚至財務系統(tǒng)連接在一起。如果做得再好一點，像現(xiàn)