第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓北樓303室咨詢電話：010-84641991010-58679366010-58679368傳真司網(wǎng)址：郵編：100028某跨國能源集團薪酬體系設計項目紀實——適應快速發(fā)展戰(zhàn)略需要，通過外部對標、建立員工價值積分制，提高員工積極性【客戶行業(yè)】能源化工行業(yè)【問題類型】薪酬管理【客戶背景】某綜合性能源跨國集團是一家專注于能源加工行業(yè)的民營跨國企業(yè)，業(yè)務覆蓋能源工程建設、高端裝備制造、能源勘探開發(fā)、專業(yè)技術服務、煉化與銷售及服務貿(mào)易等領域。目前，該跨國能源集團在全球多個國家和地區(qū)開展能源加工業(yè)務，并成立了多個駐外分支機構，集團作為當?shù)刈畲蟮拿駹I上市公司，經(jīng)過多年發(fā)展，現(xiàn)有員工近千人，已經(jīng)成為該行業(yè)的佼佼者。隨著市場環(huán)境改變，集團不斷發(fā)展，在海外能源業(yè)務上取得了一系列新進展新突破，同時對高素質(zhì)人才的渴求度越來越高，管理的缺陷和“痛點”也逐漸顯現(xiàn)，公司領導逐漸發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有薪酬管理體系已難以支撐集團業(yè)務發(fā)展需要。體現(xiàn)在：從外部招人時，薪酬水平難以確定，招不到合適的人；對新人定薪時，沒有明確標準，只能通過討價還價的方式；調(diào)薪時缺少與外部薪酬的合理對標；在調(diào)薪時都是由領導決定，導致那些在領導面前經(jīng)常表現(xiàn)的人得到了調(diào)薪機會，而真正干事的人反而沒有漲薪，打擊了努力做事的人的積極性；此外員工對現(xiàn)在的薪資水平存在不滿，內(nèi)部人才流失；公司員工反映薪酬激勵性不足，干多干少一個樣，影響了工作積極性。為了解決這些難題，該集團特邀人力資源專家—華恒智信顧問團隊達成合作，結合行業(yè)和跨國集團特點，針對性地幫助解決薪酬管理存在的問題，為集團戰(zhàn)略發(fā)展提供動力支撐和管理保障?！救A恒智信問題分析】華恒智信顧問團隊經(jīng)過深入的調(diào)研和分析，了解到該企業(yè)的薪酬管理方面主要存在以下幾個問題：一、薪酬標準與市場脫節(jié)，無法支持當前集團快速發(fā)展受到國際經(jīng)營形勢影響，集團進入快速發(fā)展階段，與此同時，業(yè)務工作量也隨之增加，這就導致原先的薪酬標準可能不適應企業(yè)目前的發(fā)展需要，通過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在定薪時缺少合理的依據(jù)，與市場化標準脫節(jié)，有些崗位薪酬標準定得過高，甚至超出了市場化平均水平，有些崗位的薪酬標準可能定得較低，影響了員工的工作積極性。此外，通過訪談發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)員工對目前的薪資水平出現(xiàn)不滿，雖然整體薪資在同行中屬于中上水平，但同時工作量與工作壓力非常大，員工認為目前的薪資水平?jīng)]有與實際工作情況相匹配，影響了員工的工作積極性，進而影響到了企業(yè)的長遠發(fā)展。二、缺少規(guī)范的調(diào)薪機制，薪酬變動沒有如實反映員工的工作情況通過調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在調(diào)薪時，調(diào)多少，什么時候調(diào)，多數(shù)由領導拍板決定。因此就會出現(xiàn)有的時候，領導覺得申請調(diào)薪的人多了，或者有員工流失了，就調(diào)整薪酬；有時候覺得企業(yè)經(jīng)營不易，好幾年不做調(diào)整；幅度上也有時候多、有時候少。這就引發(fā)一個問題，由于企業(yè)規(guī)模較大，領導不可能了解每個員工的工作情況，出現(xiàn)領導可能只給比較熟悉的人或者表示要離職的人調(diào)薪。但是這些員工未必是真的努力工作的人，可能只是在領導面前表現(xiàn)，而對于真正干事卻不善表達的人可能就失去了漲薪機會，漸漸地，打擊了努力做事的人的積極性，從而影響了公司的整體發(fā)展。薪酬激勵性不足，沒有體現(xiàn)對關鍵崗位的激勵傾向根據(jù)對各個部門中高層領導干部的深入訪談，發(fā)現(xiàn)公司目前的薪酬激勵性不足。隨著公司業(yè)務的不斷拓展，一些部門崗位的職責要求不斷增加，但是缺少與之相匹配的薪酬激勵機制，存在責權利不對等的問題，例如在后續(xù)工作職責增加、工作要求增加的時候，對于承擔重點職責的人員、能力較強的人員來說，自己努力完成更高的工作要求后，卻沒有拿到更高的獎勵，長期下去，便給員工帶來“干多干少一個樣”的心理認知，導致大家逐漸對獎勵逐漸失去了期望，打擊了員工的工作積極性，進一步影響了企業(yè)的整體經(jīng)營發(fā)展?！救A恒智信解決方案】華恒智信咨詢團隊建議，薪酬改革是較為敏感的問題，需要結合實際情況逐步調(diào)整。落實到該公司，需要支持企業(yè)快速發(fā)展的需要，通過對各類崗位建立符合公司未來發(fā)展要求的薪酬激勵體系，體現(xiàn)戰(zhàn)略引導，就要打好基礎、結合現(xiàn)狀建立調(diào)整辦法，逐步將薪酬管理實現(xiàn)規(guī)范化。解決方案如下：一、與外部薪酬對標，提高重要崗位的市場競爭力，為公司定薪提供依據(jù)針對公司薪酬標準不合理的問題，該公司希望專業(yè)老師提供外部市場的薪酬對標。而華恒智信老師建議，將公司薪酬標準與外部薪酬標準對標，要以人崗匹配為前提。因為不同企業(yè)對同一崗位的職責要求是不同的、對人員能力的要求也不同，其薪酬水平并不能直接套用。例如，同樣是戰(zhàn)略分析崗，可能有的公司要求比較高，需要研究生以上的員工，工作要求不僅要會數(shù)據(jù)收集，還要能夠進行數(shù)據(jù)分析、形成專業(yè)報告；而有些公司可能要求比較低，只需要普通本科生就能應聘，負責數(shù)據(jù)收集就可以。此外，在薪酬水平的對標中，還要明確公司對不同崗位、人員的要求。某崗位如果在本公司是重要崗位、關鍵人才，薪酬也要相應有所傾斜，提高重要崗位的薪酬競爭力，幫助公司留住專業(yè)人才。建立寬帶薪酬體系，制定科學的調(diào)薪基礎，實現(xiàn)薪酬的合理調(diào)動針對企業(yè)存在調(diào)薪機制不合理的問題，項目組建議企業(yè)建立寬帶薪酬體系，實現(xiàn)薪酬的合理變動?？紤]到該企業(yè)缺少規(guī)范的調(diào)薪標準，項目團隊經(jīng)過多次調(diào)研與訪談，結合該企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，幫助其制定了比較科學的調(diào)薪基礎，主要包括調(diào)薪的依據(jù)、標準和規(guī)則，需通過科學的工具和方法制定并且保證公開性。同時，結合企業(yè)的崗位特點，項目組幫助該企業(yè)建立了分層分類的調(diào)薪機制，對不同崗位設計不同的調(diào)薪標準，如對于海外業(yè)務人員，可以從海外工作時間、服務的客戶量、獲得的榮譽獎章等進行考察；而對于內(nèi)部支持人員，可以從加班時間、工作協(xié)調(diào)情況等方面進行參考，這樣一來，只要員工達到了調(diào)薪標準，就能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬的變動，讓大家看到發(fā)展方向，提升員工積極性。三、建立分層分類的福利項目，增加專項獎金，增強激勵性通過分析發(fā)現(xiàn)，在薪酬改革中，員工更加關注的是薪資總額情況。然而，考慮到如果增加固定薪酬，可能會給企業(yè)未來發(fā)展帶來較高的人力成本，對此專家組結合企業(yè)跨國集團的特點，建議針對不同崗位提供不同的福利項目，例如對于海外業(yè)務人員，可以提供家屬補貼、海外補貼等，在控制長期成本的情況下，實現(xiàn)對員工的有效激勵。同時，為了幫助企業(yè)做好核心人才的激勵工作，建議企業(yè)成立專項獎金，比如開拓獎，銷售冠軍獎等，從而激勵海外業(yè)務人員不斷提高工作績效，體現(xiàn)了公司薪酬的戰(zhàn)略性。通過對核心人才、重要崗位的激勵傾斜，從而調(diào)動員工的工作積極性，進一步支持企業(yè)的發(fā)展；而為了支持專項獎金的實現(xiàn)，鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，華恒智信專家老師建議引入員工價值積分制，將員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值化成積分，進行積累，并將積分結果與獎金分配、培訓等掛鉤，從而激勵員工在不斷實現(xiàn)自我價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?！救A恒智信總結分析】薪酬體系是公司人力資源管理工作中的重點問題，也是難點問題。對于很多企業(yè)來說，在引入人才、調(diào)整原有薪酬的同時，更希望通過薪酬調(diào)整能夠?qū)崿F(xiàn)組織能力加強、人員積極性提升，避免內(nèi)部攀比、調(diào)薪隨意的問題。而很多企業(yè)在建立定薪調(diào)薪機制的過程中，考慮不全面，導致執(zhí)行中往往出現(xiàn)很多棘手問題，定薪?jīng)]有依據(jù)、領導說了算、員工抱怨多、激勵性不足等，人工成本逐年上升，而成效不顯著。對此，華恒智信公司常年專業(yè)從事人力資源管理工作，針對不同情況下的定薪調(diào)薪模式、