轉(zhuǎn)眼又到年底了,通常在企業(yè)中全部有發(fā)放年底獎(jiǎng)金習(xí)慣,年底獎(jiǎng)對(duì)大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加,然而年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮哪些原因?才能使得獎(jiǎng)金發(fā)放更為合理?這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)全部要考慮問(wèn)題。實(shí)踐中,企業(yè)在設(shè)計(jì)年底獎(jiǎng)金分配方案時(shí)候,應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)體和個(gè)人三個(gè)層面貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)體整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效年底獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種:封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案關(guān)鍵包含五個(gè)步驟。封閉式年底獎(jiǎng)金分配方案步驟一:確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放獎(jiǎng)金,常見(jiàn)確定企業(yè)獎(jiǎng)金包方法有三種。第一個(gè)方法是采取企業(yè)利潤(rùn)為基數(shù),在組織和職員之間分享總利潤(rùn)一定百分比。舉例:某企業(yè)年底利潤(rùn)額為1000萬(wàn),根據(jù)要求提取10%百分比作為職員年底獎(jiǎng)金發(fā)放。以下表所表示。第二種方法是采取累進(jìn)分享百分比方法,即要求若干個(gè)利潤(rùn)段,在不一樣利潤(rùn)段采取不一樣分享百分比,利潤(rùn)越高提取百分比也越高。舉例:某企業(yè)要求利潤(rùn)額達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn),300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享百分比為6%,在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享百分比為12%,800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間分享百分比為16%,1500萬(wàn)以上分享百分比為22%。以下表所表示。第三種方法是采取根據(jù)利潤(rùn)率分段來(lái)分享一個(gè)方法,即要求若干利潤(rùn)率段,利潤(rùn)率越高表明企業(yè)盈利能力強(qiáng),利潤(rùn)率分段越高則提取凈利潤(rùn)百分比也越高。舉例:某企業(yè)利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi),則不發(fā)放獎(jiǎng)金;當(dāng)企業(yè)利潤(rùn)率處于2.5%~5.0%之間時(shí),則提取凈利潤(rùn)8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金;當(dāng)企業(yè)利潤(rùn)率處于5.0%~7.5%之間時(shí),則提取凈利潤(rùn)10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金;以這類推。步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)差異,需要企業(yè)對(duì)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?？紤]到部門之間協(xié)作和團(tuán)結(jié),盡可能不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差異太大。比如:經(jīng)過(guò)對(duì)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià),可以將組織內(nèi)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。通常各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵、企業(yè)文化、企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)關(guān)鍵人力資本等因素相關(guān)。舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。步驟三:確定部門獎(jiǎng)金包。舉例:假如某部門A對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績(jī)效系數(shù)為1.1,計(jì)算得出部門A獎(jiǎng)金系數(shù)。步驟四:確定職員崗位績(jī)效系數(shù)。1、依據(jù)定量和定性考評(píng)指標(biāo),得出職員個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果;2、我們能夠根據(jù)20%、70%、10%百分比來(lái)界定職員績(jī)效等級(jí)百分比;3、管理層依據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果和個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間對(duì)應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望職員,崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4。步驟五:將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位,將職員崗位績(jī)效系數(shù)乘以職員月基礎(chǔ)工資(也能夠依據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算,匯總,職員個(gè)人獎(jiǎng)金具體計(jì)算方法以下:開(kāi)放式年底獎(jiǎng)金分配方案實(shí)踐中,假如某企業(yè)是一家集團(tuán)企業(yè)或企業(yè)含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元,我們一樣能夠從企業(yè)、事業(yè)部/職能部門、崗位三個(gè)層面來(lái)考慮年度獎(jiǎng)金分配方案。企業(yè)在考慮職員個(gè)人收入跟企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jī)效和職員個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián),能夠依據(jù)職員職位等級(jí)、對(duì)企業(yè)負(fù)擔(dān)責(zé)任程度,來(lái)分別確定不一樣績(jī)效權(quán)重百分比和收入百分比。目標(biāo)獎(jiǎng)金率能夠依據(jù)設(shè)定目標(biāo)難易程度和市場(chǎng)平均水平來(lái)確定,同時(shí)含有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。1、對(duì)于企業(yè)總裁,是負(fù)擔(dān)企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)鍵責(zé)任者,其個(gè)人表現(xiàn)和決議對(duì)企業(yè)總體業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性影響,也就是說(shuō),其個(gè)人績(jī)效結(jié)果將會(huì)全方面表現(xiàn)在企業(yè)整體業(yè)績(jī)結(jié)果上。2、對(duì)于業(yè)務(wù)單元級(jí)管理人員,其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)行結(jié)果,同時(shí)將其個(gè)人利益和企業(yè)總體業(yè)績(jī)掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元團(tuán)體合作。3、職員等級(jí)越低,其個(gè)人表現(xiàn)和決定對(duì)業(yè)務(wù)單元和企業(yè)業(yè)績(jī)影響越小,而其對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果所負(fù)責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人負(fù)擔(dān)部分企業(yè)績(jī)效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識(shí),提升職員奉獻(xiàn)精神,使職員和企業(yè)共同發(fā)展。步驟一:確定企業(yè)績(jī)效系數(shù);步驟二:確定事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù);步驟三:確定職員個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù);步驟四:職員獎(jiǎng)金系數(shù)=企業(yè)績(jī)效系數(shù)×企業(yè)績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重步驟五:職員個(gè)人年度獎(jiǎng)金=職員年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×職員獎(jiǎng)金系數(shù)步驟一:確定企業(yè)績(jī)效系數(shù)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,由董事會(huì)和企業(yè)總裁在制訂預(yù)算時(shí)依據(jù)不確定收入風(fēng)險(xiǎn)大小,設(shè)定對(duì)集團(tuán)整體績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),并按超額累計(jì)計(jì)算:示例:某企業(yè)績(jī)效系數(shù)確定。步驟二:確定事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)依據(jù)部門KPI指標(biāo)考評(píng)結(jié)果確定部門績(jī)效系數(shù),當(dāng)部門業(yè)績(jī)超出組織期望時(shí),部門績(jī)效系數(shù)就大,如表所表示:可能會(huì)是1.2/1.1;當(dāng)部門業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)時(shí),部門績(jī)效系數(shù)則為0.9/0.8。我們能夠?qū)⒉块T績(jī)效系數(shù)界定為:[1.4~0.7]之間,部門績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。步驟三:確定職員崗位績(jī)效系數(shù)1、依據(jù)定量和定性考評(píng)指標(biāo),得出職員個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果;2、根據(jù)20%、70%、10%百分比來(lái)界定職員績(jī)效等級(jí)分布;3、管理層依據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果和個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間對(duì)應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望職員,崗位績(jī)效系數(shù)為1.3。步驟四:職員獎(jiǎng)金系數(shù)=企業(yè)績(jī)效系數(shù)×企業(yè)績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重示例:假設(shè)某部門經(jīng)理A月基礎(chǔ)工資5000元,企業(yè)績(jī)效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績(jī)效系數(shù)為1.3,崗位績(jī)效系數(shù)為1.1,則個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算過(guò)程以下:步驟五:職員個(gè)人年度獎(jiǎng)金=職員年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×職員獎(jiǎng)金系數(shù)示例:職員個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算:由以上可知:封閉式獎(jiǎng)金分配方案是指在計(jì)算年底獎(jiǎng)金過(guò)程中,先確定企業(yè)獎(jiǎng)金包,即先確定分獎(jiǎng)金配總額度,在得出企業(yè)獎(jiǎng)金包后,再依據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)二者權(quán)重百分比來(lái)確定部門獎(jiǎng)金包,最終結(jié)合職員績(jī)效系數(shù)將部門獎(jiǎng)金包分配到每個(gè)崗位。采取這種方法來(lái)分配年底獎(jiǎng)金時(shí),能夠控制年底獎(jiǎng)金總額度,所以稱之為封閉式。開(kāi)放式獎(jiǎng)金分配方案是指首先確定每個(gè)崗位年度獎(jiǎng)金目標(biāo),這里有兩種方法,即采取年薪百分百分比和月工資倍數(shù),再