人力資源開發(fā)與治理真題和答案一、單項選擇題.在社會人假設(shè)之下，相應(yīng)的治理模式必定是(B)A.集權(quán)治理 B.參與治理C.民主治理D.應(yīng)變治理.人力資源治理的首要目標是(A)A.人事匹配 B.發(fā)覺人才C.績效考核D.薪酬分配.人力資源概念的提出者為(C)A.泰勒B.比爾C.德魯克D.坎特.人力資源戰(zhàn)略，首先要確定人力資源開發(fā)與治理的根本戰(zhàn)略和(A)人.目標B.使命C.理念D.內(nèi)容.一個企業(yè)在嚴酷的市場競爭中能夠生存和開展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品和“獨特性〞和“顧客價值〞，假設(shè)兩者缺一，企業(yè)很難在競爭中取得優(yōu)勢，提出這一觀點的著作是(D)A.《治理與人力資本》B.《科學(xué)治理原理》C.《工業(yè)心理學(xué)》D.《競爭戰(zhàn)略》.企業(yè)建立分層的關(guān)鍵績效評價體系，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采納(A)A.述職匯報制度B.季度績效考評C.月度績效考評上年度績效考評.由直線部門的經(jīng)理依據(jù)本業(yè)務(wù)開展需要，預(yù)測出將來對某種人員的需求量，向自己的上級主管提出用人要求和建議，然后由人力資源部進行橫向和縱向戰(zhàn)斗匯總，最后依據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略形成總體預(yù)測方法是(B)A.經(jīng)驗預(yù)測法B.微觀集成法C.工作研究法D.趨勢分析法8．職位分類第一次實施于(A)A.芝加哥市B.洛杉磯市C.匹茲堡市口.奧克蘭市.為到達某一目的所從事的一系列活動是（D）A.職稱B.工作C.職業(yè)D.任務(wù).定性的工作分析方法是（D）A.職位分析問卷法B.功能性工作分析C.職位評級D.關(guān)鍵事件法.職位分析問卷法的開發(fā)者為（A）A.麥考密克8.麥克利蘭C.泰勒D.梅奧.依據(jù)“招聘金字塔〃，接到錄取通知書的人數(shù)與實際的就職人數(shù)比例宜保持在（A）A.2：1 B.3：1 C.4：1 D.5：1.測驗的可靠程度和客觀程度是（B）A.效度B.信度C.濃度D.密度.目標明確，特長傾聽和理解他人，友好，誠懇，能成為團隊的帶頭人，這種人格類型是（B）A.效勞型人格B.穩(wěn)妥型人格C.支配型人格D.交際型人格.興趣測驗最早出現(xiàn)于（A）A.美國B.德國C.英國上日本.績效考核中最為古老而又最流行的方法是（A）A.量表考核法B.強迫選擇法C.關(guān)鍵事件法D.行為錨定法.典型表現(xiàn)為“不求有功，但求無過〃的治理形態(tài)為（B）A.貫徹型B.官僚型C.放任型D.專制型.在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平，增強員工對于企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或效勞等分配形式，這是(D)A.根本工資B.績效工資C.獎金D.福利.繳費和津貼的多少與個人的工資水平直接相關(guān)的公共年金方案是(A)A.社會保險方案B.普遍社會救助方案C.普遍養(yǎng)老金方案D.多重組合公共年金方案.員工職業(yè)生涯治理學(xué)說始于(D)A.19世紀30年代B.19世紀60年代C.20世紀30年代D.20世紀60年代二、多項選擇題.霍蘭德的人格類型包含(ABCE)A.實際性向 8.調(diào)研性向 C.社會性向D.非常規(guī)性向 E.企業(yè)性向.治理人員培訓(xùn)包含(ABCDE)A.工作輪換B.工作擴大化仁研討會D.案例教學(xué)E.治理游戲23.能力可分為(ABCDE)A.概念類比能力B.數(shù)學(xué)運算能力C.抽象推理能力D.空間推理能力E.機械推理能力.人力資源治理過程的特征包含(ABCDE)A.內(nèi)隱性B.學(xué)習(xí)性C.稀缺性D.路徑依賴性E.強健有力性25.以下人格測驗中，屬于自陳式量表法的有( )A.凍結(jié)薪酬法B.延長增資法C.縮短工作時間 D.操縱獎金、津貼的支出E.適當(dāng)裁員三、填空題.歷史地看，人力資源治理理論和實踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變；第一次是從人事治理到人力資源治理的轉(zhuǎn)變，第二次是從人力資源治理到戰(zhàn)略人力資源治理的轉(zhuǎn)變。.人力資源規(guī)劃分為兩個層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃.總體薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。.薪酬確定主要包含薪酬水平定位和薪酬結(jié)構(gòu)確定。.經(jīng)理人員的薪酬由根本工資、獎金和理利三局部構(gòu)成。.可接受性是指反映組織員工對績效考核系統(tǒng)的認可程度和理受程度。.傳統(tǒng)的財務(wù)模式衡量是一種加后指標，顯示的是因過去的行動導(dǎo)致的結(jié)果。.對于員工來說，薪酬具有保證、鼓勵和信號功能。.影響員工培訓(xùn)的因素主要有兩大類：外部因素和內(nèi)部因素。.勞動爭議的調(diào)節(jié)程序包含調(diào)解、仲裁和龍訟四、名詞解釋.工作評價，又被稱為崗位測評、職位評估，它是在職位描述的根底上，對職位本身所具有的特性進行評價，以確定職位相對價值的過程。.績效考核，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。.企業(yè)年金模式，是指在政府強制實施的根本養(yǎng)老保險制度之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，依據(jù)自身的經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供肯定程度退休收入保證的制度。.團隊獎勵，是依據(jù)組織、團隊或者部門的業(yè)績來進行獎金分配決策的一種方法。.醫(yī)療保險，是為了分擔(dān)疾病危險帶來的經(jīng)濟損失而設(shè)立的一項社會保險制度。五、簡答題.簡述人力資源規(guī)劃的作用①人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心局部②人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)開展需要的重要保證③人力資源規(guī)劃是各項人力資源治理工作實踐的起點和重要依據(jù)④人力資源規(guī)劃有助于操縱組織的人工本錢⑤人力資源規(guī)劃有助于調(diào)發(fā)動工的積極性42.簡述治理人員評估存在的問題①主觀隨意性②評估方法單一，缺少科學(xué)性③評價指標體系不全④評估結(jié)果缺少后續(xù)支持.簡述績效考核的主要內(nèi)容①業(yè)績考核，主要是考核員工的工作業(yè)績②態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程③能力考核，考核員工在何種程度上到達了組織所期待的職能水平.簡述失業(yè)保險制度的主要特點普遍性、強制性、互濟性.簡述企業(yè)在設(shè)計KPI體系時應(yīng)把握的原則第一，從多維度設(shè)計指標，注重企業(yè)短期效益與長期利益的結(jié)合，社會責(zé)任與經(jīng)濟利益的結(jié)合。第二，從戰(zhàn)略角度設(shè)計指標，反映企業(yè)治理意圖。第三，指標體系簡潔明了，便于操作。六、論述題.試析人力資源治理的根本原理同素異