人力資源管理-形考任務一參考答案一．選擇題試題1認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（）。選擇一項：A.成年人口觀B.人員素質觀C.在崗人員觀試題2具有內耗性特征的資源是（）。選擇一項：A.礦產資源B.自然資源C.人力資源試題3人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。選擇一項：A.內容上B.觀念上C.工作程序上試題4以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）。選擇一項：A.經濟人B.自我實現(xiàn)人C.復雜人D.社會人試題5“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（）。選擇一項：A.梅奧的人際關系理論B.霍桑試驗C.泰勒的科學管理原理D.馬斯洛的需要層次理論試題6以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（）選擇一項：A.價值觀B.文化C.職工D.環(huán)境試題7期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（）選擇一項：A.行為改造型激勵理論B.過程型激勵理論C.綜合激勵理論D.內容型激勵理論試題8某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）選擇一項：A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本試題9預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）選擇一項：A.制定能滿足人力資源需求的政策和措施B.預測未來的人力資源需求C.預測未來的人力資源供給D.供給與需求的平衡試題10從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（）選擇一項：A.智力B.思想C.體質D.技能試題11把“員工視為活動主體．公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）選擇一項：A.自我中心式．理性化團隊管理B.以人為中心．非理性化家族管理C.以人為中心．理性化團隊管理D.自我中心式．非理性化家族管理試題12每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心．理性化團隊管理”模式的什么特點？（）選擇一項：A.開放式的悅納表現(xiàn)B.封閉式的悅納表現(xiàn)C.開放式的自危表現(xiàn)D.封閉式的自危表現(xiàn)試題13下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）選擇一項：A.產品B.環(huán)境C.企業(yè)人D.文化試題14與員工同甘共苦．同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（）選擇一項：A.積極開發(fā)人力資源B.培育和發(fā)揮團隊精神C.人的管理第一D.以激勵為主要方式試題15明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（）選擇一項：A.動力機制B.約束機制C.環(huán)境影響機制D.壓力機制試題16通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（）選擇一項：A.行動計劃B.控制與評價C.人員檔案資源D.人力資源預測試題17馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（）選擇一項：A.強化性激勵理論B.內容性激勵理論C.歸因性激勵理論D.過程性激勵理論試題18工作分析中方法分析常用的方法是（）。選擇一項：A.問題分析B.流程圖C.職能工作分析D.關鍵事件技術試題19管理人員定員的方法是（）。選擇一項：A.職責定員法B.效率定員法C.設備定員法試題20依據(jù)個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（）。選擇一項：A.排序法B.因素分解法C.評分法D.因素比較法二．案例分析賈廠長的管人模式賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨．雪．大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公．不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手．洗澡．吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。問題：請用人力資源人本管理理論加以分析。該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調動職工的積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用“經濟人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設施建設，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3、在管理中應以激勵為主要方式，管理中應有物質誘因和精神誘因刺激人們相應的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別結構、年齡結構。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率?？偠灾?，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三．案例問答工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工．服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?（2）如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?（3）根據(jù)工作分析理論，你認為該公司在管理上有何需改進之處?1、接受服務工的投訴，給予服務工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務、注意時間安排。2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應增加這樣的條文：1）對操作工來講，工作