人力資源績效考評研究國內外文獻綜述1國外文獻綜述績效考評又被稱之績效評估、績效考核,它是以績效管理的目的為出發(fā)點,以績效管理制度和流程為核心,依照一定的績效考評指標與標準,通過一定的績效考評方法,對員工在過去一段時間的績效表現(主觀與客觀、過程與結果等)進行考核評價的持續(xù)動態(tài)循環(huán)過程【2】。關于績效考評的相關文獻研究始于西方,早在19世紀,西方學者首次提出了績效考評,并開始了相關的實踐研究。其后隨著時代的進步與經濟、科技和管理水平的發(fā)展,在20世紀70年代,美國管理學家奧布里.丹尼爾斯(AnbreyDaniels)率先提出了績效管理(PerformanceManagement)的概念,績效管理系統(tǒng)論才開始發(fā)展起來。現代意義上的績效考評是績效管理系統(tǒng)中的一個組成部分【3】。在學術上比較具有代表性地位的考評體系理論,無論是在研究或實踐運用上均源自于國外。20世紀初,美國杜邦公司首創(chuàng)了以財務為導向的投資回報率(ReturnonInvestment)考評體系,這一財務指標考評體系后被美國通用汽車公司(GM)用于評價企業(yè)績效與內部管理【4】。1992年,美國學者卡普蘭(Roberts.Kaplan)和諾頓(DavidP.Norton)于在《哈佛商業(yè)評論》上提出了戰(zhàn)略導向的平衡計分卡(BSC)考評體系,美國電報電話公司(AT&T)很快將此運用到了績效評價,至今,這一體系仍是績效管理理論發(fā)展史上一重要的里程碑,對目前的學術研究與實踐運用仍有著深遠的影響。1996年底,美國供應鏈協(xié)會(SCC)提出了以流程為導向的SCORCSupply-ChainOperationsReference-model)考評體系,這一績效評價體系包涵了業(yè)務流程再造(BRP)、標桿管理(Benchmarking)和流程度量等多方面,并在美國英特爾公司(Intel)和美國惠普公司(HP)用于流程的績效考評NikpeymaNasrin,AbedSaeediZhila,AzargashbEznollah,AlaviMajdHamid.Problemsofclinicalnurseperformanceappraisalsystem:aqualitativestudy.[J].Asiannursingresearch,2014,81:.NikpeymaNasrin,AbedSaeediZhila,AzargashbEznollah,AlaviMajdHamid.Problemsofclinicalnurseperformanceappraisalsystem:aqualitativestudy.[J].Asiannursingresearch,2014,81:.近些年,國外學者的研究主要集中于績效考評的關聯因素、考評方法與技術等方面。在關聯因素研究方面:學者DeborahKilgoreFordf(2004)對個人績效考評的重要性及個人績效考評與組織績效的關聯性進行了研究。學者Patrizia等(2005)則從企業(yè)管理的角度出發(fā),提出影響中小企業(yè)績效考評的主要因素有:缺乏人力資源、管理能力不足、有限的內部資源、隱性的知識及對正式流程缺少關注、對績效考評的誤解等【5】。學者KulnoTürk(2008)認為績效考評是老板們進行內部控制的“產物”,這也是績效考評不被考評者與被考評者所喜歡的原因之一,他關注于對工作場所的人際關系和溝通與績效評估的關系研究KulnoTürk.DiCC高科erentrelationshipsbetweenperceptionsofdevelopmentalperformanceappraisalandworkperformance[J].PersonnelReview,2008,363:.。學者MelissaTuytens（2012)提出,從績效考評體系的二維角度分析,組織內部有四個因素與績效考評的有效性有著密切聯系,它們分別是高層管理層的支持、培訓、員工的參與和績效激勵環(huán)節(jié)KulnoTürk.DiCC高科erentrelationshipsbetweenperceptionsofdevelopmentalperformanceappraisalandworkperformance[J].PersonnelReview,2008,363:.MelissaTuytens.AReview,anIntegration,andaCritiqueofCross-DisciplinaryResearchonPerformanceAppraisals,Evaluations,andFeedback:1990-2000[J].HigherEducationofSocialScience,2012,71:.在方法和技術研究方面:DelorisMcGeeWanguri(2014)則研究了適用于績效評估的多種評估技術。學者NikpeymaNasrinNikpeymaNasrin.Self-focusedattentionaCC高科ectssubsequentprocessingofpositive(butnotnegative)performanceappraisals[J].JournalofBehaviorTherapyandExperimentalPsychiatry,2014,50:.(2014)提出了將模糊邏輯模型運用至對員工績效考評中。其同時還提出運用統(tǒng)計方法與平衡計分卡的混合方法構建有效的績效考評指標體系。學者JacobB等(2016)建議采取一種簡單的修改算法來克服強制分布制存在的一些嚴重缺陷所帶來的局限性,并證明了修改算法的適用性。在其他方面:GabrielaRusu(2016)就員工對績效評估反饋的滿意度進行了研究,其選取了112名員工及其對應在二個不同評估階段的績效等級進行假設驗證,研究結果表明對考評者的滿意度及早前的績效等級影響著員工對績效評估反饋的滿意度,而員工對績效評估反饋的滿意度與員工的工作滿意度和組織承諾呈正相關,與員工的離職傾向呈負相關NikpeymaNasrin.Self-focusedattentionaCC高科ectssubsequentprocessingofpositive(butnotnegative)performanceappraisals[J].JournalofBehaviorTherapyandExperimentalPsychiatry,2014,50:.GabrielaRusu,SilviaAvasilc?i,Carmen-AidaHu?u.OrganizationalContextFactorsInfluencingEmployeePerformanceAppraisal:AResearchFramework[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016,221:.回顧國外學術界對于績效考評的理論研究,可以看出,學者們的研究較為系統(tǒng),而隨著時代背景和管理思維的不斷變化以及研究的不斷深入,國外學者在對績效考評的理論研究上呈現了角度的多維化、內容的多元化和研究范圍的外延化趨勢,在實踐探索上,多學科知識、數模技術及統(tǒng)計軟件運用的要求也愈來愈普遍。2國內文獻綜述與國外學者的研究相比較,國內學者關于績效考評的理論研究略顯滯后。在90年代,如目標管理(MBO)、360度考核、平衡計分卡(BSC)等績效管理工具被中CC高科集團有限公司業(yè)紛紛引入推行,然而西方理論研究的前提基礎——文化觀念、組織管理水平、人力資源成熟度等與國內存在一定的差異性,績效考評的實踐效果差強人意,績效考評在國內的適用性備受爭議【6】。如何將國外研究成果與理論進行本土化轉換,如何在結合國內的組織現狀更好地將理論運用于實踐,一直以來都是國內學者們所關注的研究重點。在績效考評模式方面,對整合考評模式的研究相比單一考評模式較為普遍。唐翰岫,羅煒,唐元虎（2000）等提出了平衡計分卡(BSC)+關鍵績效指標(KPI)的績效考評模式。趙占明,劉文綱（2005）則提出了關鍵績效考評指標(KPI)+360度考評法的績效考評模式。郭立喜(2009)則提出了將工作業(yè)績與職業(yè)發(fā)展?jié)摿Σ⒅乜荚u的均衡績效考評模式。在績效考評指標設計上,朱曉陽(2003)提出應基于企業(yè)所處的不同發(fā)展階段及不同階段的人力資源戰(zhàn)略,有針對性地設計最合適的績效考評指標體系。李陽(2011)提出基于平衡計分卡(BSC)設計績效考核指標體系和基于主成分分析法(PCA,PrincipalComponentsAnalysis)確定績效考核指標權重。趙立波（2011）則相繼提出了以平衡計分卡(BSC)設計績效考核指標體系和利用層次分析法(AHP)確定績效考核指標權重的建議【7】。其同時還提出利用主成分分析法來簡化績效考評指標,層次分析法進行指標權重設置。學者高喜超等(2010)將統(tǒng)計綜合指數運用到績效考評設計中。李玉蕾,袁樂平等(2013)則就公務員的績效考核,提出圍繞產出、效率與效果三方面,運用SSM分析法進行指標體系設計。在提高績效考評的有效性方面,不同學者都有著不同的觀點,研究角度呈多元化。侯濤,劉書岑侯濤,劉書岑.周邊績效考評體系的建立和應用——以A企業(yè)績效內容改革實踐為例[J].中國人力資源開發(fā),2012,03:41-44.(2012)提出從考核標準的制定、考核工具的選擇、考核評價的過程及結果應用的四個方面來解決績效考評存在“失真”和低效的問題。趙金煜,郭俊偉等(2012)研究了信息不對稱對績效考評結果有效性的影響趙金煜,郭俊偉.低碳轉型發(fā)展中國有煤炭企業(yè)經營者績效考評體系構建[J].中國礦業(yè),2012,11:34-38+46.。其同時還從認識觀念、考核方案、職位分析、考評工具和績效溝通五個方面來研究如何改善績效考核的有效性。學者李天侗侯濤,劉書岑.周邊績效考評體系的建立和應用——以A企業(yè)績效內容改革實踐為例[J].