《如何建立學習型組織》柯萊恩與桑德斯認為，學習型組織的建立與發(fā)展具有以下十個步驟：步驟一：評估組織的學習文化要建立一個學習型組織首需評估組織本身的學習文化，良好的學習文化是建構學習型組織的基本要素?？氯R萊恩與桑德斯提出三十六個要項，作為評估組織學習文化的依據，其中有六項要點極具意義，分別為：在組織中有正式結構與非正式結構計劃鼓舞成員彼此分享學習成果。組織能為解決問題與學習而計劃。組織的每一個層級中學習是被期望且受鼓舞的。人們對于組織懷有遠景并且能去適應工作型態(tài)。組織能夠鼓舞成員并提供資源促使成員成為自我導向的學習者。了解自己與他們的學習型態(tài)籍以促進溝通和組織的學習。步驟二：增進組織的積極性柯萊恩與桑德斯以伊索寓言中人們所熟悉的“北風與太陽”的故事為例，說明當我們用高壓與逼近的方式來經營組織時，通常所帶來的往往是成員的反抗。相反的我們若以溫暖與和藹的態(tài)度去對待成員，則組織將會展現出其開放性與協調性。步驟三：在工作場所能安然的思考安全是人類基本的需求，同時亦為個人與組織在每個成長與發(fā)展階段中所不可或缺。創(chuàng)造安全的學習環(huán)境需具備三項必要備件。共識的結構。組織能建立起一個完善的體制，有良好的規(guī)范，促使成員能展開具影響力的行動。教育。促進成員接受教育，并且支持他們的問題。教育乃意味著幫助成員成功，而非幫他們做事。解決問題的能力。將解決問題當作是一種生活方式。步驟四：獎勵冒險每一項新的危機都有是學習的機會，可促使組織獲得更多的成功。適當的危機是進步與成功的原料。在組織中建立冒險的文化，是組織繼續(xù)生存與發(fā)展的要素之一。步驟五：協助成員成為彼此的學習資源組織中的成員彼此構成了相互學習的最大資源，在組織中倘若能善加運用之，則往往在提升組織效能上，可發(fā)揮出極大的效用。在這方面可先經由成員的自我評價，以深入反思其本身的各項能力與專長，再經由小組資源目錄的建立，以幫助成員了解彼此的才能，并據而達到相互學習共同成長的目的。步驟六：運用學習能力到工作上在工作場所中，成功的學習具有三種特質：學習須與工作相結合：學習須具有啟發(fā)性；學習亦即發(fā)現。步驟七：描繪組織的遠景在組織中需能清楚的描繪出其未來的發(fā)展遠景，以作為成員共同努力的方向與目標。而組織的遠景需凝聚群策與群力由成員共同建立。步驟八將組織的遠景溶入生活學習型組織深受行動理論的影響，強調將組織的遠景轉化為行動，并進一步深入整個生活中。步驟九：連結系統(tǒng)學習型組織強調思考，柯萊恩與桑德斯認為組織可朝歷史記憶、目標、規(guī)則、繼續(xù)進步、反饋、組織中的人員行為等六個方向建立其系統(tǒng)理論。步驟十：明示組織未來努力的方向將上述所有的步驟放在一起徹底實行，并接受任何挑戰(zhàn)的機會。同時對于組織未來的發(fā)展有明確的方向。經由上述的探討，可以發(fā)現若要創(chuàng)造出一個現代化的學習型組織，則在組織中，則在組織中至少需建立起“工作學習化、學習工作化”的觀念與作法。第二篇：如何建立學習型組織如何客觀的評估新員工：第一、任何國家的教育機構都是殘缺的、都是不健全的，甚至是邪惡、謬誤的。第二、每個受過這樣教育的人都是帶著教育的缺憾來求職的，第三、公司的任何行為都是出于功利的行為，甚至是急功近利。第四、公司的培訓員工的目的僅僅是為了用人，所以往往只進行生產技能方面的培訓，無法滿足其他方面的培訓。尤其是大多數國人不具備的人文社科知識。這些東西甚至是無法再公司內部進行培訓。第五、解決上述問題，還是要靠培訓者自己從靈魂深處完成進化升級。愛迪生、卡耐基、摩根、瓦特、法拉第等等沒有文憑和很多教育經歷的人都是靠著后天的自學成為人們眼中的天才。這些東西都是不用花錢的。我們的問題是如何讓員工像白磷一樣在40度就可以實現自燃?；谏鲜鲈蛭姨岢鋈缦陆ㄗh：一、從老板開始往下每月都要按照最低標準進行讀書。二、老板檢查總經理，總經理檢查場長，場長檢查主管，主管檢查技術員，技術員檢查實習生和年輕上進的員工。三、每月進行讀書大會總結，每周一個人講解自己所讀的一本書。把知識分享給大家。每周要發(fā)一份自己所讀書的書評和讀后感。告訴大家自己學到了什么。這些東西發(fā)到群里面進行共享。董事長或者總經理每月規(guī)定一本內容要求全場學習評獎。書評寫的最好的進行一定的獎勵。四、建立國明公司的圖書館。每個分場再建設獨立的小型圖書室。歡迎合作企業(yè)贊助學習資料，歡迎同事捐書贈書。每個場的書目傳入管理群?；ハ嗫梢赃M行借閱，或者購買。一旦堅持下來，公司的人才將會源源不斷的涌現出來。只有解決了人才問題，公司才能指哪打哪，所向披靡。反正現在年青人下班也是閑著打游戲、打牌。給他們找點事情干，劍走偏鋒節(jié)約生產成本。人力資源質量決定企業(yè)生產成本。國明作為企業(yè)無法決定飼料購入成本，無法決定電費、油費、電話費，無法決定銀行利率，無法決定土地價格，無法決定市場價格。在生產資料來源方面，我們沒有決定權。在商品銷售方面，我們只有普通豬肉的價格戰(zhàn)。因此在各種因素中，國明只能夠決定豬肉的生產成本。豬肉的生產成本又由企業(yè)對公司資源的組織利用效率決定。如何提升現有企業(yè)人力資源的質量，將直接關系國明未來的生產成本。國明以后人力部門要做一份統(tǒng)計：本?？迫藬蹬c企業(yè)人均出欄頭數，與人均利潤，與生產成本是否存在一定的關系。如果存在，那么我們就可以朝著這個方向邁進。這是國明過去沒有遇到過的新課題。以上僅僅是我的個人看法和建議，肯定有許多不妥的地方。例如每周開一次讀書會，公司作為生產盈利性組織會不會占用員工太多業(yè)余時間。建設圖書室會不會成本太高了。這些都需要集體的力量去討論和妥協。備注。經濟學假設人都是極端利己的。學習經濟性假設，我假設國人都是沒有完整的教育背景的。每個人都是有能力極限的。正因如此，每個人都是等待發(fā)掘的潛力股。第三篇：如何建立學習型組織xiexiebang課程描述：對于當前的企業(yè)來說，人力再開發(fā)往往是資源配備的關鍵。學習型組織正是立足于人力開發(fā)，通過激發(fā)員工自身的學習能力、創(chuàng)新能力等行為，提高組織能效。建立良好的學習型組織已經成為當今企業(yè)管理中一項重要研究課題。通過對本課程的學習，您將了解在企業(yè)管理中，學習型組織如何發(fā)揮其作用，并為企業(yè)帶來再創(chuàng)造的巨大價值。同時，我們將通過案例，為您展示如何建立新型、高效的學習型組織。解決方案：他山之石，可以攻玉。雖然不同公司在建立學習型組織時，會采取不同的做法，但萬變不離其宗。下面我們從實戰(zhàn)經驗中給大家總結一些方法流程，以便，幫助我們少走彎路，直達成功。建立學習型組織，我們要從確定學習方向入手，以學習效果反饋收尾。一般而言，建立學習型組織要做好五步工作：.確定學習類型；.創(chuàng)造學習氛圍；xiexiebang.做好學習組織的籌建；.明確激勵措施；.我們要做好學習效果的反饋。確定學習類型時要注意：常見的學習類型有：.普及型學習，包括企業(yè)文化學習、企業(yè)制度學習及企業(yè)發(fā)展歷史學習；.基礎型學習，包括專業(yè)技能學習、職位晉升學習及禮儀管理學習；.動態(tài)學習，包括企業(yè)提高競爭力的學習及企業(yè)業(yè)務方向轉換的學習。這些學習內容，都可以結合具體情況，被融入到我們的學習培訓體系中。創(chuàng)造學習氛圍是建立學習型組織的重要工作。xiexiebang籌建學習組織時，要先做好環(huán)境建設。硬件建設方面，我們要建立學習角或閱覽室，給員工提供學習的空間；同時建立企業(yè)知識庫，將員工手冊、文化手冊、崗位說明書、企業(yè)宣傳手冊、內部報紙、內部期刊及各種活動視頻素材等包括在內，便于員工了解企業(yè)情況，加強針對性的知識學習。軟件建設方面，我們要編制企業(yè)內部培訓教材，讓員工有東西可學；建立微博或微群，便于員工即時交流，探討學習內容和心得。在籌建學習型組織的過程中，人才隊伍的建設也是必不可少的，可以通過內、外部渠道建立企業(yè)人才隊伍，請這些人在學習型組織中發(fā)揮引導學習的作用。各部門經理、企業(yè)內訓師及外部講師，都能作為學習的引導者。xiexiebang明確激勵措施時要做好個人激勵和團隊激勵的結合，雙管齊下。學習效果反饋是學習型組織建立過程中的關鍵工作。我們可以通過調查問卷和書面報告的方式，了解員工學習情況。xiexiebang最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“建立學習型組織”的完整流程。或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何建立學習型組織。（思維導圖可以下載后放大看，更清楚。）xiexiebangxiexiebang相關課程：如何豐富員工的業(yè)余活動如何組織校園招聘如何進行招聘宣傳如何做好員工異動管理如何設計員工職業(yè)通道想學習以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細內容及海量課程第四篇：如何建立學習型組織隨著知識經濟時代的到來，學習型組織成為企業(yè)做好知識管理工作和提高競爭能力的必要條件。在《第五項修煉》一書中，彼得?圣吉已經向我們展示了建立學習型組織的一整套方法。雖然這五項修煉基本是從抽象的角度來談的，但卻不能脫離組織結構、管理模式、組織文化而孤立存在。首先，企業(yè)要想將自身改造為學習型組織，必須從建立適合于學習的組織結構入手。學習型組織是以信息和知識為基礎的組織，其管理層次比傳統(tǒng)結構要少得多。例如當某跨國公司圍繞信息溝通調整組織結構時，發(fā)現12個管理層次中有7個可以剔除。這些被剔除的層次不是權利層次、決策層次或監(jiān)督層次，而只是信息的中轉站。強調組織結構的"扁平化"，盡量減少企業(yè)內部管理層次，可以使組織更適于學習和建立開創(chuàng)性思考方式。除此之外，項目管理、團隊工作、界面管理以及并行工程等都有利于組織開展系統(tǒng)性的學習。其次，在具備了一定的組織結構基礎后，企業(yè)還要著重塑造組織的學習文化，培養(yǎng)組織的學習習慣和學習氣氛。要開展經常性的學習，以提高企業(yè)整體的學習積極性。最后，企業(yè)要更好地提高自己的學習能力，并注意積極地向外界學習，組建知識聯盟。知識聯盟有助于組織之間的學習和知識共享，使組織能夠開展系統(tǒng)思考。國外學者指出，知識聯盟將比產品聯盟更緊密和具有更大的戰(zhàn)略潛能，它可以幫助組織擴展和改善自己的基本能力，從戰(zhàn)略上創(chuàng)造新的核心能力。因此任何想成為真正的學習型組織的企業(yè)都不應忽視知識聯盟的重要意義。以上從組織結構扁平化、塑造學習文化以及組建知識聯盟三個角度對圣吉先生的五項修煉進行了豐富和充實。學習是一件自主的事，只有自主地、充滿樂趣地學習，才能真正了解學習的真諦。因此，在向學習型組織的轉化過程中，不應死板教條。對于國外的先進經驗，中國企業(yè)既不能盲目借鑒和引進，又不能固步自封，而是要根據自己的特點，建立有自身特色的、適應自身情況的新型組織。雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。通過在匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機構對200多位工程師、會計師調查征詢，赫茲伯格發(fā)現，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環(huán)境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他提出了雙因素理論。傳統(tǒng)理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠緩解職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等等。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到外在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。九、怎樣創(chuàng)建學習型組織（一）這場變革由誰領導。學習型組織理論提出了“領導群”的理念，因為這是一場組織管理的變革，因此要建成學習型組織必須讓組織中的三種領導人真正能共同行動起來。這三種人就是這場變革的“領導群”。他們是：1、等級制度最上層的領導。2、負責技術業(yè)務的專家領導。3、負責知識傳遞的網絡領導。（二）創(chuàng)建學習型組織的著力點在哪里。學習型組織理論告訴我們以下三個著力點必須抓住：1、認識個人作用的重要性。如果組織成員認為創(chuàng)建學習型組織與我無關緊要，變革就不會發(fā)生。2、認識吸引他人支持的必要性。如果沒有各方支持，不可能建立起組織學習的網絡。3、認識產生實效的緊要性。如果沒有實實在在的效果，不可能使組織成員感悟到具有持續(xù)創(chuàng)建的價值。（三）創(chuàng)建學習型組織的過程中應注意哪些原則。學習型組織理論告訴我們要注意以下五條原則：1、沒有承諾，什么也不會發(fā)生；最初的承諾，往往限于一小群人。2、啟動步子要穩(wěn)健，常常是小心翼翼的巨大的第一步，它會將你帶到前所未有的眾所向往的地方。3、行動一致、方向明確及共同擁有，這比有關動機的演講或詳盡的計劃更有力。4、集中精力把握創(chuàng)建中的主要問題。遇到干擾就把它作為學習的機會，學會把問題變?yōu)楹檬隆?、克服障礙需要機警、反思和創(chuàng)造，不是硬拼第五篇：如何建立學習型組織。如何建立學習型組織。學習型組織是21世紀的組織，它從組織素質的各個環(huán)節(jié)對