頁人力資源管理中的績效考核問題研究摘要：人事管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展中較為穩(wěn)定的必要前提。特別是近年來，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)水平的高速發(fā)展為企業(yè)提供了眾多機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，企業(yè)也面臨著許多危機(jī)和考驗(yàn)。人力資源管理績效考核是重要的工具和基礎(chǔ)。本文通過理論概述、案例分析等研究方法，深入分析了績效考核的相關(guān)原則，分析了績效考核對(duì)人力資源管理的影響。本文以某我國公司舉例，通過對(duì)我國公司當(dāng)前績效考核的細(xì)致研究，對(duì)我國公司當(dāng)前績效考核中存在缺陷進(jìn)行定量分析，找出問題產(chǎn)生的根本原因，并最終問題引導(dǎo)。應(yīng)對(duì)方案將對(duì)企業(yè)在未來的發(fā)展中不斷完善績效考核體系大有裨益，也有助于我國中小企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效考核人力資源制度對(duì)策1.引言人才資源優(yōu)勢(shì)逐漸演變成企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)內(nèi)部管理的核心，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用。績效考核不是簡單的一次考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多我國公司企業(yè)實(shí)行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實(shí)施過程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認(rèn)識(shí)到績效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A我國公司為例，對(duì)A我國公司的績效考核情況進(jìn)行了研究。2.績效考核存在的問題2.1績效考核缺乏科學(xué)性我國公司績效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來說是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)的分解是KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標(biāo)為例，從表中可以看出我國公司KPI指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門KPI指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。“招聘工作”和“培訓(xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。KPI指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，沒有對(duì)“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。2.2績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不僅僅是計(jì)算薪酬，而是實(shí)現(xiàn)我國公司和員工的互相促進(jìn)。提高企業(yè)和個(gè)人的績效。我國公司KPI指標(biāo)考核辦法自2010年起實(shí)施，由于實(shí)施時(shí)間短，現(xiàn)有的績效考核更注重考核的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時(shí)間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實(shí)施績效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實(shí)踐中，目前我國公司的績效考核是一個(gè)自上而下的單項(xiàng)考核與考核，我國公司績效考核由各個(gè)部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果會(huì)具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考官對(duì)他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時(shí)甚至我國公司的管理者也會(huì)認(rèn)為某一個(gè)員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。2.3不重視績效考核的反饋我國公司在日常績效管理中很少關(guān)注績效反饋和溝通，績效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對(duì)績效考核目的理解不充分，影響項(xiàng)目的實(shí)施。同時(shí)模糊了考核結(jié)果與員工實(shí)際績效之間的關(guān)系。甚至考核對(duì)象難以識(shí)別，更不用說完善工作內(nèi)容了，有些考核結(jié)果只對(duì)一定范圍內(nèi)的員工開放，也沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的解釋。許多員工知道他們的考核結(jié)果，但他們不知道為什么獲得了這個(gè)結(jié)果。這樣一來，所謂的提高員工的績效是不可能做到的，也并不能達(dá)到提高我國公司和個(gè)人績效的目的。因此，績效反饋工作通常貫穿于績效考核的各個(gè)方面，會(huì)直接影響績效考核的質(zhì)量。我國公司的績效反饋周期是完全一致的，并沒有根據(jù)不同的績效考核水平來對(duì)不同考核結(jié)果的員工進(jìn)行分別反饋溝通。但是績效溝通對(duì)不同績效考核水平的員工有不同的影響，績效好的員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績效溝通也可以確認(rèn)績效考核的具體內(nèi)容?？冃б话愕膯T工通過績效溝通，可以有效增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)，避免弱點(diǎn)，并進(jìn)一步做出努力?？冃Р畹膯T工通過績效溝通確認(rèn)績效差的原因，通過績效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。2.4績效考核過于依靠指標(biāo)我國公司的員工主要是技術(shù)型員工，所以要注意每次完成的工作質(zhì)量，而工作質(zhì)量通常取決于完成的工作量。然而，對(duì)工作量的過度需求也掩蓋了員工工作能力的不足，如果過于重視量化指標(biāo)，就會(huì)忽視員工的其他創(chuàng)新能力。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財(cái)務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會(huì)有一定的差異，此外，考核也會(huì)在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核最終會(huì)影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅(jiān)持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績效考核，最終結(jié)果只會(huì)難以預(yù)測(cè)。一個(gè)難以進(jìn)行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實(shí)踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時(shí)無法量化的工作。3.我國公司績效考核優(yōu)化對(duì)策3.1加強(qiáng)以人為本的績效管理目標(biāo)績效考核體系是員工績效、工作態(tài)度、能力和薪資考核的基礎(chǔ)。績效考核實(shí)施中存在諸多障礙，導(dǎo)致難以按計(jì)劃進(jìn)行績效考核工作。參與制定績效考核方案的管理者和相關(guān)部門應(yīng)在實(shí)施過程中嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度?？己说闹贫雀鼞?yīng)科學(xué)化。在實(shí)企業(yè)際操作過程中，由于各種原因，通常無法完全按照績效考核計(jì)劃實(shí)施。對(duì)此，企業(yè)要嚴(yán)格審視績效考核的規(guī)范性以合理性，對(duì)于確定的制度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營管理中做樣子，敷衍了事。我國公司的經(jīng)營也應(yīng)在規(guī)范的制度下進(jìn)行，為保證管理體系和績效考核的順利進(jìn)行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)企業(yè)的人力資源部門也要承擔(dān)起績效監(jiān)督職責(zé)。3.2考核制度科學(xué)化績效考核體系是員工績效、工作態(tài)度、能力和薪資考核的基礎(chǔ)。績效考核實(shí)施中存在諸多障礙，導(dǎo)致難以按計(jì)劃進(jìn)行績效考核工作。參與制定績效考核方案的管理者和相關(guān)部門應(yīng)在實(shí)施過程中嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度?？己说闹贫雀鼞?yīng)科學(xué)化。在實(shí)企業(yè)際操作過程中，由于各種原因，通常無法完全按照績效考核計(jì)劃實(shí)施。對(duì)此，企業(yè)要嚴(yán)格審視績效考核的規(guī)范性以合理性，對(duì)于確定的制度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營管理中做樣子，敷衍了事。我國公司的經(jīng)營也應(yīng)在規(guī)范的制度下進(jìn)行，為保證管理體系和績效考核的順利進(jìn)行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)企業(yè)的人力資源部門也要承擔(dān)起績效監(jiān)督職責(zé)。3.3加強(qiáng)各個(gè)部門的溝通績效考核的實(shí)施需要通過績效溝通的方式進(jìn)行，被考核者和考核人員處于持續(xù)溝通和反饋的過程中?？冃Э己私Y(jié)束后，對(duì)應(yīng)部門主管應(yīng)及時(shí)與每位員工溝通交流，并了解他們的績效考核結(jié)果和工作態(tài)度。各部門主管要讓員工知道自己的長處和弱點(diǎn)，充分發(fā)揮自身長處，規(guī)避自身弱點(diǎn)；同時(shí)，員工也要積極向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的困難、以求及時(shí)尋找新的突破方法，并且日常工作中多思考與工作有關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級(jí)知道自身的好處與壞處，通過上級(jí)的建議獲取一些想法和幫助,以保證自己能力水平的可持續(xù)發(fā)展。我國公司大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核單純只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時(shí)提交績效考核結(jié)果就可以了。人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有空閑時(shí)間，也沒有績效溝通的意識(shí)，更不用說主動(dòng)與員工進(jìn)行績效溝通了。應(yīng)注意績效考核結(jié)果的反饋和溝通。3.4引入激勵(lì)機(jī)制在績效管理上，我國公司應(yīng)根據(jù)不同的情況制定員工的工作指標(biāo)，此外，我國公司應(yīng)注重的是員工的工作過程，而不是單純的指標(biāo)任務(wù)的完成。通過規(guī)范員工的工作流程，從長遠(yuǎn)角度來看，是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的最佳方式。過程是目標(biāo)的必經(jīng)之路。激勵(lì)機(jī)制也是每個(gè)成熟企業(yè)都應(yīng)具備的基本制度。員工受到激勵(lì)機(jī)制的影響，會(huì)更加主動(dòng)的完成工作任務(wù)；企業(yè)通過激勵(lì)機(jī)制也能激發(fā)員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識(shí)技能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。我國公司采取先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，提高學(xué)習(xí)的興趣。在這個(gè)各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以很好的協(xié)助員工制定未來的工作計(jì)劃，提高工作的積極性，而沒有激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)無法滿足員工的個(gè)人需求，浪費(fèi)了員工的潛力，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的最高需求。4.結(jié)論越來越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績效管理體系，績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到我國公司的工資制度。因此員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結(jié)果，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績效考核制度。因此，本文通過對(duì)我國公司的研究，知道績效考核在人力資源管理中的重要性，分析目前我國公司績效考核存在的問題。例如績效考核缺乏科學(xué)性、績效考核執(zhí)行形式化、無法滿足員工的精神需求等問題，并分析我國公司績效考核存在問題的原因，可以了解到當(dāng)前我國公司普遍忽視績效考核制定工作、對(duì)績效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)、不重視績效考核的反饋、忽視績效考核的導(dǎo)向作用，之后根據(jù)我國公司績效考核存在的問題以及原因，針對(duì)性的給出樹立以人為本企業(yè)文化、推進(jìn)考核制度科學(xué)化、加強(qiáng)員工之間的溝通、引入全新的激勵(lì)機(jī)制等對(duì)策，這樣的話就可以讓我國公司發(fā)展的更好并完善了相關(guān)制度。參考文獻(xiàn)[1]艾麗燕,劉少華：我國中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2019.[2]豆若陽：人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國市場(chǎng),2019(23):123+125.[3]劉建明：大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].中國市場(chǎng),2019(22):165-166.[4]冷鴻濱：事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2019(08):12.[5]劉蓉靜：事業(yè)單位人力資源績效管理的新思考[J].科技風(fēng),2019(20):223.[6]李海：試析人力資