護(Hu)理人力資源管理

第一頁，共七十九頁。人力資(Zi)源的概念人力：是指一切有勞動能力的人的總和。人力資源的概念從廣義上講：泛指現(xiàn)在和未來一切可能成為生產(chǎn)要素的人，包括現(xiàn)在在崗和尚未達到勞動年齡的人口。狹義：人力資源僅指作為生產(chǎn)要素以投入到社會經(jīng)濟生活中的勞動人口。第二頁，共七十九頁。衛(wèi)生人(Ren)力資源廣義：凡現(xiàn)在從事和未來可能從事衛(wèi)生崗位工作的人口狹義：指現(xiàn)正在衛(wèi)生崗位上的工作人員第三頁，共七十九頁。人力資源層次(Ci)金字塔

IIIIII人才資源層勞動力資源層人口資源層第四頁，共七十九頁。護理人力資源的(De)定義護理人力資源是指能夠滿足社會護理需求，推動護理專業(yè)發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動的護理人員的總和。它主要包括護理人員的數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)歷層次、職稱層次和健康狀況等方面。第五頁，共七十九頁。

護理人力資(Zi)源管理現(xiàn)狀第六頁，共七十九頁。人力資源配置原則不適應(yīng)(Ying)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要，護理人員數(shù)量不足。

護士總數(shù)：1349589（2008年底為162萬）占衛(wèi)生人員比例：30.30%醫(yī)生數(shù)與護士數(shù)之比：全國平均1：0.7（東部0.74中部0.70西部0.63）護士與床位比：全國平均1：0.4（東部0.42中部0.40西部0.37）每千人口護士數(shù)：1.06（2007年為1.2（東部1.28中部0.96西部0.87）第七頁，共七十九頁。問題：目前護理人員的編制，仍沿用的是功能制護理模式下護理人員配置的比例，遠遠不能滿足護理工作和(He)患者的需要，有悖于系統(tǒng)化整體的護理理念。嚴(yán)重的影響了護理質(zhì)量和(He)病人的安全。第八頁，共七十九頁。職稱(Cheng)結(jié)構(gòu)不盡合理

初級職稱73.81%、中級職稱25.13%、高級職稱1%（74：25：1）（問題：反映護理隊伍的專業(yè)和技術(shù)層次較低，中級人員較少，特別是高級人員更少）第九頁，共七十九頁。學(xué)(Xue)歷結(jié)構(gòu)偏低

本科占2.5%、大專28.6%、中專61.4%、無專業(yè)學(xué)歷者占2.5%（2007年696所醫(yī)院調(diào)查結(jié)果大專以上為57.5%），與發(fā)達國家差距較大。（問題：反映護理人員的基礎(chǔ)素質(zhì)較差、專業(yè)知識面狹窄，科研能力缺乏，溝通與交流能力欠缺，理解、解決問的能力局限，尤其是評判性思維不足）第十頁，共七十九頁。1999年WHO歐洲

“21世紀(jì)健康的21個(Ge)策略”21世紀(jì)合格的護士必須經(jīng)過至少12年（高中畢業(yè)）的基礎(chǔ)教育后在大學(xué)學(xué)習(xí)至少4年護理專業(yè)并獲得學(xué)士學(xué)歷第十一頁，共七十九頁。對護理人員的管理不符合“能級管理”和“分層使用”的原(Yuan)則：

現(xiàn)在大部分醫(yī)院對護士的管理是簡單的“平臺式”管理模式。不分職稱、不論學(xué)歷、不講資歷，均承擔(dān)同樣的責(zé)任和義務(wù)，獎金分配制度不考慮技術(shù)含量等現(xiàn)象。（問題：挫傷了高學(xué)歷、高職稱護士的工作積極性，影響了護理質(zhì)量，并嚴(yán)重威脅我國護理高等教育和職稱的評定。最終將會制約護理學(xué)科的發(fā)展和護理工作的社會地位。）第十二頁，共七十九頁。護士年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕(Qing)化

45歲以下占81.9%，45歲以上僅占18.1%，工齡在20年以下占67.1%，10年以下占30%。（問題：經(jīng)驗不足、應(yīng)急能力差，由于戀愛、結(jié)婚、生子等影響護理質(zhì)量和患者的安全，也造成護理人員的相對不足）第十三頁，共七十九頁。護理(Li)人員的素質(zhì)和能力不能適應(yīng)服務(wù)對象和醫(yī)學(xué)及醫(yī)療技術(shù)發(fā)展的需要心理素質(zhì)：獨生子女、工作緊張、心理壓力大專業(yè)素質(zhì)：人文知識欠缺、專業(yè)知識不全面身體素質(zhì)：由于工作緊張致各種慢性病的發(fā)生，頻繁的夜班（2005年我省護理學(xué)會調(diào)查顯示：9次/月以上夜班的占53.2%，最多的17次/月）導(dǎo)致護士身體素質(zhì)下降等與患者的溝通能力不足第十四頁，共七十九頁。對護(Hu)士缺乏有效的激勵機制

我省2005年調(diào)查資料顯示（我省2005年資料）：重使用，輕培養(yǎng)，接受繼續(xù)教育的時間、經(jīng)費得不到保證。我省調(diào)查結(jié)果：個人支付培訓(xùn)費用80%以上的占56.77%，單位支付50%的僅占調(diào)查醫(yī)院的2.6%。應(yīng)有的福利待遇不能兌現(xiàn)：護令津貼和基本工資提高10%的只有71.35%的醫(yī)院發(fā)放。獎金：有11.98%醫(yī)院的正式護士無獎金醫(yī)護獎金比例1：1占38.28%

醫(yī)護獎金比例4：1以上的占41.29%第十五頁，共七十九頁。護理管理隊伍整體素(Su)質(zhì)不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院管理的需要各級管理人員更換頻繁，缺乏系統(tǒng)的管理知識培訓(xùn)，管理理念陳舊。管理寬度過大，造成管理上的盲點。有的醫(yī)院護理管理體制不健全，護理部主任職權(quán)不配套。護士長事務(wù)性工作多，主要精力分散，有些護士長工作浮躁。第十六頁，共七十九頁。

護理(Li)人力資源管理(Li)第十七頁，共七十九頁。為什么要進行人力資源管理？護理人力資源的合理結(jié)構(gòu)、合適數(shù)量、合格質(zhì)量，是關(guān)(Guan)系臨床護理質(zhì)量和護理學(xué)科發(fā)展的焦點。根據(jù)社會不同的發(fā)展需求，準(zhǔn)確的把握未來護理人才的基本素質(zhì)要求和培養(yǎng)規(guī)模，科學(xué)的研究并制定總體規(guī)劃，是全球護理教育界和衛(wèi)生事業(yè)研討的重點。第十八頁，共七十九頁。護(Hu)理人力資源管理的指導(dǎo)思想通過對醫(yī)院護理人員進行合理安排和有效利用，做到人盡其才，才盡其用。充分調(diào)動員工的積極性，使個人的潛能發(fā)揮到最大限度，減低人員成本，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。第十九頁，共七十九頁。護理人(Ren)力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容包括：

人員預(yù)測（計劃）招聘、選擇聘用人員的保留與激勵

培訓(xùn)與開發(fā)

績效考核與獎懲

人員的調(diào)整和相關(guān)政策的制訂第二十頁，共七十九頁。人力資(Zi)源計劃論證和確定護理人員在數(shù)量和質(zhì)量上需求量并做出規(guī)劃。主要任務(wù)是：確認、分析、預(yù)測和規(guī)劃護理工作領(lǐng)域內(nèi)的變革，根據(jù)醫(yī)院護理服務(wù)崗位要求和護理崗位人員的更新、調(diào)動、退休或晉升預(yù)測醫(yī)院內(nèi)部護士人力的數(shù)量和質(zhì)量的計劃。人員配置的總要求是：符合專業(yè)實踐標(biāo)準(zhǔn)的情況下，最大限度的滿足病人的需求。同時滿足衛(wèi)生行政管理組織的要求。第二十一頁，共七十九頁。護理人力資源計(Ji)劃依據(jù)衛(wèi)生部2005年下發(fā)的《醫(yī)院管理評價指南》：護理人員的數(shù)量與梯隊（含年齡與學(xué)歷層次）結(jié)構(gòu)合理，滿足保證護理質(zhì)量的需要，綜合考慮收治患者的數(shù)量、病種、床位使用率和周轉(zhuǎn)率。病房護士和床位之比至少要達到0.4：1；重癥監(jiān)護室護士和床位之比至少2.5～3：1；醫(yī)院護士總數(shù)至少達醫(yī)技人員的50%。第二十二頁，共七十九頁。人力資源(Yuan)計劃依據(jù)1978年衛(wèi)生部1689號文件規(guī)定：病床與護士之比為1:0.4

護理人員占全院衛(wèi)生技術(shù)人員的50%第二十三頁，共七十九頁。人(Ren)力資源計劃依據(jù)河南省醫(yī)療機構(gòu)護理崗位設(shè)置及人員配置標(biāo)準(zhǔn)（試行）豫衛(wèi)醫(yī)【2009】26號臨床護士：實際開放床位與護士之比1：0.4；重癥醫(yī)學(xué)科（ICU、CCU、NICU等）:床位使用率75-85%或有創(chuàng)呼吸機治療患者不超過40%情況下床位與護士之比1：2.3-3；第二十四頁，共七十九頁。人力資源計(Ji)劃依據(jù)母嬰同室：病房床位與床位之比1：0.6產(chǎn)房：待產(chǎn)床與助產(chǎn)士2:1分娩床與助產(chǎn)士1：2；血液凈化室：床位與護士之比1：1急診科：觀察室：觀察床與護士之比1：2

搶救室：搶救床與護士之比1：3第二十五頁，共七十九頁。人力資源計劃依(Yi)據(jù)手術(shù)室：手術(shù)臺與護士之比1：3

麻醉恢復(fù)室床位與護士之比1：1消毒供應(yīng)中心：分散式管理床位與護士之比100：2.5

集中式管理床位與護士之比100：3健康教育室：500張床位以上設(shè)護士1-2名感染管理科：250-500張床位以上設(shè)護士1-2名介入手術(shù)室及內(nèi)鏡室：根據(jù)工作量及人員情況而定第二十六頁，共七十九頁。按醫(yī)院規(guī)模和實際工作需(Xu)量要配置

實際工作量：床位使用率、床位周轉(zhuǎn)率

應(yīng)編護士數(shù)=

床位編制數(shù)×床位使用率每人承擔(dān)床位數(shù)（日）﹢﹢機動數(shù)床位編制數(shù)床位編制數(shù)×床位使用率每人承擔(dān)床位數(shù)（小夜）﹢×床位使用率每人承擔(dān)床位數(shù)日（大夜）第二十七頁，共七十九頁。

床位(Wei)使用率=機動數(shù)一般為20～25%，包括各種假期及缺勤人數(shù)。每名護理人承擔(dān)病人數(shù)科室白班小夜班大夜班內(nèi)、外、婦、傳染科12-1418-2234-36五官、皮膚、中醫(yī)科14-1624-2638-42小兒科8-1014-1624-26占用床位數(shù)開放床位數(shù)×100%（一般按93%計算）第二十八頁，共七十九頁。護(Hu)理工作量計算應(yīng)編護理人員數(shù)=每名護理人員每日為360個有效工時單位值，即每天實際工作時間為360分鐘每名病人日所需護理時間=直接護理時間+間接護理時間一級護理4.5小時二級護理2.5小時三級護理0.5小時床位數(shù)×床位使用率×每名病人所需護理時間每名護理人員有效工時單位值+機動數(shù)第二十九頁，共七十九頁。WHO推(Tui)薦標(biāo)準(zhǔn)職稱結(jié)構(gòu)：初級：中級：高級=1：4：1學(xué)歷：1999年WHO“21世紀(jì)合格的護士必須經(jīng)歷至少12年（高中畢業(yè)）的基礎(chǔ)教育后，在大學(xué)習(xí)4年護理專業(yè)并獲得學(xué)士學(xué)位”。數(shù)量：世界銀行《1993年世界發(fā)展?fàn)顩r》醫(yī)生:護士為1:2或1:4第三十頁，共七十九頁。合理使(Shi)用有限的護理人力資源合理的排班是合理使用有限護理人力的重要方法，排班時要注意到新老搭配、全面安排、各班工作量基本均衡、人員相對集中、各班人員相對固定。在人力不足的情況下合理的進行人員及班次的調(diào)整尤為重要。第三十一頁，共七十九頁。合理使用(Yong)有限的護理人力資源實行彈性排班，把有限的人力用到工作最需要的地方。根據(jù)工作量、季節(jié)、病種、對上班時間和班次進行調(diào)整，以滿足患者的需要。

第三十二頁，共七十九頁。合理使(Shi)用有限的護理人力資源對醫(yī)院護理人力資源的現(xiàn)狀進行調(diào)查（包括數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、興趣愛好及對培訓(xùn)內(nèi)容和形式的要求等）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上對人力資源進行重組。對班次、職責(zé)進行調(diào)整對時間進行調(diào)整按職稱對工作內(nèi)容調(diào)整第三十三頁，共七十九頁。護理人員的培(Pei)訓(xùn)與開發(fā)目的：為護士提供思路、信息和技能，幫助護理人員提高能力和工作效率。第三十四頁，共七十九頁。護理人員的(De)培訓(xùn)護理人員的培訓(xùn)是幫助護士學(xué)習(xí)當(dāng)前工作所需的知識。培訓(xùn)種類：---崗前培訓(xùn)---畢業(yè)后規(guī)范化培訓(xùn)---繼續(xù)護理學(xué)教育---護士專業(yè)成長培訓(xùn)第三十五頁，共七十九頁。護士專業(yè)發(fā)展過(Guo)程的三個階段專業(yè)確定階段專業(yè)成熟階段專業(yè)精深階段日本渡邊茂教授：從出生至27歲，是才能的成長階段；

28歲到54歲是才能的活躍階段；從54歲到81歲是才能的總結(jié)階段第三十六頁，共七十九頁。美國哈默職業(yè)發(fā)(Fa)展的幾個階段

自做事起至20歲中期大致決定專業(yè)方向；

20歲中期至30歲早期完全投注在職業(yè)和家庭；

30歲后期就會尋找一個良師幫助在工作上有優(yōu)異的表現(xiàn)；進入40歲已建立起穩(wěn)定的職業(yè)或?qū)I(yè)信譽而脫離良師；進入40歲后期至50多歲，個人仍可能對工作掀起新的興趣向更高深度發(fā)展.第三十七頁，共七十九頁。根據(jù)專業(yè)成長(Chang)的需要進行人才培養(yǎng)?？谱o士護理教育臨床護理專家護理管理人才第三十八頁，共七十九頁。專(Zhuan)科護士專科護士是取得某個專業(yè)執(zhí)業(yè)證書的護士，職責(zé)是為該專科患者提供治療護理。如：ICU專科護士、腫瘤專科護士、器官移植專科護士、急診救護?？谱o士、手術(shù)?？谱o士，其他如造口護士、糖尿病專科護士。第三十九頁，共七十九頁。護理管理人(Ren)才護理管理者包括：各級護士長、護理部主任、副主任，護理副院長。具有良好的職業(yè)道德、政治道德、心理道德素養(yǎng)；較強的組織管理能力；熟悉管理科學(xué)知識和專業(yè)管理知識；有系統(tǒng)的護理理論知識和豐富的臨床工作經(jīng)驗；了解國內(nèi)外護理工作動態(tài)；有一定的政策水平，精力充沛體魄健壯。第四十頁，共七十九頁。護理教(Jiao)育人才熱愛護理專業(yè)，熱心護理教育，具有良好的職業(yè)道德素質(zhì)，系統(tǒng)的掌握護理理論知識和豐富的臨床經(jīng)驗與技能；熟悉教育學(xué)基礎(chǔ)理論和技能等。第四十一頁，共七十九頁。護(Hu)理專家臨床護理專家應(yīng)具有學(xué)士學(xué)位和碩士學(xué)位的專科護士。有較強的管理能力，豐富的臨床經(jīng)驗，獨立判斷病情和各種危險信號的能力，較深的護理知識造詣及疾病預(yù)防、康復(fù)相關(guān)知識，有較強臨床教學(xué)和研究能力。第四十二頁，共七十九頁。護理(Li)專家負責(zé)護理活動及直接參與治療，對臨床護士在遇到復(fù)雜專科患者護理問題時進行指導(dǎo)和咨詢；參與醫(yī)院相關(guān)制度的制定，直接參與臨床教學(xué)和研究，承擔(dān)專科顧問和咨詢工作。第四十三頁，共七十九頁。護理人員(Yuan)職業(yè)發(fā)展途徑臨床護理專家?？谱o士4級?？谱o士3級專科護士2級?？谱o士1級教育專業(yè)培訓(xùn)護理管理專家資深管理者中級管理者初級管理者

護理教育專家資深教師熟練教師初級教師中專起點第六年申報大專起點第4年申報申報條件：具備大專學(xué)歷，5年以上實踐經(jīng)驗，經(jīng)過專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)合格、績效考核優(yōu)良者管理專業(yè)培訓(xùn)?？谱o師培訓(xùn)碩士起點第2年可申請條件：2年以上實踐經(jīng)驗，經(jīng)過專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)、績效考核優(yōu)良者本科起點第3年可申報申報條件：3年以上實踐經(jīng)驗，經(jīng)過專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)、績效考核優(yōu)良者第四十四頁，共七十九頁。護士長(Chang)在護士職業(yè)生涯

發(fā)展中的責(zé)任和任務(wù)對護士的日常工作能力進行評估，提供建議和反饋，進行有效的指導(dǎo)；幫助護士進行職業(yè)定位；根據(jù)個人特長使用，為護士展現(xiàn)和發(fā)展個人潛能提供機會；對護士個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢和參考意見；促進和鼓勵本部門護士在組織內(nèi)晉升。第四十五頁，共七十九頁。護理人員在(Zai)職業(yè)發(fā)展中規(guī)劃步驟首先自我分析，確定職業(yè)定位：1、個人希望從哪一條途徑發(fā)展；2、適合從哪一條途徑發(fā)展；3、能夠從哪一條途徑發(fā)展；從工作的每一個細節(jié)奠定自己職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)：出色的完成本職工作，顯示個人的能力，不滿足現(xiàn)狀，培養(yǎng)職業(yè)道德和敬業(yè)精神，對自己的職業(yè)定位進行調(diào)整。第四十六頁，共七十九頁。護理人員的績(Ji)效評價績效評價就是通過多種途徑收集護理人員在工作崗位上的工作行為和成果的信息，并對其進行總結(jié)、分析、反饋的過程。目的在于促進護理人員的合理使用和開發(fā)，確定培訓(xùn)需要，提供獎懲依據(jù)，促進與維持組織工作的高效率。第四十七頁，共七十九頁。績效評價(Jia)的內(nèi)容評價內(nèi)容包括：德、勤、能、績四個方面德：政治思想品德、職業(yè)道德；勤：工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任心、組織紀(jì)律性；能：創(chuàng)新能力、科研能力、組織管理能力、表達能力、解決問題的能力等；績：工作成績、成果和貢獻。

第四十八頁，共七十九頁。評價的依據(jù)及程(Cheng)序評價依據(jù)：崗位職責(zé)、工作規(guī)范、工作制度和科室的有關(guān)規(guī)定。評價程序：首先要制訂評價標(biāo)準(zhǔn)（評價表格），學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進行評價。第四十九頁，共七十九頁?？冃гu價(Jia)方法、形式評價方法：在公平和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的基礎(chǔ)之上統(tǒng)一時間進行，采取面談、提供資料、召開會議等。評價形式：直接領(lǐng)導(dǎo)評價、同行評價、自我評價、下屬評價、組織評價。第五十頁，共七十九頁。評價結(jié)果總結(jié)、處理、反(Fan)饋

一定要讓護士了解對自己的評價結(jié)果并允許他們詢問。對被考核者進行面談，重點放在以后的發(fā)展上并幫助分析原因、制訂措施。

強調(diào)未來的改進第五十一頁，共七十九頁。護理人員的(De)績效評價對評價結(jié)果的處理：

對低評價結(jié)果的，要進行必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)。對于勉強合格的要極力進行挽救。對合格的進行表揚，優(yōu)秀的進行獎勵。獎勵應(yīng)該是多樣的，如：升遷、提高工資、獎金、進修學(xué)習(xí)、提供信息等，總之要根據(jù)個人的貢獻和需求給于不同的獎勵。第五十二頁，共七十九頁。

樹立以人(Ren)為本的管理理念第五十三頁，共七十九頁。

以人為本的管理理念即：尊重(Zhong)人、愛護人、充分調(diào)動人的積極性。

管理活動應(yīng)圍繞調(diào)動人的積極性、自覺性、創(chuàng)造性進行，讓組織成員在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，自身也得到全面發(fā)展。第五十四頁，共七十九頁。堅持把對人的管理放在首位；重視人的需求，以激勵為主；堅持創(chuàng)造更好的培訓(xùn)教育條件和手段，優(yōu)化和完善員(Yuan)工的心智模式；達到人與組織共同發(fā)展的目的。第五十五頁，共七十九頁。以人為(Wei)本管理的原則☆能級原則：量才使用、知人善用、唯才是用，用人之長、容人之短，外不避仇、內(nèi)不避親☆動力原則：正確恰當(dāng)?shù)倪\用激勵機制

(物質(zhì)動力精神動力信息動力)☆行為原則：根據(jù)不同管理對象的需求行為，實施相應(yīng)的管理模式進行有效的管理第五十六頁，共七十九頁。以人為本管理的(De)原則激勵：指激發(fā)人的動力,使人產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力，朝向所期望的目標(biāo)前進的行為與過程。

工作績效=能力×激勵激勵水平=期望值×效價

第五十七頁，共七十九頁。激勵(Li)的方式感情激勵：增加感情投入，建立和諧的人際環(huán)境和心理環(huán)境競爭激勵：創(chuàng)造競爭機會，開展競賽活動典型激勵：榜樣的力量是無窮的機會激勵：給人以展示自己的機會，根據(jù)特長讓其參與科室的質(zhì)量管理，承擔(dān)一定的責(zé)任利益激勵：市場經(jīng)濟的需要需要激勵：人對某種目標(biāo)的渴求或欲望第五十八頁，共七十九頁。人們總需要綜合分析(Xi)圖

總需要合理需要不合理需要當(dāng)前能解決的一時不能解決的不正當(dāng)?shù)男枰滑F(xiàn)實的需要教育引導(dǎo)組織幫助解決同志幫助解決自己努力解決

創(chuàng)造條件逐步解決并做好工作采取具體步驟予以支持第五十九頁，共七十九頁。加強管理藝術(shù)的修(Xiu)養(yǎng)護士長是醫(yī)院護理管理最基層的管理者，是病房或護理單元工作的具體領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，在完成病房管理和基礎(chǔ)護理業(yè)務(wù)、技術(shù)管理中起著主導(dǎo)作用，是醫(yī)院護理管理中的重要角色。起著承上啟下、溝通信息的橋梁作用。第六十頁，共七十九頁。護士長人際關(guān)系層(Ceng)次圖

院長護理部主任科護士長

護士長護理員清潔工

病人陪護者探視者實習(xí)生護士各臨床科室職能科室醫(yī)技科室第六十一頁，共七十九頁。領(lǐng)導(dǎo)者需要(Yao)有魔鬼般的魅力領(lǐng)導(dǎo)者的通御能力，首先來自于他本人的魅力，喪失了魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，不過是掛著官衣的衣架。成功的領(lǐng)導(dǎo)者之所以成功，其關(guān)鍵在于占99%的領(lǐng)導(dǎo)者個人所展現(xiàn)的魅力，以及1%的權(quán)力行使。與其做一位實權(quán)在手的主管，不如做一位渾身散發(fā)無比魅力的領(lǐng)導(dǎo)者

——自《給管理人101條忠告〉第六十二頁，共七十九頁。護士長(Chang)的管理藝術(shù)管理的一個重要職能是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的重點對象是人。護理領(lǐng)導(dǎo)者要運用創(chuàng)造力和影響力引導(dǎo)和影響護理人員的行為，共同完成目標(biāo)。為患者提供高質(zhì)量的服務(wù)。在管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)的影響力有兩種：權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。第六十三頁，共七十九頁。護士(Shi)長的管理藝術(shù)傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素服從感（觀念性）敬畏感（社會性）歷史感（敬重感）權(quán)力性影響力

（強制性）第六十四頁，共七十九頁。作為領(lǐng)導(dǎo)，務(wù)必牢(Lao)牢(Lao)記住

權(quán)力并不會自動點燃你的魅力，有權(quán)力并不意味著你有某種程度的魅力可以掌握著人心。自《給管理人101條忠告》第六十五頁，共七十九頁。護士長的(De)管理藝術(shù)非權(quán)力性影響力品格因素才能因素知識因素感情因素敬愛感（本質(zhì)性）敬佩感（實踐性）信賴性（科學(xué)性）親切感（精神性）（自然性）行為因素榜樣第六十六頁，共七十九頁。德之不端，其謀拙處(Chu)，其傷本也。第六十七頁，共七十九頁。管理(Li)方格圖1.99.95.51.19.1低關(guān)心生產(chǎn)高關(guān)心人高987654321123456789第六十八頁，共七十九頁。管理方(Fang)格圖說明9.1型管理：重任務(wù)型管理，不注重人的因素，獨裁式的領(lǐng)導(dǎo)1.9型管理：一團和氣的管理，其觀點是，只要職工精神愉快，生產(chǎn)成績自然高。這種管理的結(jié)果可能是很脆弱的，一但情緒受到影響，生產(chǎn)就會下降。5.5型管理：中間型的管理1.1型管理：貧乏型的管理9.9型管理：集體精神型的管理第六十九頁，共七十九頁。護士長的管(Guan)理藝術(shù)加強情商培養(yǎng)，提高控制和識別情緒的能力。人格魅力的培養(yǎng)

個人的領(lǐng)導(dǎo)才能，特別是個人的魅力和影響力，遠比他的職位的高低、權(quán)力的大小、能提供的優(yōu)越薪資與福利待遇要重要的多。領(lǐng)導(dǎo)者的魅力或影響力才是真正促使人們發(fā)揮最大潛力，以實現(xiàn)任何計劃和目標(biāo)的魔杖。自《給管理人101條忠告》第七十頁，共七十九頁。培養(yǎng)魅力，激發(fā)員工“跟我來”的追隨(Sui)動機使別人感到他很重要。推動你的遠見和目標(biāo)，并說服部屬相信你的目標(biāo)是值得全身心投入的。想要別人怎樣待你，你就怎樣待別人。既要為你的行為負責(zé)，也要為你部屬的行為負責(zé)（這全是我的錯，不能怪任何人）。第七十一頁，共七十九頁。進一步展現(xiàn)令人懾服的魅力，

要做(Zuo)到三件事：

揚善于公堂，規(guī)過于暗室；做一個前后一致的人。表里如一、前后一直是一個人做事的基