PAGEPAGE5教案02（第九章第二節(jié)）授課題目銷售人員績效考核的程序教學(xué)內(nèi)容制定績效考核計劃、確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法、實施績效考核、績效考核的分析評價、績效考核反饋、績效考核結(jié)果運用課時45分鐘教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)了解銷售人員績效考核的程序。技能目標(biāo)1、加強(qiáng)學(xué)生對于績效考核程序的認(rèn)識和理解；2、培養(yǎng)學(xué)生的實際應(yīng)用能力，知道銷售人員績效考核工作的六個階段。情感目標(biāo)讓學(xué)生充分體會銷售人員績效考核工作大致要經(jīng)歷的六個階段（制定績效考核計劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評價、反饋、結(jié)果運用）；2、通過對績效考核的程序的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生感受到理論與實際的聯(lián)系，激發(fā)學(xué)生的主動探索興趣，并在學(xué)習(xí)活動中獲得積極的、成功的情感體驗。教學(xué)思想先就同學(xué)生活中常常聽到的關(guān)于績效考核的內(nèi)容提問：公司對于銷售人員的績效考核，是一個什么樣子的流程呢？充分激發(fā)學(xué)生對績效考核程序的思考。然后具體探討銷售人員績效考核工作大致要經(jīng)歷的六個階段（制定績效考核計劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評價、反饋、結(jié)果運用）。然后通過理論講解和案例分析，加強(qiáng)學(xué)生對于績效考核的程序的理解。聯(lián)系聯(lián)系實際生活進(jìn)行問題引入制定績效考核計劃確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法實施績效考核總結(jié)與提問：試述銷售人員績效考核的程序？激發(fā)興趣，引發(fā)思考績效考核的分析評價績效考核反饋績效考核結(jié)果運用教學(xué)重點績效考核的分析評價教學(xué)難點績效考核的分析評價學(xué)生已具備知識營銷基本知識、服務(wù)營銷知識、銷售管理基本知識教學(xué)方法與策略1、精心設(shè)計問題的導(dǎo)入，引導(dǎo)課堂討論，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；2、具體理論案例講解，加強(qiáng)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和把握；3、采用設(shè)問式、啟發(fā)式等方式，加強(qiáng)參與式教學(xué)，在參與中掌握知識與方法。教學(xué)資源1、課堂資源：多媒體課件、視頻、電子筆、錄音筆等；2、網(wǎng)絡(luò)資源：(1)/；(2)/;(3)/；(4)/。教學(xué)安排教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)活動教學(xué)方法教學(xué)手段時間知識回顧銷售人員績效考核的作用、原則、內(nèi)容及其類型3分鐘問題引入【問題引入】思考：在工作生活中，朋友圈里，我們常常可以聽到一些關(guān)于績效考核的言論，請大家想一想：公司對于銷售人員的績效考核，是一個什么樣子的流程呢？問題引入，引起思考4分鐘課程講授一、制定績效考核計劃為了保證銷售人員績效考核順利進(jìn)行，必須事先制訂計劃，在明確評價目的的前提下，根據(jù)目的的要求選擇考核的對象、內(nèi)容、時間。不同的考核目的，其考核的對象也不一樣?！九e例】銷售人員晉升職務(wù)，只需考察和評價具有晉升資格的那部分人，而加薪或評先進(jìn)，其考核對象就應(yīng)包括全體銷售人員。不同的考核目的、對象，其重點考察的內(nèi)容也不一樣?！九e例】發(fā)獎金，則應(yīng)以銷售人員工作成績?yōu)橹饕疾靸?nèi)容。不同的考核目的、對象、內(nèi)容，其評價時間會有所差別?！九e例】一個人的思想品質(zhì)在一段時間內(nèi)是比較穩(wěn)定的，其考察時間可以長一些，一般是一年一次；對于直接從事銷售活動的員工，其工作業(yè)績變化可能很快，因此考察期應(yīng)短一些，可以按月考察。理論講解和舉例說明4分鐘課程講授課程講授二、確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法1、考核的標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是指對銷售人員績效進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度?？己藰?biāo)準(zhǔn)可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)兩類。（1）絕對標(biāo)準(zhǔn)：以某種客觀現(xiàn)實為依據(jù)的，不以被考核者或考核者的個人意志為轉(zhuǎn)移，有較強(qiáng)的客觀性?！九e例】如出勤率達(dá)到96%，文化程度達(dá)到大學(xué)本科等。絕對標(biāo)準(zhǔn)又可分為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)三大類。①業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。如對銷售人員的銷售定額要求，均屬業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。②行為標(biāo)準(zhǔn)。如上班時間不準(zhǔn)看報紙，不準(zhǔn)扎堆閑聊，不準(zhǔn)在辦公室吸煙，不得在工作場所喧嘩、打鬧等。③任職資格標(biāo)準(zhǔn)。如要求銷售人員具有兩年以上的銷售工作經(jīng)驗等。（2）相對標(biāo)準(zhǔn)將銷售人員之間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標(biāo)準(zhǔn)在不同的被考核群體中往往存在差別。2、編制考核標(biāo)準(zhǔn)的原則績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于一定時期銷售人員的努力方向和積極性的發(fā)揮有重要影響，因此在編制銷售人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)慎重對待。在編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循以下幾項原則：（1）績效考核定量要準(zhǔn)確：考核標(biāo)準(zhǔn)能用數(shù)量表示時應(yīng)盡可能用數(shù)量表示。同時，標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。定量準(zhǔn)確包括三個方面：第一，各種指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理的。第二，各標(biāo)準(zhǔn)的含義，相互間的差別應(yīng)是明確合理的，評分應(yīng)是等距的。第三，選擇的等級檔次數(shù)量要合理。（2）績效考核內(nèi)容要科學(xué)合理：所謂科學(xué)是指考核標(biāo)準(zhǔn)要反映社會組織的技術(shù)水平、管理水平。所謂合理是指考核標(biāo)準(zhǔn)不能太嚴(yán)也不能太松，既不能使員工的考核分?jǐn)?shù)都較低，也不能使員工的每項指標(biāo)都達(dá)到滿分。一般應(yīng)以多數(shù)員工都能達(dá)到的水平為考核的及格分。（3）績效考核文字應(yīng)簡潔、通俗3、考核方法在確定考核目標(biāo)、對象、標(biāo)準(zhǔn)以后，就要選擇相應(yīng)的考核方法。需要注意的是，績效考核的方法很多，每種方法都有自己的特點，在實際工作中應(yīng)根據(jù)具體的考核要求有針對性地加以選擇。常用的績效考核方法我們在下一節(jié)具體論述。理論講解和舉例說明。8分鐘課堂講授三、實施績效考核對銷售人員的績效進(jìn)行具體的考核，一般包括銷售人員日活動情況考核、月業(yè)績考核、服務(wù)能力考核、工作能力考核、工作紀(jì)律考核等?！景咐恐袊桨矤I銷人員的績效考核是以業(yè)績?yōu)橹鞯目己朔绞?，個人的收入和職位的升降主要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。對于基層營銷人員：考核周期為月考核和季度考核，考核內(nèi)容是營銷人員與客戶簽訂保險單的金額。企業(yè)規(guī)定了固定的金額標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到了規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，則可視為正式員工；達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的，則辭退；如果超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)一定數(shù)額的，可以進(jìn)行晉升。對于新進(jìn)營銷人員一般發(fā)放3-9個月底薪，數(shù)額與新人的業(yè)績量掛鉤。初次成為中國平安營銷人員后的前9個月內(nèi)每月根據(jù)當(dāng)月完成的初年度傭金的多少可以獲得500元到1200元不等的責(zé)任底薪。若這幾個月沒有業(yè)績或沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，底薪為零。對于管理基層營銷人員的業(yè)務(wù)主任：考核周期為季度考核，考核方式是本人完成的保單金額和所帶基層營銷團(tuán)隊的保單金額之和。同樣企業(yè)也規(guī)定了固定的金額標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)主任，會繼續(xù)保留其職務(wù)；達(dá)不到企業(yè)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的則進(jìn)行降職處理，超過企業(yè)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)一定數(shù)額的則進(jìn)行獎勵或提升職位。舉例子、開展討論、引導(dǎo)學(xué)生思考和分析。效考核？6分鐘課堂講授四、績效考核的分析評價績效考核的分析評價是一個由定性到定量的過程，包括：1、評定等級對員工每一個考核項目評定等級，如工作業(yè)績、態(tài)度等。一般可分為3-5等，如可分為好、中、差三等，也分為按優(yōu)、良、合格、稍差、不合格五等。2、量化考核項目為了將不同性質(zhì)的考核項目結(jié)果綜合，就必須分別對各個項目予以量化，即賦予不同評價等級以不同分?jǐn)?shù)值，用以反映實際特征。以好、中、差三等為例，可以把“好”這一等定為10分，“中”這一等定為6分，“差”這一等定為3分。3、計分評定在考核過程中，要對每一個員工每一考核項目進(jìn)行評定打分，然后還要做出綜合的評定。在進(jìn)行綜合評定時，有兩種情況要區(qū)別對待。（1）對同一項目不同考核結(jié)果的綜合。有時同一項目由若干人對某一員工同時進(jìn)行考核，但得出的結(jié)果不一定相同，為綜合這些考核意見，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法綜合。（2）對不同項目的考核結(jié)果加以綜合。在考核時，往往需要從總體上對一個人進(jìn)行評價，需要將其知識能力、判斷能力、社會交際能力等綜合起來考核，而這些項目由于受考核的目的、被考核人的具體職務(wù)的影響，同一項目在整個評價體系中的地位是不同的，因此，必須將各個項目分配以合適的權(quán)數(shù)?！九e例】仍以好、中、差三等為例，假設(shè)3個人對某員工工作能力的考核分別為“好”(10分)、“中”(6分)和“差”(3分)。如采用算術(shù)平均的方法，該員工的工作能力應(yīng)為“中”(6.3分)。如果參加考核的3個人分別是其主管、同事和下屬，其考核結(jié)果的重要程度不同，則可以通過賦予他們不同的權(quán)重反映出來。如果主管上司的意見最重要，則可定為50%；同事次之，可定為30%；下屬再次之，可定為20%?？刹捎眉訖?quán)平均法計算:10×50%+6×30%+3×20%=7.4（分），該員工的工作能力應(yīng)為“中”。分析評價是一個十分復(fù)雜的變化過程，其中涉及因素眾多，經(jīng)過環(huán)節(jié)也比較多，還涉及考核者與被考核者、考核者之間的關(guān)系等問題。因此，這一過程的重點工作，是要提高分析評價的信度和效度，減少評價誤差。理論講解，以設(shè)問的方式來講解績效考核的分析評價例子。9分鐘課堂講授五、績效考核反饋績效考核反饋是指將考核的意見反饋給被考核者。一般有兩種形式：①績效考核意見認(rèn)可：即考核者將書面的考核意見反饋給被考核者，由被考核者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章。如果被考核者有不同意見，可以提出異議，并要求上級主管或人力資源部門予以裁定。②績效考核面談，則是通過考核者與被考核者之間的談話，將考核意見反饋給被考，征求被考核者的看法?？冃Э己嗣嬲動涗浐涂冃Э己艘庖姡残枰豢己苏吆炞?。理論講解3分鐘課堂講授六、績效考核結(jié)果運用績效考核不是目的，因此要特別注意績效考核結(jié)果的運用。在績效考核過程中獲得的大量有用信息可以運用到社會組織的各項管理活動中。①可以利用向員工反饋評價結(jié)果，幫助員工找到問題、明確方向，這對員工改進(jìn)工作、提高工作績效會有促進(jìn)作用；②也為人力資源決策如任用、晉升、加薪、獎勵等提供依據(jù)；③還可以用來檢查社會組織管理的各項政策的運用結(jié)果，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些問題等。理論講解3分鐘小結(jié)銷售人員績效考核的程序大致要經(jīng)歷制定績效考核計劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評價、反饋、結(jié)果運用六個階段?？偨Y(jié)3分鐘作業(yè)1、試述銷售人員績效考核的程序。2、去網(wǎng)絡(luò)上查找有關(guān)公司績效考核的方案，體會績效考核的程序。2分鐘板書設(shè)計銷售人員績