2024年高等教育經(jīng)濟類自考-06091薪酬管理筆試考試歷年高頻考點試題摘選含答案第1卷一.參考題庫(共75題)1.簡述員工福利對員工的作用。2.自上而下法的含義是什么？3.根據(jù)馬克思主義的基本原理和我國的實際情況，在確定員工生活費用時，需要考慮的因素是什么？4.不屬于浮動工資的是（）A、基本工資B、績效工資C、激勵工資D、加班工資5.簡述員工福利規(guī)劃和管理的主要內(nèi)容。6.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，下列薪酬構(gòu)成中，屬于激勵性薪酬的是（）A、基本工資B、津貼C、福利D、獎金7.評估考核的作業(yè)條件有哪些？8.薪酬系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)部影響因素是（）A、行業(yè)行情和產(chǎn)品市場B、勞動力市場C、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平D、工會9.根據(jù)市場平均水平來確定本*企業(yè)的薪酬定位，也即最為通用的薪酬政策（）A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場追隨政策C、拖后政策D、混合政策10.不屬于薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素的是（）A、勞動力市場B、產(chǎn)品市場C、企業(yè)特征D、貨幣政策11.計時薪酬制的適用條件有哪些？12.簡述復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容。13.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)開始出現(xiàn)的時間是（）A、20世紀50年代末B、20世紀70年代末C、20世紀80年代末D、20世紀90年代末14.簡述工作說明書的作用。15.崗位評估的新方法是什么？16.從心理學(xué)角度來說，管理層大多會表現(xiàn)三個方面的共性，即對組織的承諾、行為取向、對權(quán)利的需求，其中，行為取向是指（）A、管理人員把自己與組織聯(lián)系在一起，并把大部分時間消耗在為組織工作上B、管理人員根據(jù)自己的直覺做出判斷，企業(yè)根據(jù)管理人員的工作表現(xiàn)和結(jié)果支付報酬C、管理人員樂于控制事態(tài)發(fā)展變化，并對其結(jié)果產(chǎn)生影響D、管理人員在企業(yè)管理中扮演著人際關(guān)系營造者、信息傳遞者、決策者三重角色17.銷售人員的薪酬方案不包括（）A、純傭金制B、基本薪酬加傭金制C、固定年薪制D、基本薪酬加獎金制18.市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)19.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目標是什么？20.績效通?？梢詣澐譃椋ǎ┖蛡€人績效兩大部分。21.員工福利的主要功能有（）A、吸引人才B、提高員工素質(zhì)C、節(jié)約成本D、提升企業(yè)形象E、提高企業(yè)競爭實力22.傾向于形成個人意識較強的企業(yè)文化特征的薪酬手段是（）A、利潤分享B、突出績效獎金C、設(shè)計能力工資D、長期薪酬計劃23.已知某公司薪酬區(qū)間最低值為3000，區(qū)間最高值6600，某員工實際基本薪酬為4800，計算該員工的薪酬區(qū)間滲透度。24.什么是專一化戰(zhàn)略？25.代表垂直工資結(jié)構(gòu)，包括中等、最低、最高工資水平的是（）A、市場薪酬線B、薪酬級別C、工資范圍D、薪酬結(jié)構(gòu)26.最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法有（）和微觀接近法兩種。27.股權(quán)激勵模式有哪些？28.簡述崗位評價的作用。29.銷售人員薪酬方案的類型有（）A、純傭金制B、基本薪酬加直接傭金制C、基本薪酬加間接傭金制D、基本薪酬加獎金制E、基本薪酬加傭金加獎金制30.簡述保健因素的內(nèi)容（職工非常不滿的因素）。31.下列選項中被稱為風(fēng)險薪酬的是（）A、固定薪酬B、浮動薪酬C、社會保險D、集體保險32.薪酬設(shè)計的程序是什么？33.崗位工資制的特點是什么？34.企業(yè)對高層管理人員喜歡采用長期獎金的因素不包括（）A、長期激勵給企業(yè)提供了合理避稅的機會B、長期激勵更能吸引高層管理者的目光C、長期激勵與企業(yè)長期經(jīng)營績效緊密聯(lián)系D、長期激勵更能解節(jié)約企業(yè)人力資源成本35.計時薪酬實施中應(yīng)注意的問題是什么？36.薪酬的功能包括（）A、維持功能B、保障功能?C、優(yōu)化配置功能D、成本控制功能?E、激勵功能37.對于崗位設(shè)置比較穩(wěn)定、規(guī)模較小的企業(yè)，比較適用的職位評價方法是（）A、排序法B、分類法C、因素比較法D、計點法38.斯坎倫計劃屬于（）A、第一代收益分享計劃B、第二代收益分享計劃C、第三代收益分享計劃D、利潤分享計劃39.簡述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征。40.簡述失業(yè)保險對象的資格確定。41.簡述目前國際上比較流行的崗位評估指標。42.下列分析屬于職位工資制缺點的是（）A、造成消極怠工B、缺乏彈性C、操作困難D、難以進行成本控制E、無法反映個人業(yè)績43.1938年約瑟夫·斯坎倫提出的酬薪計劃是（）A、利潤分享計劃B、個人刺激計劃C、團體激勵計劃D、差別計件工資制44.簡述薪酬預(yù)算的目標。45.已知某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營業(yè)績，得出該公司的合理薪酬費用比率為15%，公司現(xiàn)有員工200名，每人月平均薪酬水平為4000元，則該公司年銷售總額應(yīng)達到多少？46.形成薪酬差別的主要原因主要有哪幾個方面？47.在設(shè)計酬薪時主要強調(diào)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)，對于酬薪的內(nèi)部公平性很少關(guān)注的組織文化類型屬于（）A、時間型文化B、網(wǎng)絡(luò)型文化C、職能型文化D、流程型文化48.簡述風(fēng)險薪酬設(shè)計應(yīng)考慮的因素。49.利潤分享制的意義及特點是什么？50.獎金制度具有的內(nèi)容有哪些？51.按照我國《勞動法》中規(guī)定的工資概念，以下收入中屬于工資的是（）A、教師稿費、講課費及研究成果享受的報酬B、出差伙食補助費、安家費C、企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等D、計件工資、計時工資、獎金等52.簡述效率工資理論的運用，需注意的問題。53.簡述薪酬戰(zhàn)略的作用。54.簡述將能力與員工的薪酬掛鉤的主要方法。55.企業(yè)設(shè)計薪酬除了考慮企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素外，還必須考慮個人因素，在這則材料中，我們可以看出，影響薪酬的員工個人因素與（）A、員工的崗位、職務(wù)差異B、員工工作經(jīng)驗差異C、員工工作技能差異D、員工教育程度差異56.一般來說，對企業(yè)薪酬縱向等級結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)該主要關(guān)注（）原則。A、員工能力和貢獻相一致原則B、工作價值和員工能力相一致原則C、工作價值和市場工資率相一致原則D、工作價值與員工貢獻相一致原則57.下列關(guān)于高層管理人員的工作特點和薪酬激勵表述錯誤的一項是（）A、一般企業(yè)會根據(jù)組織整體的可測經(jīng)營績效來衡量高層人員的工作業(yè)績B、一般企業(yè)會采用長期激勵模式激勵高層管理人員C、企業(yè)高層管理人員對專業(yè)和技術(shù)的認同程度比對企業(yè)認同程度要高D、企業(yè)高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績效表現(xiàn)和創(chuàng)造的價值58.什么是邊際生產(chǎn)力？59.綜合性激勵理論的主要內(nèi)容有哪些？60.不同薪酬等級的薪酬變動比率浮動的范圍通常是（）A、10%以下B、50%?100%C、20%?120%D、10%-150%61.員工個人核心能力的特點是（）A、價值型和統(tǒng)一性B、獨特性和擴展性C、組織性和變化性D、擴展性和競爭性62.影響企業(yè)支付能力的因素有哪些？63.計件薪酬的具體形式有哪些？64.簡述特殊業(yè)績薪酬設(shè)計與實施的基本環(huán)節(jié)。65.簡述效率工資理論的主要內(nèi)容。66.領(lǐng)先型薪酬政策指的是（）A、混合政策B、市場追隨政策C、拖后政策D、薪酬領(lǐng)袖政策67.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司內(nèi)部行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）A、內(nèi)部公平B、外部公平C、個體公平D、內(nèi)在公平68.指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成相對較少的職等以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍的是（）A、彈性薪酬B、垂直型薪酬C、薪酬寬帶D、寬帶薪酬69.簡述薪酬溝通的類型。70.如何進行薪酬信息系統(tǒng)的開發(fā)？71.崗位等級制的操作步驟是什么？72.簡述薪酬滿意度調(diào)查的功能。73.現(xiàn)行獎勵方式有何優(yōu)缺點？74.在一個全球化企業(yè)中，不同的員工類型應(yīng)該采用不同的薪酬水平策略。對支持性員工，應(yīng)該采用（），對核心技能員工，應(yīng)該采用（），對于刀刃式員工，應(yīng)該采用（）A、中等薪酬水平；中等偏上薪酬水平；高等薪酬水平B、中等薪酬水平；高等薪酬水平；中等偏上薪酬水平C、中等偏上薪酬水平；高等薪酬水平；中等薪酬水平D、高等薪酬水平；中等偏上薪酬水平；中等薪酬水平75.簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的（薪酬體系的目的）。第2卷一.參考題庫(共75題)1.實行集體談判制度的重要意義是什么？2.企業(yè)面對衰退的市場或失去競爭優(yōu)勢時，主動放棄某些產(chǎn)品或市場，以維持其生存能力的戰(zhàn)略成為（）A、收縮戰(zhàn)略B、穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略C、集中發(fā)展戰(zhàn)略D、快速發(fā)展戰(zhàn)略3.可變薪酬的突出作用是（）A、穩(wěn)定性較強B、激勵性強C、能為一些不測事件提供保障D、提高員工購買力4.簡述人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢。5.薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)技術(shù)的步驟是什么？6.下面不屬于福利管理內(nèi)容的是（）A、處理福利申請B、開展福利調(diào)查C、進行福利溝通D、加強福利監(jiān)控7.20世紀70年代初期，最先提出勝任能力這一概念的是（）A、弗雷德里克·泰勒B、約瑟夫·斯坎倫C、約翰·特魯普曼D、大衛(wèi)·麥克萊蘭8.某公司因為經(jīng)常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象，公司層屢次將部分不遵守紀律的員工進行批評通報，但是仍不見效，為此，公司人力資源部設(shè)定嚴格的考勤制度，對遲到或早退人員進行獎金處罰，并將處罰的獎金用于獎勵嚴格遵守公司紀律的原則，至此，公司的遲到早退現(xiàn)象逐漸得到改善.這體現(xiàn)了公司在進行激勵設(shè)計時（）A、獎罰并重原則B、公平對待原則C、因人而異原則D、獎罰適度原則9.薪酬形式包括的基本要素是什么？10.股票期權(quán)的特點不包括（）A、是一種權(quán)利而非義務(wù)B、在到期日，股票期權(quán)可能沒有價值C、在到期日，股票期權(quán)一定有價值D、在到期日之前，股票期權(quán)一定有價值11.簡述專業(yè)技術(shù)人員的特殊性12.我國勞動與工資立法受到了嚴重破壞，基本處于停滯甚至倒退的狀態(tài)是在（）時期。A、國民經(jīng)濟恢復(fù)時期B、“大躍進”到“文化大革命”時期C、文化大革命時期D、“二五”計劃時期13.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司外部的行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）A、內(nèi)在公平B、外部公平C、外在公平D、內(nèi)部公平14.薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進行分析主要是為了解決（）A、員工分工明確B、薪酬內(nèi)部公平性C、解決薪酬外部競爭性D、明確員工職責(zé)15.計件薪酬制特點是什么？16.采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)最為關(guān)心的一個績效指標是（）A、勞動生產(chǎn)率B、資金利潤率C、員工滿意度D、客戶滿意度17.薪酬對于員工的意義在于（）A、經(jīng)濟保障功能B、自我滿足功能C、價值實現(xiàn)功能D、激勵功能E、社會信號功能18.制訂技術(shù)等級標準的步驟和方法是什么？19.簡述薪酬水平外部競爭性的重要意義。20.關(guān)于職位薪酬體系，下列說法錯誤的是（）A、職位薪酬體系重點考慮職位本身的價值B、職位薪酬體系不鼓勵員工擁有跨職位的其他技能C、職位薪酬體系操作比較簡單，管理成本較低D、職位薪酬體系不符合按勞分配的要求21.簡述計件薪酬的特征。22.我國法定社會保險的類型有（）A、養(yǎng)老保險B、失業(yè)保險C、醫(yī)療保險D、工傷保險E、生育保險23.簡述福利規(guī)劃與管理的創(chuàng)新設(shè)計。24.對員工而言，薪酬的功能主要有（）A、經(jīng)濟保障功能B、計劃功能C、控制功能D、激勵功能E、社會信號功能25.年薪的運行條件是什么？26.（）時期，我國基本建立起了以按勞分配為原則的全國統(tǒng)一的社會主義工資制。A、國民經(jīng)濟恢復(fù)時期B、從“一五”期間到“文化大革命”C、從改革開放至《勞動法》頒布D、《勞動法》頒布以后27.排列法的步驟是什么？28.簡述績效薪酬制度的缺陷。29.員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感、成就感、勝任感、富有價值的貢獻和影響力等屬于（）A、績效酬薪B、間接酬薪C、非貨幣性外在酬薪D、內(nèi)在酬薪30.簡述社會人假設(shè)的內(nèi)容。31.我國企業(yè)獎金來源的主要渠道有（）A、從獎勵基金中提取B、從節(jié)約的資金中提取C、從企業(yè)基金中提取D、從職工工資中進行扣除E、國家或上級主管機關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎金32.有效地實施業(yè)績掛鉤薪酬體系，需要具備的條件？33.津貼的特點是什么？34.對年輕人來說，將資助MBA教育培訓(xùn)作為個人發(fā)展計劃，既有吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會員資格，可能更有激勵效果。為此，一些企業(yè)開發(fā)出社會性獎勵、學(xué)習(xí)與發(fā)展、實物獎勵、旅行獎勵、象征性獎勵、休假時間、彈性工作制等項目，滿足員工社交、榮譽、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應(yīng)具有（）功能。A、經(jīng)濟保障功能B、安全保障功能C、心理激勵功能D、自我實現(xiàn)功能35.簡述勞動的不同形態(tài)。36.需要尋找標桿企業(yè)的薪酬類型為（）A、領(lǐng)先型B、跟隨型C、滯后型D、競爭型37.薪酬預(yù)算的方法是什么？38.有機構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，其工人薪酬也高的原因是什么？39.在我國的社會保障體系中，以全體居民為保障對象的是（）A、社會保險B、社會救濟C、社會福利D、社會優(yōu)撫40.簡述薪酬管理體系設(shè)計的步驟。41.簡述薪酬溝通的步驟。42.維持生存理論的提出者是（）A、亞當(dāng)·斯密B、杜爾格C、馬歇爾D、威廉·配第43.簡述營銷人員的工作特性。44.職務(wù)等級制的特點是什么？45.現(xiàn)代技能薪酬計劃起源于20世紀60年代的（）A、寶潔公司B、福特公司C、豐田公司D、西門子公司46.群體激勵計劃包括（）A、利潤分享計劃B、收益分享計劃C、提案建議獎勵計劃D、成功分享計劃E、小群體獎勵計劃47.在整個現(xiàn)代人力資源管理過程中，即選人、育人、留人、用人，其中處于基礎(chǔ)和前提地位的是（）A、人力資源規(guī)劃B、工作分析C、招聘錄用D、薪酬管理48.簡述設(shè)計業(yè)績加薪方案時要考慮的問題。49.可以代表企業(yè)職位結(jié)構(gòu)的典型市場薪酬水平的是（）A、市場薪酬線B、薪酬級別C、工資范圍D、薪酬結(jié)構(gòu)50.人力資本理論的創(chuàng)始人除了美國的經(jīng)濟學(xué)家G．S．貝克爾之外，還有（）A、亞當(dāng)·斯密B、西奧多·舒爾茨C、馬丁·魏茨曼D、威廉·配第51.簡述員工持股計劃對企業(yè)發(fā)展的作用。52.簡述薪酬水平定位的制約因素。53.計件薪酬制的適用條件有哪些？54.獎金的特點是什么？55.專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線，上升速度最快的時期是大學(xué)畢業(yè)之后的（）A、1-4年B、5-7年C、8-14年D、15-20年56.全面報酬體系包含的要素有（）A、薪酬B、福利C、工作和生活的平衡D、績效管理與賞識和認可E、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會57.為確保既定薪酬方案的順利落實而采取的種種相關(guān)措施是（）A、薪酬預(yù)算B、薪酬控制C、薪酬溝通D、薪酬計劃58.簡述技能薪酬體系的特點。59.簡述工資基金理論的基本內(nèi)容。60.簡述薪酬管理實踐中存在的偏差及對我國企業(yè)薪酬管理實踐的啟示。61.下列選項中屬于公司戰(zhàn)略的是（）A、成長戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、創(chuàng)新戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略62.簡述薪酬控制的方法。63.簡述員工福利的作用64.簡述技能薪酬體系的設(shè)計流程。65.能力可以隨著組織的需要而開發(fā)，在使用范圍上可以擴張，在能力層次上可以提高，屬于員工個人核心能力的是（）A、價值性B、獨特性C、擴展性D、組織性66.簡述薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項。67.簡述提高薪酬滿意度的方法。68.下列選項中屬于競爭戰(zhàn)略的是（）A、成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、創(chuàng)新戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略69.簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則。70.能夠由一個人來完成的各種工作職責(zé)的集合是（）A、任務(wù)要素B、職業(yè)C、工作任務(wù)D、職位71.對組織中各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程，其結(jié)果是產(chǎn)生崗位工作描述和任職說明書。這一過程稱為（）A、崗位評價B、崗位設(shè)置C、工作分析D、工作評價72.薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率下列說法正確的是（）A、社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就高B、社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就低C、社會勞動生產(chǎn)率降低，工資增長的速度隨之提高D、社會勞動生產(chǎn)率增長，工資增長的速度隨之降低73.簡述福利規(guī)劃和管理中存在的問題。74.確定最低薪酬標準主要考慮的因素有哪些？75.人口規(guī)模過大會直接產(chǎn)生哪些后果？第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：（1）可以使員工家庭及退休后的生活質(zhì)量獲得保障（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性（4）平等或歸屬的需要2.參考答案： 是指由企業(yè)的高層主管決定公司的整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每個部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)部門的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。3.參考答案：1）保證員工基本生活費需要2）養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟拮據(jù)的父母的費用3）員工自身提高文化技術(shù)水平和文化娛樂的費用。4.參考答案：A5.參考答案：（1）劃分福利對象（即為誰提供福利）（2）處理福利申請（3）福利溝通（4）福利監(jiān)控6.參考答案：B7.參考答案：1）考評作業(yè)要符合組織需求2）考評作業(yè)要充分溝通3）考評作業(yè)要讓人接受4）主考者要進行訓(xùn)練5）要有適當(dāng)?shù)目刂?.參考答案：D9.參考答案：B10.參考答案：D11.參考答案： 勞動成果無法直接準確計量 產(chǎn)品數(shù)量難以直接反映職工個人的技術(shù)業(yè)務(wù)水平高低和個人勞動努力程度 技術(shù)要求復(fù)雜，分工較細，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量主要取決于集體協(xié)作勞動 作業(yè)速度及成果量度要取決于機械性能 產(chǎn)品質(zhì)量重于數(shù)量，質(zhì)量要求嚴格而又主要取決于個人技術(shù)水平的高低 生產(chǎn)規(guī)模較小或生產(chǎn)場所比較集中，便于管理12.參考答案：不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關(guān)系的演變而不斷變化的。13.參考答案：C14.參考答案： （1）它是人力資源管理活動的基本依據(jù) （2）工作說明書中的內(nèi)容為招聘工作的選拔測試過程提供了客觀依據(jù) （3）對應(yīng)聘者是否具備適當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰M行驗證 （4）根據(jù)崗位間的相對價值可制定組織內(nèi)不同崗位間的薪酬比率15.參考答案： 自由決策的實際跨度法 指導(dǎo)圖表表象法 尤威科歐爾形象法 要素評估法16.參考答案：B17.參考答案：C18.參考答案：是指員工的薪酬主要根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來確定的。19.參考答案： 1）吸引和留住實行企業(yè)組織目標的人才 2）是員工安心本職工作，并保持較高的工作業(yè)績和工作動力 協(xié)調(diào)組織目標與員工個人發(fā)展目標20.參考答案：組織績效21.參考答案：A,C,D22.參考答案：B23.參考答案： 薪酬區(qū)間滲透度=（實際所得薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）=（4800-3000）/（6600-3000）=1800/3600=50%24.參考答案：是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。25.參考答案：C26.參考答案：宏觀接近法27.參考答案：股權(quán)激勵模式有股票期權(quán)；虛擬股票；股票增值權(quán)；限制性股票；管理層收購。28.參考答案： （1）表現(xiàn)崗位的量值特征 （2）確定崗位級別排列 （3）確定薪酬分配的基礎(chǔ) （4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 （5）為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)29.參考答案：A,B,C,D,E30.參考答案：（1）公司的政策和制度（2）技術(shù)監(jiān)督（3）與上級之間的人事關(guān)系（4）與同級之間的人事關(guān)系（5）與下級之間的人事關(guān)系（6）工資（7）職務(wù)保障（8）個人的生活（9）工作條件（10）職務(wù)地位31.參考答案：B32.參考答案：工作分析工作評估薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬設(shè)計的實施與修正33.參考答案： 1）按照各工作崗位的技術(shù)難易、勞動簡繁和責(zé)任大小等因素來確定工資標準，每個崗位都規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)業(yè)務(wù)要求和操作規(guī)程等，職工只有達到要求時，才能上崗工作 2）實行崗位工資制的職工的增資辦法與等級制職工不同，職工的工資隨工作崗位的變動而變動 3）崗位工資只能有效地發(fā)揮工資調(diào)節(jié)勞動力合理流動的作用 4）崗位工資制能使職工在最佳年齡，貢獻最大的時期通過崗位競爭獲得較多的勞動報酬，有利于貫徹按勞分配原則。34.參考答案：D35.參考答案：制定明確合理的技術(shù)、業(yè)務(wù)標準和相應(yīng)的薪酬標準建立嚴格的技術(shù)、業(yè)務(wù)考核制度和晉升制度要有科學(xué)合理的勞動定額，對員工在一定時間應(yīng)完成的工作規(guī)定數(shù)量和質(zhì)量上的要求基數(shù)薪酬應(yīng)與獎金制度配套實施，以獎金作為一種補充分配形式在建立內(nèi)部勞動力市場、有支付能力的大企業(yè)中，雇主為雇員支付高于其他企業(yè)工作的效率薪酬36.參考答案：A,B,C,E37.參考答案：A38.參考答案：A39.參考答案：（1）加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，即減少公司薪酬等級。傳統(tǒng)的薪酬體系有10~20個薪酬等級，而寬帶薪酬體系只有5~7個薪酬等級（2）工資標準在某一工資類別的不同等級中差距比較大（3）職務(wù)和工資等級主要取決于員工的專業(yè)水平（4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點是壓縮級別40.參考答案：（1）失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，我國規(guī)定16歲是最低勞動年齡（2）失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)的，即必須是非本人原因而引起的失業(yè)（3）失業(yè)者必須滿足一定的合格期條件（4）失業(yè)者必須具有勞動能力和就業(yè)愿望41.參考答案：反映崗位的重要性或影響力度的指標.反映崗位的責(zé)任范圍和程度的指標.反映崗位監(jiān)管難易程度的指標.反映崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標.反映任職者技能要求的指標。42.參考答案：A,B,E43.參考答案：C44.參考答案：（1）使人工成本增長與企業(yè)效益增長相匹配（2）將員工流動率控制在合理范圍（3）引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望45.參考答案： 年薪酬費用總額=每人月平均薪酬水平×12個月×公司總?cè)藬?shù)=4000*12*200=960（萬元） 年銷售總額=某公司年薪酬費用總額÷薪酬費用比率=960萬元/15%=6400（萬元）46.參考答案：產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟特點產(chǎn)業(yè)所處的地理位置產(chǎn)業(yè)規(guī)范管理程度及管理水平47.參考答案：D48.參考答案：（1）要體現(xiàn)風(fēng)險薪酬的激勵作用（2）注意年度間經(jīng)營績效的變化（3）考慮經(jīng)營績效上升難度49.參考答案： 意義： 1）利潤分享是員工參加企業(yè)利潤的一種重要和有效的形式 2）利潤分享是對日常薪酬形式的一種有效的補充分配形式 特點： 1）利潤分享是對企業(yè)年終利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部的第二次分配，一般不計入人工成本 2）利潤分享的分配水平直接決定于企業(yè)的年度盈利情況，帶有不確定性 3）利潤分享作為企業(yè)剩余勞動成果的分配，要受到企業(yè)擴大再生產(chǎn)投資的直接影響，二者是此消彼長的關(guān)系 利潤分享水平不確定性，以及分配不與勞動成果直接掛鉤，而是與個人薪酬收入基數(shù)直接相關(guān)50.參考答案：1）獎金指標2）獎勵條件的制定3）獎勵范圍、獎勵周期與計獎單位的確定4）獎金總額的確定5）確定獎金標準的依據(jù)51.參考答案：D52.參考答案： （1）要明確效率工資的基本出發(fā)點是為了解決對雇員的激勵與監(jiān)督問題，消除員工的偷懶、欺騙行為，這是實施效率工資的首要目的 （2）實行效率工資是有條件的 （3）要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則 （4）實施效率工資，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況，結(jié)合效率工資實施的條件，注意與其他激勵手段相互配合，設(shè)計出與企業(yè)相適用的激勵組合 （5）要主動促進勞動力市場的健康發(fā)展53.參考答案： （1）有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心競爭力 （2）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢 （3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 （4）幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能54.參考答案： （1）職位評價法。 （2）直接能力分類法。 （3）傳統(tǒng)職位能力定薪法。 （4）行為目標達成加薪法。 （5）能力水平變化加薪法。55.參考答案：A56.參考答案：C57.參考答案：C58.參考答案：最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）。59.參考答案：激勵力公式：M=Vit+Eia（Via+Eia×（Eei×Vei）式中：M—激勵力；Vit—工作任務(wù)本身所提供的內(nèi)在價值，不涉及工作完成與否和后果如何；Eia—對完成該項工作將獲得報酬的在性期望；Eei—從外部條件估計的完成該項工作所獲得第I種報酬的可能性；Vei—對完成該項工作所獲得第I種報酬的外在性期望。從式中可以看出，激勵力的推動來自于任務(wù)的餓內(nèi)在價值、完成工作的可能性、報酬期望和獲得報酬的可能性。綜合激勵理論表明，要提高員工的激勵作用，就必須重視對員工的內(nèi)在型激勵和外在型激勵的提高。60.參考答案：D61.參考答案：B62.參考答案：實物勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率用人費率薪酬分配率附加價值勞動生產(chǎn)率單位產(chǎn)品薪酬63.參考答案：無限計件薪酬有限計件薪酬全額計件薪酬超額計件薪酬差額單價計件薪酬間接計件薪酬包工薪酬提成薪酬64.參考答案：（1）明確特殊績效目標（2）評定和認可特殊績效（3）確定獎勵方式和水平（4）保證特殊業(yè)績薪酬實施的公平性65.參考答案： 效率工資理論所需要探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。 （1）效率工資有利于減少勞動力的流動 （2）效率工資有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才 （3）效率工資有利于提高工人的努力程度66.參考答案：D67.參考答案：A68.參考答案：D69.參考答案：（1）按溝通形式分為：書面溝通、面談交流（2）按溝通時機分為：首次溝通、持續(xù)溝通70.參考答案：薪酬管理的系統(tǒng)的開發(fā)包括：（1）可行性研究；即可行性分析。只有在薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)前對其可能性，必要性及有益性進行初步分析，才能避免盲目投資，以減少不必要的損失。包括初步調(diào)查，可行性分析，可行性報告等內(nèi)容。（2）系統(tǒng)分析：是生命周期法的關(guān)鍵階段，系統(tǒng)分析在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上，通過調(diào)查研究，需求分析，提出新系統(tǒng)的方案，設(shè)想，再進行探索，研究，分析，比較，判斷，從而得到一個新系統(tǒng)的邏輯模型，也被稱為新系統(tǒng)邏輯設(shè)計。（3）系統(tǒng)設(shè)計，系統(tǒng)設(shè)計可分為總體設(shè)計和系統(tǒng)詳細設(shè)計。（4）系統(tǒng)實施：實施階段是新的薪酬管理信息系統(tǒng)付諸實施的階段。系統(tǒng)實施的內(nèi)容包括編制程序，人員培訓(xùn)，系統(tǒng)地調(diào)試和測試。（5）系統(tǒng)的維護和評價：是生命周期法的最后一個階段，同時也是很重要的一個階段，它決定了新系統(tǒng)是否具有長久的生命力。71.參考答案： 對單位全部工種和崗位進行認真分析。了解其工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、勞動組織等狀況 采用崗位評價的方法。確定各類崗位的數(shù)目和各崗位的等級 確定崗位薪酬標準 將全部職工納入崗位薪酬標準進行測算，并進行適當(dāng)調(diào)整 制定實施細則72.參考答案：（1）了解員工對薪酬的期望（2）診斷企業(yè)潛在的問題（3）找出本階段出現(xiàn)的主要問題及原因（4）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響（5）促進公司與員工之間的溝通和交流（6）增強企業(yè)凝聚力73.參考答案：1）面向員工個人發(fā)放的獎金方式。1〉全勤獎金2〉超產(chǎn)獎金3〉增產(chǎn)獎金4〉績效評核獎金2）團隊及企業(yè)全員獎勵方式。優(yōu)點：1）收益分享。目的是力圖提高員工可自由斟酌的努力程度，也就是讓員工在最高可達到的努力極限和為保證不被開除所需的最低努力下限之間，盡可能主動地向上努力。2）利潤分享3）員工持股計劃。員工持股措施代開了幾方面的好處。主要的好處是，企業(yè)是用于員工持股計劃的那部分收入通?？上硎芏愂丈系膬?yōu)惠待遇。缺點：1）個人獎勵評價。對個人獎勵可能不利員工間的合作。這樣為了追求對個人的獎勵，一個員工可能會對別的員工封鎖信息，暗中破壞其競爭對手的各種努力，拒絕從事任何與獎勵性匯報沒有直接關(guān)系的事情。2）團隊評價。以團體為對象的獎勵是否有效，他們個人的努力對整個團隊工作業(yè)績的影響微不足道，因而對作為結(jié)果的最終獎勵的作用也未必是微乎其微的。當(dāng)團隊規(guī)模較小且相互依賴程度較高時，以團隊為對象的獎勵計劃就會起大比較明顯的作用3）全員獎勵評價。平和的項目不合理，重產(chǎn)量，忽視品質(zhì)，資金幅度太低引不起興趣；由主管每月考核發(fā)給市區(qū)客觀性；高低職位的員工所得都相同，大鍋飯現(xiàn)象嚴重，獎金高是經(jīng)營者主管打折。74.參考答案：A75.參考答案：（1）確保企業(yè)合理控制成本（2）幫助企業(yè)有效激勵員工第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：集體談判是勞動力市場形成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)集體談判是政府職能轉(zhuǎn)變的需要集體談判有利于促進社會的安定集體談判有利于企業(yè)和勞動者間的溝通薪酬集體談判制度為國家和地方政府對企業(yè)薪酬水平的調(diào)控提供了良好的途徑2.參考答案：A3.參考答案：B4.參考答案：從國內(nèi)的發(fā)展情況看，人事管理和人力資源管理會并存一兩年，這既是國內(nèi)人力資源管理軟件發(fā)展初期的必然表現(xiàn)，也是企業(yè)在選擇HR軟件時必須考慮的一點?，F(xiàn)在，人力資源管理正從傳統(tǒng)的人事管理體系中脫離，成為相對獨立的部分。但兩者是藕斷絲連。人力資源管理軟件與認識信息管理軟件相互包容，有交融之處，兩者會有不可避免的磨合期。5.參考答案：（1）薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究；（2）薪酬管理信息系統(tǒng)的輸入、輸出設(shè)計；（3）薪酬管理信息系統(tǒng)的功能模塊設(shè)計；（4）薪酬管理信息系統(tǒng)的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計；（5）薪酬管理信息系統(tǒng)程序設(shè)計和調(diào)試。6.參考答案：B7.參考答案：D8.參考答案：D9.參考答案：規(guī)定勞動量與報酬量的核算與支付周期規(guī)定勞動量與勞動報酬量的相互關(guān)系規(guī)定具體的核算與支付單位規(guī)定計量勞動的具體方法及適用范圍10.參考答案：C11.參考答案：專業(yè)技術(shù)人員是掌握著組織關(guān)鍵人力資本的群體；專業(yè)技術(shù)人員的需求層次相對較高；專業(yè)技術(shù)人員的工作過程難于觀察，工作產(chǎn)出時間長，工作周期長，短期業(yè)績難于評價。12.參考答案：B13.參考答案：B14.參考答案：B15.參考答案：優(yōu)點：①能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則②促進整個企業(yè)的經(jīng)營管理水平不斷提高③有很強的物質(zhì)激勵作用④有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率⑤有利于計算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其薪酬支出缺點：①容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量而忽視產(chǎn)品產(chǎn)量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設(shè)備的偏向②因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難③因追求收入會使工人工作過渡緊張，有礙健康④在企業(yè)以利潤最大化為目標時，容易導(dǎo)致對計件制的濫用，使計件薪酬成了延長勞動時間和降低薪酬的手段16.參考答案：D17.參考答案：A,D,E18.參考答案： 1）由勞動工資部門和技術(shù)部門聯(lián)合組成專門的機構(gòu) 2）將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表格，并分別按工種進行產(chǎn)品統(tǒng)計，整理分類 3）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上編制與填寫技術(shù)卡片，按照區(qū)分和確定勞動差別的方法為各工作物劃分等級 4）根據(jù)所獲得的上述材料，逐級規(guī)定應(yīng)知、應(yīng)會，并選出典型的工作實例 5）根據(jù)新的技術(shù)等級標準，選擇有代表性的企業(yè)對技術(shù)等級進行重新評定和測算，以檢查新的技術(shù)標準的可行性，以及它的經(jīng)濟效果。19.參考答案：（1）吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力（2）控制勞動力成本，提高經(jīng)濟效益（3）塑造企業(yè)形象20.參考答案：D21.參考答案：（1）將薪酬和個人業(yè)績直接聯(lián)系在一起，能夠直接和準確地反映員工實際付出的勞動量以及不同員工之間的勞動差別。（2）將個人業(yè)績的計算和分配程序簡化，透明度高，易于管理（3）刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的工作業(yè)績，能夠提高工作效率和工作質(zhì)量22.參考答案：A,B,C,D,E23.參考答案：（1）“一攬子”薪酬福利計劃（2）靈活的福利提供方式（3）降低福利成本，提高效率24.參考答案：A,D,E25.參考答案： 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 構(gòu)建多元化的經(jīng)營者年薪制方案 建立有效的股票市場 提高資本*市場的有效性 積極培育獨立的職業(yè)經(jīng)理人階層26.參考答案：B27.參考答案：崗位分析選擇并確定標桿崗位圍繞標桿崗位將所有崗位按重要性排列起來給排列起來的崗位確定等級28.參考答案：（1）在績效標準不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準確（2）過分強調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利的影響（3）刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平（4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾29.參考答案：D30.參考答案：社會需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要求。31.參考答案：A,B,C,E32.參考答案：1）為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差2）薪酬范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工薪酬的距離3）業(yè)績衡量應(yīng)該足夠大，以便拉開員工薪酬的距離4）評估人員應(yīng)有熟練技術(shù)設(shè)定業(yè)績標準，并操作評估過程5）企業(yè)文化支持業(yè)績掛鉤薪酬體系6）報酬水平既有競爭性，有不失公平，組織在將薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗；7）經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員作好充分準備，針對業(yè)績指標進行積極的交流、說明、同時要應(yīng)對困難決策問題。33.參考答案：保證員工身心健康和調(diào)節(jié)各類由勞動條件所決定的勞動報酬差別津貼不與技術(shù)業(yè)務(wù)水平及成果直接聯(lián)系，決定了它是一種補充性的薪酬分配形式津貼具有很強的針對性津貼具有相對均等分配的特點34.參考答案：C35.參考答案： （1）潛在的勞動——可能的貢獻 （2）流動的勞動——現(xiàn)實的付出 （3）凝固的勞動——實現(xiàn)的價值36.參考答案：B37.參考答案：直接預(yù)算法用人費率發(fā)薪酬分配率法38.參考答案： 有機構(gòu)成直接決定了人均資本占有量的程度 有機構(gòu)成高，產(chǎn)品的人工成本占產(chǎn)品總成本的比重小，由此導(dǎo)致薪酬的任何一種變動，對總成本的影響極小 有機構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，形成規(guī)模經(jīng)濟要求的出始投資的規(guī)模很大，資本轉(zhuǎn)移困難。 有機構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，客觀上要求高技能工人所占有的比重較大，人均人力資本存量的差異必然導(dǎo)致薪酬的差別。39.參考答案：A40.參考答案： 酬制度設(shè)計的要點：在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。 （1）職位分析和評價 （2）薪酬調(diào)查分析 （3）設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu) （4）確定薪酬水平 （5）薪酬體系的實施和修正41.參考答案： （1）確定溝通目標； （2）收集相關(guān)信息； （3）制定溝通戰(zhàn)略； （4）選擇溝通媒介； （5）舉行溝通會議； （6）評價溝通結(jié)果。42.參考答案：D43.參考答案：（1）工作時間和工作方式有很高的靈活性（2）營銷人員具有明確的工作業(yè)績指標（3）工作業(yè)績具有較大的挑戰(zhàn)性和高風(fēng)險性（4）營銷人員的穩(wěn)定性比較低（5）進入壁壘比較低44.參考答案：是根據(jù)職務(wù)類型確定薪酬等級職務(wù)等級制采用一職多級、一級一薪的形式職務(wù)等級制放映了職員的勞動能力調(diào)任新職務(wù)，即領(lǐng)取新的職務(wù)薪酬45.參考答案：A46.參考答案：A,B,D,E47.參考答案：B48.參考答案：（1）采用業(yè)績加薪的兩個前提（2）確定加薪的幅度（3）控制加薪總額（4）確立加薪基礎(chǔ)（5）明確加薪時間（6）應(yīng)用業(yè)績矩陣49.參考答案：A50.參考答案：B51.參考答案：（1）奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)（2）擴大資金來源，增加員工收入（3）留住人才，為員工提供安全保障（4）調(diào)整企業(yè)受益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機制5