2024年人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級)筆試考試歷年典型考題及考點(diǎn)含含答案第1卷一.參考題庫(共75題)1.一般情況下，下列（）情況適合采取外部招聘。A、激勵(lì)員工努力工作B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C、獲得能夠提供新思想的員工D、補(bǔ)充初級崗位員工E、獲得具有不同背景的員工2.量表評定法使用（），事先要規(guī)定好指標(biāo)評定等級的意義及指標(biāo)的定義。A、按具體形式區(qū)分的評估方法B、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C、描繪性評定量表法D、書面法3.敏感性訓(xùn)練的特定目的是（）。A、提高員工對人際關(guān)系的敏感性B、教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題C、訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力D、降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張4.在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論以調(diào)查培訓(xùn)需求信息，這是（）A、面談法B、問卷法C、觀察法D、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法5.某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。分別占10%、20%、40%、20%、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。 主管人員與員工對此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？ 請回答下列問題： （1）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？ （2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？6.能夠量化，可以避免主觀因素對評價(jià)工作影響的崗位評價(jià)方法是（）。A、排列法B、分值法C、因素比較法D、評分法7.簡述員工滿意度調(diào)查的步驟和方法。8.下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的敘述，不正確的有（）。A、它重在工作過程，而不是工作結(jié)果B、它重在工作結(jié)果，而不是工作過程C、它的考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)D、它的考評標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較強(qiáng)E、它適合于對管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評價(jià)9.簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處10.集體合同的訂立形式包括（）。A、口頭形式B、書面形式C、承諾形式D、協(xié)商形式11.根據(jù)面談內(nèi)容的不同。績效面談可以區(qū)分為（）。A、績效計(jì)劃面談B、績效提高面談C、績效指導(dǎo)面談D、績效總結(jié)面談E、績效考評面談12.一般來說，人員錄用的策略主要有（）A、多重淘汰式B、補(bǔ)償式C、結(jié)合式D、經(jīng)驗(yàn)式13.下列屬于生活福利性質(zhì)的津貼是（）A、保健津貼B、節(jié)日津貼C、醫(yī)療衛(wèi)生津貼D、生活福補(bǔ)貼14.間接形式的薪酬不包括（）。A、利潤分成B、其他補(bǔ)貼C、社會保險(xiǎn)D、員工福利15.組織可以運(yùn)用馬爾科夫分析預(yù)測（）A、外部的勞動力供給B、外部勞動力需求C、內(nèi)部勞動力供給D、內(nèi)部勞動力需求16.編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有（）A、依據(jù)科學(xué)B、方法先進(jìn)C、計(jì)算統(tǒng)一D、形式簡化E、內(nèi)容協(xié)調(diào)17.1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（）A、長期規(guī)劃B、中期規(guī)劃C、短期規(guī)劃D、組織規(guī)劃18.由于企業(yè)員工所從事的工作不同，所要求的標(biāo)準(zhǔn)也有所不同，因此，員工培訓(xùn)的內(nèi)容和形式應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識儲備、個(gè)人能力等實(shí)際情況，考慮個(gè)人的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、職位特點(diǎn)，根據(jù)不同員工的需求進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)的培訓(xùn)原則是（）A、目標(biāo)導(dǎo)向原則B、服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則C、按需培訓(xùn)的原則D、注重培訓(xùn)效果評估和轉(zhuǎn)化的原則19.按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）A、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)B、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C、單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)D、比例定員標(biāo)準(zhǔn)E、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)20.（）是績效評估中常用的方法，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力并取得持續(xù)的發(fā)展。A、關(guān)鍵事件法B、行為錨定法C、質(zhì)量管理D、強(qiáng)制分布法21.下列不屬于謀求職業(yè)困難或處境不利的特殊人員的是（）A、婦女B、少數(shù)民族人員C、退役軍人D、下崗人員22.人力資源信息收集方法主要有（）A、德爾斐法B、頭腦風(fēng)暴法C、調(diào)查法D、觀察法E、檔案法F、工作日志法23.在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫（）A、公開評估B、評估面談C、評估討論D、評估講座24.人力資源與其他資源不同，具有（）等特征。A、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性B、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性D、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性25.公司根據(jù)同行業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的平均值確定一年度的培訓(xùn)預(yù)算，我們將這種方法稱之為（）A、推算法B、需求預(yù)算法C、人均預(yù)算法D、比較預(yù)算法26.社會就業(yè)總量取決于（）。A、總供給水平B、工資C、總需求水平D、均衡國民收入E、勞動力數(shù)量27.員工培訓(xùn)管理流程的最后一個(gè)流程是（）A、員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定B、員工培訓(xùn)需求分析C、員工培訓(xùn)的實(shí)施D、員工培訓(xùn)效果的評估28.（）是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問A、重復(fù)式提問B、假設(shè)式提問C、清單式提問D、舉例式提問29.勞動法律關(guān)系主體?30.以下不屬于績效考評原則的是（）A、人人平均原則B、制度化原則C、差別的原則D、分層次的原則31.人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求（）A、及時(shí)性B、合理性C、準(zhǔn)確性D、可比性E、可測性32.下列關(guān)于360度評估的核心特征，說法錯(cuò)誤的是（）。A、減少誤差，實(shí)事求是B、全方位、多角度C、重視信息反饋和雙向交流的理念D、可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果33.對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行起決定作用的是（）A、組織目標(biāo)B、組織資源C、組織特質(zhì)D、組織環(huán)境34.（）是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。A、教學(xué)工具的使用B、教學(xué)內(nèi)容的熟悉程度C、教師的授課技巧D、教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)35.處理勞動爭議的程序是（）A、調(diào)解、訴訟、仲裁B、調(diào)解、仲裁、訴訟C、仲裁、調(diào)解、訴訟D、仲裁、訴訟、調(diào)解36.關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（）A、可適當(dāng)縮小薪酬的差距B、往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工C、包括全員福利、特殊福利和困難補(bǔ)助D、與工資、獎(jiǎng)金相比，不夠恒定，也不夠可靠37.關(guān)于崗位分類法的正確描述是（）A、成本相對較高B、操作簡單明了C、劃分類別是關(guān)鍵D、對精度要求高E、適用于管理崗位38.（）為員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。A、崗位分析B、崗位評價(jià)C、績效考核D、培訓(xùn)開發(fā)39.一般員工培訓(xùn)過程中每（）分鐘就要換一種培訓(xùn)方式。A、10B、12C、15D、2040.管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、訓(xùn)練周密B、增強(qiáng)了主動性C、針對性好D、學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)E、較有深度41.TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)。曾在報(bào)紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名。自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)。井由總裁親自參加。隨后。招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力。使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高。該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的。但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全。管理上了軌道。大家懂得做事。單位主管有了知人之明。有了伯樂，人才自然會被挖掘出來?；谶@個(gè)思想。每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有。先在內(nèi)部解決。各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。在起步階段。TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？42.減少中間層，增加分權(quán)，控制幅度是（）A、精簡B、扁平化C、流程再造D、裁員43.①培訓(xùn)部門對個(gè)體的分析②組織人事部門的分析③員工個(gè)體對自身的分析是培訓(xùn)需求的分析的（）A、整體層次B、組織層次C、個(gè)體層次D、戰(zhàn)略層次44.員工教育培訓(xùn)工作以員工職業(yè)素養(yǎng)和能力建設(shè)為核心，以建設(shè)（）為重點(diǎn)，以大力開展全員培訓(xùn)為手段，建立與河南公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的員工教育培訓(xùn)體系和運(yùn)行機(jī)制。A、領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍培訓(xùn)B、大規(guī)模培訓(xùn)C、技術(shù)技能人才隊(duì)伍D、高素質(zhì)人才隊(duì)伍45.薪酬設(shè)計(jì)的最終環(huán)節(jié)是（）A、確定薪酬原則B、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C、薪酬定位D、薪酬制度修正46.（）只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A、簡單排列法B、工作比較法C、強(qiáng)制分布法D、要素評定法47.企業(yè)接送員工上下班的免費(fèi)通勤車和免費(fèi)定期體檢屬于（）A、機(jī)會性福利B、優(yōu)惠性福利C、榮譽(yù)性福利D、服務(wù)性福利48.以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述錯(cuò)誤的是（）。A、勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會關(guān)系B、強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動法律關(guān)系受國家法律強(qiáng)制力的直接保障C、任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容不受國家強(qiáng)制力保障D、雇主和雇員在勞動法律關(guān)系中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體49.崗位分類的基本原則是（）A、因人設(shè)崗B、因制設(shè)崗C、因事設(shè)崗D、因利設(shè)崗50.薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些?51.在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采?。ǎ┑姆椒ū容^適合。A、招聘凍結(jié)B、提前退休C、增加無薪休假D、裁員52.跨國公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（）。A、以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B、以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C、以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D、以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則53.“5S”活動是（）率先實(shí)施的現(xiàn)場管理方法。A、日本B、美國C、德國D、中國54.新員工三級安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括（）。A、入廠教育B、車間教育C、崗位教育D、班組教育55.管理人員開發(fā)的實(shí)施步驟一般有（）A、企業(yè)分析B、員工分析C、業(yè)務(wù)分析D、管理訓(xùn)練E、人力清查與評估56.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）。A、產(chǎn)品的需求彈性B、工會的力量C、企業(yè)的薪酬策略D、職務(wù)或崗位57.人事費(fèi)用包括工資、福利及加班費(fèi)。58.從一份填寫完整的工作申請表中可以了解到四個(gè)方面的信息，包括（）。A、可以對求職者的客觀情況加以判斷，了解他是否具備工作所要求的資格B、通過申請表的工作經(jīng)歷部分評價(jià)求職者的成長和進(jìn)步情C、從工作記錄中了解應(yīng)聘者的工作能力、穩(wěn)定性等情況D、運(yùn)用申請表中的信息預(yù)測求職者的工作績效59.簡述校園招聘的方法以及招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。(P65)(10分)60.我們進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是為了（）。A、做好工作預(yù)測B、提出培訓(xùn)要求C、確定需要改進(jìn)的方面D、培訓(xùn)制度的一部分61.企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系包括（），規(guī)劃系統(tǒng)，實(shí)施管理系統(tǒng)和評估反饋系統(tǒng)。62.什么叫做公文筐測試?此種測試方法在操作上應(yīng)該注意哪些問題?(P79)(10分)63.錄用合格比指標(biāo)的大小，反映了（）。A、本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B、人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性C、招聘有效性是否在逐步提高D、招聘成本是否在逐步提高64.（）不是確定最低標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。A、比重法B、GBPC、恩格爾系數(shù)法D、基尼系數(shù)E、消費(fèi)水平65.當(dāng)員工的勞動合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長時(shí)間不得超過（）：A、6個(gè)月B、3個(gè)月C、1個(gè)月D、15天66.外部招募的不足有（）A、篩選難度大B、進(jìn)入角色慢C、招募成本大D、決策風(fēng)險(xiǎn)大E、影響內(nèi)部員工的積極性67.績效結(jié)果的應(yīng)用主要包含以下幾個(gè)方面（）A、薪酬調(diào)整B、人事調(diào)整C、在職培訓(xùn)D、員工職業(yè)生涯規(guī)劃68.主要承擔(dān)人力資源規(guī)劃的全過程工作的是（）。A、企業(yè)高級管理者B、其他職能部門經(jīng)理C、人力資源部門人員D、相關(guān)專家69.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（）A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”B、“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的?”C、“請舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”D、“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?”70.參加招聘會的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位②招聘會后的工作③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備下列排序正確的是（）A、①⑥③④⑤②B、⑥③④⑤②①C、⑥①③④⑤②D、③①⑥④⑤②71.組織結(jié)構(gòu)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)包含效能標(biāo)準(zhǔn)和效率標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面。72.（）是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。A、勞動合同B、專項(xiàng)協(xié)議C、集體協(xié)議D、集體合同73.在招聘員工時(shí)，（）是一項(xiàng)重要的考慮因素。A、性別B、工作經(jīng)歷C、個(gè)人特點(diǎn)D、身高74.對于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（）。①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向的考核方法③以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為A、①②B、③④C、②③D、②④75.影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素主要有（）A、員工離職B、退休C、辭退等D、晉升E、降職F、調(diào)換第2卷一.參考題庫(共75題)1.面試提問時(shí)應(yīng)注意避免提出引導(dǎo)性問題和一些矛盾問題。2.有關(guān)照明、色彩，屬于（）A、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素B、影響勞動環(huán)境的心理因素C、影響勞動環(huán)境的自然因素D、影響勞動環(huán)境的設(shè)備因素3.企業(yè)內(nèi)部招聘的方法不包括（）。A、推薦法B、布告法C、借助中介法D、檔案法4.以下不屬于面試考官目標(biāo)的是（）A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素5.企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體，具體有（）。A、制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單B、制定標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)運(yùn)行圖C、匯總報(bào)表D、正式通報(bào)E、例會制度6.培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的（）的過程。A、基本技能B、一般技能C、特殊技能D、常用技能7.（）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。A、同級考評B、自我考評C、外部人員考評D、下級考評8.請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系9.勞動標(biāo)準(zhǔn)按照適用層次劃分，不包括（）。A、國家標(biāo)準(zhǔn)B、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)D、基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)10.如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？11.針對具體的任務(wù)確定任務(wù)所需技能的一種分析方法是（）A、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法B、任務(wù)和技能培訓(xùn)方法C、關(guān)鍵事件法D、缺口分析12.任何職業(yè)生涯開發(fā)項(xiàng)目的最重要目的是（）A、指明可能的職業(yè)生涯路徑B、提供能使員工發(fā)揮其成功潛能的工具和技術(shù)C、使員工留在組織里D、讓員工對他們組織內(nèi)可能的職業(yè)選擇有個(gè)實(shí)事求是的觀點(diǎn)13.勞動爭議處理制度中的調(diào)解，其基本特點(diǎn)是（）A、群眾性B、自治性C、國家性D、強(qiáng)制性E、非強(qiáng)制性14.勞動法律行為應(yīng)當(dāng)符合的基本要求是（）。A、行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖B、意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容C、行為人必須以一定方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別D、勞動法律行為不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移E、勞動法律行為不依當(dāng)事人的主觀需求為轉(zhuǎn)移15.簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序16.提出目標(biāo)管理方法的是（）A、巴納德B、德魯克C、明茨伯格D、法約爾17.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）。A、普遍性B、有效性C、標(biāo)準(zhǔn)化D、多樣性E、系統(tǒng)性18.好的入職面談，應(yīng)做到簡明扼要，側(cè)重于職位要求、可能出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)。19.某車間輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)2000件，每個(gè)工人的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數(shù)為（）A、400B、444C、200D、36020.何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交付給阿仁，并指出必須考慮和處理好下列關(guān)鍵因素： 1、公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。 2、統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)工人的離職率高達(dá)8%，銷售員離職率為6%，文職人員為4%，管理人員和技術(shù)人員3%，高層管理人員只有1%，預(yù)計(jì)明年不會有大的改變。 3、按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售員要增加15%，工程技術(shù)人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人則要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。 要求在上述因素的基礎(chǔ)上提出合理可行的明年人員補(bǔ)充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。 假設(shè)你是何仁，請針對上述情況和前提條件，編制一份人力資源規(guī)劃。21.實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于（）。A、企業(yè)大小B、員工人數(shù)C、經(jīng)濟(jì)效益D、自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點(diǎn)22.以下關(guān)于人力資源的陳述中，不正確的是（）。A、人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為載體的經(jīng)濟(jì)資源B、人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理C、人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)件、可用性、時(shí)效性D、一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量23.2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。 請回答下列問題： 1、李某的要求是否有法律依據(jù)？ 2、根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？24.（）屬于一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)。A、行為標(biāo)準(zhǔn)B、能力標(biāo)C、廢棄標(biāo)準(zhǔn)D、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)25.反映人工成本的基本指標(biāo)有（）A、從業(yè)人員年平均人數(shù)B、從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)C、企業(yè)成本總額D、人工費(fèi)用比26.使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成管理任務(wù)的能力是指（）A、個(gè)人技能B、企業(yè)技能C、管理技能D、專業(yè)技能27.應(yīng)用各種心理測試方法，應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？28.培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是（）。A、培訓(xùn)制度B、培訓(xùn)程序C、培訓(xùn)需求分析D、培訓(xùn)評估29.以下不是內(nèi)部勞動規(guī)則特點(diǎn)的是（）。A、制定主體的特定性B、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范C、企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物D、內(nèi)部勞動規(guī)則是由用人單位和勞動者協(xié)商一致訂立的30.在推行福利制度時(shí)，必須考慮到社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、社會優(yōu)撫的匹配，這是（）A、合理性原則B、必要性原則C、計(jì)劃性原則D、協(xié)調(diào)性原則31.評估面試方法的有效性主要從（）方面著手。A、面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B、面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C、討論題目的有效性D、對考官表現(xiàn)的綜合評價(jià)E、提問的有效性32.簡述人員錄用數(shù)量評估的概念和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。33.下列不屬于傳統(tǒng)招聘媒介的是（）A、報(bào)紙B、雜志C、電視D、網(wǎng)絡(luò)34.績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同分為（）A、上級考評B、自我考評C、同事考評D、下級考評E、客戶考評35.（）是勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容之一。A、廠區(qū)環(huán)境衛(wèi)生B、員工個(gè)人衛(wèi)生C、防止粉塵危害D、制定療養(yǎng)措施36.培訓(xùn)反應(yīng)評估的主要方法是（）A、數(shù)據(jù)對比B、技能操作C、工作評估D、結(jié)果評估37.在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，要用“以人為本”的管理理念，認(rèn)識到智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，這屬于培訓(xùn)的（）A、戰(zhàn)略性原則B、長期性原則C、投入產(chǎn)出原則D、學(xué)以致用原則38.請簡述績效管理與績效考核的關(guān)系。?39.崗位分析的中心任務(wù)是（）A、為生產(chǎn)管理提供依據(jù)B、為人力資源管理提供依據(jù)C、為財(cái)務(wù)管理提供依據(jù)D、為戰(zhàn)略管理提供依據(jù)40.在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的問題和細(xì)節(jié)發(fā)問，這種面試稱為（）A、診斷面試B、初步面試C、非結(jié)構(gòu)化面試D、結(jié)構(gòu)化面試41.關(guān)于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，正確的表述是（）。A、部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)最關(guān)鍵的是對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃B、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)C、職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性D、企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制E、部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要按照企業(yè)員工的量來設(shè)計(jì)42.下列說法中，不違背從業(yè)人員辦事原則的是（）A、某汽車公司一款車型存在質(zhì)量隱患，該公司只對部分地區(qū)實(shí)行招回制度B、某小學(xué)教師發(fā)現(xiàn)班內(nèi)一學(xué)生有數(shù)學(xué)特長，給他“開小灶”輔導(dǎo)C、某百貨公司對年長者實(shí)行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定D、某美容院只給女士提供服務(wù)，不對男士開放43.下列不屬于績效管理制度內(nèi)容的是（）。A、績效管理環(huán)境B、績效管理內(nèi)容C、績效結(jié)果的應(yīng)用D、績效計(jì)劃44.心理測驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)中，測量的區(qū)分度是指（）。A、測量題目的難易程度B、測量題目的鑒別力C、測量的可靠性或一致性D、測量的有效性或正確性45.要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（）：A、人力資源招聘與配置工作B、職務(wù)設(shè)計(jì)與崗位說明C、制定人力資源規(guī)劃D、績效考核工作46.2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！?TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟： （1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。 （2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。 （3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。 （4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。 請回答下列的問題： （1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？ （2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題？47.勞動合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期最長不超過30日。（）48.如簽訂二年勞動合同，則可以約定試用期（）A、一個(gè)月B、二個(gè)月C、三個(gè)月D、六個(gè)月49.具備以下哪項(xiàng)特點(diǎn)，該組織的周圍環(huán)境屬于處在變遷過程中的？（）A、產(chǎn)品和服務(wù)在最近若干年內(nèi)較為穩(wěn)定B、具有一群數(shù)量穩(wěn)定的競爭者，且沒有人進(jìn)入和退出C、每步新的技術(shù)創(chuàng)新都與過去的技術(shù)相承接D、政府行動因受不同因素的影響而很難預(yù)測50.心理測驗(yàn)是間接的測量。51.組織是一個(gè)具有生命力的、（）的社會技術(shù)系統(tǒng)。A、開發(fā)B、溝通C、封閉D、合作52.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A、工作實(shí)例B、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C、崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法53.目前，我國實(shí)行縮短工時(shí)的勞動包括（）A、礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工B、從事夜班工作的勞動者C、哺乳期的女職工D、未成年工E、僅簽訂勞務(wù)協(xié)議的職工54.薪酬管理的原則是（）A、對外具有競爭性B、對內(nèi)具有公平性C、對員工具有激勵(lì)性D、經(jīng)濟(jì)性原則E、行業(yè)第一原則55.下列（）種測試得到了計(jì)算機(jī)模擬的極大幫助。A、個(gè)性測試B、體力測試C、認(rèn)知能力測試D、工作樣本測試56.可以提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)主要包括（）。A、管理顧問公司B、管理咨詢公司C、商務(wù)學(xué)校D、管理學(xué)院E、培訓(xùn)公司57.下面（）不屬于信息溝通制度。A、縱向信息溝通B、橫向信息溝通C、混合信息溝通D、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體58.錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是（）A、以人為標(biāo)準(zhǔn)B、以職位為標(biāo)準(zhǔn)C、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)D、以面試為標(biāo)準(zhǔn)59.繪制學(xué)習(xí)地圖最關(guān)鍵的步驟是（）。A、崗位分析B、能力建模C、內(nèi)容設(shè)計(jì)D、體系建立60.行為導(dǎo)向型的評價(jià)方法主要有（）。A、行為觀察法B、行為錨定等級評價(jià)法C、關(guān)鍵事件法D、直接指標(biāo)法E、目標(biāo)管理法61.在日常工作中，同事們找我?guī)兔ψ龅氖虑椋ǎ〢、非常少B、比較多C、比較少D、極少62.組織分析的內(nèi)容為（）分析，決策分析，關(guān)系分析，運(yùn)行分析。A、職責(zé)B、職能C、職務(wù)D、職業(yè)63.在進(jìn)行培訓(xùn)需求信息收集時(shí)，所使用的面談法包括（）等具體的操作方法A、個(gè)人面談法B、現(xiàn)場面談法C、集體面談法D、團(tuán)隊(duì)分析法E、任務(wù)分析法64.培訓(xùn)過程中，教學(xué)方案的制訂程序包括（）。A、確定教學(xué)目的B、確定教學(xué)名稱C、檢查培訓(xùn)內(nèi)容D、確定教學(xué)方法E、選定教學(xué)工具65.米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營著山家娛樂公司，每年吸引著3000萬左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè)，過去幾年當(dāng)中投資者獲得的回報(bào)率每年達(dá)22%，該公司被稱為美國最令人羨慕的企業(yè)之一。據(jù)12家商業(yè)出版社稱，該度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生產(chǎn)率是最高的。該公司的酒店始終保持著98.6%的入住率，而當(dāng)?shù)仄渌频陝t為90%。米拉日湖成功的關(guān)鍵是以高質(zhì)量的服務(wù)贏得回頭客。 除了招聘最好的雇員，讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良好的環(huán)境外，米拉日湖度假村將培訓(xùn)放在公司的首要位置上。為開發(fā)自己的人力資源（包括培訓(xùn)），公司研究了200多家其他企業(yè)的人力資源管理活動，包括酒店、賭場和生產(chǎn)型企業(yè)，以探索哪些行為有效，哪些行為無效從而擬定一個(gè)培訓(xùn)基準(zhǔn)。米拉日湖度假村之所以投資于培訓(xùn)，不僅是要提高雇員的專業(yè)技能，而且要為他們在米拉日湖內(nèi)的職業(yè)生涯展做好準(zhǔn)備。舉例來說，通過培訓(xùn)使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關(guān)鍵和戰(zhàn)略，以此來取悅客戶。公司還投資旨在提高雇員非工作時(shí)間生活質(zhì)量的培訓(xùn)。 問題： 米拉日湖度假村通過培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)？66.關(guān)于復(fù)句說法錯(cuò)誤的是（）A、復(fù)句是相對于單句而言的B、一個(gè)復(fù)句至少可以拆成兩個(gè)主謂單句C、復(fù)句中各分句都是獨(dú)立的句子D、復(fù)句里的分句可通過“語序”或“關(guān)聯(lián)詞語”聯(lián)系起來67.順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這招致了新盈利部門主管麥劍的強(qiáng)烈反對，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。麥劍主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。 1)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤？ 2)請為總經(jīng)理提出脫離困境的對策。68.外部招驀的不足有（）A、篩選難度大B、進(jìn)入角色慢C、招驀成本大D、決策風(fēng)險(xiǎn)大E、影響內(nèi)部員工的積極性69.職工因工傷殘被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，支付一次性傷殘撫恤金的標(biāo)準(zhǔn)為（）個(gè)月的本人標(biāo)準(zhǔn)工資A、12B、20C、24D、2270.在企業(yè)文化的內(nèi)容中，一個(gè)企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則屬于（）A、企業(yè)精神B、團(tuán)體意識C、價(jià)值觀念D、經(jīng)營哲學(xué)71.按勞動定額所考察的范圍，以下不屬于勞動定額水平的分類是（）。A、工種定額水平B、車間定額水平C、企業(yè)定額水平D、行業(yè)或部門定額水平72.非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付的周期最長不得超過（）A、十日B、十五日C、二十日D、二十五日73.評價(jià)面試結(jié)果時(shí)，應(yīng)特別注意其個(gè)人資格明顯超過職位要求的應(yīng)聘者，該類人員應(yīng)堅(jiān)決不予錄用。74.面試開始時(shí)，應(yīng)（）A、從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問B、采用靈活的提問和多樣化的形式C、根據(jù)簡歷或申請表中的疑點(diǎn)提問D、做好面試記錄準(zhǔn)備工作75.避免“趨中錯(cuò)誤”的績效考評方法是（）A、360度考評B、關(guān)鍵績效指標(biāo)法C、強(qiáng)制分布法D、目標(biāo)管理法第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：B,C,D,E2.參考答案：C3.參考答案：A4.參考答案：D5.參考答案： （1）答：財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，因?yàn)椋?A、硬性分配法使用的一個(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；（4分） B、而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評。 （2）答：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不合適了。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。6.參考答案：D7.參考答案： 員工滿意度調(diào)查的步驟和方法如下： （1）確定調(diào)查對象。 （2）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項(xiàng)目）。 （3）確定調(diào)查方法調(diào)查方法如下： 1）目標(biāo)型調(diào)查法，包括①選擇法。②正誤法。③序數(shù)表示法。 2）描述型調(diào)查方法。 （4）確定調(diào)查組織 （5）調(diào)查結(jié)果分析8.參考答案：B,D9.參考答案： 崗位工資制 特點(diǎn)：1.根據(jù)崗位支付工資 2．以崗位分析為基礎(chǔ) 3．客觀性較強(qiáng) 主要類型： 一、崗位等級工資制 1、一崗一薪制2、一崗多薪制 二、崗位薪點(diǎn)工資制 崗位薪點(diǎn)數(shù)確定： 1．薪點(diǎn)數(shù)的確定 ⑴崗位薪點(diǎn)的確定 ⑵個(gè)人薪點(diǎn)的確定 ⑶加分薪點(diǎn)數(shù) 2．薪點(diǎn)值的確定 薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)： 1．使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。 2．促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。 3．有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。 三、技能工資 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。 技能工資的前提： 1．明確對員工的技能要求 2．制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系 3．將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 技能工資的種類： 1．技術(shù)工資 2．能力工資：基礎(chǔ)能力工資；特殊能力工資 四、績效工資制 概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。 績效工資特點(diǎn)： 1．注重個(gè)人績效差異的評定 2．上級績效評定分量重。 3．反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。 績效矩陣（見教材315~316頁） 績效工資制的不足： 1．績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2．績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效 3．如果員工認(rèn)為評價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。 績效工資的形式： 1．計(jì)件工資制 2．傭金制 五、特殊群體的工資制度 1．管理人員的工資制度 ⑴基本工資 ⑵獎(jiǎng)金和紅利 ⑶福利與津貼 2．經(jīng)營者年薪制 ⑴實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件 ①健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。 ②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。 ③健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。 ⑵年薪制的組成形式 ①基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入 ②年薪加年終獎(jiǎng)金 ⑶年薪水平的確定 ①經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。 ②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 ③得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。 3．團(tuán)隊(duì)工資制度 ⑴團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素： ①基本工資 ②激勵(lì)性工資 ③績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) ⑵團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題 ①平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適 ②流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。 ③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資10.參考答案：B11.參考答案：A,C,D,E12.參考答案：A,B,C13.參考答案：B14.參考答案：A15.參考答案：C16.參考答案：A,B,C,D,E17.參考答案：B18.參考答案：C19.參考答案：C,E20.參考答案：A21.參考答案：D22.參考答案：A,B,C,D,E23.參考答案：B24.參考答案：A25.參考答案：D26.參考答案：A,B,C,D,E27.參考答案：D28.參考答案：D29.參考答案： 依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者。工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體30.參考答案：A31.參考答案：B,C,D32.參考答案：D33.參考答案：A34.參考答案：C35.參考答案：B36.參考答案：D37.參考答案：A,B,C,E38.參考答案：A39.參考答案：B40.參考答案：C,D,E41.參考答案： 在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因： ①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。 ②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。 ③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。42.參考答案：B43.參考答案：C44.參考答案：D45.參考答案：D46.參考答案：C47.參考答案：D48.參考答案：C49.參考答案：C50.參考答案： 所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動報(bào)酬。 1.薪酬促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 2薪酬強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀 3薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才 4薪酬有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力 2.人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段?51.參考答案：C52.參考答案：C53.參考答案：A54.參考答案：C55.參考答案：A,C,D,E56.參考答案：D57.參考答案：正確58.參考答案：A,B,C,D59.參考答案： 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學(xué)校召開招聘會，在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)，委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。(3分) 對于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律、以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。(3分) 采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意以下問題： (1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(1分) (2)一部份大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。(1分) (3)學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)備的評價(jià)。(1分) (4)對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。(1分)60.參考答案：C61.參考答案：需求分析系統(tǒng)62.參考答案： 公文筐測試，也叫公文處理模擬法。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理人員的測試方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理住處以及做出決策等工作活動的集中和抽象、測試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)性的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)作請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識——公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測試之名就由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理的身份假想自己處于某個(gè)情境——常常是模擬在一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評價(jià)。 操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真;文件的處理難度要有差異，素材要充分;向應(yīng)聘者介紹背景情況;處理結(jié)果交給評價(jià)小組。63.參考答案：B64.參考答案：B,D,E65.參考答案：C66.參考答案：A,B,C,D,E67.參考答案：A,B,C,D68.參考答案：C69.參考答案：A70.參考答案：A71.參考答案：正確72.參考答案：D73.參考答案：B74.參考答案：C75.參考答案：A,B,C,D,E,F第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：錯(cuò)誤2.參考答案：A3.參考答案：C4.參考答案：B5.參考答案：A,C,D,E6.參考答案：A7.參考答案：C8.參考答案： 答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒） 2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有： ①增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。 ②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。 ③縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 ④多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。9.參考答案：D10.參考答案： 1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實(shí)際績效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方 2、預(yù)先分析階段；對問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料 3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效11.參考答案：B12.參考答案：B13.參考答案：A,B,E14.參考答案：A,B,C15.參考答案： 1、培訓(xùn)課程的要素 1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略 6）課程評價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)教師 11）學(xué)員 2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則 1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā) 3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃 2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析 3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程 4）課程模塊設(shè)計(jì) 5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排 6）課程演練與試驗(yàn) 7）信息反饋與課程修訂16.參考答案：B17.參考答案：A,B,C,E18.參考答案：正確19.參考答案：B20.參考答案： 人員分類現(xiàn)有 人數(shù)離職率離職 人數(shù)增長率增長 人數(shù)預(yù)測需求數(shù) （含替離職人員）明年 人數(shù) 生產(chǎn)及維修工人8508%685%43111893 文秘和行政職員564%310%6962 工程技術(shù)人員403%26%3543 中層與基層管理人員383%2238 銷售人員246%215%4628 高層管理人員101%1110 合計(jì)10187856134107421.參考答案：D22.參考答案：D23.參考答案： 1、答：法律依據(jù)分析 ①李某的要求部分有法律依據(jù)。 ②李某要求廠里一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。 ③李某要求廠里支付異地安家費(fèi)沒有法律依據(jù)，因?yàn)槔钅潮旧硎峭獾厝藛T，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。 ④李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。 2、答：李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇： ①因工負(fù)傷被鑒定為一至四級的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%。 ③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級傷殘可得到其18個(gè)月的本人工資。 ④患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分遇有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。24.參考答案：C25.參考答案：A,B,C26.參考答案：C27.參考答案： 1.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 2.要有嚴(yán)格的程序 3.心理測試結(jié)果不能作為